3. Организация как закрытая рациональная система
Быстрый экономический рост и технологический прогресс начала XX века обусловили появление новых типов масштабных организаций, работу которых первые исследователи зачастую сравнивали с хорошо смазанной машиной, характеризующейся бюрократичностью и формальной иерархичностью структуры [Дафт, 2006]. Совокупность первых теорий к пониманию организации рассматривали ее как рациональную систему – формально организованную иерархической структуру, созданную сознательно с целью достижения заранее определенных целей [Scott, 2003].
Идея классической бюрократии как следствие тотальной рационализации человеческой жизни представлено в работах М. Вебера. Согласно Веберу, административная бюрократическая структура возможна только на основе легального господства, опирающегося на веру в легальность и справедливость принятых в обществе норм. По Веберу, бюрократическая организация представляет собой наиболее эффективный тип административной системы [Вебер, 1998]. Согласно Веберу, классическая бюрократическая организация обладает десятью обязательными чертами, которые для удобства могут быть сведены к четырем основополагающим признакам [Битэм, 1997]:
Иерархичность: строгая иерархическая структура, четко определенная сфера полномочий, подотчетность вышестоящему руководству, зависимость вознаграждения от места в иерархической структуре, четкое разделение труда между отделами;
Последовательность: служба в аппарате является основным видом деятельности, дающим жалование и продвижение по карьерной лестнице;
Безличность: преданность не конкретному лицу, а служебному долгу, наличие единого свода письменных предписаний, исключающих фаворитизм, постоянная отчетность в письменной форме;
Специальные знания: отбор и распределение работников по профессиональной квалификации и образовательным дипломам, требование специальной подготовки.
Как отмечает В. Радаев, сам Вебер позже признавал недостатки бюрократического устройства, рассматривая его с позиции «культурного пессимизма» [Радаев, 2005]. Позже модель классической бюрократии подверглась критике как со стороны марксистов, связывающих эту организационную систему с производством отчуждения работников от условий и результатов их собственной деятельности, так и со стороны функционалистов, указывающих на такие дисфункции бюрократии как аномия, формализм и чиновничья рутина [Радаев 2005]. Тем не менее, веберовская теория бюрократии дала мощный толчок развитию как собственно бюрократических концепций, так и формированию альтернативных подходов в теории организаций. Теория бюрократии Вебера имеет основополагающее значение для развития теории и социологии организаций как отдельных дисциплин.
В рамках подхода к организации как к закрытой рациональной системе также сформировался принцип научной организации труда, представленный в работах Ф. Тэйлора. Основываясь на многочисленных эмпирических исследованиях, Тэйлор обосновал главную идею своей теории, согласно которой решения внутри организации и планирование работы должны быть основаны на точном научном анализе каждой конкретной проблемной ситуации [Harrington, 1999]. Согласно принципам научной организации труда, для наибольшей эффективности менеджеры предприятия должны разрабатывать набор четких стандартных процедур выполнения того или иного задания, производить обучение работников по унифицированным программам и использовать материальное вознаграждение как инструмент поощрения. Не смотря на ряд существенных ограничений (в частности, отельный работник рассматривался как «винтик» в отлаженной машине предприятия, лишенный собственного мнения и права принятия и понимания решения), идеи Тэйлора позволили добиться существенных успехов и роста производительности на промышленных предприятиях США, использующих тяжелый рутинный физический труд. Продолжателем идей Тэйлора являлся советский теоретик в области организации труда О. Ерманский, а также деятель в области научной организации труда А. Гастев [Дафт, 2006].
Если теория научной организации труда Тэйлора рассматривала организацию в крайне узком техническом аспекте, то административная теория организации и управления А. Файоля понимала организацию как единое целое, совокупность структурных и функциональных особенностей [Scott, 2003]. Отличительной особенностью учения Файоля являлась идея, согласно которой управленческие функции и принятие решений могут осуществляться на различных иерархических уровнях и не всегда являются исключительной привилегией «верхушки». Кроме того, Файоль, в отличие от Тэйлора, сосредоточился на уровне высшего администрирования, а не на цеховом управлении. Файоль разработал 14 принципов организации и управления труда на предприятии, которые получили широкое распространение в теориях менеджмента. В число этих принципов входят, например, положения о разделении труда, поддержания дисциплины, единства действий, централизации и корпоративного духа.
Другим сторонником модели организации как закрытой рациональной системы являлся Г. Саймон. Его важный вклад в развитие дисциплины заключался в проведении различия между рациональностью фирмы и бюрократической организации [Simon, 1952]. В случае фирмы результат можно считать эффективным, если он является таковым для ее руководителя, а остальным участникам в этом случае остается лишь следовать указаниям и минимизировать издержки. Такое толкование близко к экономическому постулату максимизации полезности. В рамках теории организации Саймон также предлагает проводить более глубокий анализ, направленный на изучение условий успешного функционирования и выживания организации.
В рамках своей теории принятия решений, основанной на исследованиях государственного управления, Саймон во многом опирается на модель рационального выбора в микроэкономике. Среди основных положений этой теории следует подчеркнуть важность детального сбора фактов и определения всего множества возможных решений перед непосредственным выбором наилучшей стратегии. При этом, говоря об организациях, Саймон подчеркивает групповой характер принятия решений, отличающийся от теории рационального выбора, так как в этом случае значительную роль играют различия в интересах и ценностях действующих лиц.
Таким образом, стоит ометить, что подходы к организациям как к закрытым рациональным системам были чрезвычайно продуктивными в эпоху индустриализации и в совокупности составили одну из первых целостных теорий организаций. Вместе с этим, ряд исследователей признают существенные недостатки бюрократической организации труда, основанной на строго формализованной иерархии и четком разделении функциональных обязанностей. Так, рутинность действий работников притупляет их творческие способности, а строгое следование формальным правилам приводит к бездумной ритуальности действий, когда исполнение норм является самоцелью и расходится с реальными потребностями организации [Clegg, 2009; Duttweiler 1988].
Одновременно с развитием механистических подходов к пониманию организаций обрело популярность изучение психологических аспектов ее функционирования. Американский социолог М. Фоллет утверждала, что помимо чисто производственных характеристик огромную важность имеют личные потребности и интересы индивида, а также необходимость сотрудничества и солидарности внутри группы. Гуманистический взгляд на организации получил распространение в связи с проведением ряда социально-психологических экспериментов на индустриальных предприятиях. Так, Хотторнский эксперимент показал, что на производительность работников в большой степени влияет позитивное отношение руководства, гармоничные и человеческие отношения внутри коллектива. Тем не менее, идея рациональности и иерархичности организаций бюрократического типа заняла прочное место в социальных науках и имела огромное влияние на протяжении нескольких десятилетий.
|
