Формирование корпоративной компетенции будущих специалистов индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования в вузе

технологий в гостиничной деятельности» (ПК-9 ФГОС ВО 43.03.03 для направления «Гостиничное дело»); 2) по отношению к своей профессиональной личности: «способность к самоорганизации и самообразованию» (ОК-5 ФГОС ВО 43.03.02 для направления «Туризм»); «способность к коммуникации в устной и письменной формах на русском и иностранном языках для решения задач межличностного и межкультурного взаимодействия» (ОК-3 ФГОС ВО 43.03.01 для направления «Сервис»); «способность поддерживать должный уровень физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности; пропаганды активного долголетия, здорового образа жизни и профилактики заболеваний» (ОК-7 ФГОС ВО 43.03.03 для направления «Гостиничное дело»), 3) по отношению к клиентам: «выделение и учёт основных психологических особенностей потребителя в процессе сервисной деятельности» (ПК-2 ФГОС ВО 43.03.01 для направления «Сервис»); «готовность к работе в контактной зоне с потребителем, к консультированию, согласованию вида, формы и объема процесса сервиса» (ПК-4 ФГОС ВО 43.03.01 для направления «Сервис»); «готовность к компромиссу с потребителем по возможному варианту и требуемому качеству обслуживания» (ОК-18 ФГОС ВО 43.03.01 для направления «Сервис»); «готовность к применению инновационных технологий в туристской деятельности и новых форм обслуживания потребителей и (или) туристов» (ПК-9 ФГОС ВО 43.03.02 для направления «Туризм»); 4) по отношению к коллегам: «способность организовывать работу исполнителей, принимать решение в организации туристской деятельности, в том числе с учетом социальной политики государства» (ПК-4 ФГОС ВО 43.03.02 для направления «Туризм»); «способность работать в команде, толерантно воспринимать социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия» (ОК-4 ФГОС ВО 43.03.03 для направления «Гостиничное дело»). Необходимо заметить, что последняя редакция ФГОС ВО для направлений подготовки бакалавров 43.03.01 «Сервис», 43.03.02 «Туризм» и 43.03.03 «Гостиничное дело», утвержденная приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 2013 г. не содержит требования об обязательном владении иностранным языком. Однако в индустрии гостеприимства одним из приоритетных условий приема на работу является знание языка международного общения для служащих отелей категорий «1 и 2 звезды» и не менее двух или трех иностранных языков для отелей более высокой категории. В сфере ресторанного бизнеса также приветствуется знание нескольких иностранных языков [49]. Это положение особенно важно, так как в рамках данного исследования формирование корпоративной компетенции планируется средствами иностранного языка в курсе дисциплин вариативной части «Профессиональный иностранный язык» и «Этика делового общения на иностранном языке». В ходе исследования рассматривались также европейские образовательные стандарты, опыт которых мог использоваться при составлении Российских инновационных документов. Так, например, при анализе образовательного стандарта для направления подготовки работников социального обслуживания Франции были выявлены профессиональные компетенции, уточняющие и дополняющие содержание корпоративной компетенции. Это «умение руководить командой на основе знаний особенностей каждого участника», «знание механизмов делегирования полномочий участникам команды», «способность гасить конфликты», «готовность к участию или невмешательству в межличностные отношения», «способность занять лидерскую позицию», «уметь доводить общее мнение команды до руководства», «умение организовать работу стажеров» и др. [138]. В Постановлении Министерства труда и социального развития Российской Федерации, "О квалификационных требованиях (профессиональных стандартах) к основным должностям работников туристской индустрии" [49] помимо определения специальных должностных обязанностей руководителей подразделений на предприятиях индустрии гостеприимства указываются требования, связанные с обеспечением эффективной работы с персоналом. В частности, в документе перечисляются личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Это – требовательность, ответственность, коммуникабельность, пунктуальность, высокая работоспособность и т.д. А также общие для менеджеров индустрии гостеприимства должностные обязанности: руководство службой в соответствии с корпоративной политикой предприятия; создание максимально комфортной атмосферы для клиентов; создание благоприятного климата во вверенном коллективе; профессиональное и оперативное решение проблем, возникающих в ходе работы; тесное взаимодействие со всеми внутренними службами; сотрудничество с внешними фирмами и компаниями [109]. В то же время, перечень компетенций в профессиональных стандартах не является догмой, руководители предприятий формулируют необходимые компетенции в соответствии с собственной корпоративной культурой, обеспечивая объективность подбора, расстановки и оценки сотрудников. Поскольку информация, касающаяся методов работы с кадрами, как правило, не разглашается предприятиями, то данное исследование использовало любой доступный инновационный опыт корпоративной деятельности компаний, а также публикации HR-менеджеров. Так, государственной корпорацией «Росатом» была разработана модель компетенций для аттестации сотрудников, состоящая из семи позиций: «Системное/стратегическое мышление» - быстро находить и безошибочно обрабатывать необходимую информацию. Анализировать проблему с разных сторон. Делать правильные выводы и предлагать обоснованное и осуществимое решение задачи. Знать стратегические цели организации и отрасли в целом. Учитывать последствия принимаемых решений. «Ориентация на результат» - ставить перед собой и своим подразделением смелые и амбициозные цели и предпринимать активные действия для их достижения. Сталкиваясь со сложностями и препятствиями, проявлять настойчивость и находить пути их преодоления. Не снижать эффективность работы в стрессовых ситуациях (при недостатке времени, под давлением и пр.). Выполнять принятые на себя обязательства в срок и в полном объёме. «Управление изменениями/инновационность» - находить новые решения в изменившихся условиях. Быстро адаптироваться к изменениям, легко обучаться. Предлагать пути повышения эффективности и качества выполнения работы. Позитивно относиться к происходящим изменениям, участвовать во внедрении изменений в своей организации. Изучать и анализировать новейшие российские и мировые тенденции в сфере своей деятельности. Разрабатывать и внедрять новые подходы в работе, постоянно искать возможности и предпринимать активные действия для повышения эффективности и качества работы своего подразделения и организации в целом. Предлагать нестандартные решения. Помогать другим адаптироваться к изменениям. «Планирование и организация деятельности» - в соответствии с задачами, поставленными руководителем, составлять план своей деятельности с учетом сроков, приоритетов и ресурсов. Самостоятельно контролировать выполнение задач. При появлении угрозы рисков, ставить в известность руководителя, предлагать пути решения. Предъявлять подчиненным ясные требования к конечному результату. «Эффективная коммуникация» - четко излагать свои мысли в устной и письменной форме, говорить ясно и понятно, логично выстраивать последовательность изложения. Налаживать контакты с незнакомыми людьми для решения производственной задачи. Легко привлекать внимание к своим словам, обосновывать своё мнение и убеждать собеседника. Использовать различные способы убеждения в зависимости от особенностей собеседника. Поддерживать и развивать отношения с коллегами и представителями других организаций в интересах дела. «Работа в команде» - ориентироваться на общекомандные цели. Выстраивать честные и открытые взаимоотношения и обмениваться необходимой для работы информацией с коллегами. Придерживаться установленных правил, поддерживать атмосферу сотрудничества. «Лидерские качества» - проявлять себя как лидер в равном по статусу коллективе: брать на себя ответственность за общий результат, организовывать совместную деятельность, поддерживать и направлять коллег на решение задачи. Проявлять инициативу при выполнении задач, выходя при этом за рамки своих непосредственных обязанностей. Иметь мужество высказывать и отстаивать собственную позицию по решаемым вопросам» [152]. Российские предприятия индустрии гостеприимства в борьбе за потребителя и в целях продвижения своего бизнеса разрабатывают корпоративные кодексы, где устанавливают собственные стандарты организации и поведения персонала, вводят новый стиль общения с клиентами. Так, например, на уральском предприятии быстрого обслуживания «Центральный Двор» бармен-кассир должен не только принять заказ, но и проконсультировать, сориентировать гостя, предложить различные варианты и сделать это быстро [17]. Корпоративный кодекс одного крупного московского гостиничного комплекса составлен в виде «Положений о персонале», где определены следующие стандарты поведения на рабочем месте: «предвосхитить потребности клиентов; проявить внимательное отношение к клиентам; выразить признательность; превзойти ожидания; предложить другие варианты в любых ситуациях; убедиться, что посетитель остался доволен» [125, с. 150]. В корпоративных кодексах некоторых предприятий индустрии гостеприимства заранее спланированы варианты разрешения конфликтных ситуаций. Они основываются на принципе «великодушного» отношения к клиенту, а не на доказательстве своей правоты. Например, в ресторанном бизнесе ориентированность обслуживающего персонала на клиента выражается в доброжелательности, предупредительности, учтивости, умении слушать клиента, не навязывая своего решения. Обязательны, также, опрятность, чистые руки и улыбка в любых обстоятельствах [27]. Кроме того, руководители предприятий устанавливают ценностные приоритеты для персонала, понимая, что «там, где деловые отношения людей строятся на основе взаимного уважения, взаимопомощи и внимания к личности любого сотрудника, степень надежности и гарантия успеха выше, чем в организациях, опирающихся только на административное, авторитарное управление и излишний контроль» [2, с. 7]. Например, сотрудникам компании ЗАО «Атомстройэкспорт» предписывается соблюдение следующих заповедей: «уважайте не только своего начальника, но и подчиненных»; «трудолюбие, творчество, предусмотрительность, максимальное использование своих способностей и постоянное самосовершенствование – ваши обязательные принципы»; «не разделяйте слово и дело. Деловой человек считается таковым, если умеет держать слово»; «умейте отдыхать и размышлять о своей жизни»; «уважайте право частной собственности»; «личные дела и моральные ценности не должны противоречить общечеловеческим ценностям»; «фирма не имеет никакой власти над семьей, но крепкая семья является залогом процветания фирмы» [103, с. 114]. Американская компания Риц-Карлтон, получившая в 1993 и 1999 годах награду Malcolm Baldrige National Quality Award, то есть самое высокое признание уровня качества в США, была создана на основе корпоративной культуры. Её ключевые ценности сформулированы в «Золотом стандарте» корпорации. Прежде всего, для каждого служащего на карточке напечатаны три основных правила обслуживания: «тепло и искренне приветствуйте гостя, обращаясь к нему, если это возможно, по имени; предугадывайте запросы гостей и удовлетворяйте их; демонстрируйте доброжелательность при отъезде гостя, пожелайте ему доброго пути, обращаясь к нему, если возможно, по имени» [112, с. 17]. Также, в «Золотом стандарте» уточняется кредо компании: «В Риц-Карлтон наиболее важным ресурсом являются наши сотрудники – сами леди и джентльмены. Применяя на практике принципы доверия, честности, уважения и личной вовлеченности, мы растим талантливых людей, благодаря чему выигрывает и каждый сотрудник, и компания в целом. В Риц-Карлтон стараются сохранять рабочую атмосферу, где различия ценятся, качество жизни возрастает, желания людей выполняются, а магия обслуживания Риц-Карлтон усиливается. Обеспечить высочайший уровень обслуживания гостей и даже превзойти их ожидания – цель всех организационных структур корпорации Риц-Карлтон. Поступая на службу в этот отель, каждый сотрудник выучивает все правила «Золотого стандарта» Риц-Карлтон. Главным стимулом для сотрудника является не высокая зарплата, а корпоративная среда, помогающая служащим принимать решения и доводить свои мнения до руководства, так как людям необходимо чувствовать, что они являются частью организации и работают для неё» [112, с. 17-19]. Следует заметить, что передовые предприятия гостеприимства признают, для того чтобы стать «более привлекательными для клиентов и, как следствие, коммерчески более эффективными, необходимо постоянно улучшать финансовое положение персонала, осуществлять грамотные программы по его подбору и развитию, воспитанию внутрифирменного патриотизма» [111, с. 261-262]. Вместе с тем, необходимо признать факт текучести кадров в индустрии гостеприимства. Это вызвано либо несоответствием между представлениями человека о работе и самой работой, либо недостаточно отрегулированной межличностной совместимостью в трудовом коллективе. Первая проблема кроется в отсутствии психологической подготовки в процессе профессионального самоопределения [52]. Второй факт в большей мере зависит от адаптивных возможностей каждого члена группы. [5] Помощь в адаптации нового работника к культуре организации и к другим сотрудникам, а также непрерывная работа по формированию и развитию корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом входит в обязанность руководителя группы и отдела по управлению персоналом. Современные предприятия, в стремлении превратить коллектив сотрудников в команду единомышленников, создать свою корпоративную культуру, вкладывают средства в тимбилдинг (от английского «teambuilding» - командообразование). Программы по тимбилдингу направлены на создание благоприятного микроклимата в коллективе, сближение и объединение людей, способных находить нестандартные решения в обычных ситуациях, готовых делиться своим опытом с коллегами, учитывать достижения и ошибки других. С целью развития корпоративной культуры предприятия проводят тренинги по выявлению скрытых лидеров, взаимных симпатий, внутренних конфликтов, или организуют поездки в рабочее время всем офисом в пансионаты, на природу, за границу, где в непривычных условиях выявляется личностный потенциал сотрудников [2]. Таким образом, солидные компании создают свою уникальную корпоративную культуру, в рамках которой формируют коллектив профессионалов: преданных корпорации, открытых, контактных, не подверженных быстрой смене настроения, подчиняющих личные амбиции интересам компании, которая, в свою очередь, защищает личные интересы своего работника. Сотрудника, обладающего всеми этими качествами можно условно назвать «командным» или корпоративным сотрудником (термин автора). В условиях рыночной экономики на смену административным методам управления персоналом приходят формы работы с кадрами, основанные на заинтересованности в конечных результатах работы, в количестве и качестве труда, в росте квалификации и профессионализма. Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов. Нетрудно заметить, что корпоративная культура на предприятии основана на гуманистических отношениях всех субъектов профессиональной деятельности, что в настоящее время имеет огромное значение. Как считают ученые, в ХХI веке над человечеством нависла угроза пострадать от своей же технологической деятельности. Информационные технологии, используемые на производстве, вытесняют работника как исполнителя. Но искусственный мозг никогда не заменит знание, образованность, нравственность живого человека [29]. Возрастающее значение человеческого фактора подтверждает всемирно известная концепция устойчивого развития, принятая в 1992 году после конференции ООН в Рио-де-Жанейро, направленная именно на обеспечение экономической безопасности и достижение сбалансированности трёх основных компонентов общественной жизни: экономики, социологии и экологии. Взаимодействие этих элементов, по мнению И.И.Халеевой, производит особый синергетический эффект. Перед человечеством встают такие новые задачи, как учет воздействия экономической деятельности на окружающую среду, экономическая помощь бедным слоям населения, забота об экологической безопасности будущих поколений [118]. Эти социально-экономические условия продиктовали новый, междисциплинарный подход в профессиональном образовании. Поэтому квалифицированный специалист индустрии гостеприимства приобретает интегрированные знания экономики, социологии, экологии, менеджмента, маркетинга и психологии. Научные достижения психологии коснулись проблем менеджмента в 60-е годы ХХ века, когда американские исследователи Р.Блейк и Д.Мутон первыми заметили, что стиль управления персоналом зависит от психологического типа личности руководителя. Ученые констатировали, что одни лидеры ориентированы на выполнение поставленной задачи, а другие стремятся, прежде всего, создать из своего коллектива команду единомышленников. В зависимости от ориентиров на «задачу» или на «команду», они создали модель менеджмента и выявили 4 стиля руководства [131]: Ориентация на «задачу» преобладает над интересами «команды» – диктаторский стиль руководства. Ориентация в равной степени на «задачу» и на «команду» – компромиссный стиль. Ориентация на «команду» в большей степени, чем на «задачу», – родительский стиль. Ориентация на «задачу» так же слаба, как и на «команду» – равнодушный стиль. Очевидно, что «компромиссный» стиль руководства оказался оптимальным. На стажировках менеджерам-диктаторам советовали быть внимательнее к человеческому фактору, менеджерам-«родителям» быть более целеустремленными. «Равнодушный» руководитель, чья команда работала самостоятельно, должен был приобретать «компромиссный» стиль либо через стиль «родителя», либо «диктатора». Этот путь был слишком длинен, и часто не имел желаемого результата. В начале XXI века французский психолог, профессор Школы бизнеса в Париже, генеральный директор Академии менеджмента во Франции, Микаэль Гоффманн-Эрве (Mickaël Hoffmann-Hervé), изучив работы А.Маслоу об основных потребностях человека [141] и К.-Г.Юнга «Психотипы» [137], создает свою теорию личностных стилей. Согласно этой теории, психологические характеристики индивидов оцениваются по преобладанию у них индивидуалистической, то есть «Я-тенденции», или коллективистской, «Мы-тенденции», и одновременно по их склонности либо к экстраверсии (ориентация на внешний мир, расширение коммуникации), либо к интроверсии (ориентация на внутренний мир, уединение, стремление избегать социальных контактов) [101]. Расположение стилей личности по М.Гоффманну-Эрве показано на схеме 1, на пересечении горизонтальной оси от «Я-тенденции» до «Мы-тенденций» и вертикальной оси от экстраверсии до интроверсии [134, с. 38]. Схема 1. Стили личности по М.Гоффманну-Эрве. В результате наблюдений М.Гоффманн-Эрве пришел к выводу, что из всех потребностей пирамиды А.Маслоу у разных людей доминируют разные потребности: это либо потребность в безопасности, либо потребность в принадлежности и любви, либо потребность в самоуважении, либо потребность в самоактуализации. Например, у экстраверта с выраженной «Я-тенденцией» сильна потребность в самоуважении, в самоутверждении в коллективе. В терминологии М.Гоффманна-Эрве этот стиль личности называется «инноватор». Экстраверт с «Мы-тенденцией» испытывает потребность в принадлежности и любви, его моральное состояние зависит от благополучия каждого члена группы, для этого стиля личности М.Гоффманн-Эрве вводит термин «Эмпатик», то есть «сочувствующий». Интроверт с ориентацией «Мы» заботится, прежде всего, о безопасности жизнедеятельности коллектива, он анализирует ситуацию, просчитывает риски. Такой стиль получил название «Аналитик». Интроверт, тяготеющий к полюсу «Я», стремится к самоактуализации, к достижению поставленной цели, он по выражению автора данной теории – «Реализатор» [134]. Каждому из четырех стилей присущи определенные характеристики, позволяющие выявить тенденцию личности к определенному виду профессиональной деятельности и особенности, которые надо учитывать при сотрудничестве. Рассмотренные стили личности М.Гоффманна-Эрве напрямую соотносятся со стилями руководства Херси-Бланшара [144]. В директивном стиле – подчинение целям и результатам дела – просматривается личность Реализатора. В убеждающем стиле – объяснение команде причин и следствий принятых решений – проявляется характер Аналитика. Кооперативный стиль – учет мнения команды при принятии решения – это стиль Эмпатика, а делегирующий стиль, цель которого мотивировать сотрудников, свойственен Инноватору. М.Гоффманн-Эрве доказал теоретически и экспериментально, что руководитель команды может и должен уметь менять стиль руководства в зависимости от ситуации и ввел термин «ситуационный менеджмент» [134]. Знания психологических характеристик личности необходимы также и рядовым членам команды для адаптации в коллективе, понимания мотивов поведения руководства, общения с клиентами и т.д. Другая теория, теория американского психолога Дэвида МакКлелланда о зависимости потребностей и способностей человека от жизненных обстоятельств, опыта и обучения, дала начало компетентностному подходу в образовании и легла в основу Болонского соглашения [67]. Идея продвижения корпоративного образования, обеспечивающего продуктивность работы специалистов в команде, их самостоятельность и ответственность, принадлежит именно предприятиям. По мнению В.В.Кузнецова, «в корпорации все должно быть продуманно до мелочей: поведение, ритуалы, традиции, речевые нормы, одежда, искренность в отношениях. Такие внешне замечаемые явления способствуют выработке корпоративных отношений, результатом которых становятся сплоченность коллектива, готовность к взаимовыручке, трудолюбие и честность» [63, с. 24-25]. Всё это доказывает актуальность и востребованность всесторонней подготовки будущих специалистов индустрии гостеприимства к работе в корпорации на стадии профессионального образования. Учебные заведения, в свою очередь, заинтересованы в повышении конкурентоспособности своих выпускников на рынке труда. Этим обусловлено обращение к компетентностному подходу в образовании европейских стран, а вслед за ними и России. В настоящее время профессиональные учебные заведения России, реализуют Положение Болонского процесса о сближении производства и образования путем приведения содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда в ходе выполнения «Российской Федеральной целевой программы развития образования на 2011—2015 годы» [94]. Например, при Российской международной академии туризма учрежден Институт VATEL – лучшая в Европе Школа Управления гостиничным и туристским бизнесом. В основе педагогической концепции Института VATEL – РМАТ лежит баланс между теоретическим обучением и практическим развитием профессиональных навыков и умений на базе тренинговой гостиницы «Измайлово», в гостиницах-партнерах Института Ватель-РМАТ. Также предусмотрена длительная учебная стажировка в Институте Ватель в г. Ним во Франции [47]. Таким образом, осуществляется проект по продвижению и мониторингу болонских реформ на институциональном уровне: вырабатывается «общее понимание содержания уровневых квалификаций и соответствующих формулировок для результатов обучения в терминах компетенций» [70, с. 25]. В качестве зарубежного опыта, можно привести пример Франции и Швейцарии, где действует многоуровневая и гибкая система профессиональной подготовки кадров для ресторанно-гостиничного бизнеса, основанная Ассоциацией рестораторов и отельеров. Учащиеся профессиональных школ Hôtel&Gastro осваивают все необходимые компетенции на учебных площадках, имитирующих реальные предприятия гостеприитства, корпоративными лозунгами которых являются рост качества продукции и удовлетворение требований самых взыскательных клиентов [128, 135, 143, 150, 151]. Анализ выше изложенных примеров создания и регулирования корпоративных отношений позволил сделать вывод о том, что современному специалисту не достаточно иметь только профессиональные знания, умения и навыки. Ему необходим весь комплекс интегративных компетенций, в том числе и корпоративная компетенция, которая определяла бы отношения служащего с клиентами, с руководством, с коллегами и партнерами, что отвечает требованиям модернизации ВО по внедрению компетентностного подхода в образовании. Следовательно, проблема формирования корпоративной компетенции как способности понять и принять корпоративную культуру предприятий гостеприимства в процессе профессионального образования представляется концептуально важной в рамках данного исследования. Таким образом, с целью рассмотрения корпоративной компетенции как компонента профессиональной компетенции специалиста индустрии гостеприимства требуется проведение исследования по уточнению содержания и структуры данной компетенции, характеристик компонентов и дескрипторов, входящих в её состав. Они выступают как необходимое педагогические условие формирования корпоративной компетенции специалиста индустрии гостеприимства в процессе профессионального образования. Анализ изученных определений и понятий позволил сделать предположение о том, что под корпоративной компетенцией, сформированной средствами максимального количества дисциплин в процессе обучения в вузе, следует понимать готовность к продуктивной деятельности в корпорации, к проявлению таких профессиональных и личностных качеств, способствующих укреплению и развитию корпоративной культуры предприятия гостеприимства, как понимание и принятие корпоративных ценностей компании; способность к работе и ротации в команде; центрированность на клиенте; способность руководствоваться нравственными принципами при решении проблемных ситуаций; готовность к эффективному общению в любой ситуации, в том числе на иностранном языке. Приведенное выше определение не претендует на исчерпывающее и завершенное, а принимается нами для дальнейшего исследования понятия «корпоративной компетенции» специалиста индустрии гостеприимства с учетом требований современных корпораций, опыта отечественной и зарубежной образовательной практики в контексте профессионального образования.

Похожие:

	Курсовая работа по дисциплине: «Организация производства и обслуживания... ...		Перечень вопросов к зачету по всему курсу Сущность индустрии гостеприимства. Соотношение понятий «индустрия туризма» и «индустрия гостеприимства»
	Формирование портфеля корпоративной социальной деятельности Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования		Фгбоу во «ргутис» Филиал фгбоу во «ргутиС» в г. Махачкале «утверждаю» Цель реализации программы – получение слушателями компетенций, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности...
	Программа дисциплины «Управление организацией сферы услуг» для направления080200.... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления 080200. 68 Менеджмент...		Положение о проведении Премии Свердловской области в сфере гостеприимства... «Уральская Звезда 2016» Премия в сфере индустрии гостеприимства, организованная по соревновательному принципу, среди средств размещения...
	Программа начального общего образования муниципального общеобразовательного... ...		Формирование единого информационного пространства техникума как необходимое... Северного региона, которая является одним из определяющих факторов качественной реализации требований Федеральных государственных...
	1. Цель и задачи освоения дисциплины Целью изучения дисциплины является... Для достижения данной цели в процессе изучения дисциплины решаются следующие задачи		Республики Мордовия Государственное бюджетное образовательное учреждение... Результатом освоения профессионального модуля является готовность обучающегося к выполнению вида профессиональной деятельности приготовлению...
	Курсовая работа по дисциплине «маркетинг услуг гостеприимства» Государственное образовательное учереждение высшего профессионального образования		О корпоративной компьютерной сети Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Самарский государственный экономический университет»...
	Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... ...		Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения... ...
	Теоретические основы стимулирования сбыта на предприятиях индустрии гостеприимства ...		«Высшая школа экономики» Факультет менеджмента (Москва) Санкт-Петербургский... Актуальность создания магистерской программы «Экономика впечатлений: менеджмент в индустрии гостеприимства и туризме», цели программы...