Глава 2. Где встречается управление?
Действительность управленческой практики заставляет нас задаться вопросами: о каком виде планирования жизнедеятельности организации можно говорить на каждом из трех уровней управления: заведования-функционирования, руководства-управления, стратегирования? В какой степени проявляется управляющее воздействие на нижние этажи иерархии? На каком уровне управляющее воздействие заканчивается?
Начнем с самого нижнего уровня, соответствующего «телесности», а в архаической общественной иерархии – земледельцу. Исследуя искусственное и естественное, методолог М.Рац приводит цитату из Г.Успенского:
«У земледельца нет ни шага, нет поступка, нет мысли, которые принадлежали бы не земле…Она забрала его в свои руки без остатка, всего целиком, но зато он и не отвечает ни за что, ни за один свой шаг. …Он убил человека, который увел у него лошадь, – и невиновен потому, что без лошади нельзя приступить к земле; у него перемерли все дети – он опять не виноват: не родила земля, нечем кормить было; он в гроб вогнал вот эту свою жену и невиновен: дура, не понимает в хозяйстве, ленива, через нее стало дело, стала работа… А главное, какое счастье не выдумывать себе жизни (курсив мой – М.Р.), не разыскивать интересов и ощущений, когда они сами приходят к тебе каждый день, едва только открыл глаза! Дождь на дворе – должно сидеть дома, вёдро – должен идти косить и т.д. Ни за что не отвечая, ничего сам не придумывая, человек живет только слушаясь, и это ежеминутное, ежесекундное послушание, превращенное в ежеминутный труд, и образует жизнь, не имеющую, по-видимому, никакого результата,… но имеющую результат именно в самой себе.». 61
Посмотрим на среднестатистическую российскую компанию – и обнаружим, что на нижнем уровне деятельность людей имеет «результат именно в самой себе», там сложилась самоорганизация. Это в высшей степени естественный способ организации работы. Автору доводилось не раз наблюдать, как при стабильных условиях деятельности сотрудники рассматривали свою организацию не только в качестве места работы, где они получают деньги за выполнение своих обязанностей. Для большинства это не является основным. Гораздо важнее для них наличие возможности самореализации, поэтому место работы превращается в клуб по интересам. Так складывается определенный способ проведения времени на работе, ритуалы выполнения своих обязанностей, общения, приема пищи, отдыха. Это не значит, что сотрудники посвящают недостаточно времени работе или не успевают выполнять задания. Это именно «ежеминутное послушание, превращенное в ежеминутный труд».
Первый уровень управления, поднявшийся над тотальной самоорганизацией, носит название «оперативного руководства» (или калька от англ. «line management» – линейное руководство).62 От более сложных видов управления оперативное руководство отличает возможность прямого воздействия на подчиненных, которое опосредуется словами, выражающими пространственные и кинестетические понятия (ср. давить авторитетом, дать задание; ехать и его производные: подъехать, приехать, отъехать, надавить, нажать, передать ответственность; поддержать предложение, продавить решение, сбегать). Часто используются разговорные обороты и ненормативная лексика (пробуравить мозги, разрулить ситуацию, прикрутить в значении «наладить», тянуть резину). Поручения просты по сути, коротки по времени исполнения, требуют от подчиненных использования уже имеющихся навыков. Постановка задачи оформляется словесно, в повелительном наклонении, часто сопровождается жестами (Идите и делайте; Я сказал!, Ну ты там сбегай посмотри...; Я тут отъеду на пару часов). Выполнение контролируется визуально или путем неформальных обсуждений через неполные фразы. Письменная коммуникация как средство управления обычно отсутствует или замещает устное общение в ограниченном объеме.
Основная временная характеристика оперативного руководства – «здесь и сейчас». Прошлое тут же забывается, будущее еще не наступило, только перманентное настоящее. В условиях самоорганизации нет целеполагания в проектном, искусственном смысле этого слова. Самоорганизующиеся коллективы имеют вполне естественные цели: выжить, победить – неблагоприятные обстоятельства или конкретных врагов, сохранить заработанное. Цели эти «природные», так что оценка их достижения всегда качественная. Время оценивается в категориях «раньше-сейчас», работа – она же ничем не отличается от жизни – «лучше-хуже», «больше-меньше». Причем «былые времена» полностью мифологизированы, в воспоминаниях они лучше, счастливее.В таких коллективах автору приходилось слышать: «Вот раньше было лучше: жили веселее, больше общались, теперь все по комнатам сидят». «Когда сидели на... (название прежнего маленького офиса), места было мало, зато решали все быстрее».
Создание корпоративной мифологии в российских компаниях, построенных на принципе самоорганизации, – тема интересная и почти не изученная. Во-первых, выбирается фигура первого лица, «отца-основателя», корпоративного царя-жреца. Его путь прям и успешен; именно ему приписывают все успехи и почти сказочные подвиги по преодолению неудач. Во-вторых, полностью запрещены упоминания о других людях, которые стояли у основания компании, но по каким-то причинам ее покинули. Их в мифологическом сознании нет. В-третьих, все события, которые произошли, скажем, лет за 10-15 существования данного коллектива, должны относиться только к той области, которой компания занимается последнее время. В бизнесе могло быть несколько направлений, одно выжило. О нем везде рассказывают, остальные направления смутно припоминаются, и то в связи с какими-то курьезными случаями или применительно к участвовавшим в них сотрудникам.
Что же происходило на самом деле? Автором несколько раз была предпринята попытка реконструкции действительных событий, происходивших в компаниях, которые разрослись и стали, по российским меркам, субъектами среднего и даже крупного бизнеса. Реконструкция привела к созданию модели российского стартапа.63
Экскурс. Блеск и нищета российского стартапа
В 1990-х бизнес начинали два-три человека, как правило, мужчины. Надо было «кормить семью». Не так важно, откуда уходили наши герои: из НИИ, с производства или с военной службы. Важно другое: уходили не от хорошей жизни, это была вынужденная мера. Все надеялись, что скоро обойдется, заработают денег, и все вернется на круги своя. К занятию бизнесом был готов обычно один. Для другого или других это была досадная пауза в задуманной и даже частично реализованной карьере. Если такого одного, предпринимательского склада, человека не было, организация очень быстро распадалась, и мы о ней и не узнали бы никогда. В нашей модели такой человек всегда был и всегда – в единственном числе, так как два предпринимателя в одной компании не уживаются, слишком велика их пассионарность.64
Здесь необходимо небольшое отступление, касающееся жесткой ролевой структуры в любой организации. Известно, что предпринимателя отличает видение. Однако стоит иметь в виду, что предприниматель ничего не придумывает, он реализует чьи-то идеи, пусть даже и свои. В момент реализации он их использует. Вопреки расхожему мнению, что роль предпринимателя состоит в придумывании нового содержания, мы утверждаем, что его роль в организации этого содержания, в комбинировании уже придуманных кем-то идей. Предпринимательская новизна проявляется в организационной части. Этим предприниматель отличается от изобретателя. Генератор идей в принципе не может заниматься бизнесом, так как бизнес связан с координацией людей. Изобретатель занимается конструированием новых объектов, а предприниматель – конструированием организационного пространства, реализацией этих смыслов. Здесь стоит отметить, что оба этих типа – и изобретатель, и предприниматель – люди творческие.
Вернемся к первичной предпринимательской ячейке. Если стартап был основан тремя людьми, то один брал на себя управленческие функции, включая развитие, второй – учет, третий – коммерцию. Последние двое к бизнесу склонности не имели; какое-то время, от трех до пяти лет, работали на подхвате у лидера, назовем его для отличия Предпринимателем с большой буквы. Это было очень гармоничное образование до момента, пока пассионарность Предпринимателя не начинала расшатывать систему. Другим, не-предпринимателям, истинные цели их лидера были непонятны. Творчество им было чуждо, перемены они терпели как неизбежное зло, поэтому при появлении первых ощутимых результатов они старались процесс развития замедлить. Кроме того, нарастала зависть к Предпринимателю – почему у него получается, а у них нет. Фирма тем временем разрасталась и становилась все менее управляемой. Предприниматель все время был впереди, его манили новые горизонты, а заведование ему в принципе чуждо. Попыткой ограничить его движение становилось равномерное распределение долей компании. Двое со-основателей, таким образом, получали две трети и больше власти в компании, формальной и неформальной.
Кризис следовал, как правило, лет через семь после основания. Это был типичный провал бизнеса, связанный с плохим управлением. Предприниматель в этот момент либо уходил и создавал новый стартап – тогда существующая компания оставалась без лидера и постепенно деградировала. Но он мог остаться: взять управление в свои руки, как в «старые добрые времена», сократить компанию до размеров стартапа и реорганизовать, придать ей новый импульс. А дальше процесс разворачивался по описанной выше схеме. Новый кризис наступал на третий-четвертый год (внешний, по отношению к компании, кризисы 1998 и 2008 года мы не рассматриваем, это дополнительное обстоятельство, лишь добавляющее неустойчивость в нашу модель, но не более того). Опять либо уход, либо сжатие бизнеса. Иногда компаньоны осознанно или подсознательно толкали Предпринимателя к уходу, настолько им было непонятно и неприятно его активное поведение. В конце концов, выдавливание Предпринимателя из фактически созданной им компании состоялось. Компания сокращалась и принимала форму псевдобизнеса, например, получала основную прибыль от сдачи в аренду принадлежих собственникам помещений или продажи ликвидных активов. Что же касается основного бизнеса, то стабильное положение сохранялось до той поры, пока позволяла ситуация на рынке.
В момент, когда лидер уходит, его вычеркивают из корпоративной памяти. Вот почему первое лицо часто оказывается по сути «крепким вторым номером». Кажется, что такой человек не только не мог такой бизнес создать, но и полноценно руководить существующей компанией не в состоянии. Но он этот бизнес и не создавал!
Самоорганизация в компании, которая развивалась по данной модели, являлась тем камнем, который тянул ее на дно, но в то же время и стабилизрующим фактором при всех резких переменах. Как правило, в компаниях, построенных по такой модели, очень крепкое ядро. Это старые сотрудники, часто связанные родством или знакомством по прежнему месту работы. Они и сдерживают компании от окончательного распада. Черты самоорганизующейся компании имеют разительное сходство с общиной.
Экскурс. Бизнес-община
Община является наиболее древней формой существования самоорганизующегося коллектива. Американский футуролог Элвин Тоффлер выдвинул теорию волн в истории современного человечества после последнего оледенения, устойчивых общественных конструкций, которые, в отличие от марксовой концепции революций, сменяли друг друга естественным, эволюционным образом.65 Тоффлеру принадлежит идея о том, что три «волны» не просто сменяют друг друга, но могут накладываться одна на другую или сосуществовать. Подробно это явление мы рассмотрим в седьмой главе, когда пойдет речь об историческом времени, в котором существует организация или ее части.
Первые общины возникают в неолите в VI-III тысячелетиях до н.э., когда производство сельскохозяйственных культур оставляет возможность для их членов не только выживать, но и организовать воспроизводство. Аграрная волна характеризуется возникновением сельских общин – компактных сообществ, ориентированных на коллективное выживание. В то время среди земледельческих общин редко, но встречаются города.66 Постепенно число городских агломераций растет, но даже сейчас в таких урбанизированных странах, как США и Россия, более четверти населения живет в сельской местности.67 В 2002 году доля городского населения в мировом масштабе составляла чуть более половины (51,2%).68 До сих пор община является основной формой организации мелкотоварного сельхозпроизводства в большинстве стран третьего мира. О механизмах устойчивости крестьянского хозяйства пишет академик И.Р.Шафаревич, анализируя творчество великого русского экономиста-аграрника, социолога и писателя А.В.Чаянова:
«Тут сказался особый характер индивидуального крестьянского хозяйства. В нём крестьянин сам создаёт план своего труда, т.е. оно является творческим. В нём, как писал Чаянов, неприменимы понятия стандартной политэкономии: ренты, эксплуатации, заработной платы. Он говорит, что в основе индивидуально-трудового крестьянского хозяйства лежат “иные мотивы хозяйственной деятельности и даже понимание выгодности”, чем в капиталистическом хозяйстве. Для крестьянина “выгодой” является сама возможность заниматься своим хозяйством. Поэтому, как заметил Чаянов, крестьянское хозяйство гораздо устойчивее в периоды кризиса, чем хозяйство, ориентированное на доход. Крестьянин готов идти на гораздо большие расходы, напряжение сил».69
Общинная структура встречается не только в аграрном способе производства. При ближайшем рассмотрении любой коллектив, помещенный в стабильную ситуацию – в отутствие импульса преобразования – демонстрирует признаки общинности. Мы не даем этому явлению ни положительной, ни отрицательной оценки, это закономерное следствие определенных групповых процессов в общественной системе.
Общинную структуру характеризует исключительная устойчивость, основанная на пространственной близости ее членов и наличии у них общих этических представлений. Эти основные условия формируют в каждом коллективе свой способ организации, ритуалы, средства выражения. Хотя в общине уже существует разделение труда, нормой считается выполнять работу там, где это требуется для интересов всего коллектива, привествуется взаимопомощь, взаимообучение. Понятие эффективности в общине не существует, важен совместно достигнутый результат. Целеполагания в современном смысле в общине нет, есть определенная последовательность работ, которые необходимо выполнять. Развитие диктуется естественными потребностями. Распространена географическая экспансия, рост (культивируемых растений, мест хранения урожая - складов). Личность подчинена коллективу, который оказывает поддержку своим членам, защищает их. Община противостоит внешнему миру, к которому относит не только природу, но и представителей других сообществ. Община в целом агрессивно сопротивляется всякой попытке изменить налаженный ход вещей и, в особенности, представлений о мире, который нарушает ее основной этический принцип «один за всех, и все за одного». Если проанализировать нижний уровень организаций, который сформировался в результате естественного развития (не был спроектирован сверху), то легко вычленяется общинная структура.
Александр Сорокоумов, консультант по оргуправлению, занимающийся проблемами повышения жизнеспособности организаций, сделал для себя следующее «открытие», работая с компаниями среднего бизнеса:
«Каждый раз, начиная изменения, руководители сталкиваются с мощным внутренним сопротивлением. Принято считать, что сопротивляются люди. Настоящий же источник сопротивления от внимания уходит. Это ярко видно, когда каждый из сотрудников по отдельности – “за”. Но стоит им собраться вместе и начать что-то делать, как эта группа по умолчанию вдруг оказывается “против”.
Настоящий источник сопротивления – это тот самый “коллективный разум” группы, ее культура. Те самые нормы, правила, традиции, которые привели к текущему состоянию и которые призваны поддерживать это состояние дальше. (Курсив наш – Л.Г.) “Мы – такие, – говорит компания, – мы добились успеха, став такими. И мы должны такими оставаться и дальше”. Люди в своих поступках лишь следуют командам этого коллективного разума, причем следуют, сами того не замечая».70
Несмотря на ожесточенное, обусловленное внутренним устройством сопротивление любым изменениям, кроме сугубо естественных, община является наиболее устойчивой формой совместной деятельности. Бизнес-община – очень интересный, почти не исследованный и даже нарочно замалчиваемый феномен. Это оксюморон: ведь бизнес нацелен на получение прибыли, самоорганизация же не ставит своей целью экономическую эффективность. Выживание не осмысляется как «эффективное выживание»; это форма коллективного существования, совместного времяпровождения.
Близкой, но не тождественной бизнес-общине является клановая организация71. Специалист по управлению и организационному развитию Владислав Тарасенко определяет клановое устройство деловой жизни как «неформальный способ организации бизнеса, основанный на родственных или дружеских отношениях».72 Во главе клана стоит «патриарх» (реже – «матриарх»), который единолично принимает решения. Клан – это организация отношений, поэтому коллективы данного типа очень чувствительны к поддержанию ролевой и статусной структуры. Главу клана окружает верхушка доверенных лиц, которые безоговорочно его поддерживают, разделяя общие цели и ценности. Это происходит не столько на словах, сколько в повседневном общении. «Правящая верхушка» много времени проводит вместе, причем и в рабочее время, и на досуге. В этом клан похож на семью, его глава выполняет функции отца или матери семейства. В клане, как и в других древних формах социальной организации, нет письменной культуры фиксации целей. Глава клана управляет с помощью невербальных средств (например, демонстрации силы) и конкретных действий, показывающих его мудрость, прозорливость и стремление к выгоде для членов организации. Психологической основой такого управления является харизма и влияние.
Хотя в исторической перспективе понятия общины и клана разделялись по отношению родства (в состав общины могли входить несколько семей), мы проводим различие между бизнес-общиной и бизнес-кланом. Нам представляется, что клан более агрессивен и пассионарен, нежели община. В клановой структуре существует четкая иерархия, поддерживается дисциплина. По сути бизнес-клан является организацией воинов, а глава клана – ее вождем. Он определяет цели, средства, несет единоличную ответственность за благополучие организации, выполняет представительские функции. В отличие от него руководитель общинной организации – первый среди равных, часто он бывает выбран своим окружением для реализации представительских функций, но решения принимаются коллегиально.
Если община противостоит любым изменениям, то клановая структура имеет постоянный стимул к развитию. Как справедливо замечает В.Тарасенко: «Внимание членов клана... направлено на лидера, на его интересы. Внимание лидера направлено на внешнюю среду».73 Глава клана не может осуществлять функцию управления в стабильной ситуации. Заложник своих амбиций, он постоянно должен завоевывать новые рубежи, доказывать свое превосходство. Далеко не всегда эти амбиции носят экономический характер. Так, владелец и директор известного в Москве книжного магазина, которого сотрудники звали «Папа», стремился к тому, чтобы на полках присутствовали все выпущенные в России наименования книг. Кроме того, он постоянно опробовал новые технологии в области книготорговли, по большей части за собственный счет, в условиях небольшой маржи и ограниченных торговых площадей. На протяжении своей постсоветской истории, несмотря на появление новых сильных игроков на книжном рынке, этот магазин не только сохранил ассортимент и популярность, но и остался в числе лидеров отрасли. Однако его бизнес-модель не может быть масштабируема, так как клан ограничен ресурсом активности своего главы.
В последние пятнадцать лет приличная маржа и доступ к государственным ресурсам в условиях вялой российской конкуренции позволяли многим российским коммерческим структурам существовать, с их точки зрения, неплохо. Это слово не из американского бизнес-лексикона. Если обратиться не к молодой и агрессивной форме бизнеса в Америке, а к европейской континентальной, то окажется, что организация бизнеса, скажем, во Франции горазде ближе к исходному понятию слова «бизнес» – занятость. В Европе и, тем более, в традиционных культурах Востока оно характеризует сложившийся торговый уклад. Держатель лавки в Каире живет на базаре. Европейский зеленщик или владелец булочной, почти вытесенный супермаркетами, флорентийский портной, испанский обувщик не стремится к прибыли и, тем более, к сверхприбыли, к богатству. Его лавка, ателье, мастерская и есть его способ существования, его жизнь. В Западной Европе число самозанятых, имеющих наемный персонал или работающих самостоятельно, составляет большую долю – 13%,74 однако в это число входят и люди «свободных профессий»: творческие работники, частные адвокаты, нотариусы, врачи, которых нельзя отнести к категории предпринимателей.
Возможно, «предприниматель» вообще есть редкое общественное явление. Об этом свидетельствует и статистика. По итогам переписи населения 2002 года, около 95% трудоспособного населения России, или 84 млн. чел., занятых в экономике, работают по найму.75 Какое-то количество наемных россиян приторговывают, имеют приработок, который может существенно превышать зарплату, даже делают попытки что-то предпринять, но не являются предпринимателями по сути.
По сравнению с 1990-ми годами в России существенно возросла привлекательность «работы на себя». Так, проведенное в 2007 году социологическое исследование показало, что примерно половина опрошенных россиян хотели бы работать по найму и чуть меньшая часть – обеспечивать себя работой сами (против 27% в1998 году). Социолог Л.Хахулина обобщает результаты опроса:
«Доля самозанятых по сравнению с 1998 годом практически не изменилась и составляет 8-9% (включая тех, кто имеет свой бизнес как дополнительную работу)... Практически все занятые предпринимательством хотели бы оставаться в своем нынешнем качестве. Последнее обстоятельство свидетельствует о том, что к настоящему времени эта категории занятых консолидировалась как профессиональная группа, которая выбрала свой род занятий сознательно, в отличие от самозанятых 90-х годов. Тогда примерно половина из них, по их собственным оценкам, занялась бизнесом «вынужденно», в силу неблагоприятных обстоятельств: потеря работы, невыплаты заработной платы, низкий ее размер. Поэтому они хотели бы вернуться на свою прежнюю работу при более благоприятных обстоятельствах (если повысят оплату труда, если предприятие или организация начнут работать в нормальном режиме). За прошедшие годы, по-видимому, часть из них вернулась на работу по найму, а те, кто остался в бизнесе, рассматривают свой род занятости как предпочтительный для них. Этот факт свидетельствует о достаточно высокой мотивированности заниматься предпринимательской деятельностью и их стремлении сохранить свой статус и в дальнейшем».76
Далее следует вывод, который нам представляется не совсем верным: «Это означает, что существует недоиспользованный потенциал для развития малого и среднего бизнеса». Статистика упорно свидетельствует о том, что предприниматели, оставшиеся в бизнесе несмотря ни на что (а не выгодоприобретататели или держатели ренты), не могут составлять более нескольких процентов трудоспособного населения. Обратное свидетельствует о распаде общественной структуры, так как предпринимательство является очень специфичной деятельностью, для которой требуется определенный набор способностей, обусловленный наследственностью, культурой и средой .
|
