Известия высших учебных заведений

Скачать 2.89 Mb.

Название	Известия высших учебных заведений
страница	2/22
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 22

Клод-Адриан Гельвеций сказал:

«Интриги и маневры, которые необходимы, чтобы добиться

хорошей репутации, мешают нам ее заслужить».
В настоящее время термин «Goodwill» переводят по-разному. В одних источниках — деловая репутация, в других — просто «гудвилл», таким образом используя только оболочку термина. В России очень часто в качестве аналога «Goodwill» используется термин «деловая репутация», обладателями которой могут быть предприятия и частные лица. С точки зрения стоимостной оценки, более предпочтителен второй вариант перевода, так как термин «деловая репутация» в российском законодательстве используется, в основном, для обозначения неотчуждаемого нематериального блага. Понятие же деловой репутации юридического лица в гражданском законодательстве Российской Федерации далеко от смысла, которое несет термин «Goodwill».

Понятие «Goodwill» имеет многолетнюю историю и в настоящее время используется как экономический термин. Дословный перевод с английского языка – «добрая воля», но чаще его переводят, как «доброе имя». Западные ученые и экономисты просчитали, что «Goodwill» незримо присутствует в каждом продукте или услуге и прибавляет ему определенную добавочную стоимость, которая достигается компанией в результате многолетней, упорной работы над таким из основных показателей, как качество своей продукции, создание которой начинает цениться всеми окружающими.

Одним из показательных примеров в приобретении бренда является «Ford Motor Company», входящая в так называемую «Большую Тройку» крупнейших автопроизводителей. В 1989 году при покупке торговой марки «Jaguar», компания «Ford» заплатила 1,6 млрд евро, из которых 1 млрд за нематериальную составляющую стоимости торговой марки, то есть «Goodwill». Возьмем в пример случай, когда французский частный производитель молочной продукции Lactalis предложил 1,3 млрд евро за один из известнейших в мире брендов йогурта Yoplait. Как отмечал «Financial Times», включение Lactalis в борьбу за Yoplait означает то, что ставки будут очень высоки [1].

Борьба за «Goodwill», особенно для таких акул бизнеса как «Ford Motor Company», «Apple», «Coca Cola», «McDonalds» и т.п., сегодня очень высока. В современной действительности компаниям зачастую приходится бороться не за приобретение бренда, а за возможность отстоять собственную деловую репутацию. Новости о том или ином инциденте, особенно носящие негативный характер, всегда вызывают огромный общественный интерес, и зачастую, виновник события подлежит жесткой критике. Достаточно вспомнить нашумевшие истории, произошедшие с известнейшими компаниями и банками. Например, в феврале 1995 года «Barings Bank»(1762–1995) потерпел убытки в 1,3 млрд долларов на спекуляциях с фьючерсами. «Barings Bank» являлся старейшим торговым банком Лондона и, несмотря на пережитые Великую депрессию и две мировые войны, в 1995 году бизнес Барингов был уничтожен несанкционированными действиями Николаса Лисона, главой сингапурского отдела деривативных продаж. Итог – «Barings Bank» потерпел крах из-за одного сотрудника. Самый известный случай за последнее десятилетие произошел в сентябре 2008 года – именно с момента сообщения о банкротстве одного из крупнейших банков в мире «Lehman Brothers» принято отсчитывать начало мирового экономического кризиса. Несмотря на историю в более полутора сотни лет, банк потерпел крах. По сообщениям из различных информационных источников, после крушения крупнейшего инвестиционного американского банка, стало проводиться тщательное расследование и выяснилось, что менеджеры «Lehman Brothers» одобряли недостоверную отчетность и осознанно «выравнивали» квартальные показатели. Не обошла эта история стороной и крупнейшую аудиторскую компанию «Ernst&Young». В проведенных расследованиях говорится, что банк за счет использования операций РЕПО скрыл задолженность в размере 50 млрд долл., причем менеджмент «Lehman Brothers» постоянно игнорировал предупреждения со стороны собственного департамента рисков, а «Ernst&Young» намеренно не подняла вопрос об искаженных показателях и отчетности. Она отвергла данные обвинения, предъявленные против нее, заявив, что «за уровень кредитной задолженности банка отвечает его менеджмент, а не аудитор». Всё же произошедшая история уронила тень недоверия на честность аудиторской компании «Ernst&Young», тем более что федеральная комиссия по ценным бумагам и биржам США (SEC) уже как-то лишала её на шесть месяцев возможности проводить аудит частных компаний. Для «Ernst&Young» история с «Lehman Brothers», по мнению экспертов, может закончиться весьма печально, в лучшем случае, ее могут оштрафовать на достаточно крупную сумму.

Следя за событиями двух гигантов, невольно вспоминается история, произошедшая с Enron и аудиторской компанией «Arthur Andersen». В 2001 году выяснилась причастность «Arthur Andersen» к банкротству корпорации «Enron». В итоге специально принятым законом Сорбейнса-Оксли аудиторам запретили заниматься консалтингом, а у «Arthur Andersen» дело закончилось отзывом лицензии, после чего «большая пятерка» аудиторов вынужденно превратилась в «большую четверку» («Pricewaterhouse Coopers», «Ernst&Young», «Deloitte Touche» и «KPMG»), которая и по сей день контролирует львиную долю международного рынка аудита [2].

Приведенные примеры наглядно показывают, что произошедшие события для компаний закончились весьма печально. Они привели к прямым денежным потерям, урону, нанесенному деловой репутации и даже краху.

Если рассматривать российский бизнес в целом и его отношение к «Goodwill», то можно увидеть, что данное понятие является для него достаточно новым и не изученным в полной мере, не говоря о том, что его можно отнести к реальному материальному активу. Пока еще незначительное количество крупных компаний и банков в России готовы вкладывать в репутацию деньги и уделять ей должное внимание. Например, 16 апреля 2010 года известный крупнейший холдинг «Ромир» провел исследование рейтинга деловой репутации крупнейших российских банков. В тройку лидеров вошли Сбербанк (71 пункт), ВТБ (62 пункта) и Альфа-Банк (58 пунктов). Данные исследования проводились по международной методике «Global Reputation Index» (GRI), которая учитывает совокупность различных факторов, в том числе знанием (популярностью) потребителями брендов и отношением к ним. Также были учтены такие показатели, как «Индекс знаменитости» и «Индекс доверия» — основные параметры, характеризующие имидж и конкурентную позицию компаний на рынке [3]. Всё это говорит о том, что российские компании и банки находятся на пороге больших перемен, связанных с приближением своего уровня к мировым стандартам, так как важнейшей целью для них является заинтересованность инвесторов и выход на мировой рынок. Хорошо проведенная политика в области оценки деловой репутации приводит к улучшению не только финансовых, но и таких важных показателей, как популярность и узнаваемость бренда.

С каждым годом всё больше российских компаний и банков активно уделяют внимание внешней и внутренней политике, перенимая зарубежный опыт в области управления деловой репутации. Во внутреннюю политику многих компаний вошло такое понятие, как социальная ответственность, а также его практика, что способствует выходу их на новый, достаточно высокий уровень. Для российского бизнеса необходимо и дальше проводить анализ, перенимать опыт, стремиться к достижению высоких результатов, и на примере глобальных мировых компаний предвидеть и стремиться обойти негативные последствия, выводя свой бизнес на мировой уровень, к мировым стандартам.
Список литературы

1. «Lactalis» готов заплатить за бренд йогурта №2 1,3 млрд евро [Электронный ресурс] 2010г. – URL: http://www.finansmag.ru/news/98522.

2. «Ernst&Young ответит за Lehman Brothers:» [Электронный ресурс] 2010г. – URL: http://www.gazeta.ru/financial/2010/12/20/kz_3471397.shtml.

3. «Ромир» измерил деловую репутацию российских банков [Электронный ресурс] 2011г. – URL: http://www.lenta.ru/news/2010/04/16/rating/.
Сведения об авторе

Ким Юлия Константиновна, главный специалист, Департамент анализа рисков Банка ВТБ24 (ЗАО), соискатель на получение степени кандидата экономических наук кафедры «Экономика и менеджмент», Российский экономический университет им. Г. В. Плеханова, тел.: 8-915-0505898, e-mail: yk03206@gmail.com

Kim J. K., chief specialist at Department of risk analysis of VTB 24 (CJSC), applicant for a scientific degree at Department «Economics and Management» of the Russia University of Economics named after G. V. Plekhanov,
e-mail: yk03206@gmail.com

УДК 316.354

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF THE PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICE
С. А. Коняева

S. A. Konyaeva

Ключевые слова: управление персоналом, система управления, мотивация,

трудовое поведение

Key words: personnel management, management system, motivation, labour behavior
Обосновывается необходимость трансформации существующих систем управления персоналом предприятия. Подробно описаны этапы исследований, цель проведенных опросов, характеризуется выборочная совокупность. Выявлены проблемы в системе управления персоналом, обусловленные социальными изменениями и мировым экономическим кризисом, слабые элементы системы управления персоналом организации.

A necessity of transformation of the existing systems of an enterprise personnel management is proved. The study phases, the aim of the polls run are described in detail and the selection is characterized in detail too. The problems in the system of a personnel management resulted from the social changes and the global economic crisis were revealed, and certain weak elements of an enterprise personnel management were also identified.
В 2017–2010 гг. автором проведены социологические исследования для обоснования необходимости трансформации существующих систем управления персоналом предприятия. На первом этапе исследования анализировался мотивационный механизм в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника. На втором этапе исследования оценивался характер преобразований системы управления персоналом под влиянием социальных изменений с позиции работников, их восприятия и субъективной оценки происходящих изменений; выявлялись наиболее актуальные проблемы, обусловленные социальными изменениями. На третьем этапе исследования выявлялись настроения работников в условиях экономического кризиса, а также наиболее актуальные проблемы, обусловленные экономическим кризисом.

Первые два этапа исследования проводились до наступления мирового финансового кризиса, последствия которого затронули в том числе и российские предприятия, заставив руководителей пересмотреть политику в сфере управления персоналом не в пользу сотрудников.

На первом этапе исследования (февраль-март 2007 г.) проведен анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения персонала. Для этого опрашивались работники нефтегазодобывающих предприятий, транспортных и строительных организаций, сферы обслуживания, образования и медицины. Всего опрошены 183 респондента, распределение которых в зависимости от сферы деятельности представлено в табл. 1.
Таблица 1

Распределение респондентов в зависимости от сферы деятельности,

в % к общему числу опрошенных

Сфера деятельности	Величина предприятия	Количество опрошенных
Сфера деятельности	Величина предприятия	чел.	в %
Нефтегазодобыча	Крупное	138	75,4
Строительство, транспорт	Среднее	20	10,8
Сфера обслуживания	Малое	2	1,1
Медицина, образование	Среднее	23	12,6

На втором этапе исследования (февраль-март 2008 г.) проведен опрос 338 респондентов, представляющих различные уровни управленческой иерархии предприятий города Нижневартовска. Из числа опрошенных 21 респондент представляет высший уровень управленческой иерархии (высшее руководство), 165 — средний уровень (руководители среднего звена), 152 — рабочие и служащие.

На третьем этапе исследования (декабрь 2010 г.) анализировался мотивационный механизм в организациях, что позволило выявить специфику эффективности трудового поведения в условиях экономического кризиса. Всего опрошено 386 респондентов, из числа опрошенных 64% составили мужчины,
36% — женщины. На предприятиях нефтегазодобычи заняты 37% респондентов, в строительстве и на транспорте — 16%, в сфере образования и медицины — 18%, в торговле и сфере обслуживания — 18%, органах власти и правоохранительных органах — 11%.Оценка характера трансформации системы управления персоналом под влиянием социальных изменений происходила по следующей схеме:

оценка текущей и перспективной самоидентификации работников;
субъективные оценки респондентов по поводу их восприятия происходящих и произошедших изменений;
оценка стремления и готовности работников к изменениям.

Анализ и выявление проблем системы управления персоналом, обусловленных социальными изменениями и мировым экономическим кризисом, основывался на выявлении слабых звеньев организации (элементов системы управления, которые необходимо изменить или заменить), а также на самооценке адекватности текущего и перспективного уровня оплаты своего труда и труда коллег, руководителей и подчиненных.

Эффективность действующей системы управления персоналом оценивалась на основе следующего набора параметров и критериев:

степень достижения целей системы управления персоналом — рост мотивации. Данная группа критериев включает субъективную оценку работниками своей роли в функционировании организации посредством самооценки и самоидентификации, оценку сопричастности;
степень и характер выполнения задач, стоящих перед системой управления персоналом. Указанные критерии рассматриваются с позиции эффективности функционирования отдельных элементов системы управления: ротация, продвижение и т.д.;
эффективность управляющей подсистемы: осведомленность работников, сопротивление изменениям;
будущее видение организации и своей роли в ней в процессе изменений.

Обобщенные сведения по каждой из задач позволили сформировать интегральное представление о действующей практике управления персоналом предприятий с точки зрения эффективности, рассмотренной через призму мотивации, самооценки, динамики ценностных ориентаций личности и готовности к позитивным и негативным изменениям.

Судя по результатам исследования, внутренняя потребность к труду является определяющим фактором у 62,6% опрошенных, тогда как каждый четвертый респондент ответил «скорее да»; 6,6% ответили отрицательно и затруднились ответить такое количество участников опроса (6,6%)(рисунок).

Рисунок. Рейтинг стимулов к труду среди опрошенных, в % к общему числу опрошенных
Материальная заинтересованность — один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Три четверти опрошенных (75,9%) утверждают, что высокий заработок является для них важным фактором при выполнении трудовых обязанностей, каждый шестой респондент ответил «скорее да»; отрицательно ответили всего 5,3% опрошенных. На этот вопрос почти никто не испытал затруднений с ответом.

Наиболее распространенным стимулом, по мнению большинства опрошенных, является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование (99,4% положительных ответов), за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Выявлено, что карьерный рост как ценность не важен для трех из четырех респондентов. В 2010 г. рейтинг стимулов к труду претерпел существенные изменения. Первые три позиции в иерархии заняли терминальные ценности: собственное здоровье, семейное благополучие и материальный достаток (высокая заработная плата). При этом такая ценность как воспитание детей переместилась с первой позиции на четвертую, высокий заработок с шестой позиции на вторую, карьерный рост с последней позиции на шестую, охрана окружающей среды с пятой позиции на последнюю. Автор связывает произошедшие перемещения с теми изменениями, которые испытали россияне в целом и жители Тюменской области, в частности, после мирового экономического кризиса.

Сегодня вопросы планирования и управления карьерой в теории и практике менеджмента находятся в центре внимания. Понимание работником того, что через определенное время он займет определенную должность, потом — другую, затем — третью, вселяет в него чувство уверенности, ощущение того, что внешние события находятся под контролем. Понятно, что на практике, только небольшое количество очень крупных и стабильных компаний может обеспечить более или менее реальные гарантии такого контроля. Три четверти участников опроса (75,4%) в 2007 г. ответили, что карьерный рост является для них важной ценностью, одновременно каждый пятый респондент не заинтересован в развитии своей карьеры, только 3% опрошенных затруднились определить, является ли карьерный рост для них каким-либо стимулом. В 2010 г. карьерный рост переместился с последней позиции на шестую. При этом 94,5% респондентов ответили, что такая ценность является важной, остальные не заинтересованы в его развитии.

Одновременно уважение и признание коллег по работе для большинства респондентов (94,5%) очень важны, только 2,2% отпрошенных не считают для себя существенным мотивом заработать авторитет коллег по работе. При этом 3,3% опрошенных затруднились оценить для себя значимость мнения коллег по работе.

Данные анкетного опроса показали, что такие критерии, как отдых, общение с друзьями, родными, а также собственное здоровье, здоровье и воспитание детей — основные среди факторов внешней среды, влияющих на трудовое поведение работников. Отдых и собственное здоровье для 95% опрошенных являются значимым стимулом, а здоровье и воспитание детей почти для всех участников опроса (99,5%) являются важной ценностью. Наряду с перечисленными факторами, семейное благополучие для большинства работников (98,9%) играет значительную роль, только 1,1% затруднились ответить, является ли семейное благополучие для них ценностью.

Полученные автором ответы респондентов позволили в 2007–2010 гг. установить перечень факторов внешней среды, в наибольшей степени влияющих на эффективность трудового поведения работников:

дороговизна жизни (13,5% в 2007 г. и 14,5% в 2010 г.);
повышение тарифов на жилье и коммунальные услуги (13,3 и 13,8% соответственно);
собственная безопасность и безопасность близких (13,2 и 13,8%);
экологическая обстановка (12,5 и 9,6%);
произвол чиновников (9,2 10,8%);
разделение общества на богатых и бедных (8,9 и 12,6%);
экономические реформы (6,2 и 4,6%);
безработица (5,5 и 13,2%);
преступность (4,6 и 8,7%);
падение нравов (4,5 и 4,2%);
политическая ситуация в стране (3,7 и 3,1%);
наркомания (3,0 и 1,5%);
обострение межнациональных отношений (1,5 и 0,5%).

Автором выявлено, что увлеченность своей профессией, осознание важности и нужности работы, получение материального вознаграждения, содержание труда и его организация – вот ряд далеко не исчерпывающих факторов, определяющих трудовое поведение работника.

Более того, содержание труда – очень важный мотивационный фактор. От него зависит
результат и заинтересованность работника в выполняемой работе.

На характер и степень эффективности трудового поведения человека влияют отношение администрации к работнику, уровень принятия управленческих решений, а также взаимоотношения в коллективе.

Рассмотрим основные мотивы и стимулы к работе в целом и в зависимости от категории персонала. Для этого респондентам предлагалось отметить пять наиболее важных пунктов из пятнадцати предложенных, которые являются наиболее важными для их мотивации на работе.

В целом иерархия мотивов в 2007-2010 гг. выглядела так.

Социальные льготы (15,3% в 2007 г. и 16,0% в 2010 г.).
Работа с приятными людьми (12,4 и 10,8% соответственно).
Хорошие отношения с руководством (11,4 и 14,2%).
Оплата, связанная с результатами труда (10,2 и 13,8%).
Работа, позволяющая развивать способности (7,1 и 6,4%).
Интересная работа, требующая творческого подхода (6,6 и 6,9%).
Равномерный темп работы (6,4 и 6,8%).
Признание и одобрение хорошо выполненной работы (6,0 и 7,6%).
Справедливое распределение объемов работ (6,0 и 12,6%).
Работа без больших напряжений (5,2 и 4,0%).
Удобное расположение организации (3,8 и 6,3%).
Гибкий распорядок рабочего дня (3,7 и 5,8%).
Самостоятельность в работе (3,3 и 2,0%).
Высокая степень ответственности (1,7 и 2,2%).
Возможность выполнять сложную и трудную работу (0,5 и 2,6%).

Анализируя представленные данные, автор приходит к выводу о том, что управленческий персонал в процессе трудовой деятельности получает возможность удовлетворения потребностей более высокого уровня, нежели рабочие и служащие, для которых мотивы и стимулы к работе ранжируются иначе
(табл. 2).

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 22

	Известия высших учебных заведений Жизненные стандарты в системе управления социальным развитием северного региона 22		Известия высших учебных заведений Жизненные стандарты в системе управления социальным развитием северного региона 22
	Известия высших учебных заведений Свидетельство о регистрации сми пи №фс 77-39119 выдано 11 марта 2010 года Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных...		Известия высших учебных заведений Свидетельство о регистрации сми пи №фс 77-39119 выдано 11 марта 2010 года Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных...
	1 Андреев Ю. С., Шишмарев К. С. Оценка ошибки пикселизации и ее учет... Известия высших учебных заведений. Проблемы полиграфии и издательского дела. ― №5 ― 2013		Известия высших учебных заведений Ответственный редактор Л. Н. Морокова Редактор, оператор электронной верстки Н. В. Шуваева Адрес редакции: 625000, Россия, г. Тюмень,...
	Известия высших учебных заведений Ответственный редактор Л. Н. Морокова Редактор, оператор электронной верстки Н. В. Шуваева Адрес редакции: 625000, Россия, г. Тюмень,...		Учебник для студентов высших учебных заведений Ветеринарная токсикология Мн: ”Урожай”, 1999 — с., 4  л ил.: ил. ( Учебник для студентов высших учебных заведений)
	Учебное пособие для студентов высших медицинских учебных заведений... И. С. Гельберг, С. Б. Вольф, С. Э. Савицкий, Е. Н. Пигалкова, Д. В. Шевчук Фтизиатрия: Учебное пособие для студентов высших медицинских...		Методические указания по выполнению экономических расчетов при дипломном... Для студентов высших сельскохозяйственных учебных заведений специальности 1-74 06 04 – техническое обеспечение
	Инструкция о порядке обеспечения военнослужащих жилой площадью, находящейся... Правительства г. Москвы. Настоящий порядок устанавливает условия предоставления, пользования и освобождения жилой площади в общежитиях...		Учебно-методическuм объединением по образованию в области коммерции... Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений,...
	Решение Министерства образования и науки Украины о присвоении грифа... Рекомендовано Министерством образования и науки Украины в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений		Методические рекомендации составлены на основании типовой программы... Методические рекомендации составлены на основании типовой программы производственной практики студентов медицинских высших учебных...
	С. А. Капустин Для студентов факультетов психологии высших учебных... Для студентов факультетов психологии высших учебных заведений по направлению 521000 — «Психология»		Религиоведение Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений

Известия высших учебных заведений

Клод-Адриан Гельвеций сказал:

Похожие: