Определение социально-психологического смысла корпоративной культуры организации
Г.А. Бортко (Иркутск)
В настоящее время в отечественной литературе и Интернете наблюдается волна интереса к инновационной проблематике корпоративизма и корпоративной культуры. И это не случайно. Обращение к потенциалу корпоративной культуры означает стремление предпринимателей, директоров различных организаций, представителей менеджмента и госструктур включить в свою деятельность корпоративные формы отношений с целью добиться соучаствующего управления бизнесом, персоналом, гармонизации отношений с общественностью, властными структурами, далеко выходящими за пределы трудовых отношений.
Являясь динамической системой, культура влияет практически на все происходящие в организации события. Придавая сотрудникам организационную идентичность, она определяет внутригрупповое представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности компании, что создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Кроме этого, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Помимо этого, культура организации, как динамическая система, влияет не только на внутреннюю среду самой организации, т.е. микросреду, но и на макросреду, к которой можно отнести общественно-политическую ситуацию в стране, уровень и организацию жизни населения, социальные факторы, культурные факторы. Хотя нельзя забывать и тот факт, что эти микро- и макросреды также оказывают огромное влияние на формирование, развитие и жизнедеятельность самой корпоративной культуры организации.
Культурой нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Культура подобно плющу. Плющ переплетает каркас из палок, чтобы преобразовать прекрасное зеленое обрамление зданий и балконов. Культура, как невидимый плющ, переплетает все виды деятельности и отношений фирмы, создавая образ корпорации, который всеми партнерами, окружением и сотрудниками оценивается как образ высококультурной или низкокультурной организации.
Изучением корпоративной культуры занимались многие зарубежные и отечественные исследователи (Герцберг Ф., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., МакГрегор Д., Мерсер Д., Базаров Т.Ю., Магура М., Моргунов Е.Б., Никифирова Г.С., Свенцицкий А.С., и др.), ею занимаются и современные представители менеджмента, управленцы, бизнес-консультанты, т.е. те люди, которые непосредственно имеют дело с организационной культурой организации. Теоретики и практики пытаются воедино слить все свои научные знания и опыт в изучении данного феномена. Интеграция таких наук, как философия, психология, физиология, социология, эргономика, менеджмент, экономика и др., просто необходима для изучения корпоративной культуры.
Являясь представителями науки психологии, мы хотели бы понять социально-психологический смысл корпоративной культуры, в чем именно он заключается, через что осуществляется. Для этого обратимся к статье Козлова В.В., и Козловой А.А. “Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса” (журнал “Управление персоналом” №11, 2000г.), где социально-психологический смысл рассматриваемого нами феномена корпоративной культуры разделяется на ряд согласованных параметров, а именно: на интеграцию, дифференциацию и адаптацию. Эта статья представляется нам очень актуальной, интересной, она наполнена прикладным содержанием, в том смысле, что данные предлагаемого текста можно использовать на практике.
Итак, начнем с того, что под интеграцией авторы понимают создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников организации. Ее современное понимание состоит в увеличении меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Ясно, что любая организация, как живой организм, нуждается в согласованной деятельности своих “органов”, т.е. в их интеграции. Основой интеграции, как пишут авторы, в рамках производственного коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступать общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. По мнению Козлова В.В. и Козловой А.А., интеграция может осуществляться через следующие аспекты:
Процедуры коммуникации – определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.
Это направление, на наш взгляд, является одним из самых важных, поскольку, опыт менеджеров, практика функционирования преуспевающих компаний свидетельствует о том, что эффективное управление невозможно без отлаженных коммуникаций – этих кровеносных сосудов организационного организма. Принятие решений, инновационная политика, создание благоприятного психологического климата, стимулирование людей – все это требует детальной информации. И когда ее нет, когда воцаряется информационный хаос, организации, грозит крах. Так как плохое информирование людей о том, что происходит (или должно произойти) в организации, есть не что иное, как отсутствие внимания к ним со стороны руководства. В психологии это означает неудовлетворении фундаментальной человеческой потребности в уважении и признании. У человека утрачивается чувство сопричастности к делам фирмы, предприятия. Именно нечто происходило с автомобильной корпорацией “Крайслер”. Когда в 1978 году она походила на Италию 60-х годов уже позапрошлого века. Компания походила на мини-империи, причем ни одна из них не обращала внимание на другую. А каждый вице-президент (их насчитывалось 35) бежал по своей беговой дорожке [4].
2. Границы подразделений – разработка критериев членства в подразделениях. Данный параметр интеграции включает в себя вопросы структурирования организации на подразделения в зависимости от выполняемых задач и оптимальной организации труда.
3. Власть и статус – определение правил получения, реализации и потери власти и статуса. Данное направление интеграции имеет множество животрепещущих вопросов, в частности проблема делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры.
4. Награждение и наказание – разработка системы поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные должности. “Разнообразные элементы вознаграждения, - говорится в корпоративном меморандуме одной из международных корпораций мира, - включая дополнительные поощрения, должны быть, спланированы, соединены и сбалансированы, чтобы в итоге обеспечить как удовлетворение потребностей работников, так и успешное достижение целей компании” [4].
Для более полного понимания такого параметра корпоративной культуры, как интеграция, мы бы добавили еще один аспект:
5. Правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне. В разных компаниях он может называться “Поведенческий кодекс”, ориентирующий человека в организации на вполне определенное отношение к ней, к работе, к персоналу, а также к клиентам и партнерам организации. Описание правил поведения может включать в себя, например, следующее:
Осознание себя и своего места в организации, что свойственно организации – индивидуализм или кооперация;
Коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется и т.д.);
Правила “неформальных отношений” внутри организации;
Что и как едят, привычки и традиции в этой области;
Таким образом, мы можем сделать вывод, что интеграция в организации играет огромную роль, она объединяет, сплачивает весь коллектив, создает эффективные деловые отношения среди подразделений и сотрудников организации. При этом в ней заключен глубокий психологический смысл: создание благоприятного социально-психологического климата всей организации.
Следующим параметром, определяющим социально-психологический смысл корпоративной культуры, авторы обозначают дифференциацию.
Дифференциацию они обозначают как уточнение понятия “уникальность”, которое в некотором роде расширяет понятие “специализация” в рамках конкретной организации. Здесь имеет смысл говорить, как нам кажется, о технологии “точечного” распределения производственных функций, или то, как компания умело, точно распределяет людей на различные должностные места, зная при этом, что именно там они смогут проявить все свои таланты, способности, профессиональные качества и творческий потенциал, а также могут спокойно адаптироваться к существующей корпоративной культуре. Таким образом, наиболее ярко дифференциацию можно раскрыть на процессе подбора персонала в компанию, который требует, на наш взгляд, особого изучения.
И, наконец, последним согласованным параметром, раскрывающим социально-психологический смысл корпоративной культуры, Козлов В.В. и Козлова А.А. рассматривают адаптацию, как отлаженную функцию культуры, обеспечивающую два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях, а во-вторых, способность к оперативному реагированию на изменения. Но помимо этого, мы хотели бы еще добавить, что для адаптации и выживания организации во внешней среде наиболее важны следующие элементы, которым необходимо уделять значительное внимание:
Миссия и стратегия: определение основной миссии организации, выбор стратегии для выполнения миссии.
Место организации в социальной среде определяет миссия организации – представление о том, для чего организация создается. Миссия – это видение себя как общности людей, обладающих несомненным капиталом коллективной деятельности, видение своего неповторимого места в системе общего труда, ценность, ради которой стоит активно работать не только за деньги, но и за совесть. Основная психологическая функция миссии – это сплочение и объединение людей. Вслед за принятием миссии идет бурное обсуждение в коллективе возможных стратегий ее реализации. Это позволяет всем сотрудникам почувствовать всю причастность к тем изменениям, которые происходят в организации, увеличит их включенность в работу, поможет ощутить “командный дух” сотрудников.
2. Цели: определение последовательности целей, поэтапно ведущих к выполнению миссии. Формулирование целей является важным средством координации работы всех сотрудников организации. “Цель – это очередная высота, которую необходимо фирме взять с боем” [4], из заповедей крупнейшей международной корпорации ИБМ. Люди должны видеть в постановке целей самое существенное: смысл и цель существования собственной организации.
3. Критерии успешной деятельности – определение того, как достичь целей, критерии достижения целей, влияющие на выбор структуры управления организацией и систему поощрения сотрудников;
4. Процедуры измерения результатов – установление процедур измерения того, насколько индивиды и команды достигают поставленных целей;
Критерии успешной деятельности и способы поощрения имеет смысл формировать, опираясь на практику, уже существующую в организации. Все полезное, что уже сложилось, с необходимостью должно быть использовано.
Как уже отмечалось выше, адаптацию авторы рассматривают в качестве отлаженной функции корпоративной культуры, обеспечивающая два важнейших параметра выживания организации на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях, а, во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Если к первому параметру мы отнесли такие элементы, как определение миссии и стратегии организации, то ко второму авторы относят четко отлаженную систему внутрикорпоративных процессов, в первую очередь, информационных и коммуникационных, которая, по их мнению, является залогом стабильности деятельности организации.
Коммуникации – важнейшее условие эффективной деятельности всей организации в целом. Технологизация информационно-коммуникативных технологий выполняет свою позитивную роль только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры.
Для лучшего понимания социально-психологического смысла корпоративной культуры организации можно привести некоторые конкретные корпоративные принципы, которые могли бы стать внутренней жизнью любой организации и в достаточной степени смогли обеспечить свою успешность на рынке:
Холистический подход к работнику. Корпорация ИБМ видела свое предназначение в удовлетворение всех потребностей ее работников;
Уважение к личности. В ИБМ это сильная (официально провозглашенная) вера в индивидуализм;
Постоянное развитие и самосовершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценки себя, определение своих слабых и сильных сторон, желание совершенствоваться. В международной корпорации ЗМ “обучение взрослых” в фирме тесно связано, прежде всего, с преодолением психологических барьеров, стереотипов и искусственных “фильтров” [2].
Профессионализм. Здесь понимается способность разбираться до мелочей в специальных областях. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило профессиональной команды, например: ”То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность”.
Таким образом, подводя итог всего выше изложенного, можно сказать, что статья Козлова В.В. и Козловой А.А. дала еще более глубокий толчок к пониманию и дальнейшему изучению корпоративной культуры организации, в частности, к выделению ее социально-психологических аспектов. Конечно же, все три параметра организационной культуры, выделенные авторами, в целом, несомненно, несут в себе социально-психологический смысл культуры. Этот смысл проявляется в том, сто, с одной стороны, организация проводит успешный процесс адаптации к внешней среде, а, с другой, что самое главное, создает свое внутреннее пространство, особую внутриорганизованную атмосферу и решает задачи внутренней интеграции (создания целостности). Все это ведет к тому, что создаются эффективные деловые отношения среди подразделений и сотрудников компаний; имеет место благоприятный психологический климат внутри фирмы; профессиональные качества любого сотрудника раскрываются с максимальной пользой для компании; создается настоящая “команда” персонала, где разделяются общие ценности, нормы, принципы; и, наконец, сама организация очень успешно реализует свою деятельность во внешней среде. Но, на наш взгляд, выделение социально-психологических аспектов корпоративной культуры организации требует особого внимания. Нужно четко дифференцировать, где именно социально-психологические аспекты, где организационные, а где аспекты, которые действуют на морфологическом, структурном и функциональном уровнях организации. Поэтому данная проблема является очень актуальной и требует дальнейшего ее изучения.
Литература:
Глухов В.В. Основы менеджмента, С.-П., 1995г.
Грачев М. Суперкадры, М.:Мир, 1992г.
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса// Управление персоналом, М., 2000г., №11.
Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991г.
Моргунов Е.Б. Личность и организация. Конспекты по психологии. М.: Тривола, 1996г.
|
