И. Г. Ищенко Основы менеджмента Учебно методическое пособие I часть Пенза, 2012
|
Скачать 2.13 Mb.
|
|
30. Конкретная ситуация "Тымковская игрушка" Зинаида Терентьева припарковала свою "Газель" около гостиницы "Измайловская" и вздохнула с облегчением после долгой дороги. Грузовой пикап был заполнен образцами глиняных игрушек, изготовленных на ее фабрике. Она рассчитывала получить в этот раз много заказов на свою продукцию, так как вскоре должен был состояться праздник Масленицы и проводов русской зимы и ожидался наплыв иностранных гостей. В ожидании менеджера магазина сувениров Зинаида вдруг вспомнила, с каким трудом ей досталось то, что они с мужем сегодня имеют. Производство глиняных лепных расписных фигурок людей и животных, иногда в виде свистулек, являлось уже на протяжении нескольких столетий одним из русских народных художественных промыслов, которым были заняты главным образом женщины. Этот промысел издавна существовал в заречной слободе Тымково близ города Вятка. Свистульки — конь, всадник, птица — восходят к древним магическим ритуальным изображениям и связаны с природными календарными праздниками. Позднее фигурки, потеряв свое магическое значение, стали детской, а затем декоративной игрушкой, производство которой превратилось в художественный промысел. В советское время сначала этим занималась артель "Глиняная игрушка", а затем с 1948 г. — Государственная художественная мастерская. Сегодня этот бизнес принадлежал Зинаиде и ее мужу Ивану. Зинаида и ее муж сколотили свой небольшой капитал в течение последних нескольких лет на челночных операциях на "великом пути из варяг в греки". Иван был уроженцем Вятки, но свое отрочество и юность провел в северной столице, испытывая судьбу в поисках счастья. Он так и не окончил ни один из вузов, где он пытался найти решение своих проблем. Не прижился он и на рабочих местах в самых разных организациях. Работы он не боялся, да и здоровье позволяло. С "открытием" в стране рынка он немедленно бросился в рискованный "челночный" бизнес, где и встретил свою будущую спутницу жизни. Зинаида выросла в Ростове-на-Дону и окончила там экономический факультет государственного университета. Мечтала попасть в столицу на работу, но обстоятельства свели ее с Иваном, и они решили открыть свой семейный бизнес, благо что цены на приватизационных аукционах были тогда еще доступны и немногие рисковали вкладывать свои скудные сбережения в реальное производство, пусть даже на уровне художественных промыслов. Первое, что они обнаружили, это была низкая производительность труда на приобретенной ими фабрике (ниже, чем они ожидали). Они наняли вновь прибывших в регион работников, чтобы изменить ситуацию на предприятии. К тому же Иван создал и ввел в действие новую систему поштучной оплаты труда работников. Он долго и тщательно разъяснял работникам значение системы и старался через ее обсуждение снять все возникающие у подчиненных вопросы. Поскольку многие из вновь прибывших работников ранее никогда не делали глиняных игрушек, то они практически не задавали никаких вопросов. Единственное что они хотели, так это получать заработную плату в зависимости от проработанного времени. Несмотря на то, что Терентьевы были уверены, что поштучная оплата позволит поднять производительность труда, им пришлось согласиться на повременную оплату работы. Так как навыков ручной работы для изготовления глиняных игрушек требовалось от каждого работника в одинаковой мере, то и оплата производилась по одной и той же норме. Вскоре Терентьевы обнаружили, что у их подчиненных отношение к работе меняется. Однажды они были неприятно удивлены, когда никто из подчиненных не вышел на работу. Как им объяснили, это был "лень урожая" и почти все жители этого региона проводили его по традиции на своих приусадебных участках в преддверии наступления плохой погоды с холодом и дождями. Иван Терентьев хорошо знал потенциал рынка декоративных изделий и продукции художественных промыслов Севера России. Поэтому месяц назад он провел совещание с рядом своих работников по поводу перехода к изготовлению новой продукции. Так как продажа "тымковских игрушек" носила преимущественно сезонно-туристический характер — особенно широкой она была в периоды Рождества, масленицы и летних отпусков — Иван подумал, что работники в другое время могли бы делать еще какую-нибудь продукцию, например декоративную посуду и украшения для кухонь в стиле “а ля рюс”. Это помогло бы фирме повысить и производительность, и общую прибыльность. Работники выслушали его предложение и сказали, что они умеют делать только игрушки. Иван решил не настаивать на своей идее до тех пор, пока он сам и его жена смогут узнать, почему работники не пошли на сотрудничество с ними. Вместе с тем Терентьевы знали, что конкуренция с другими производителями вынудит их работников приобрести новые навыки и умения для производства другой продукции. Несколько ссор среди работников уже имели место в их коллективе. Обычно они возникали между старожилами данной местности и людьми, попавшими туда из других мест в результате деградации и распада прежде великой империи. Ссоры не были серьезными и длительными, но они способствовали развитию напряженной обстановки в коллективе. Всю предыдущую неделю Зинаида была на фабрике, когда Роза Бахметьева жаловалась на Дарью Конюхову и Надежду Первухину за то, что они смеялись над ней. Когда Иван Терентьев спросил Розу, что они ей говорили, она сказала, что не знает, так как они говорили на каком-то местном "сленге", который ей не был известен. В это время Иван вел переговоры с сетью торговых магазинов "Русский сувенир" и у него не было времени вплотную заняться ситуацией с Розой. Его жена не имела определенного мнения о том, как надо было поступить в подобном случае, так как сама была родом с юга России и еще не успела познать тонкости местного диалекта. Эти мелкие ссоры между работниками могли бы стать причиной того, что усилия Терентьевых по развитию групповой работы в их небольшом коллективе ни к чему бы не привели. Поэтому Зинаида совмещала пребывание в столице, где она останавливалась у своей родственницы, с посещением семинара, организуемого Академией экономики для мелких предпринимателей. На занятиях преподаватели уделяли много внимания формированию хороших отношений на работе между членами организации. Некоторое время спустя она вместе с мужем начала применять на практике ряд концепций, понятых и усвоенных ею в ходе занятий семинара. Так, она начала создавать из числа работников "команды", состоящие из представителей каждой стадии производственного процесса. После разъяснения рабочим сущности групповой работы Иван попросил "команды" обсудить направления возможного сотрудничества и кооперации друг с другом в целях увеличения производительности в работе и дать знать ему или его заместителю Ане Прохоровой о достигнутых успехах в течение недели. Прошла неделя, и все "команды" доложили, что им не удалось выработать каких-либо идей о том, как лучше кооперироваться на работе. Пытаясь более детально узнать, что же они все-таки обсуждали в командах, Иван обнаружил, что они даже не встречались, а следовательно, не обсуждали поставленную им проблему. Тогда Терентьевы решили назначить в каждой команде ответственного, или лидера. Выделив им теперь месяц времени, они попросили команды встретиться в неформальной обстановке и доложить о своих достижениях. В конце месяца работники пришли к Терентьевым в контору с тем же результатом: ни водной из "команд" проблемы сотрудничества не обсуждались. Тогда Терентьевы решили временно отказаться от этой затеи. Они решили еще раз подумать о том, как добиться встречной поддержки и получить помощь своих подчиненных в том, чтобы для всех них дело было более успешным. Вопросы к ситуации: 1. С какими проблемами встретились Терентьевы в реализации лидерского подхода в управлении своим коллективом? 2. Если бы Терентьевы решили выбрать модель ситуационного лидерства, то какой из лидерских стилей помог бы им в наибольшей степени выполнить то, что они хотели? 3. Если бы Терентьевы наняли вас в качестве консультанта по проблемам управления, то что бы вы посоветовали им в отношении выбора стиля руководства? Почему именно такой совет вы бы им дали? Обоснуйте свои рекомендации. 31. Рассмотрите следующие практические ситуации: 1. Вы лидер в своей команде на протяжении многих лет, но появляется молодой перспективный сотрудник, который разрабатывает интересные проекты. Ему требуется поддержка. Вы видите, что этот человек явно стремится занять ваше место. В очередной раз, когда он обратился за помощью, вы говорите... 2. Вы руководитель предприятия. К Вам на прием пришел бригадир с жалобой на то, что в его бригаде имеют место неоднократные срывы дисциплины. Причина кроется в том, что неформальным лидером является абсолютно недисциплинированный работник, который и вносит смуту в умы остальных членов бригады, и те то не являются на работу вообще, то самовольно уходят, то в рабочее время распивают спиртные напитки и т. д. Как Вы поступите в данной ситуации? 3. Вы руководитель крупной организации. Один из Ваших сотрудников пользуется авторитетом в коллективе (является неформальным лидером). Ваши сотрудники предпочитают высказывать свои идеи именно этому человеку, а потом уже Вам. Вам это не нравится. Как Вы поступите? 4. В Вашей команде появился неформальный лидер, несогласный с проводимой Вами политикой и Вашими действиями. Из-за этого Ваш коллектив начал распадаться на две группировки. Чтобы предотвратить негативные последствия такой ситуации, Вы приглашаете неформального лидера на встречу. Как Вы построите разговор с ним? 5. В организацию пришел молодой директор (35 лет), который хорошо ориентируется в сегодняшней рыночной ситуации. Он достаточно быстро вникает в суть дела. Его заместитель - человек, проработавший всю жизнь на этом предприятии (ему 50 лет), имеющий уважение всех работников. Довольно часто он саботирует действия директора, срывая выполняемые договоры, принося убытки предприятию. Но делает это так, чтобы нельзя было указать на него как на виновного. Директор случайно узнает об этом. Как ему поступить? 6. У Вас дружная команда в организации, но Вы принимаете двух работников, которые необходимы фирме на данном этапе развития. Они оказываются непримиримы друг с другом и начинают делить власть. Коллектив распадается на Ваших глазах. Как Вы поступите в данной ситуации? 32. Деловая ситуация Изучите содержание статьи «Новые признаки лидерства» управляющего директора компании Falconbury, руководителя программы Fast-Track MBA Эрика Хеллманна и ответьте на следующие вопросы: 1. Насколько полно автор статьи выделил признаки лидерства? 2. Какие признаки лидерства, по вашему мнению, не нашли отражения в статье? 3. Насколько верно высказывание автора статьи о том, что лидерство не существует в отрыве от людей, и является ли это утверждение признаком лидерства? 4. Выявите другие спорные суждения автора и объясните их методологические и теоретические предпосылки. «В прошлом быть лидером означало быть впереди. Занимать первое место по продажам. Занимать самую высокую должность. Забить наибольшее число голов или набрать наибольшее количество голосов. Но со временем понятие лидерства меняется. Мы живем в новом мире и должны рассматривать лидерство под новым углом зрения. Вот несколько признаков «нового лидерства». 1. Лидерство не существует в отрыве от людей. Лидерство подразумевает не только управление системами, объемами продаж, оборудованием и показателями. Лидерство не существует в отрыве от людей. Все прочие вещи являются инструментами и средствами достижения прогресса. Нам следует изменить ориентир и сосредоточиться на иных вопросах. Смогли я реализовать себя? Смогли я сделать людей счастливее и сильнее? Повысилось ли благодаря мне качество их жизни? Нам также необходим новый критерий для измерения успеха в достижении поставленных целей. Оснований вроде прибыли или валового внутреннего продукта уже недостаточно. 2. Быть лидером — значит управлять собой. Поставьте перед собой цель, достигните ее — и вы сразу же станете лидером для других. Живите собственной жизнью. Не равняйтесь на других. Живите по собственному плану. 3. Лидерство неразрывно связано с внутренней мотивацией. У многих из нас лидер ассоциируется с суровым армейским офицером, кричащим громовым голосом: «Вам придется привыкнуть, иначе вылетите вон!» Многие владельцы компаний обращаются со своими сотрудниками точно так же. Это вполне понятно, поскольку структура компаний формировалась на основе военной модели. Она до сих пор действует в некоторых странах и областях промышленности. Я глубоко уверен, что данная форма лидерства быстро устареет и уйдет в небытие. Командно-контрольный подход мы заменяем подходом, который учит и обогащает. Рано или поздно люди начинают сопротивляться и противостоять внешнему контролю. Когда это происходит, удовлетворение от работы утрачивается и производительность падает. 4. Лидер стремится к совершенству, признавая недостатки. Ни вы, ни я не совершенны. Мы хотим достичь своих целей и реализовать свои мечты. Но так случается не всегда. Мы терпим фиаско. В такие моменты быть лидером означает принять тот факт, что все мы — люди. В ходе изучения ста компаний, занимающих лидирующее положение на рынке и управляемых своими основателями, выяснилось, что предприниматели как минимум семь раз потерпели неудачу, прежде чем им улыбнулся успех. В поражении нет ничего предосудительного — если вы вновь поднимаетесь на ноги. 5. Лидерство связано с изменениями. Мир, в котором мы живем, бросает нам тысячи вызовов. Финансовых. Эмоциональных. Физических. Многие приносят боль, страдания и разочарования. Вы можете идти по жизни, проклиная все на свете, жалуясь на судьбу и моля, чтобы все вернулось на свои места. А можете измениться сами. Всем нам свойственны недостатки и пагубные привычки. Иметь их — не ошибка. Ошибка — не менять их. Лидерство невозможно без сознательного выбора позитивных перемен: - Внимательно взгляните на свою жизнь. Так ли вы хотели жить? Довольны ли вы своей судьбой? Достигли ли вы всего, к чему стремились? Какие люди вас окружают? - К каким ощущениям вы стремитесь? Готовы ли вы внести в свою жизнь что-то новое? Подумайте о том, как изменить те аспекты вашей жизни, которые не приносят результатов. Готовы ли вы к этому? 6. Лидер обладает уверенностью. Для сознательного стремления к переменам нужно верить в то, что все в жизни может измениться к лучшему. Однако сегодня мы живем в очень нестабильное время — и так будет продолжаться еще долго. Нам всем не хватает уверенности. Многие страшатся становиться во главе, открыто выражать свои взгляды и идеи, выделяться из толпы. Поэтому работайте над укреплением уверенности в себе. 7. Лидер обладает запасом энергии. Большинство лидеров обладают неиссякаемым запасом энергии. Ее источником служат мысли и чувства. Если вы ожидаете положительных перемен или верите в светлое будущее, энергия будет бить в вас ключом. Посмотрите на это следующим образом. Вы приезжаете домой после тяжелой рабочей недели. Вы совершенно вымотаны, и тут вам звонит близкий друг, которого вы не видели несколько лет. Этот звонок в одно мгновение возвращает вас к жизни. Откуда только взялась энергия? Помните: энергичность заразительна. Ваше обращение со своими сотрудниками перекинется на их обращение с клиентами и коллегами. Именно так и формируется дух компании — либо позитивный, либо негативный. Это относится к отношениям любого рода: родители — дети, преподаватели — студенты, мужья — жены, народ — политики (поразмыслите над этим). 8. Лидер создает положительный опыт. Мы хотим хорошо к себе относиться. Мы хотим контролировать события своей жизни, чувствовать себя сильными и с трепетом смотреть в будущее. Помните ощущение, которое охватывало вас с приходом новой любви? Или с устройством на новую работу? Вас переполняло счастье, возбуждение и предвкушение чего-то хорошего. Эти ощущения были непродолжительными, но классными. Это может показаться глупым, но сейчас можно вновь вернуть эти ощущения. Измените что-нибудь на работе. Дома. В отношениях с друзьями. Пусть эти изменения будут радостными. Спонтанными. Живыми. Делайте то, что побуждает вас делать еще больше. В конце концов, вы можете решить скучать — а можете решить жить. 9. Лидерство — это создание результатов. Люди много говорят о том, что они хотели бы сделать. Политики говорят о снижении дефицита, о создании новых рабочих мест, о том, как сделать общество сильнее и безопаснее. Бизнесмены говорят о повышении прибылей или боевого духа сотрудников. Многие твердят о выигрыше в лотерею... Видение будущего имеет исключительно важное значение. Но его недостаточно. Истинный лидер умеет превратить видение в практические результаты: погашение долгов, создание новых рабочих мест и улучшение жизни сотрудников, основание нового бизнеса, путешествие, которое так долго откладывалось, занятие тем, что вы всегда хотели делать. Но не делайте этого любой ценой. Достигайте своих целей так, чтобы от этого могли выиграть не только вы, но и другие. Занимайтесь этим с уважением и увлечением. С любовью. Удовлетворение приходит, когда реализуются и ваши потребности, и ваши ценности. Иначе в вашей душе все равно будет пустота. 10. Лидер борется со страхом и укрепляет надежду. Во времена перемен никто из нас не уверен в своем будущем. А с неуверенностью приходит страх — страх лишиться работы, экономической стабильности, корпоративных и социальных льгот, статуса, дружбы и прочих аспектов жизни, которые мы так ценим. Этот страх ослабляет мотивацию, уменьшает доверие и повышает сопротивление. Если вам нужно помочь людям адаптироваться к переменам и преодолеть трудности, отыщите способ укрепить их надежду. Вдохновите их и покажите, что они важны для вас. Повысьте качество результатов и помогите людям обрести уверенность в себе. То, как вы внедряете перемены, не менее важно, чем получаемые результаты». 33. Второе число месяца. Главный бухгалтер приносит вам на подпись отчет о выпуске продукции, из которого следует, что план выполнен на 99,45%. Ваши действия? 34. Цех выполнил план по выпуску продукции за истекший месяц на 96,5%, а нарастающим итогом с начала года - на 100,3%. У вас на столе документы на премирование рабочих и служащих цеха за прошедший месяц. Ваше решение? 35. На одном из производственных участков вашего предприятия превышены санитарные нормы содержания токсического вещества в воздухе, что обусловлено технологией производства. Рабочие неоднократно жаловались в различные инстанции на невозможность работы в таких условиях. Санэпидстанция выдала предписание закрыть участок. Однако он выпускает уникальную продукцию, которую нельзя передать другим предприятиям. Ваши действия? 36. Чтобы улучшить показатели, были скрыты три случая производственного травматизма средней тяжести. Вам стало известно об этом. Как вы отнесетесь к этому? 37. В воскресенье физкультурный комитет организует кросс для студентов предприятия и пригласил вас принять участие. В качестве кого вы будете участвовать в этом мероприятии? 38. На собрании вас, как руководителя, критиковали за недостатки в работе. Критика была резкой и справедливой. Однако большая часть критики непосредственно к вам не относилась. Как вы будете вести себя в подобной ситуации? 39. Игровая ситуация Игра используется для более глубокого усвоения вопроса об эффективности индивидуальной и групповой деятельности применительно к комплексным, многосоставным решениям. Цели: 1. Сравнить результаты решений, принимаемых индивидуально и группой. 2. Определить уровень развития группы, перед которой ставится задача. 3. Выработать некоторые навыки группового взаимодействия при принятии решений. Размер группы - от шести до двенадцати участников; несколько групп могут выполнять упражнение одновременно. Необходимое время - около одного часа. Материалы для участников упражнения: карандаши, листы для индивидуальной работы, листы для групповой работы, листы с ответами и обоснованием решений, контрольные листы для подсчета баллов. Организация игры: 1. Каждому участнику дается лист индивидуальной работы и 15 минут на выполнение упражнения. 2. Каждой группе дается один лист групповой работы. Причем: а) участникам не разрешается менять что-либо в листах индивидуальной работы в результате группового решения; б) каждый член группы должен записать результаты группового решения, принятого методом консенсуса, в свой лист; в) участникам дается 30 минут на заполнение листа групповой работы. 3. Каждому участнику раздается контрольный лист для подсчета баллов. На эту операцию отводится от 7 до 10 минут. Участники: а) подсчитывают индивидуальные баллы; б) передают свои листы с вычисленными баллами человеку, ведущему групповой протокол, для подсчета среднего индивидуального балла. Причем в) этот же человек подсчитывает групповой балл. 4. Группа сравнивает средний индивидуальный балл с групповым и обсуждает смысл упражнения. На этот шаг отводится от 7 до 10 минут. 5. Результаты выписываются на плакате или доске по образцу, приведенному ниже, и ведущий направляет дискуссию на обсуждение вопроса о значении и путях нахождения в ходе переговоров консенсуса, способного обеспечить при принятии решения учет наиболее убедительной аргументации со стороны любых членов группы. Образцы материалов. Лист для индивидуальной работы участника упражнения "Полет на Луну". Инструкция: вы — член экипажа космического корабля, который, согласно первоначальному плану, должен был встретиться с ранее посланным кораблем на светлой стороне Луны. Однако в результате механических затруднений вашему кораблю пришлось прилуниться в 200 милях (примерно 370 км) от места назначения. Во время посадки многое оборудование на борту пострадало и, поскольку ваша жизнь зависит от того, попадете вы или нет на корабль, который вас ждет, необходимо выбрать принципиально важные вещи для похода на 200 миль. Ниже приведены 15 предметов, которые не были повреждены после посадки. Ваша задача состоит в том, чтобы проранжировать их в порядке важности для того, чтобы ваш экипаж смог добраться до места встречи. (1 — приписывается наиболее значимому предмету, 2 - второму по степени важности и т. д., до 15 для наименее важного предмета). У вас есть 15 минут для этого этапа упражнения. Список предметов: коробок спичек, пищевой концентрат, 50 футов (1 фут - 0.3 м) капроновой веревки, парашютный шелк, портативный нагреватель, 2 револьвера 45-го калибра, упаковка сухого молока, два 100-литровых баллона с кислородом, звездная карта, надувной плот, компас магнитный, 20 литров воды, сигнальные ракеты, аптечка первой помощи с иглами для инъекций, радиоприемник- передатчик на солнечных батареях. Лист для групповой работы участников упражнения "Полет на Луну". Инструкция: это упражнение на групповое принятие решений. Ваша группа должна принять решение методом консенсуса. Это означает, что со степенью предполагаемой важности каждого из 15 предметов, необходимых для выживания, должны согласиться все члены группы перед тем, как это станет частью группового решения. Консенсуса достичь нелегко. Следовательно, не любой вариант ранжирования вызовет всеобщее одобрение. Постарайтесь, работая как единая группа, определять и принимать каждый номер лишь при условии, что все члены группы хотя бы частично с ним согласны. Ниже приводится некоторое руководство по достижению консенсуса: 1. Избегайте споров, в которых стараетесь доказать правоту собственных суждений. Подходите к задаче с позиций логики. 2. Избегайте изменения своего мнения только для того, чтобы прийти к соглашению и не допустить конфликта. Поддерживайте только тс решения, с которыми вы можете согласиться, хотя бы отчасти. Избегайте таких конфликтов методом разрешения спорных вопросов, как-то: голосование, усреднение или торг при принятии коллективного решения. 3. Принимайте разницу в мнениях как нечто полезное, а не как помеху для принятия решения. Контрольный лист для подсчета баллов в упражнении "Полет на Луну"
Лист инструкций для подсчета баллов в упражнении "Полет на Луну". Человек, ведущий групповой протокол, отвечает за правильный подсчет баллов, контролирует этот процесс. Участники должны: 1. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между своими ответами и правильными ответами. 2. Просуммировать все разницы в индивидуальном задании. 3. Вычислить средний балл, для чего сложить все индивидуальные баллы и разделить на число человек в группе. 4. Подсчитать абсолютную разницу в баллах между групповыми ответами и правильными ответами. 5. Просуммировать все разницы в групповом задании. 6. Сравнить индивидуальный и групповой счет и попытаться объяснить, почему некоторые из наиболее правильных индивидуальных ответов не были учтены в групповых ответах (если это имело место). 7. Выявить трех победителей в индивидуальном соревновании. Оцените результаты по рейтингу: 0-20 баллов - отлично; 21-30 баллов - хорошо; 31-40 баллов - посредственно; 41-50 баллов — удовлетворительно; 51 и более баллов — плохо. 40. Рассмотрите практические ситуации: Вспомните ситуационную теорию лидерства П. Херши и К. Бланшара. В каждой из представленных ситуаций определите: а) какие действия руководителя указывали на директивное / поддерживающее поведение; б) каков уровень директивного / поддерживающего поведения; в) каков стиль руководства руководителя? Ситуация 1. Иван Сергеев, руководитель отдела реабилитации инвалидов. Он руководит группой консультантов по реабилитации, которые работают с инвалидами и помогают им пройти профессиональное обучение и найти подходящую работу. Также Иван курирует студентов-психологов, которые направляются к нему для прохождения практики. На следующей неделе ожидается прибытие нового практиканта. Иван хочет, чтобы новым практикантом занялся Анатолий Некозырев, один из консультантов его отдела. Он уверен, что Анатолий обладает всеми необходимыми навыками, но предвидит некоторое сопротивление с его стороны. Иван встретился с Анатолием и сказал ему, что хотел бы, чтобы он попробовал взять шефство над новым практикантом. Анатолий высказал опасения в связи с такой ответственностью. Он сказал также, что есть и другие, более опытные коллеги, которые могли бы лучше справиться с этой работой. Иван заверил Анатолия, что он выбрал именно его, потому что его профессиональные умения могут послужить хорошим образцом для практиканта. Иван предложил Анатолию в любое время обращаться к нему за советом. Ситуация 2. Сергей Кузнецов, начальник механического цеха. Сергей Кузнецов работает на большом заводе. Несколько месяцев назад в его цехе установили автоматическую линию для более качественного и быстрого изготовления деталей. Однако производительность труда в цехе не выросла. Вместо этого возросло количество отклонений от допусков и брака, а темп производства снизился. Проблема в том, что рабочие негативно относятся к установке линии и неправильно ею пользуются. Сергей знает, что рабочие боятся, что с введением новой линии дисциплина будет ужесточена, а число рабочих мест сократится. Сергей два раза встречался с начальником бригады Вадимом Рысиным. Он считает, что Вадим недостаточно строг с рабочими. Сергей поручил Вадиму собрать рабочих во второй половине дня и довести до их сведения, что руководство больше не может мириться с таким положением дел. Необходимо снизить брак на 50% уже в течение следующей недели. Наконец, он поручил Вадиму напомнить рабочим о том, что для того, чтобы остаться конкурентоспособным, завод должен повысить производительность труда, а если будут правильно эксплуатировать линию, это как раз обеспечит стабильность рабочих мест. Тесты: 1. Теория “великих людей” утверждает, что для успешного лидерства нужно: а) обладать универсальным набором личностных качеств; б) использовать соответствующую манеру поведения; в) указывать потребности человека; г) учитывать состояние внешней среды. 2. Следовать сложившимся традициям в организации – основной принцип: а) законной власти; б) экспертной власти; в) власти связей; г) эталонной власти. 3. Индивид, влияющий на поведение членов группы посредством своих личностных качеств, называется: а) лидером; б) менеджером; в) субъектом; г) универсумом. 4. Ключевой компетенцией лидера является: а) объединение людей; б) постановка целей и задач; в) формирование организационной структуры; г) осуществление контроля. 5. Ключевой компетенцией менеджера является: а) управление подчиненными; б) объединение людей; в) определение направлений деятельности коллектива; г) создание коалиций. 6. Процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком называется: а) идентификацией; б) общением; в) знакомством; г) подражанием. 7. Какая из теорий выделяет четыре стиля руководства (лидерства) в зависимости от профессиональной зрелости последователей и уровня мотивации? а) теория В. Врума – Ф. Йеттона; б) теория Д. Макгрегора; в) теория У. Оучи; г) теория Дж. Моутон – Р. Блейка; д) теория П. Херши - К. Бланшара. 8. Какая из теорий управления человеком основана на том, что человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль? а) теория X; б) теория Y; в) теория А. 9. Какой стиль руководства по теории П. Херши – К. Бланшара наиболее приемлем при низком уровне мотивации последователей и высокой степени их зрелости? а) указующий; б) поддерживающий; в) делегирующий; г) участвующий. 10. Что означает такая ступень в развитии личности, как “зависимость” и “независимость”? а) индивидуум в этот период сосредоточен “на себе”, руководители стремятся упредить его потребности; б) индивидуум становится более свободным от опеки, но он все еще остается под присмотром, его действия направляют, анализируют и оценивают; в) индивидуум может реагировать на лидера различно. Подчиненный оценивает действия лидера, проводя сравнительный анализ между различными действиями лидера и их последствиями; г) руководители обязаны научить, что недопустимое поведение наказуемо. Индивидуум скрывает мысли и чувства, которые считаются неприемлемыми в обществе. 11. Какой теории управления человеком соответствуют следующие положения: “человек не любит работать, его следует принуждать, направлять, контролировать…”? а) теория X; б) теория Y; в) теория Z. 12. Какой вид власти основывается на убеждении подчиненного в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо потребности, произвести другие нежелательные действия? а) власть, основанная на вознаграждении; б) экспертная власть; в) законная власть; г) власть, основанная на принуждении? 13. Какой вид власти построен на силе личных качеств и способностях лидера? а) эталонная власть (харизма); б) законная власть: в) экспертная власть. 14. ? - это соотносительное положение (статус) определенной личности в группе, более обширной общности или в обществе в целом, которое характеризуется способностью занимающего его лица воздействовать на других людей, организовывать и направлять их действия: а) лидерство; б) власть; в) стиль руководства; г) стиль лидерства. 15. Какой стиль лидерства направлен на развитие индивидуальных компетенций последователей? а) наставнический; б) партнерский; в) командный. 16. Какой стиль лидерства предполагает сосредоточенность лидера на развитии отношений сотрудничества со своими последователями? а) партнерский; б) демократический; в) харизматический. 17. Какой стиль лидерства построен на жестком контроле за ситуацией и поведением последователей? а) ударный; б) командный; в) наставнический. 18. Специфический тип отношений управления, основывающийся на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации, - это: а) мотивация; б) групповая динамика; в) лидерство; г) руководство. 19. Соотнесите характерные черты менеджера и лидера: 1. Администратор А - лидер 2. Инноватор Б - менеджер 3. Энтузиаст 4. Профессионал. 20. Сила, характеризующаяся как возможность влиять на других с помощью личных качеств, которые достойны подражанию, - это: а) сила ресурсов; б) сила положения; в) сила личности; г) сила специалиста. 21. Власть, реализуемая через страх, - это: а) власть эталона; 6)экспертная власть; в) власть принуждения; г) законная власть. 22. Власть, реализуемая через положительное подкрепление, - это: а) власть эталона; б) экспертная власть; в) власть принуждения; г) власть вознаграждения. 23. Власть, реализуемая через традиции, - это: а) власть эталона; б) власть принуждения; в) экспертная власть; г) власть вознаграждения; д) законная власть. 24. Власть, реализуемая через влияние с помощью примера, - это: а) власть эталона; б) экспертная власть; в) законная власть. 25. Какое определение соответствует понятию “власть”?: а) поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого; б) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации; в) возможность влиять на поведение других лиц. 26. Для того, чтобы иметь власть, основанную на вознаграждении, следует: а) иметь систему жесткого контроля; б) располагать определенными ресурсами. 27. Можно ли иметь власть, не имея полномочий? а) да; б) нет. 28. Можно ли сказать, что харизматический лидер – это человек, нацеленный в глазах его последователей авторитетом, основанным на исключительных качествах его личности – мудрости, героизме, “святости”? а) да; б) нет. 29. Лидерство – это процесс: а) организации; б) управления; в) планирования; г) контроля. 30. Представители поведенческого подхода к лидерству считают, что эффективность руководителя зависит от: а) характера конкретной ситуации; б) его личных качеств; в) манеры поведения; г) внешней среды. 31. Для того, чтобы иметь власть, основанную на вознаграждении, недостаточно располагать определенными ресурсами. Следует также: а) улучшать морально-психологический климат в коллективе; б) хорошо знать потребности подчиненных; в) иметь дополнительные источники информации в коллективе; г) иметь систему жесткого контроля. 32. Ответьте "да" или "нет" на предложенные вопросы: 1. Организационное окружение представляет собой ту часть организации, с которой человек сталкивается после своей работы. 2. Неформальный статус роли отражает позицию ее нахождения в иерархическом построении организации; это статус, который придается роли окружающими людьми. 3. Расположенные на одном иерархическом уровне роли могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль. 4. Высокий формальный статус роли придается ей окружающими людьми. 5. Для выполнения свой роли работник наделяется правами, берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус. 6. Тремя основными личностными началами поведения человека являются восприятие, критериальная основа и мотивация. 7. Влияние - это возможность воздействовать на поведение других. Власть - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. 8. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. 9. Когда основой власти является принуждение, легко поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как ослабляется стремление людей сознательно обманывать организацию. 10. Для того, чтобы использовать влияние через страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. 11. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. 12. Авторитет строится только на неформальной власти. 13. Специализация ограничивает экспертную власть. 14. Лидерство связывается с эффективностью влияния. |
Похожие:
 |
Основы менеджмента и маркетинга Учебно-методическое пособие по выполнению практических работ для студентов по специальности «Земельно-имущественные отношения» |
 |
«Портрет организации» Шкунова А. А. – Основы менеджмента //. Учебно-методическое пособие для организации практических занятий Н. Новгород: вгипу, 2010.... |
|
Учебно-методическое пособие Часть 1 Самара 2014 удк 02 ббк 78. 36я7 С – 56 Стратегия формирования фондов публичных библиотек [Текст]: учебно-методическое пособие. Часть 1 /Сост. Г. П. Кузьминова; ред.... |
|
Учебно-методическое пособие к лабораторным занятиям по курсу «Основы кристаллооптики» Практическое руководство по работе с поляризационным микроскопом для исследования петрографических объектов: Учебно-методическое... |
|
Учебно-методическое пособие филиал казанского (Приволжского) федерального... Кулинарный практикум: учебно-методическое пособие / А. Л. Файзрахманова, И. М. Файзрахманов. – Елабуга: Изд-во филиала кфу в г. Елабуга,... |
|
Учебно-методическое пособие Челябинск 2013 удк 29(07) ббк 74. 268.... Денисов, А. М. «Основы православной культуры» в школе: проектирование педагогического процесса [Текст]: учебно-методическое пособие... |
|
Учебно-методическое пособие для преподавателя предназначено для подготовки... А. Н., Мишина И. А., Казакова Е. И., Новикова Т. Г., Новиков А. Е., Петрова Е. Н., Руднева О. С., Шимутина Е. Н, Чиндилова О. В.... |
|
Учебно-методическое пособие Рекомендовано методической комиссией... Методы молекулярной диагностики: Учебно-методическое пособие. Авторы: А. Д. Перенков, Д. В. Новиков, С. Г. Фомина, Л. Б. Луковникова,... |
|
Учебно-методическое пособие для выполнения самостоятельной работы... Печатается по решению редакционно-издательского совета фгбоу впо «Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема» |
|
Учебно-методическое пособие Елабуга 2016 ббк 74. 58 Учебно-методическое... Методическое пособие предназначено для студентов 1 курса высших учебных заведений неязыковых специальностей |
|
Учебно-методический комплекс наименование дисциплины основы менеджмента... Цель курса «Основы менеджмента» состоит в обучении студентов пониманию теоретических основ менеджмента, принципов, методов и функций... |
|
Основы менеджмента Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во трту, 2003 |
|
Методическое пособие по выполнению лабораторных работ по дисциплине... Изыскания и основы проектирования, автомобильных дорог. Методическое пособие по выполнению лабораторных работ по дисциплине «Основы... |
|
Методическое пособие Саратов 2008 г. Организация комплексной системы... Методическое пособие предназначено для руководителей и преподавателей- организаторов обж образовательных учреждений |
|
Учебно-методическое пособие ... |
|
Организация и технология документационного обеспечения управления учебно-методическое пособие ... |