Людмила Голубкова Вадим Розин философия управления оглавление

Скачать 7.01 Mb.

Название	Людмила Голубкова Вадим Розин философия управления оглавление
страница	8/45
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство ремонт > Документы

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 45

Таблица 3. Соотношение индивидуального и коллективного в Новейшей истории
Периоды, когда роль первого лица организации становится общественно значимой (в таблице они помечены как «И»), чередуются с периодами коллективных формами управления («К»). Причем их смена соответствует концу одной исторической эпохи и началу другой. Так, конец ремесленничества и начало индустриализации высвечивает роль собственника и далее – наемного управляющего. Масштабы индустриализации и «большие проекты» требуют инженерных подходов к управлению, которые, по-разному воплощенные, требуют все же значительных коллективных усилий. Конец эпохи «больших проектов» и возвышение лидеров-самопродвиженцев вызывает к жизни волну индивидуализма в управлении. Эта волна уже накрыла Запад и откатилась, у нас этот период был короче, в связи с преобладанием в советском управлении коллективизма. С начала 2000-х годов модель лидерства трансформируется, как было показано выше, и авторитарная модель управления уступает место сетевой.^¹⁴⁷ Децентрализация является одновременно и результатом деградации больших организаций предыдущего цикла, и началом новых отношений, основанных на горизонтальных связях и другой системе ценностей.

На рубеже первого десятилетия нашего века становится очевидным, что угар либерализма проходит. Для решения проблем, которые сейчас переживают развитые страны, потребуется возврат к проектному типу планирования, но в ином масштабе.
Различие двух типов руководителей, лидеров и менеджеров, удачно сформулировал американский исследователь А.Залезник (Zaleznik). Руководители-лидеры – вдохновенные визионеры, которые действуют ради сути дела, в то время как менеджеры-управляющие планируют и организуют процесс.

Согласно апологетам американского стиля лидерства в бизнесе «хороший менеджер делает все правильным образом, лидер делает правильные вещи.»^¹⁴⁸ Один из авторов этого высказывания, У.Беннис (Bennis) в 1989 году выделил, кроме этого, следующие существенные различия менеджеров и лидеров:
«Менеджеры занимаютя администрированием, лидеры – инновациями.

Менеджеры спрашивают «как» и «когда», лидеры – «что» и «почему».

Менеджеры сосредоточены на системе [функционирования], лидеры – на людях.

Менеджеры поддерживают то, что есть, лидеры занимаются развитием.

Менеджеры используют [для управления] контроль, лидеры пользуются доверием.

Менеджеры имеют в виду краткосрочную перспективу, лидеры – долгосрочную.

Менеджеры принимают существующий порядок, лидеры ставят его под сомнение.

Менеджеры смотрят на бухгалтерский баланс, лидеры – за горизонт.

Менеджеры имитируют [деятельность], лидеры творят новое.

Менеджеры играют роль «солдата [империи]», лидеры существуют сами по себе.

Менеджеры копируют, лидеры оригинальны.»^¹⁴⁹
Простим автору данного утверждения некоторую восторженность в отношении руководителей-лидеров. Важно, что ему удалось схватить различие между функционированием и развитием, выраженном в разном типе руководства.

Осмысление лидерства в американском менеджменте во многом обусловлено исследованиями в области психологии групп таких ведущих психологов XX века, как Абрахам Маслоу, Курт Левин, Карл Роджерс и другие. Американская психологическая школа, выросшая из бихевиоризма, большое внимание уделяет тому, как влияет на личность среда, в том числе окружение, коллектив, группа. Приведем характерный пример такого понимания сущности лидерства из свободной энциклопедии «Википедия» (статья «Лидер»):
«Лидер (англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием (курсив наш – Л.Г.), которое проявляется как управляющие действия.

Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе...

В корпоративных группировках так же, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная “подпитка” властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.»
Идея влияния в лидерстве становится доминирующей в связи с возникновением корпораций. Как было показано выше, усложнение структуры крупной организации привело к снижению роли иерархического управления, которое осталось в небольших, локально сосредоточенных группах. Появление горизонтальных структур (процессных, матричных), смешанных (функциональных, проектных), приводит к тому, что руководитель должен быть не просто назначен, но и принят как таковой. Для этого он должен обладать взаимоисключающими, на первый взгляд, качествами: твердостью в проведении своей линии и в то же время гибкостью для адаптации к разным стилям управления. Возникает и другой парадокс – функция заведования, положенная в основу концепта менеджмента, не предполагает инициативности и готовности взять на себя незапланированную ответственность. В то же время лидер, поднявшийся из менеджеров, по природе своей должен быть активен и склонен к риску ради выигрыша. Но в этом случае он не смог бы преодолеть всех ступеней карьерной лестницы.

Оба парадокса могут быть разрешены, если на первый план выдвинуть не интересы организации, а личные устремления человека, претендующего на роль лидера, причем мотивы нерациональные, которые даже он сам не осознает. Уже цитированный выше психолог Фарсон, долгое время занимавшийся исследованиями американского стиля лидерства, считает, что именно разрешение неразрешимых ситуаций, дилемм, постоянное нахождение в условиях противоречий является основной чертой настоящего лидера:
«Один мой знакомый администратор – классический пример человека, желающего одновременно и успеха, и неудачи. Это противоречивое стремление прочитывается во всех его действиях. С энтузиазмом вызвавшись возглалять какой-нибудь проект, он затем ведет себя так, будет его главная цель – провалить дело. Он отказывается делегировать полномочия, игнорирует работу комитетов, тянет с принятием важных решений и никогда ничего не делает в срок.

Его поведение отнюдь не оригинально. Противоречивые импульсы, побуждающие желать одновременно и успеха, и неудачи, могут определять поведение любого индивидуума в любой рабочей группе в любом проекте. Любая административная возможность, предложение новой работы, перспектива иного применения уже имеющихся ресурсов всегда на первый взгляд кажутся привлекательными и одновременно подозрительными. Всякое дело одновременно и плохо, и хорошо. Вот почему лидерство, по сути, есть разрешение дилемм. Отсюда следует, что важнейшим условием нового образа мышления является признание сосуществования противоположностей. Терпимость к двусмысленности и умение совладать с противоречиями – вот те качества, которые необходимы хорошему лидеру».^¹⁵⁰
Переход от коллективизма «больших проектов» середины XX столетия (вспомним «людей в черном») к индивидуализму корпоративных лидеров произошел в 1980-е годы. Запад оставляет себе интеллектуальные, наукоемкие функции, массовое производство размещается в странах Юго-Восточной Азии. В этот же период инвестиционные банки начинают использование не обеспеченных твердой валютой, золотом и материальными ценностями инструментов – деривативов, беззалоговых кредитов, которые через четверть века приведут к нынешнему финансовому кризису. Производство становится в целом менее массовым, расширяются продуктовые линейки, возрастает роль рекламы, брендинга, манипулирования общественным сознанием. Четкие критерии послевоенного промышленного производства размываются, а организации при этом растут. Требуется все больше менеджеров и... лидеров. Но не «командиров производства» прошлой эпохи, часто людей авторитарных, бескомпромиссных и неудобных, а руководителей, которые были бы лояльны к системе, с которыми было бы легко договориться и госдепу, и совету директоров. Возникает целая индустрия подготовки лидеров, в которой принимают участие и средства массовой информации с описанием «историй успеха», и бизнес-школы, и западное деловое сообщество в целом.

Быть корпоративным лидером не просто почетно и престижно. Наемные управляющие получают в управление не только циклопические структуры, но и огромное вознаграждение. Известный социолог Иммануил Валлерстайн, описывая механизм экономического кризиса, в числе его причин указывает и перераспределение доходов между собственниками и менеджерами:
«Повышение расходов на управленческую верхушку является непосредственным результатом усложнения предпринимательских структур — знаменитого разделения собственности и управления. Это позволяет управленческой верхушке присваивать в виде ренты еще большую часть доходов компании, тем самым уменьшая размер сумм, причитающихся собственникам как прибыль или предназначенных для реинвестиций в производство. Этот процесс приобрел особый размах в последние несколько десятилетий.»^¹⁵¹
Лидеров западных частных корпораций часто изображают как людей волевых, самостоятельных, идейно убежденных в правильности проводимого ими курса. Однако стоит задать вопрос – а собственно, каким идеям они служат? На государственных предприятиях руководителей и служащих разделяет только иерархия, но не идеология. В советских фильмах и книгах часто встречалась такая коллизия: директор и бригадир спорят о том, как лучше организовать производство или повысить качество продукции. При всем условном характере советского «производственного» жанра такая постановка вопроса никому не казалась странной, мало того, в жизни она встречалась повсеместно. Директор и простой рабочий могли вести подобный спор, так как обоих наняло государство. Оба выступали с позиции служащих, которые защищают интересы государства, а эти интересы лежат не только в экономической области. Государству нужно, прежде всего, хорошо организованное производство и продукция, конкурентоспособная в мировом масштабе. В частной компании, какой бы большой и транснациональной она ни была и сколько бы акционеров ей ни владели, позиция служащих иная. Марксовый капиталист – хозяин. А у хозяина свои приоритеты, свои идеи, убеждения, ценности. Например, с государственной точки зрения, завод должен выпускать продукцию высокого качества. А с точки зрения капиталистической – продукцию, которую можно продать. Если можно выпускать товары похуже и их будут покупать, зачем производить что-то лучшее? – скажет хозяин или совет директоров частной компании. И спорить здесь не о чем – хозяин всегда окажется прав, так как все риски бизнеса он изначально берет на себя.
Противоречие между менеджерами и собственниками – лишь одно из многочисленных противоречий последнего тридцатилетия. Другой явно обозначившейся проблемой стало усложнением корпоративных структур, которое требовало нового качества управления. В то же время генерация менеджеров 70-90-х годов принадлежала, в массе своей, к типу homo economicus, которым эту сложность позволяли не замечать – при условии их лояльности существующей идеологии экономизма. Только после того, как кризис развернулся в полную силу, стало возможным говорить (правда, пока не очень громко!) о том, что экономизм потерпел сокрушительный крах. Философ Александр Дугин пишет:
«Двигаясь к абсолютизации экономического, человек постепенно растерял свою человечность, свои человеческие смыслы. Когда этот процесс достиг кульминации и рынок стал основным содержанием мировой истории, противоречие вскрылось. Человек – с его ограничениями, атавизмами, предрассудками, мифами, с его “жизненным миром” – отныне воспринимался как преграда на пути дальнейшей рационализации рынка. Рынок должен был расти по своей логике, все более и более набирая обороты в повышении своей виртуальности... Экономический человек... становился переменной от спекулятивных движений, колеблющихся в соответствии с трендами цен... Лишая человека культуры и истории, апологеты технократии подходили к той черте, за которой homo economicus должен был совершить фундаментальный прорыв в новое качество. Это должно было стать настоящей антропологической революцией. В мире чистой экономики требовались совершенно иные видовые качества, связанной с максимальной рационализацией основных функций, – быстрота брокерских реакций, высокая скорость принятия решений, отточенные и не обремененные ничем иным рыночные и спекулятивные инстинкты».^¹⁵²
Послевоенный научно-технологический драйв сходит на нет к середине 1970-х, когда по западной экономике больно ударил нефтяной кризис. Успехи и неудачи начинают выражать количественно. Таблицы вытесняют тексты, расчет приходит на смену оценке (помните, как за качественную оценку сроков проекта ратовали авторы PERT?). В самом стремлении проверять алгеброй гармонию можно и не усматривать угрозы, все-таки современные технологии и средства требуют большой точности в расчетах. Однако новый молох требовал не просто учета экономических показателей, но и их неуклонного роста. «Все должно расти: – пишет Дугин, – рынки ценных бумаг на будущие сделки, хедж-фонды, ценные бумаги на ценные бумаги и хеджирование хеджинговых операций, и так до бесконечности».^¹⁵³ Богачам древности такая скорость обогащения и не снилась. Инвестиционные банкиры получили в распоряжение ресурс, который в прошлые времена, возоможно, и был известен, но находился под строжайшим запретом, как порох в Китае. Этим ресурсом стало богатство будущих поколений. Аристократы проедали наследство своих предков, инвестбанкиры залезали в кошельки своих потомков.

Апология числа и роста проявлялась и в управлении. В 1980-х годах на смену качественной оценке личных качеств руководителя по его делам приходят количественные методы оценки – по размеру оборота компании, прибыли, количеству офисов, числу подчиненных сотрудников. Свой «вклад» в перерождение понятия лидерства вносят информационные технологии, которые позволяют вести учет максимально быстро и точно. Так как «новый корпоративный лидер» призван, в первую очередь, оперировать цифрами для удержания своей позиции у акционеров, учетные данные приобретают почти магическую силу и становятся самоценными объектами западной управленческой культуры. По международному законодательству о публичных компаниях, корпоративные отчеты с указанием текущих финансовых результатов становятся единственным верифицируемым источником информации о деятельности организации. К 1980-м годам западный, в первую очередь, американский публичный бизнес окончательно превращается в «царство количества», где правит зловещая пара – учет и отчетность.
Эрик Райнерт дал такую характеристику произошедшей за последние полвека трансформации экономики из качественной науки в количественную:
«Экономическая наука стала крайне математизированной и оторванной от эмпирической реальности именно в период холодной войны. (Заметьте, что в трудах Шумпетера, в 1930−х годах возглавлявшего отделение экономики в Гарварде, много мыслей и наблюдений, но совсем нет формул.)».^¹⁵⁴
В начале 1990-х годов становится очевидным, что одних финансовых показателей для стратегического управления недостаточно. Управление не может строиться только на т.наз «запаздывающих» показателях, то есть периодической отчетности, бухгалтерской по сути. Был сделан ряд попыток дополнить экономический учет производственными показателями и нефинансовой отчетностью: проследить и спрогнозировать отношения с клиентами, поставщиками, государственными органами, персоналом и другими т.наз. «заинтересованными сторонами». Вот как описывает предпосылки появления и трудности внедрения ныне популярной «системы сбалансированных показателей» (Balanced Scorecards, BSC) один из ее создателей, американский инженер и консультант Роберт Каплан (Kaplan):
«С логарифмической линейкой вы могли получить ответ с точностью до первого или второго знака после запятой, а также определить порядок величины. Во всяком случае, эти первые знаки были верными... Современные же системы учета затрат и системы финансового учета предлагают вам измерения с точностью вплоть до шестого знака. Но это не помогает, если они ошиблись в первом. Логарифмическая линейка учит вас, что лучше дать приблизительный, но правильный ответ, чем абсолютно точный, но неправильный. Точно так же отлично просчитанная стратегия компании может не сработать, если математические модели оценки происходящих процессов, заложенные в ее основу, окажутся некорректными...

Основной [сложностью использования метода на практике] является слабая вовлеченность высшего руководства компании в процесс внедрения BSC и стратегических карт. В результате подходы топ-менеджеров к управлению компанией не меняются, и главным становится не увеличение стоимости компании в долгосрочной перспективе, а достижение краткосрочных финансовых показателей (курсив наш – Л.Г.). Влияние на процесс начинают оказывать отдел управления качеством, финансовая группа или группа по управлению персоналом, и основной целью проекта становится банальное измерение показателей.»^¹⁵⁵

Экскурс. Счетная культура в России
В России распространение счетной культуры происходило на наших глазах. Но ее сущность и механизмы были принципиально иными, нежели параллельные во времени процессы на Западе. Вспомним, что происходило всего лишь двадцать лет назад. В конце 1980-х скромный главбух участвует в распродаже активов советского предприятия. На тот момент эти активы официально ему не принадлежат. Однако несколько лет спустя получив в руки эффективные для целей дележки пседоэкономические механизмы «ваучеризации» и «приватизации», главбух постепенно обрастает собственностью и полномочиями, превращается в «директора по экономике» или «финансового директора». Только ему ведомы налоговые «схемы» и хитросплетения «альтернативных счетов»; он ездит в банк и выбивает лучшие условия кредитования, договаривается с налоговой инспекцией о размерах штрафов... Часто финансовый директор, доверенное лицо акционеров, является «серым кардиналом» при номинальном наемном генеральном директоре, выполняющем функции прослойки между советом директоров и персоналом компании. Финансово-экономические службы в российских компаниях не только самые многочисленные, работающие в них сотрудники зачатсую получают бóльшую зарплату, чем их коллеги в других обеспечивающих подразделениях.

Ситуацию усугубили «рекомендации» западных институтов, вроде Всемирного банка или Международного валютного фонда, занимавшиеся пропагандой международных стандартов управленческого учета. Как было показано выше, западная деловая культура складывалась десятилетиями, нам же было предложено ее «внедрить» за пару лет. Многие понятия этих стандартов не существовали в России девяностых и с трудом осваиваются до сих пор. Это была очередная попытка международного бизнес-сообщества не просто заставить российских бизнесменов купить «входной билет» в западную экономику, но и навязать свой способ ведения дел и повысить входной барьер для российских предприятий, тогда еще отчасти конкурентоспособных.

В последнее десятилетие понятие лидерства в западной деловой среде переживает следующий этап трансформации. Маятник качнулся от понимания лидерства как технологии, которой можно быстро обучить, к концепциям, основанным на психологизме. Ставятся под сомнение методы управления только на основе данных:
«Информационные системы, предназначенные для сбора и хранения огромного количества данных, соответствуют представлением своих создателей о том, что требуется администраторам, но никак не потребностям самих администраторов. Эти представления базируются на следующих предпосылках: администраторам нужна кадровая статистика, инвентарные описи, цифры, отражающие объем сбыта, и так далее. Но практически вся эта информация является количественной, а не качественной, и потому в ней мало пользы для менеджеров высшего звена, поскольку те сталкиваются с трудностями, не поддающимися логическому анализу. То, в чем администраторы действительно нуждаются, они получают не из обширных компьютерных баз данных, а из разговоров с коллегами.».^¹⁵⁶
В разгар «лидерства на основе чисел» и активной пропаганды рекомендаций для начинающих лидеров на основе историй успеха^¹⁵⁷ начинают быть слышны призывы действующих руководителей придерживаться своего стиля управления и не обращать внимание на советы «как надо». Вот характерная исповедь одного из руководителей, который еще в начале 1990-х принял решение быть собой:
«Я – “мягкий” менеджер. В отличие от героев классических бизнес-легенд с их уверенностью в себе и непоколебимой волей, ... я стараюсь быть осторожным и открытым для критики... Но и я затратил немало трудов, чтобы выработать свой стиль руководства, и считаю, что этот стиль имеет явные преимущества по сравнению с другими... Я считаю, что открытость в управлении может быть продуктивной и эффективный менеджер может намеренно демонстрировать подчиненным свою уязвимость... Управлять “мягко” – значит принимать трудные решения и не бояться личной ответственности за них».^¹⁵⁸
С начала нашего века в Америке все громче раздаются голоса в пользу «эмоционального лидерства»,^¹⁵⁹ основанного на представлении о постоянной психологической взаимосвязи между руководителем и коллективом, перехода к гибких методам планирования и отказа от жесткого целеполагания,^¹⁶⁰ повышения роли человеческих взаимоотношений в организациях, развитию интуиции. Предлагается даже признать такие не поддающиеся планированию и измерению факторы успеха в управлении, как везение и неудача.
«Иногда успех – следствие чистого везения. В организациях, переживающих период финансового благоденствия, часто приписывают свои достижения успешному менеджменту, тогда как в действительности они зачастую обусловлены лишь ситуацией на рынке. Если бы Министерство юистиции не возбудило против IBM антимонопольное дело и тем самым не вытолкнуло эту компанию из ее любимого бизнеса – производства перфокарт, вряд ли бы она стала лидером в производстве компьютеров... И если мы признаем, что причиной успеха, хотя бы частично, иногда заключается в чистом везении, почему бы нам не признать, что причиной неудач может быть невезение? Отсюда следует, что такие понятия, как “успех” и “неудача”, нельзя использовать для оценки своих и чужих достижений.»^¹⁶¹
Бодрые заявления гуру западного менеджмента имеют в основе аксиому о том, что прогресс вечен. Следуя советам «достигших», можно продвигаться по карьерному пути, не встречая особых преград. Молодым людям всего мира (а с середины 1990-х годов к ним присоединили и российских студентов) внушают мысль о том, что все дело в настойчивости. От известной триады откусили братство, оставив свободу и равенство. Начало карьеры для большинства молодых людей является вполне динамичным и адекватным их образованию и склонностям. Проблемы начинаются спустя некоторое время, когда часть из них получает предложение занять младшие, а затем средние и высшие руководящие должности. Более сорока лет назад калифорнийский учитель Питер попытался выяснить, есть ли у карьеры объективное завершение и с чем оно связано. Он пришел к неутешительному выводу, который стал известен как «принцип Питера». Все действующие руководители рано или поздно окажутся на таком посту, где они перестанут справляться со своими обязанностями. Всем станет очевидна их некомпетентность, после чего их уже продвигать не будут. Другой известный автор, Сирил Паркинсон, подверг принцип Питера язвительной критике:
Раз и навсегда установленный предел компетентности – это миф. Еще один миф – то, что каждый человек работает ради повышения по службе, пока не достигает того момента, когда повышение невозможно. Число людей честолюбивых относительно невелико... Сомнительно также и то, что большинство повышений – даже на уровне ниже президентского – определяются компетентностью кандидата, обнаруженной им на низшей ступени служебной лестницы. Во многих организациях существует барьер, который большинству сотрудников никогда не преодолеть... Более того, в организациях, предлгающих равные возможности, получение высшего вознаграждения может быть никак не связано с конкретной деятельностью. Основанием для белстящей карьеры может быть способность успешно сдавать экзамены, развиваться она может за счет способности льстить, а вершины своей достигнет благодаря способностям претендента удачно жениться. Каждая разновидность способностей по-своему вполне реальна, но трудно сравнима с компетентностью, предполагаемой у претендентов на административную должность.»^¹⁶²

Паркинсон также указывает на то, что модель современного менеджмента имеет форму пирамиды (рис. 3). В ее основании находятся толпы претендентов на руководящие кресла. «Это упрощенная схема, а на деле пирамида имела бы еще более вытянутую и менее правильную форму, – пишет Паркинсон. – Сужение пирамиды задерживает служебный рост людей вне зависимости от их компетентности».

1 ... 4 5 6 7 8 9 10 11 ... 45

	: 355. 404. 6: 341. 222: 337(571. 6) Горбунова Людмила Ивановна Горбунова Людмила Ивановна – канд ист наук, доцент, зав кафедрой истории, государства и права Дальневосточного института управления...		Лунёв Вадим Васильевич Должность Образование: Государственный технический университет, высшее. Автоматизация систем управления и производственных процессов
	Темы Философия Духовная философия + Рационализм. Современные наука и техника Последние научные достижения. + Технические усовершенствования. + «Безумные» идеи. + Альтернативная наука + Нетрадиционная наука...		Философия К 856 Философия : учебник для студентов технических вузов / В. В. Крюков. – 3-е изд., авторизованное, испр и доп. – Новосибирск:...
	Философия К 856 Философия : учебник для студентов технических вузов / В. В. Крюков. – 3-е изд., авторизованное, испр и доп. – Новосибирск:...		1. 1Общие сведения о процедуре запроса предложений Секретарь Закупочной комиссии Начальник Управления конкурсных процедур Савченко А. И., ответственное лицо Ведущий специалист Управления...
	Литература: поэтика и нравственная философия краснодар 2010 удк 82.... Кубанского государственного университета. Адресуется профессиональным и стихийным гуманитариям, видящим в словесности силу, созидающую...		Инструкция обслуживания электронного блока управления оглавление Блок управления Poletron рекомендуется устанавливать разъёмом вниз и в таком месте, где он не будет подвержен влиянию высокой температуры...
	Философия жизни исповедимый путь к богочеловечности Философия жизни новая работа философа, поэта, биоэнерготерапевта Анатолия Васильевича Мартынова, известного широкому кругу людей...		Политика и философия в жизни и творчестве сенеки Санкт-петербургский государственный университет политика и философия в жизни и творчестве сенеки
	Ккидппо. Гоу школа-интернат III-IV вида г. Армавира агоом «Жизнь... Шевченко Людмила Евгеньевна – к пед н., зав кафедрой педагогики и основ управления аф гоу краснодарского края ккидппо		Учебный курс Оглавление Введение 3 о курсе «Технология управления...
	Рассмотрено на заседании цикловой комиссии общих гуманитарных дисциплин «Great Britain. The United States of America» (автор Голубкова А. М.) и обеспечивает формирование знаний о национально-культурных...		Оглавление оглавление 1 I. «Это сборище беспокойных людей, ужасных по своим преступлениям, отставших от всякого полезного труда» 10
	Инструкция по судебному делопроизводству у мирового судьи Оглавление Председателя Брянского областного суда и начальника управления мировой юстиции Брянской области		Тема современные маркетинговые методики создания новых идей 7 тема... Современный маркетинг – это философия компании, отражающая ее умение предвидеть желания потребителей и удовлетворять их. Современный...

Людмила Голубкова Вадим Розин философия управления оглавление

Похожие: