Дипломный проект тема: «Совершенствование системы анализа и планирование затрат на персонал организации»
|
Скачать 1.34 Mb.
|
|
1.3 Факторы формирования затрат на персонал Дополнительное условие выгодной деятельности предприятия - планирование средств, основанных на работе с персоналом. В настоящее время все большее значение уделяется акцентированию социальной тенденцией профессиональной работы, замена акцентов в политике персонала по уважению интересов трудящегося, увеличению мотивированности работы, как условиям ее наиболее высокой производительности. Руководители заняты все больше и больше вопросом как оптимальное вложить средства в персонал организации. У этого вопроса есть две части: как избегать излишних расходов и получать наиболее большую эффективность инвестиций. Тип и объем инвестиций в идеале должен соответствовать задачам, оказывающимся перед организацией и ее возможностями. В этом случае эффективность инвестиций - максимум. Любой руководитель сталкивается с проблемой сложности меры возвращения инвестиций средств к персоналу. Предприятие начинает выделять средства в человека, еще не нанимая его, действительно, на поиск и отбор уходит время руководителей различного уровня и обычных сотрудников. Справедливое ведение рекрутинга означает, что организация встретит именно того специалиста, который для него необходим. Данная инвестиция, предложенная в долгосрочной перспективе, будет служить для успеха бизнеса организации. Но наиболее большое инвестиционное количество сотруднику приходит, конечно, для своей работы на предприятии. Давайте обозначим два главных метода инвестиций в персонал: обучение и развитие персонала и нематериальной стимуляции. Оба из этих методов означают целый диапазон действий. Кроме того, проблему инвестиций средств в персонале нужно считать с точки зрения распределения "ценными" и "менее ценными" сотрудниками. Потребность непрерывного обучения и развития персонала вызвана множеством причин. К числу таких причин обычно относят принудительное развитие науки и техники, окружающей среды, изменения требования потребителей, новых предложений конкурентов, и т.д. Естественно, что непрерывное обучение на производстве требует определенных инвестиции в человеческий капитал. В международной практике инвестиций компании в обучении уже с 1990х годы стали обязательным пунктом расходов. В нашей стране только запланирована такая тенденция. Несмотря на положительные изменения, отношение к обучению относительно способа инвестиций в персонал на Западе и на нашей стране все еще сильно отличается. На Западе считается что это "средства обслуживания сотрудников тоном" и событиями знания, уже доступного для них и навыков. Наше обучение сконцентрировано на при необходимости для сотрудников руки с новым знанием и навыками. Соответственно, это сосредоточено, прежде всего, на тех группах, которые нуждаются в новой информации больше всего. Высококачественное обучение персонала в назначенное время дает большое возвращение работодателю в форме роста производительности, опыта, уровня преданности компании и общего вклада в бизнес от сотрудников. В среднем западные компании тратят приблизительно $60 миллиардов для того, чтобы выполнить обучение. Потребности организаций для развития персонала развиваются под влиянием таких факторов как быстрое устаревание профессиональных знаний и уменьшения в квалификации экспертов; быстрое освоение требования технического прогресса новым знанием, навыками; непрерывное соревнование требовательное улучшение качества обслуживания, более эффективное использование ресурсов организации. Профессиональное обучение представляет процесс подготовки сотрудника к исполнению производственных функций, в новинку для него, перехода к новым положениям, решению новых задач, которое является развитием новых сфер его компетентности. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием — управление профессиональным обучением, подготовка запаса голов, профессионального развития. В крупных компаниях есть отделы профессионального развития, иногда возглавляемого директором, который подчеркивает их важность для организации. Ведущие компании тратят для профессионального развития от 2 до 10% фонда заработной платы. Обучение персонала имело бы к, точно запланирован и сосредоточен на требованиях предприятия, его стратегии, перспектив и финансовых возможностей. Планирование обучения должно быть выполнено для сотрудников всех уровней (на различном предмете), и как с главами подразделений. После экспертов возможно отследить главные стадии затрат, планирующих в духе инвестиций в человеческий капитал. Стадия 0. Фонды ассигнованы для профессиональной ориентации На данном этапе профессионально-техническое руководство и обучение в образовательных учреждениях будущих экспертов и квалифицированных рабочих выполнены. Это - дорогая стадия, которая финансирована теперь, главным образом, от средств государственного бюджета. Однако, рост числа, обучаемого за счет собственных средств или за счет работодателей предприятий недавно, был обрисован в общих чертах. Соответственно, среди сотрудников предприятия в долгосрочной перспективе послал в конкретные образовательные учреждения, с которыми есть отношения сотрудничества, необходимо запланировать и провести профессиональную работу ориентации: информирование профессионала, профессиональная консультация, в некоторых случаях - профессиональный выбор для обучения на особенностях. Эта работа - часть затрат причастности профессиональных консультантов или компенсации экспертов как часть обслуживания персонала. Профессионал, сообщающий, соответствует внутреннему RK: листовки, радио, видеофильмы. Стадия I. Затраты поиска и занятости персонала У расходов есть постоянный характер, как связаны с систематической работой услуг персонала на планирование персонала, развитие основной документации, тестовых программ для конкурентов, и также с заключением контрактов с образовательными учреждениями, службы по трудоустройству, специализированные кадровыми агентствами, и т.д. На данном этапе, согласно А.В.Лукашевичу, расходы предприятия равны в денежном эквиваленте 2-3 размерам зарплаты на соответствующей вакансии при уровне на одного рабочего. Стадия II Расхода для персонала во время адаптации Эта категория расходов вызвана компенсацией снова принятого рабочего. Завершение периода адаптации рабочего должно соответствовать возвращению на инвестициях, начинающихся в персонале. Эта стадия принимает финансирование программ адаптации, в которой участвуют и определенные люди и трудовые коллективы, и в некоторых случаях и организации полностью. Неотъемлемая часть технологии адаптации - система действий для введения нового рабочего в положении, поддержке менторства и знакомстве всего персонала организации с материалами идеологического содержания. Стадия III. Затраты персонала во время накопления потенциала роста Размер расходов соответствует затратам на оплату труда. Однако, в этом профессионализме стадии сотрудника недостаточно для того, чтобы получить работодателем для дополнительной прибыли формирования продукта, то есть, предприятие покрывает косвенные издержки подготовки. Стадия IV. Затраты персонала во время достижения профессионализма Размер расходов для персонала на данном этапе состоит не только затрат на оплату труда, но также и затрат различных действий, связанных с улучшением побуждения и стимулов к работе. Эти действия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, полученной вследствие высокой технологической эффективности выполненных работ, экономии ресурсов, инновационного подхода, и т.д. финансированы. Однако, уровень совокупных расходов в целом на данном этапе значительно ниже, чем получил прибыль, то возвращение из персонала не велосипед. Стадия V. Затраты персонала во время обучения, профессионального развития У этой категории расходов есть много особенностей. Прежде всего, эти расходы должны быть соизмеримыми с предполагаемыми результатами обучения тому, что необходимо оценить эффективность программ обучения и требования и возможности обучаемого контингента. В этих целях предприятие должно найти учебную компанию, отвечающую с ним; к требованиям качество обучения будет ключевым критерием таким образом. Такие факторы оказывают влияние на выбор программ обучения как экспертиза потребность в обучении, что его цели и задачи, прогноз ожидаемых результатов состоит в том как большой. Иногда, оказывается, создает только достаточно необходимых условий для самообразования и самообучения персонала, и часто развивает полную систему побуждений, чтобы уменьшить упругость персонала до новшеств и соблазнить на учебных курсах. Стадия VI. Затраты персонала во время капитализации знания вследствие профессионального развития Размер расходов сопоставим с периодом достижения профессионализма. Дополнительный элемент стимуляции для использования в практике знания, навыков, способности, полученные в результате обучения, способствуя повышению прибыли предприятий, целесообразен. На данном этапе есть получение самой большой прибыли от использования персонала. Увеличение продолжительности этого периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, например, участия персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальная стимуляция. Стадия VII. Затраты персонала во время уменьшения и профессионализма "устаревание" Уровень расходов возвращается периодом достижения профессионализма с тем единственным различие, которое система побуждения использовала ранее, и стимуляция прекращает приносить положительные результаты и исполнительный уровень уменьшений рабочего вследствие продвигающегося роста научно-технического прогресса и старения накопленного знания и навыков. Последствие его - уменьшение в объеме дополнительного продукта, сделанного рабочим, и согласно прибыли, полученной предприятием. Нужно отметить, что у стадий цикла инвестиций в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут быть особенности. Так, для многих индустриальных затрат предприятий обучения и развития профессионала персонала будет самым капиталоемким. Другой целесообразный метод инвестиций фондов, ассигнованных для работы с персоналом, развития мотивационных систем, особенно относительно развития нематериальных методов стимулов к работе подач персонала. Система побуждения персонала - один из инструментов достижения стратегических целей предприятия. Мотивированный персонал - залог успешной работы и прогресса компании для реализации его стратегии и консолидации положения на рынке. Главным способом, используемым для побуждения работы и привлекательности к энергичной деятельности, вознаграждение. Вознаграждение - все, что человек считает ценным себе. Вознаграждения подразделены на внутреннем и внешнем. Первыми, как это полагают, работа дает, являются положительные ощущения себя, проверенные человеком в ходе работы, им отсылают чувство собственного достоинства, дружбу, понимание важности выполненной работы. Внешний даны организацией; это - поощрение, символы офисного статуса, и т.д. Чтобы определить, какие вознаграждения должны быть применены к определенному человеку, необходимо установить его систему требований и побуждения [16]. При разработке системы мотивирования персонала предприятия можно учитывать целый ряд факторов нематериального стимулирования. В зависимости от конкретных условий М. Мурашов и Ю. Пустынникова предполагают что, система нематериальных вознаграждений может выглядеть по-другому, но в целом уменьшена до следующего [18]: 1. Привилегии соединились с графиком работы. Прежде всего, это - оплата свободного времени (праздники, праздник, временная нетрудоспособность, обеденные перерывы). Популярный недавно "банк свободных дней" (праздник и компенсационные праздники) позволяет сотрудникам избавляться от свободного времени. Предоставляя некоторым категориям сотрудников (студенты, пенсионеры, молодые матери) права на "предпочтительный" рабочий день: усеченный рабочий день или неполная рабочая неделя, скользя или гибкие часы. 2. Различные решительные меры, которые не имеют отношение к работе. Это могут быть празднования, посвященные важным событиям в компании, традиционным праздникам (Новый год и так далее), поездки и экскурсии. Некоторые эксперты отсылают централизованные обеды к той же самой категории. 3. Самая важная и эффективная группа нематериальных вознаграждений - "оценка вознаграждений". Область для воображения здесь действительно безгранична поэтому, мы остановимся по этому вопросу более подробно. Благодарность может быть выражена: в письменной форме (карты, написанные Вами собственной рукой, объявлениями благодарности о корпоративном информационном табло или в газете, свидетельствах в области структуры); в проявлении дружественного внимания от управления (неофициальная беседа с сотрудником на рабочем месте, общественной похвале на встрече, регулярных встречах и обедах с коллективом); в поддержке профессионального роста сотрудников (руководство на конференциях и семинарах, развитии программ их профессионального развития); в' расширении полномочий (распределение обоснованно работает над желанием, самоуправлением, представлением штата отдела на встречах различного уровня, участия в производстве идей и определении указаний работы компании). 4. Изменение статуса сотрудника (поощрение, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериальной стимуляции. Возможно относиться к той же самой категории и улучшению условий труда: увеличение области офиса, покупки новых аппаратных средств, предоставляя секретарю и офисному автомобилю [21]. Использование нематериальных вознаграждений недавно выигрывает увеличивающуюся популярность, и тенденция к их системному использованию наблюдается. Довольно новое явление в области - система "пакета услуг", в которых сам сотрудник может выбрать, который является особенно фактическим в настоящее время для него от нескольких вариантов нематериального вознаграждения. Это все эти методы эффективно работали, они должны подчиниться, точно обдумал систему. Ключевое понятие системы должно стать: правосудие, ясность и последовательность. Анализ развития концептуальных подходов, выполненных нами к управлению персоналом, показал, что теперь происходят существенное изменение в системе управления персоналом, отношение к организационному персоналу радикально изменяется. Главные подходы к организации деятельности по управлению персоналом - модели "управления человеческими ресурсами" и "управлением персоналом". Понятие модель "управления персоналом" рассматривает персонал как фактор неизбежных расходов, которые должны быть уменьшены. Отличительной особенностью "управления человеческими ресурсами" является изменение отношения к человеку, относительно самого ценного ресурса предприятия и признания экономической выполнимости капиталовложений в него. Результаты сравнения факторов, влияющих на структуру и размер расходов для персонала его соображением как объект расходов и как объект инвестиций, представлены в таблице 6. Таблица 6 - Классификация расходов для персонала
Стратегия работы, выбранной предприятием с персоналом, должна быть истинной в конкретных формах, который достигнут на средствах планирования персонала. В зависимости от прикладной модели управления персоналом в некотором организационном персонале планирование понято, главным образом, как прогноз числа свободных мест в определении источников, за счет которых они должны быть переполнены. В других организациях, где управление сосредоточено на модели UChR, какой главный элемент - понятие "человеческий капитал", планирование человеческих ресурсов покрывает развитие и развертывание широкого диапазона действий для учебного и профессионального развития рабочих к планированию их поощрения. И в первом и во втором случае соответствующее руководство работы персонала служат оправданием расходов для персонала, оцененного как "расходы" или как "инвестиции". Мы разделяем мнение экспертов, ассигнующих два главных способа инвестиций в персонал - обучение и развитие, и также нематериальная стимуляция персонала. Каждое предприятие с его системой управления нуждается в оправдании расходов и/или инвестиций в персонал. Подобное оправдание невозможно без исследования понятия и природы расходов, их анализа и планирования. Теоретический анализ различных подходов к определению целесообразности расходов или инвестиций в персонал, который был выполнен в данной главе лег в основу анализа практических действий ООО «ДАЙКИРИ» в управлении персоналом фирмы и планировании расходов по персоналу.
|
||||||
Похожие:
 |
Дипломный проект по теме “Отопительно-производственная котельная... На рецензию представлен дипломный проект, состоящий из пояснительной записки и 3-х листов чертежей |
|
Дипломный проект в обществе с ограниченной ответственностью "Архитектура... Особенности процесса принятия потребительского решения в торговой точке, описание состояния побуждения |
|
Дипломный проект Модернизация электроснабжения системы электропривода подъемной установки ствола сс-3 рудника “Таймырский” |
 |
Учебно-тематическое планирование умк «Hot Spot 4» 4 год обучения Коммуникативные задачи. Развитие и совершенствование лексических навыков. Развитие и совершенствование грамматических навыков. Развитие... |
|
Дипломный проект тема Проектирование пункта технического обслуживания Тема проекта (работы) «Проектирование пункта технического обслуживания эксплуатационного депо» |
|
Реферат Объём пояснительной записки составляет 89 стр., рис. 13,... Совершенствование системы дистанционного банковского обслуживания в современных условиях (на примере «Приорбанк» оао) |
|
Аннотация Иванов Эффективность повышения конкурентных преимуществ организации Выпускная квалификационная работа (Дипломный проект), 2008, 108 с.,11 рисунков,40 таблиц,40 источников |
|
Дипломный проект по специальности код и название специальности по теме Проект реконструкции участка по капитальному ремонту фартука токарного станка 16Б16 ОАО «Прогресс» |
|
Доклад Уважаемая комиссия! Вашему вниманию предоставляется дипломный... А уктс (Устройство контроля тормозной сети). Разрабатываемый прибор позволяет машинисту в значительной степени сократить время на... |
|
Методическое пособие по теме «Оценка программ с участием общественности» Великобритания реализовал проект "Совершенствование системы социального обслуживания в Сибири через укрепление социального партнерства".... |
|
Дипломный проект тема Разработка пункта технического обслуживания... Целью работы является создание проекта по строительству птол ст. Егоршино с целью обеспечения технического обслуживания то-2 электровозов... |
|
Совершенствование системы управления организации (на материалах ОАО «Сбербанк России») |
|
«Дипломный проект разработка дизайна интерьера кафе бара» |
|
Руководство пользователя Фирма «1с-персонал» Для пользователей «1с-персонал: Работа с SuperJob ru» услуги линии консультаций предоставляются по телефону и электронному адресу... |
|
Тесты по дисциплине "управление персоналом" Тема персонал как объект... Тема персонал как объект управления, его роль в управлении радикальными нововведениями |
|
Проект развития образования программа «Совершенствование преподавания... Целью курса является формирование представлений и базовых навыков организации и проведения полевых социологических исследований |