Управление персоналом

Скачать 1.93 Mb.

Название	Управление персоналом
страница	8/25
Тип	Задача

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Задача

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 25

Упражнение. Анализ практической ситуации «Критика».

Описание ситуации.

Ниже представлен диалог руководителя с подчиненным. Действующие лица: г-н А. – начальник отдела; г-н В. – заместитель начальника отдела; г-н С. – молодой сотрудник отдела.

Г-н А. (обращается вначале к г-ну С.): Г-н Д. говорил, что из-за какой-то глупости с Вашей стороны не состоялось подписание договора с заказчиком. Г-н В.! И вот в этом он весь. Ничего серьезного поручить нельзя. Г-н С.! Я в твои годы такие проблемы как орешки щелкал!

Г-н С.: Г-н А.! Но ведь Вы...

Г-н А.: Не перебивайте меня, г-н В.! Но ведь он неглупый парень. Помнишь, как он помог нам при разработке последнего проекта? Ладно. Дело в принципе поправимо. Г-н В.! Возьмите на себя вопрос с подготовкой договора. Поручил бы я исправить положение г-ну С., да он еще дров наломает, как и в этот раз.

Г-н С.: Г-н А.! Позвольте мне...

Г-н А.: Все, разговор окончен.

Постановка задачи.

На основании представленного диалога руководителя с подчиненными участникам игры следует установить, какие правила критики нарушает руководитель. После анализа ситуации и ответов на поставленные вопросы участники должны сформулировать основные правила критики и составить логическую схему последовательности их применения.

Методические указания.

На предварительном этапе участники разбора ситуации совместно с ведущим преподавателем формулируют основные правила критики. На последующем этапе анализируют представленный выше вариант деловой беседы и выделяют те моменты диалога, в которых руководитель отдела нарушает правила критики. По каждому из выделенных моментов участники устанавливают, в чем именно проявилось нарушение и каковы должны быть действия руководителя в конкретной ситуации. На завершающем этапе разбора ситуации участники должны установить такую последовательность применения правил критики, которая наилучшим образом помогает конструктивному восприятию критических замечаний. При этом участники должны ответить на вопрос, имел ли право руководитель на критику в данной ситуации.
Тест 1. Насколько вы терпимы.

Терпимость к другим людям – одно из важнейших условий эффективного руководства, уважения со стороны членов коллектива. Прислушиваетесь ли вы к чужому мнению, относитесь ли к нему с уважением, терпимы ли вы? Перед вами тест, который хотя бы приблизительно поможет определить степень вашей терпимости.
Инструкция

Отвечайте быстро, не задумываясь.

Опросник.

1. Вы считаете, что у вас возникла интересная идея, но ее не поддержали. Расстроитесь?

а) да;

б) нет.
2. Вы встречаетесь с друзьями, и кто-то предлагает начать игру. Что вы предпочтете?

а) чтобы участвовали только те, кто хорошо играет;

б) чтобы играли и те, кто еще не знает правил.

3. Спокойно ли вы воспринимаете неприятные для вас новости?

а) да;

б) нет.

4. Раздражают ли вас люди, которые в общественных местах появляются нетрезвыми?

а) если они не переступают допустимых границ, меня это вообще не интересует;

б) мне всегда были неприятны люди, которые не умеют себя контролировать.

5. Можете ли вы легко найти контакт с людьми с иной, чем у вас, профессией, положением, обычаями?

а) мне трудно было бы это сделать;

б) я не обращаю внимания на такие вещи.

6. Как вы реагируете на шутку, объектом которой становитесь?

а) мне не нравятся ни сами шутки, ни шутники;

б) если даже шутка и будет мне неприятна, то я постараюсь ответить в такой же манере.

7. Согласны ли вы с мнением, что многие люди сидят не на своем месте, делают не свое дело?

а) да;

б) нет.

8. Вы приводите в компанию друга (подругу), который становится объектом всеобщего внимания. Как вы на это реагируете?

а) мне, честно говоря, неприятно, что таким образом внимание отвлечено от меня;

б) я лишь радуюсь за него (нее).

9. В гостях вы встречаете пожилого человека, который критикует современное молодое поколение, превозносит былые времена. Как реагируете вы?

а) уходите пораньше под благовидным предлогом;

б) вступаете в спор.
Подведение итогов:

Подсчитайте баллы, используя ключ. Запишите по два очка за ответы: 1б, 2б, 3б, 4а, 5б, 6б, 7б, 8б, 9а. Оцените свой результат.

0–4 балла. Вы непреклонны и, простите, упрямы. Где бы вы ни находились, может возникнуть такое впечатление, что вы стремитесь навязать свое мнение другим, часто не колеблясь, чтобы достичь своей цели, нередко повышаете голос. С вашим характером трудно поддерживать нормальные отношения с людьми, которые думают иначе, чем вы, не соглашаются с тем, что вы говорите и делаете.

6–12 баллов. Вы способны твердо отстаивать свои убеждения, по, безусловно, можете и вести диалог, менять свое мнение, если это необходимо. Способны иногда и на излишнюю резкость, неуважение к собеседнику. И в такой момент вы действительно можете выиграть спор с человеком, у которого более слабый характер. Но стоит ли «брать горлом» тогда, когда можно победить более достойно?

14–18 баллов. Твердость ваших убеждений отлично сочетается с большой тонкостью, гибкостью вашего ума. Вы можете принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному, на первый взгляд, поступку, даже если вы их не разделяете. Вы достаточно критично относитесь к своему мнению и способны с уважением и тактом по отношению к собеседнику отказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.
Тест 2. Умеете ли вы выслушивать правду?

Умение выслушивать и правильно воспринимать нелицеприятные, но правдивые высказывания о себе — необходимое условие культуры общения, социальной компетентности в целом. Определите, как вы реагируете, когда вам говорят правду. Ведь иногда так трудно примириться с горькой правдой, которую нам высказывают в глаза. Часто нам удобнее заблуждаться, чем соглашаться с истиной.
Инструкция

Выберите один из трех предложенных вариантов ответа на следующие вопросы.
Опросник.

1. Представьте себе, что молодая на вид женщина в шестой раз справляет свое «двадцатилетие». Как к этому отнесетесь вы:

а) понятно ее желание скрыть свой истинный возраст;

б) глупо пытаться остановить время;

в) вы в принципе против такой лжи.

2. Предположим, вы находитесь в экзотической, незнакомой стране и попали на восточный базар. Проявите ли вы интерес к диковинным товарам:

а) вы не настолько любопытны, чтобы узнать, что это такое;

б) вы все же посмотрите, что это такое;

в) вы купите разные мелочи на память.

3. Что вы скажете, если увидите, как ребенок забавляется с мячом перед развалинами старинного храма:

а) родители не должны позволять детям играть в таком месте;

б) ребенку нужно объяснить, ведь сам он не поймет ценность этого древнего здания;

в) а почему бы и нет? Пусть играет.

4. Некий человек предсказывает будущее. Вас это интересует?

а) вы не желаете, чтобы кто-то поучал вас;

б) вы послушали бы его, но остались бы при своем мнении;

в) вы хотите узнать все о своей судьбе.

5. Солнце с восемью лучами — древний символ счастья. Если бы вы носили такой талисман, то в какой цвет его окрасили бы?

а) коричневый;

б) оранжевый;

в) зеленый.

6. Если бы у вас была возможность узнать, сколько вам осталось жить, вы бы ею воспользовались?

а) нет, это лишило бы радости жизни;

б) в какую-то минуту, быть может, да;

в) вы были бы рады это узнать.
Подведение итогов:

Подсчитайте, сколько раз, отвечая на вопросы, вы выбрали варианты «а», «б» и «в».

Если больше всего ответов «а», то это говорит о том, что свою жизнь вы строите согласно девизу: «Меня не интересует то, чего я не знаю». Этим вы напоминаете страуса, который в минуту опасности зарывает голову в песок. Но не боитесь ли вы, что со временем потеряете правдивое, реальное ощущение жизни? Если у вас больше всего ответов «б», то это показывает, что вы нормально воспринимаете неприятные, но правдивые слова, можете справиться с жизненными неурядицами. Вы придерживаетесь девиза: «Человек не может знать все». Вы не закрываете глаза перед необходимыми для жизни знаниями. Если у вас больше всего ответов «в», то это говорит о том, что вы строги к самому себе и что «голая правда» – важная составная часть вашей жизни. Вы сами высказываете ее окружающим и от них требуете, чтобы они говорили вам правду без прикрас, «не подслащенную» деликатностью или осторожностью. Для вас знание – сила, невежество – слабость. Но из-за свойств вашего характера ваша жизнь нелегка, как и общение окружающих с вами. Вам следует быть мягче, не замечать или прощать многие слабости людей.

Одинаковое количество ответов «а» и «б» или «б» и «в» свидетельствует об усредненности, промежуточном положении или противоречивости вашей позиции.
Тест 3. Насколько этично ваше поведение на работе?

Важным показателем уровня развития персонала является усвоение ценностей и норм деловой этики, формирование нравственного капитала в целом. Данный тест призван выявить установки на соблюдение служебной этики.

Инструкция

Определите для себя, как часто вы совершаете, совершали или будете совершать в будущем указанные поступки. Перед каждым из приведенных ниже 15 утверждений поставьте букву, соответствующую вашему ответу:

Ч (часто), В (время от времени), Р (редко), Н (никогда).
Опросник.

Если имеется возможность и это мне ничем не грозит, то

1) я опаздываю на работу, хотя знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить деньги за весь рабочий день;

2) я ухожу с работы пораньше, хотя знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить деньги за весь рабочий день;

3) я делаю длительные перерывы при выполнении работы, хотя знаю, что мне, тем не менее, продолжают платить за весь рабочий день;

4) я звоню и сообщаю, что я болен (хотя это неправда), чтобы получить лишний выходной;

5) я использую рабочий телефон для ведения личных междугородних переговоров;

6) я занимаюсь своими личными делами во время работы;

7) я использую ксерокс в офисе в своих личных целях;

8) я пересылаю свою почту вместе с почтой компании, в которой я работаю;

9) я уношу домой часть продукции, производимой компанией;

10) я раздаю ее своим друзьям или позволяю им пользоваться этой продукцией без спросу;

11) я заставляю компанию платить за еду, которую я в действительности не ел, или за поездки, которые я в действительности не делал, или покрывать мои прочие затраты, которых, по правде говоря, и не было;

12) я использую служебную машину в своих личных целях;

13) я приглашаю своего друга куда-нибудь пообедать и записываю это на счет компании;

14) я приглашаю своего друга в какую-либо поездку и записываю это на счет компании;

15) я принимаю подарки от поставщиков или клиентов за оказанные им мною услуги.

Подсчитайте количество баллов, используя ключ.

Н	Р	В	Ч
1	2	3	4

У вас должно получиться от 15 до 60 баллов в сумме. Поскольку все утверждения и высказывания были неэтичными, чем меньше очков вы набрали, тем более этично ваше поведение на работе.

В странах Запада трудовая этика, по сравнению с Россией, имеет глубокие отличия, и ее показатели в тесте существенно выше.

Уровень трудовой этики в современной России применительно к молодежи таков:

до 30 баллов – высокий уровень;

30–38 баллов – средний уровень;

свыше 40 баллов – низкий уровень.
Тест 4. Этика бизнеса.

Инструкция

Дайте свою оценку приведенным ниже утверждениям по следующей шкале.

Абсолютно согласен – 3 балла. В основном согласен – 2 балла. Не согласен – 1 балл. Совершенно не согласен – 0 баллов.
Опросник.

1. Скорее всего, работники фирмы не сообщают руководству о своих ошибках и упущениях.

2. Бывает, что менеджер должен в интересах фирмы нарушить условия контрактов, в частности, не соблюдать правила безопасности.

3. Не всегда следует соблюдать точность в отчетности о расходах, достаточно приблизительных цифр.

4. Иногда можно утаить не самую приятную информацию от начальства.

5. Надо действовать так, как приказывает руководитель, хотя у вас есть сомнения в правильности его действий.

6. В случае необходимости в рабочее время можно заняться и собственными делами.

7. Иногда нужно задержать работника, чтобы проверить его деловые возможности.

8. Клиенту фирмы можно дать доверительную информацию, если это приносит определенные выгоды мне.

9. Можно пользоваться служебной линией связи для решения собственных вопросов, если эта линия свободна.

10. Менеджер ориентируется на конечную цель, поэтому для ее достижения все средства хороши.

11. Если для заключения контракта нужен хороший банкет, нужно его сделать.

12. Без нарушения существующих инструкций жить невозможно.

13. Если кассир дает сдачу не полностью – это терпимо.

14. Иногда можно использовать копировальную машину компании в собственных целях.

15. Можно унести домой с работы кое-что из канцелярских принадлежностей (бумага, лента для пишущей машинки и т. п.), – собственности компании, ведь я работаю в этой компании.
Подведение итогов:

Подсчитайте сумму баллов, используя шкалу, и оцените свой результат.

0–5 баллов. Ваша этика – выше всяких похвал.

6–10 баллов. У вас высокий уровень этики.

11–15 баллов. Вполне приемлемо.

16–26 баллов. Средний этический уровень.

26–35 баллов. Необходимо ваше моральное совершенствование.

36 и выше. Как бы не упасть в пропасть.
Занятие 6. Кадровая политика как стратегический механизм интеграции интересов личности и организации. Управление персоналом в системе государственной кадровой политики.
Упражнение 1. Концепция государственной кадровой политики.

Под кадровой политикой понимается определение стратегической и тактической линий организации, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки, воспитания и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретный исторический период развития страны.

Кадровая политика реализуется через систему организационных, правовых, экономических и воспитательных мер, составляющих в совокупности механизм кадровой работы. Структурно ее можно представить как единство трех ее составляющих – субъектов кадровой работы, процесса (технологии) и совокупности применяемых форм и методов работы.

Сущность кадровой политики определяется государством исходя из направлений развития общества, структуры государственного аппарата, форм собственности, а также возникающих новых общественных отношений и др.

Кадровая политика устанавливает на перспективу комплекс целей развития отношений между различными категориями работающих и пределы их полномочий, когда долгосрочная цель взаимосвязана с различными конкретными ситуациями на протяжении какого-то периода времени. Кадровая политика развивается вместе с обществом, его социально-экономическими институтами и должна постоянно совершенствоваться, опережать время, создавая кадровый «задел», должна изменяться под влиянием происходящих перемен, в том числе политических, быть гибкой и диалектичной в своих проявлениях. Посредством кадровой политики осуществляются основные цели развития общественных отношений, их демократизация; кадровая политика влияет на эффективность деятельности любого органа и организации, на развитие государства в целом и возможностей каждого человека в отдельности.

Кадровая политика может быть национальной, региональной, местной, а также может вырабатываться по направлениям, например, кадровая политика в управлении государственными служащими, руководителями, специалистами, определяющими на данный момент развитие общественных отношений.

Задание. Сформулировать требования к кадровой политике с учетом современного этапа развития Российского государства.
Упражнение 2. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия.

Настоящие методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее – Методические рекомендации) не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятий в ходе их реформирования (Минэкономики РФ, приказ № 118 от 1 октября 1997 г.).

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом, подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;
планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
привлечение, отбор и оценка персонала;
повышение квалификации персонала и его переподготовка;
система продвижения по службе (управление карьерой);
высвобождение персонала;
построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения условий работы;
политика заработной платы и социальных услуг;
управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

Определение целей управления персоналом должно учитывать, потребности и интересы работников (достойная оплата, удовлетворительные условия работы, возможности развития и реализации способностей работников и т. п.).
Формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.
Определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал. Провести анализ наличия необходимого предприятию персонала. Определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы).
Определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала). Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала.
Разработать критерии отбора персонала. Распределить новых работников по рабочим местам.

7. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

определить содержание работ на каждом рабочем месте;
стремиться к созданию более благоприятных условий работы;
определить принципы и разработать четкую систему оплаты работников;
проводить оперативный контроль за работой персонала;
осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

8. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т. д.);
работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

9. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется осуществить следующие меры:

планирование затрат на персонал;
разработка и внедрение систем оплаты и стимулирования работников на предприятии;
определение особенностей оплаты и стимулирования отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

анализ причин высвобождения персонала;
выбор вариантов высвобождения персонала;
обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

11. Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, т. е. оптимизацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено соблюдение стратегии развития предприятия и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

12. В случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;
обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие задачи:

сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;
сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;
найти новое место работы по своей прежней специальности;
пройти профессиональную переподготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в том числе с переездом на новое место жительства);
выйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);
какие-либо иные.

Проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.).

Определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т. д.), и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств, применив два основных критерия. Использование первого критерия – уровня социальной напряженности в регионе – предполагает определение числа и категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия – уровня душевых доходов в семье работника – позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т. п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

13. В случае, если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т. д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше – в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

14. В обоих случаях (как при избытке, так и при недостатке трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

Задание. Рассмотрите особенности кадровой политики организации, в которой вы проходили практику.
Занятие 7. Кадровое планирование и прогнозирование: задачи, методы, технологии.
Упражнение 1. Кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны давать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда. На рис. 1 показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно в нужное время в нужном месте и в нужном количестве располагать персоналом, обладающим необходимыми качествами для решения задач бизнеса, достижения его целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности человека работой. Людей привлекают в первую очередь такие рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников компании.

Следует помнить, что кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано в общий процесс планирования на предприятии.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

2. Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

4. Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности, а также поддерживать их знания на уровне, соответствующем запросам бизнеса?

5. Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 25

	Учебно-методический комплекс дисциплины информационные технологии... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Типовая структура и методические рекомендации Методические указания по подготовке и защите выпускных квалификационных работ по направлению 38. 03. 03 (080400. 62) Управление персоналом...		Типовая структура и методические рекомендации Методические указания по подготовке и защите выпускных квалификационных работ по направлению 38. 03. 03 (080400. 62) Управление персоналом...
	Учебно-методический комплекс дисциплины трудовые ресурсы Дальнего... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины теория и практика кадровой... Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...
	Пензенское училище культуры и искусств комиссия дисциплин социально-досугового цикла Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность,...		1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12
	Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...		Вопросы к экзамену мдк 05. 01 «Управление персоналом» Содержание, задачи дисциплины «Управления персоналом», основные понятия, связь с другими науками
	Рабочая программа Производственной практики Для специальности 080505. 65 «Управление персоналом» Федеральным законом №273-фз от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-фз) и требованиями...		Техническое задание на внедрение программного продукта «1С: Предприятие... В настоящем документе сформулированы требования по технической реализации бизнес-процессов по управлению персоналом и учету заработной...
	Рабочая программа дисциплины (модуля) в. Дв. 11. 2 «big date в управлении... Направленность (профиль) «Управление персоналом организации и государственной службы»		Курсовая работа (курсовой проект) (КР, кп) нет. Форма промежуточного... Дисциплина «Управление рисками» относится к вариативной части профессионального цикла учебного плана подготовки магистров по направлению...
	Правительство Российской Федерации Государственное образовательное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Фонд оценочных средств по учебной дисциплине/модулю Экология и природопользование, 080100 Экономика, 030900 Юриспруденция, 100700 Торговое дело, 190600 Эксплуатация транспортно-технологических...

Управление персоналом

Упражнение. Анализ практической ситуации «Критика».

Постановка задачи.

Методические указания.

Похожие: