Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол ун-т. Иваново, 2016. 108

Скачать 1.55 Mb.

Название	Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол ун-т. Иваново, 2016. 108
страница	7/14
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство ремонт > Документы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 14

2.5.Оценка эффективности системы подбора и найма
Примеры показателей эффективность системы подбора и найма:

количество интервью с соискателями на одно предложение о работе;
уровень откликов на вакансии = число вакансий, на которые получен отклик/общее число вакансий, размещенных за период*100%;
время закрытия вакансии = дата выхода на работу нового сотрудника – дата размещения вакансии;
доля сотрудников, уволившихся по собственному желанию в первые полгода работы;
объем затрат на привлечение новых сотрудников = (затраты на размещение вакансий в СМИ + затраты на привлечение рекрутинговых агентств + вознаграждение сотруднику за привлечение новичка+ возмещение транспортных расходов соискателя (если требуется)+затраты на переезд из другого региона (если требуется) + денежное выражение времени, затраченного рекрутером и менеджерами/сотрудниками компании на проведение интервью +10%;
показатель качества найма = количество набранных сотрудников, повышенных в должности в последующие 1-2… года/общее количество работников со стажем работы 1-2… года;
привлекательность компании на рынке труда = общее количество откликов на вакансию за период/общее количество вакансий, размещенных в периоде.

Бланк итоговой оценки

по результатам испытательного срока

ФИО сотрудника:__________________________________________________
Должность: Менеджер по туризму
Руководитель:_____________________________________________
Дата начала работы: «__»_____________20__г.

Дата итоговой оценки: «__»_____________20__г.
Оценка сотрудника по 5-бальной шкале:

№
Критерии		Оценка
1	Умение работать с документами
2	Знание иностранного языка
3	Знание законов
4	Коммуникабельность
5	Оперативность
6	Умение работать со специализированными компьютерными программами
7	Умение вести переговоры с клиентами
8	Бронирование отелей
Итоговая оценка

Заключение руководителя о работе сотрудника:
1.Продолжить обучение сотрудника
2. Испытательный срок считать оконченным.

Дата окончания: «__»_____________20__г.
3.Продолжить с сотрудником трудовые отношения на постоянной основе
4. Не продлевать трудовые отношения, считая сотрудник не справившимся с испытанием

Рис.13. Пример бланка итоговой оценки

по результатам испытательного срока

МОДУЛЬ 3.ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
3.1. Оценка кадров

Существует пять целей проведения оценки кадров:

Аудит трудовых ресурсов. Аудит рудовых ресурсов – это периодически проводимый анализ состояния персонала организации. Он служит для наведения порядка в численном и качественном составе персонала предприятия, а также отвечает на вопрос об оптимальности трудовых ресурсов, целесообразности кадровых решений. Процедуру целесообразно проводить хотя бы в 2-3 года. Аудит трудовых ресурсов проводится путем сбора и анализа материалов о состоянии подразделений, показателях работы, отзывов руководителей о сотрудниках.

Мотивирование персонала. Процедуры оценки результатов труда и управления по целям не только служат для аудита трудовых ресурсов, но и направлены на создание мотивации персонала к работе. Для работников эффективная работа данной системы означает возможность получения положительной обратной связи, поддержки и карьерного роста.

Создание резерва выдвижения. Включение в резерв выдвижения означает приобретение им дополнительных знаний и компетенций, которые не были востребованы на прежней роли.

Определение потребностей в обучении персонала. Необходимо оценивать, насколько сотрудники предприятия готовы к новой работе, решению новых задач. Оценка может проводиться в форме опроса руководителей о том, чему бы они хотели обучить своих подчиненных, или же опроса самих работников. Более точные результаты дают тестовые методы, решение задач, решение кейсов и практических заданий.

Сокращение персонала. Главная задача оценки персонала с целью сокращения – не ошибиться в выборе. Зачастую сокращение происходит не за счет худших работников. Например, люди, обладающие серьезным потенциалом, узнав о сокращении как правило начинают интенсивно искать себе новое место. В итоге предприятие остается с меньшим и худшим составом персонала.

Оценка персонала всегда оказывает влияние на сотрудников, их отношение к работодателю и своей работе (оно может быть как позитивным, мотивирующим, так и негативным, снижающим мораль работников).

Оценивать можно следующее: результаты работы и достижения; квалификацию, знания и умения, компетенции; поведение на работе (мотивация, вовлеченность и др.); удовлетворенность работой оцениваемого сотрудника его «внутренними» и «внешними» клиентами.

Все перечисленные показатели целесообразно анализировать в динамике, то есть, в сравнении с предыдущими периодами.

Выбор объекта оценки определяется прежде всего целями и ожидаемыми результатами.

Естественно, оценивать стоит тот контингент, в отношении которого мы собираемся принимать те ли иные кадровые решения. Иногда бывают эффективной организация двух- и даже трехступенчатой процедуры оценки, причем на каждом уровне сокращается контингент оцениваемых.

Чаще всего данную функцию оценки выполняют непосредственные руководители оцениваемых работников, т.к. они лучше знают особенности подчиненных.

При оценке в роли оценщиков выступают как руководители оцениваемого работника, эксперты, так и его подчиненные и коллеги, а также, возможно, и лица вне организации.

Наконец, в роли оценщика может выступать и сам оцениваемый сотрудник.

Существует несколько важных принципов оценки работы персонала:

1) соответствие показателей/объекта оценки характеру выполняемой работы;

2) сравнимость показателей;

3) разумное использование абсолютных и относительных показателей;

4) отражение показателями возможностей работника;

5) соответствие показателей интересам предприятия;

6) анализ динамики показателей;
Оценка знаний, квалификаций, компетенций

На практике при оценке квалификации работников и при определении необходимости в обучении и развитии применяется несколько методик.

Тесты. Удобство тестов знаний как методики оценки персонала прежде всего в простоте и низкой трудоемкости. Результат определяется по «ключу» путем суммирования количества правильных ответов.

Задача требует не просто вспомнить то или иное положение из учебного материала, а применить его в конкретной ситуации. Задачи, как и тесты, скорее всего, придется разрабатывать самостоятельно. Необходимо следовать двум правилам. Ответы должны быть однозначно правильными или неправильными. В формулировке задачи необходимо наличие всех необходимых и достаточных условий для правильного решения. Нарушение этих правил лишает задачу простоты и низкой трудоемкости в проведении и обработке.

Для того чтобы оценивать компетенции работника в решении таких сложных практических задач, используется методика кейсов.

Для оценки управленческих и коммуникативных компетенций, а также определенных личностных характеристик (темперамент, стрессоустойчивость) могут быть использованы игровые ситуации.

3.2. Аттестация

Наиболее распространенной системой оценки персонала является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

3) процедуру определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности.

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.
Элементы аттестации

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования.

Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют.
Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

разработку принципов и методики проведения аттестации;
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
анализируются результаты;
проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда:

выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала:

диагностика уровня развития профессионально важных качеств;
сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;
оценка перспектив эффективной деятельности;
оценка роста;
ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов

составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);
готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Аттестационный лист

Должность «администратор» в салоне красоты

№

Дата: «_____»_____________________20______г.

1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого сотрудника:

2. Наименование должности на момент аттестации:

3. Общий стаж работы:

Стаж работы в организации:

4. Решение предыдущей аттестации:

5. Вопросы к аттестуемому и краткие ответы на них:

(вопросники и тесты прилагаются)

6. Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям по фактически занимаемой должности (нужное подчеркнуть):

соответствует полностью,

соответствует в основном,

соответствует не полностью,

не соответств

ет.

7. Результаты участия сотрудника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением компании задач (нужное подчеркнуть): отличные, хорошие, удовлетворительные, неудовлетворительные.

8. Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный перио

, его отношение к порученному делу (нужное подчеркнуть): высокая, близкая к высокой, умеренная, низкая.

9. Полнота и качество выполнения сотрудником рекомендаций предыдущей аттестации (нужное подчеркнуть): выполнены, в основном выполнены, вып

лнены частично, не выполнены.

10. Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции, приказов и распоряжений руководства организации, указаний и поручений своего непосредственного начальника (нужное подчеркнуть): высокие,

лизкие к высокой, умеренные, низкие.

11. Наличие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий, случаев привлечения к материальной ответственности (нужное - подчеркнуть): не имеются, имеются (в последнем случае указать - какие, когда и за ч

о)

12. Наличие у сотрудника специальных знаний, умений и навыков для надлежащего исполнения своих должностных полномочий (нужное - подчеркнуть): не имеются, имеются (в последнем случае – указать конкретно)

13. Состояние здоровья сотрудника:

14. Отсутствие в отношении сотрудника ограничений, препятствующих надлежащему выполнению должностных полномочий (нужное - подчеркнуть:) не имеется, имеется (в последнем случае – указать конкретно)

15. Пожелания и рекомендации, высказанные аттестационной комиссией:
Решение комиссии (нужное выбрать):

Соответствует занимаемой должности.
Соответствует занимаемой должности при условии выполнении рекомендаций комиссии с повторной аттестации через год.
Не соответствует занимаемой должности.

Генеральный директор ________________/____________________________

(подпись) (фамилия, имя, отчество)

Члены комисии:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ... 14

	Руководство по выполнению выпускной квалификационной работы Текст] : учеб пособие / Л. А. Коробова, С. Н. Черняева, Т. В. Гладких, И. С. Толстова; Воронеж гос ун-т инж технол. – Воронеж : вгуит,...		Программа дисциплины «Оценка эффективности управления человеческими ресурсами» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200....
	Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами» 38. 03. 02 «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 38. 03. 02 «Менеджмент»...		Учебное пособие Второе издание переработанное и дополненное Издательство... Передерин, С. В. Трудовое право: права, обязанности, ответственность : учеб пособие / С. В. Передерин; Воронеж гос ун-т. — Воронеж...
	Ргупс Формирование и временное хранение дел организации : учеб пособие / А. В. Охотников, Е. А. Булавина, М. Е. Шалак, Е. А. Хошафян; Рост...		Методическое пособие Полысаево 2012 Автор-составитель Беляева Светлана... Автор-составитель Беляева Светлана Леонидовна, учитель физики муниципального бюджетного нетипового общеобразовательного учреждения...
	Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail		Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail
	Российская Федерация Открытое Акционерное Общество Ивановская городская электрическая сеть Иваново, ул. Смирнова, 78 Тел.: (4932) 32-93-84, факс: (4932) 41-44-94, e-mail		1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12
	Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии...		Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...
	Римское право учебное пособие Римское право : учеб пособие / Т. А. Антоненко; Рост гос ун-т путей сообщения. – Ростов/Д, 2007. – 85 с		2. Наименование, место нахождения, почтовый адрес, адрес электронной... Наименование: Государственное автономное учреждение здравоохранения Кемеровской области "Кемеровская областная клиническая больница...
	Управление федерального казначейства по нижегородской области (уфк по нижегородской области) О. В. Горшков, Г. А. Жукова, И. А. Смирнова, Н. А. Мигунова, В. А. Миронова, Н. Б. Тимофеев, А. Н. Зиборов, В. А. Путрова, С. В....		Смирнова Екатерина Викторовна, 3-б кл.,606860 г. Ветлуга Нижегородская...

Беляева, С. В., Смирнова, О. П. Управление человеческими ресурсами: учеб пособие / С. В. Беляева, О. П. Смирнова; Иван гос хим-технол ун-т. Иваново, 2016. 108

Похожие: