Управление персоналом

Скачать 1.93 Mb.

Название	Управление персоналом
страница	9/25
Тип	Задача

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Задача

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 25

Стратегический анализ

окружающей экономической

среды

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

. Формирование кадровой политики организации.

. Кадровое планирование.

. Разработка профессионально-квалификационных моделей требований к персоналу по должностям и профессиям.

4. Набор и отбор персонала.

. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.

6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися.

7. Подбор, расстановка, продвижение персонала, управление карьерой.

. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение

квалификации персонала.

9. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности.

0. Анализ и исследование персонала и рынка труда.

11. Совершенствование работы с персоналом организации.

Рис. 1. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

• сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т. д.);

• данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

• сведения о текучести кадров;

• сведения о потере времени в результате простоев, по болезни;

• данные о занятости рабочих и служащих (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

• сведения о заработной плате рабочих и служащих (какова ее структура, размер дополнительной заработной платы, надбавки, размеры оплаты по тарифу и сверх тарифа);

• данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
Ситуация. Планирование привлечения персонала.

Исходные данные.

Необходимо составить оперативный план работы с персоналом в организации, где вы работаете или проходите практику. Одним из разделов этого плана является раздел «Планирование привлечения персонала». Анализ показал, что организация не сможет полностью покрыть потребность в персонале за счет внутренних ресурсов.

Постановка задачи.

Определите, за счет каких внутренних и внешних источников предполагается покрыть потребность в персонале в планируемом году, отметьте преимущества и недостатки источников и разработайте конкретные потребности в персонале в плановом периоде.

Методические указания.

Источники покрытия потребности в персонале приведены в таблице 9.

Таблица 9.

Каким образом может быть покрыта потребность?

Внутреннее привлечение рабочей силы		Привлечение рабочей силы извне
Покрытие потребности в рабочей силе за счет работников предприятия	Систематическое наблюдение за рынком труда	Конкретные меры по привлечению рабочей силы	Прием на работу
Высвобождение за счет производственно-технологических, технических, организационно-структурных и социальных изменений на предприятии	Постоянные контакты (независимо от актуальной потребности) с государственными органами по труду, с учебными заведениями (школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, вузами, университетами); информирование посредников о вакансиях на своем предприятии	Направление заявок на необходимую рабочую силу в государственные органы по труду и учебные заведения	Изучение письменных заявлений о принятии на работу и предварительный отбор
Внутризаводские перемещения с целью обмена опытом		Изучение объявлений о поиске работы, публикация собственных объявлений	Собеседование при приеме на работу
Назначение молодых специалистов на более высокие должности		Подключение специалистов по кадровым вопросам	Прием на работу с испытательным сроком

Тест. Планирование привлечения персонала.

1. К какой функциональной подсистеме СУП относится функция разработки стратегии управления персоналом?

а) к подсистеме трудовых отношений;

б) к подсистеме развития кадров;

в) к подсистеме планирования, прогнозирования и маркетинга персонала.

2. Кадровое обеспечение системы управления персоналом подразумевает:

а) наличие профессионалов в организации;

б) количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.

3. Расчет количественной потребности в персонале происходит:

а) одновременно с определением качественной потребности;

б) после определения качественной потребности в персонале;

в) без определения качественной потребности в персонале.
Упражнение 2. Планирование потребности в персонале.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Планы организации: план материально-технического снабжения; финансовый план; инвестиционный план; производственный план; план сбыта и др.

Информация о персонале организации

Прогнозирование количественного и качественного состава персонала на временной горизонт

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов)

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

Рис. 2. Схема планирования потребности в персонале.
Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на определение потребностей в персонале, источников и путей покрытия этих потребностей, а также определение затрат, связанных с этой деятельностью.

Главная задача маркетинга персонала – это владение ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале для реализации целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов формирования и реализации плана персонал-маркетинга. При этом общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории производственного маркетинга.

Главными задачами персонал-маркетинга являются:

• изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и выявление требований к сотрудникам;

• исследование рынка труда для определения возможности покрытия качественной и количественной потребности в персонале;

• поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям организации;

• анализ источников покрытия потребности в персонале;

• анализ путей поиска персонала;

• анализ затрат, связанных с использованием того или иного источника или пути поиска персонала;

• выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребности в персонале.

Структура плана персонал-маркетинга включает в себя: цели и задачи организации; финансовые ресурсы; факторы, влияющие на появление потребности в персонале; потребность в персонале; требования, предъявляемые к персоналу; источники получения информации о персонале; пути покрытия потребности в персонале; затраты на покрытие потребности в персонале; организацию рекламной кампании.
Занятие 8. Структуры повседневности государственного и муниципального служащего. Модель должности и профессиограмма должностного лица.
Упражнение 1. Ситуация. Выбор представителя Президента Российской Федерации.

Исходные данные.

Перечень требований, предъявляемых к представителю Президента Российской Федерации, дан в таблице 10.

1 ... 5 6 7 8 9 10 11 12 ... 25

Похожие:

	Учебно-методический комплекс дисциплины информационные технологии... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины методология и практика прикладных... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...
	Типовая структура и методические рекомендации Методические указания по подготовке и защите выпускных квалификационных работ по направлению 38. 03. 03 (080400. 62) Управление персоналом...		Типовая структура и методические рекомендации Методические указания по подготовке и защите выпускных квалификационных работ по направлению 38. 03. 03 (080400. 62) Управление персоналом...
	Учебно-методический комплекс дисциплины трудовые ресурсы Дальнего... Управление персоналом (квалификация «менеджер»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от...		Учебно-методический комплекс дисциплины теория и практика кадровой... Управление персоналом (квалификация (степень) «магистр»), утверждённого приказом Министерства образования и науки Российской Федерации...
	Пензенское училище культуры и искусств комиссия дисциплин социально-досугового цикла Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способного многократно повысить ее эффективность,...		1. 1 Управление персоналом в системе современного менеджмента 4 Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами 12
	Программа государственного экзамена по направлению подготовки: 080400 «управление персоналом» Итоговая государственная аттестация выпускников рггу по направлению 080400 – «Управление персоналом» (магистратура), профиль подготовки...		Вопросы к экзамену мдк 05. 01 «Управление персоналом» Содержание, задачи дисциплины «Управления персоналом», основные понятия, связь с другими науками
	Рабочая программа Производственной практики Для специальности 080505. 65 «Управление персоналом» Федеральным законом №273-фз от 29 декабря 2012 г. «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Федеральный закон №273-фз) и требованиями...		Техническое задание на внедрение программного продукта «1С: Предприятие... В настоящем документе сформулированы требования по технической реализации бизнес-процессов по управлению персоналом и учету заработной...
	Рабочая программа дисциплины (модуля) в. Дв. 11. 2 «big date в управлении... Направленность (профиль) «Управление персоналом организации и государственной службы»		Курсовая работа (курсовой проект) (КР, кп) нет. Форма промежуточного... Дисциплина «Управление рисками» относится к вариативной части профессионального цикла учебного плана подготовки магистров по направлению...
	Правительство Российской Федерации Государственное образовательное... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 081100....		Фонд оценочных средств по учебной дисциплине/модулю Экология и природопользование, 080100 Экономика, 030900 Юриспруденция, 100700 Торговое дело, 190600 Эксплуатация транспортно-технологических...

Руководство, инструкция по применению

Заказать интернет-магазин под ключ!