Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»
|
Скачать 1.13 Mb.
|
|
2.3. Анализ результатов исследования адаптации операторов АЗС 3 разряда ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» В данном исследовании было выделено несколько критериев эффективности адаптации операторов АЗС 3 разряда. Первым критерием является – наличие в компании специалиста, занимающегося адаптацией операторов АЗС 3 разряда. Данный специалист в организации имеется. Функция адаптации персонала закреплена за ведущим специалистом по подбору линейного персонала. Таким образом, гипотеза о том, что в организации имеется специалист, в должностные обязанности которого входит адаптация персонала в ходе исследования была подтверждена. Следующим критерием эффективности адаптации персонала является наличие положения об адаптации. Стоит отметить, что положения об адаптации и программа адаптации для линейного персонала в организации не разработаны. Основным методом адаптации является наставничество. Еще в 2009 году в этой области были большие проблемы, так как формального назначения наставников в организации не происходило и наставничество было не регламентировано. Для операторов и рабочих наставником являлся линейный руководитель, однако это было не всегда удобно, в силу загруженности линейный руководитель не всегда имел возможность уделять адаптантам дополнительное внимание. На сегодняшний день в организации имеется Стандарт организации «Порядок организации наставничества в управлении розничных продаж ПНПО». Данный стандарт определяет порядок разработки и внедрения системы наставничества в службе розничных продаж организации, устанавливает требования к правилам функционирования данной системы и регулирует отношения, возникающие между ее участниками. Данный стандарт был утвержден и веден в действие Приказом от 09.11.2011 года № 1247-П. Преимуществом данного стандарта является то, в нем четко определено:
Далее следует сказать, о программе обучения операторов АЗС в системе наставничества ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» (профессия оператор АЗС 3 разряда). Данная программа включает в себя 14 тем обязательных для изучения. Темы представлены в Программе стажировки (см. приложение 3) и разнесены по дням обучения. В рамках каждой темы можно найти подробное описание действий наставника и стажера. Большим преимуществом является то, что имеется четкий план действий наставника. Очень важно, чтобы наставник с первого дня обучения новых сотрудников, строил свою работу, опираясь на эту инструкцию. Недостатком данной программы является то, что последовательность подачи информации стажеру в течение 3-х первых дней может меняться. Так, например, если во время изучения теоретического материала, в первый день стажировки на АЗС, приезжает бензовоз с НП, то откладывается изучение теории и проводится приемка НП, СУГ. Стажер следует за наставником и наблюдает за работой. После завершения приемки НП, при отсутствии других рабочих задач, наставник совместно со стажером возвращаетесь к изучению теоретического и практического материала. Программа построена таким образом, что с каждым днем стажировки задачи стажера усложняются, а при таком раскладе, что последовательность подачи информации меняется, стажер может плохо освоить какой-то процесс. Теперь рассмотрим адаптационные мероприятия, проводимые в организации. После официального трудоустройства операторы АЗС 3 разряда приступают к работе на АЗС. Спустя месяц их приглашают на адаптационный семинар, который проходит в учебном центре ОАО «Газпромнеть-Новосибирк». Специалист по подбору линейного персонала показывает презентацию и рассказывает о самых важных вопросах таких как:
Далее специалист по подбору линейного персонала сообщает сотрудникам контактную информацию, которой можно воспользоваться в случаи возникновения вопросов. Затем адаптационный семинар проходит в форме «вопрос-ответ». Сотрудники имеют возможность задать, уточнить все интересующие их вопросы. В конце адаптационного семинара оператором АЗС 3 разряда предлагается заполнить анкету обратной связи. Цель - выяснить насколько адаптировались сотрудники. Преимуществом данного мероприятия является то, что сотрудники имеют возможность получить необходимую информацию, задать нужные вопросы, а также высказать свое мнение и отношение к выполняемой работе, дать обратную связь руководству. Главным недостатком адаптационного семинара является то, что данное мероприятие носит рекомендательный характер, и явка на него не является обязательной. Соответственно данный семинар посещают далеко не все операторы АЗС 3 разряда, что отрицательно сказывается на процессе их адаптации в целом. Весьма интересным в организации является – «Фабрика идей». Фабрика идей – это система, в которой каждый может разместить идею, касающуюся улучшения своей работы или работы других подразделений. Авторы одобренных идей поощряются ценными подарками. Давайте посмотрим как это работает (см.рис.4).  Рис.4. Организация работы «Фабрика идей» В ходе исследования было проанализировано 43 анкеты обратной связи (см.приложение 4), которую заполняли операторы АЗС 3 разряда в конце адаптационного семинара. 43 человека – это вся генеральная совокупность, так как адаптационные семинары официально не закреплены и проводились всего четыре раза. В результате анализа анкеты обратной связи нового сотрудника было установлено, что адаптация к коллективу вызывает у большинства новичков трудности (см. табл.11). Таблица 11 Адаптация к коллективу
Таким образом, мы видим, что в основном психологическое состояние в первые месяцы работы было не комфортным. Большинство ответило, что взаимоотношения с коллективом не основывались на доверие и взаимопонимании (см. рис.5).  Рис.5. Мои взаимоотношения с коллективом основываются на доверие и взаимопонимание В некоторых случаях у новичков возникают конфликтные ситуации с коллегами по работе. Причины бывают самые разные: недоброжелательность, амбиции, споры и многие другие. Подробнее причины конфликтных ситуаций были проанализированы в другом вопросе. Стоит также отметить, что в основном сотрудники общаются друг с другом только в рабочее время (см. рис.6).  Рис.6. Со своими коллегами я общаюсь также в нерабочее время Таким образом, в целом можно сказать о том, что адаптация к коллективу вызывает определенные трудности, в связи с чем, должны проводиться мероприятия, направленные на преодоление этих трудностей. Стоит отметить, что адаптация к предприятию и лояльность к предприятию оценивается новичками на высоком уровне. Почти все новички отмечают, что они хорошо знакомы с традициями, правилами, принятыми в организации. Адаптацию к режиму и условиям труда многие новички также проходят успешно. Многие отмечают, что режим работы их вполне устраивает, что рабочее место оснащено всем необходимым для выполнения работы, что работа является разнообразной (см.табл.12). Таблица 12 Адаптация к режиму и условиям труда
Продолжение табл.12
Таким образом, стоит обратить внимание на утверждение, которое касается утомления в течение рабочей смены. В совокупности многие ощущают утомление после рабочей смены, либо затрудняются с ответом (см. рис 7).  Рис.7. В процессе рабочей смены у меня не возникает состояния утомления Операторы АЗС приносят основной доход компании. И от того насколько эффективно они выполняют свою работу зависит не только бюджет, но и будущее компании. Что включает в себя работа оператора? Во-первых, это отпуск нефтепродуктов и сопутствующих товаров. Во-вторых, прием бензовоза. В-третьих, работа в торговом зале и зоне кафе. В-четвертых, поддержание чистоты на рабочем месте. Как мы видим, обязанностей у операторов АЗС достаточно много. Нельзя сказать, что оператор АЗС должен выполнять какие-либо обязательства с наибольшей силой, нет, он должен в одинаковой степени выполнять все свои обязанности. Исходя из этого, мы видим, что отличительной особенностью деятельности операторов является очень интенсивный рабочий день. За день оператору приходится обслуживать десятки клиентов, а работа с людьми, всегда предполагает ровный и спокойный характер, которым обладают далеко не все. Люди - это всегда эмоции и, далеко не всегда, позитивные. Вторая особенность в деятельности операторов АЗС – это работа «на ногах» 12 часов подряд. У операторов просто нет возможности отдыхать. И, наконец, третья особенность связана с тем, что операторы выполняют разнообразные функции. Соответственно легко объяснить, почему многие новички чувствую усталость после рабочих смен. Если говорить о профессиональной адаптации, то при анализе было выявлено, что новички в должном порядке справляются со своими обязанностями и им удается преодолевать все трудности. Это связано с тем, что с новичками в первое время находится наставник, который помогает осваивать все должностные обязанности оператора АЗС 3 разряда. Следующим критерием эффективности адаптации персонала является текучесть среди операторов АЗС 3 разряда. Текучесть операторов АЗС 3 разряда представлена в табл. 13. Таблица 13 Текучесть операторов АЗС 3 разряда за 2014 год
Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100%, где: Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел.; Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.; Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел. Таким образом, коэффициент текучести среди операторов АЗС 3 разряда составляет 15% . Это можно объяснить тем, что с одной стороны, сотрудников АЗС обучают всем необходимым навыкам, дают колоссальный опыт в области продаж, но с другой стороны, работодатель понимает, что на место оператора может прийти любой другой оператор, потому что рынок рабочей силы перенасыщен линейным персоналом, поэтому и не ищет индивидуальный подход к каждому. Для того, чтобы выяснить основные причины увольнения операторов АЗС 3 разряда нами были проанализированы анкеты, которые сотрудник заполняет при увольнении (см. приложение 5). Анализ причин увольнения показал, что основными причинами увольнения новых сотрудников являются следующие: по состоянию здоровья, смена места жительства, в связи с выходом на пенсию. Таким образом, можно сделать вывод, что причины увольнения носят в основном естественный характер и не связаны с организацией процесса адаптации. Гипотеза о том, что текучесть среди операторов АЗС в основном вызвана такими причинами, как интенсивность рабочего дня и загруженность не подтвердилась. Д  алее в целях оценки субъективных показателей эффективности процесса адаптации нами был проведен анкетный опрос среди операторов АЗС 3 разряда успешно прошедших стажировку. При анализе ответов было выявлено, что большинство операторов АЗС 3 разряда во время прохождения стажировки расценивали наставника, как специалиста, вводящим их в новую должность. Но также было много ответов, что наставник – это учитель. Кто-то считал наставника другом. Практически все респонденты ответили, что наставник всегда мог дать ответ на интересующий их вопрос (см.рис.8).Рис.8. Всегда ли наставник мог дать ответы на вопросы Для того, чтобы понять насколько наставником соблюдаются правила, прописанные в стандарте организации «Порядок организации наставничества в управлении розничных продаж ПНПО» нас интересовал вопрос о том, как часто наставник позволял выполнять работу стажеру самостоятельно. И вот какие результаты мы получили (см. рис 9).  Рис.9. Как часто работа стажером выполнялась самостоятельно Любопытно то, что Стандарт организации «Порядок организации наставничества в управлении розничных продаж ПНПО» предусматривает то, что работа стажером должна выполняться самостоятельно несколько раз в смену. Каждый навык, каждое, приобретенное знание стажер должен закреплять практикой. В ходе исследования было установлено, что некоторые стажеры выполняли самостоятельно задания несколько раз за все смены (31%), что противоречит Стандарту организации. Далее предполагалось выяснить насколько новички освоились на новом месте работы. Результаты показали, что большинство полагает, что они освоились на 100%. На 100% освоиться в организации за такой краткосрочный период невозможно. Так как стадия ассимиляции наступает приблизительно после трех лет работы в организации. Чуть меньше половины отметили, что освоились на 50%. Также нас интересовал вопрос о том, насколько комфортно чувствует себя новичок в коллективе. Практически все респонденты ответили, что чувствуют себя комфортно. И  нтенсивность труда по мнению респондентов является оптимальной, но несколько человек считают, что существующая интенсивность труда не является оптимальной (см.рис.10).Рис.10. Мнение новичков о том, насколько интенсивность их труда является оптимальной Данное исследование, позволило выявить противоречия в ответах респондентов, поскольку почти все новички ответили, что каждый день или каждую неделю они сталкиваются с трудностями, которые не могут решить самостоятельно. (см.рис.11).  Рис.11. Частота возникновения трудностей на новом рабочем месте операторов АЗС 3 разряда Стоит отметить, что большинству операторов АЗС 3 разряда нравится работа, которую они выполняют (см. табл. 14). Таблица 14 Оценка операторами 3 разряда своей работы
Таким образом, можно предположить, что одна из главных причин удержания на рабочем месте операторов – это оплата труда. В настоящее время, оплата труда является, несомненно, важным фактором для сотрудника, но должна быть и личная заинтересованность в успехе организации, стремление к продвижению, росту. Многие сотрудники, в совокупности большинство, находят свою работу интересной. Действительно, в организации очень развита корпоративная культура, а также возможность карьерного роста и т.д. Относительно того, что операторы АЗС 3 разряда уверены в «завтрашнем дне» сомневаться не стоит. Организация ОАО «Газпромнефть-» является стабильной, перспективной и именно это многих работников и привлекает Новосибирск (см. рис. 12).  Рис.12. Оценка возможности потерять работуВозраст респондентов колеблется от 25 до 35 лет. Большинство из опрошенных – женщины (см. рис.13).  Рис.13. Пол респондентов Также в ходе исследования было проведено интервью с экспертами. Экспертами выступали специалисты службы управления персоналом, бланк вопросов интервью (см. приложение 6). Было опрошено четыре специалиста. Целью интервью было выяснить, как они видят существующую технологию адаптации линейного персонала, насколько она эффективна, по их мнению, и что можно сделать, чтобы технология адаптации линейного персонала стала более совершенной. В результате проведения интервью было установлено, что каждый специалист службы управления персоналом считает, что заниматься адаптацией персонала необходимо, поскольку адаптация персонала экономит время руководителей и сотрудников, формирует позитивное отношение к работе, снижает степень неопределенности новых работников, сокращает текучесть рабочей силы. Всем специалистам службы управления персоналом известно о системе наставничества, но это основной метод, который проводиться в организации. Про адаптационные семинары упомянули лишь двое специалистов: специалист по подбору линейного персонала и начальник отдела обучения и развития персонала. На вопрос о том, кто в большей степени должен влиять на процесс адаптации операторов АЗС 3 разряда, были получены следующие ответы (см.табл.15). Таблица 15 Мнение экспертов о том, кто в большей степени должен влиять на процесс адаптации
Для адаптации линейного персонала самыми эффективными способами, по мнению экспертов, являются: наставничество, адаптационные семинары, планирование деятельности работника на период адаптации, Welcome – тренинг, вводный тренинг. Оценка экспертами существующей технологии адаптации персонала (см.табл.16) Таблица 16 Оценка экспертами существующей технологии адаптации персонала
Таким образом, мы видим, что, по мнению экспертов, технология адаптации операторов АЗС 3 разряда не является совершенной, никто не поставил наивысший балл. Итак, в данной главе нами были рассмотрены, проанализированы все выделенные критерии эффективности адаптации персонала. Теперь перейдем к оценке каждого критерия и постараемся представить существующую технологию адаптации. Оценка каждого критерия осуществлялась на основе присвоения баллов (см.приложение 7), далее была проведена интерпретация результатов оценки эффективности технологии адаптации (см.приложение 8). Таблица 17 Итоговая оценка существующей технологии адаптации персонала в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»
Таким образом, существующая в организации технология адаптации в целом эффективна. Функция адаптации закреплена и выполняется специалистом по адаптации. В организации хорошо развит институт наставничества. На сегодняшний день в организации имеется Стандарт организации «Порядок организации наставничества в управлении розничных продаж ПНПО». Данный стандарт определяет порядок разработки и внедрения системы наставничества в службе розничных продаж организации, устанавливает требования к правилам функционирования данной системы и регулирует отношения, возникающие между ее участниками. Адаптационные мероприятия проводятся, но их не так много. Гипотеза о том, что адаптационные мероприятия в организации проводятся регулярно в ходе исследования не подтвердилась. В целом уровень удовлетворенности трудом операторов АЗС 3 разряда достаточно высокий. Большинство респондентов ответили, что удовлетворены своей работой и уровнем заработной платы. На основе исследования нами была разработана схема, на которой представлена существующую технология адаптации операторов АЗС 3 разряда наглядно (см.рис.14).  Рис.14. Технология адаптации операторов АЗС 3 разряда в организации ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» |
Похожие:
 |
Инструкция по участию в открытом многолотовом Отборе организации,... Отборе организации, способной оказать услуги по предоставлению труда персонала для обеспечения исполнения функций по обслуживанию... |
|
Оао «Газпромнефть-Новосибирск» Инструкция по участию в открытом Отборе... Отборе организации, способной выполнить работы по разработке, изготовлению и монтажу шкафов автоматики с выносной панелью для управления... |
 |
Инструкция по участию в открытом отборе №3-8714-491-13 организаций,... Азс «Газпромнефть» и мелкооптовым клиентам ООО «Газпромнефть Региональные продажи» |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе № Технического Заказчика на стадии сбора ирд, разработки пир и функции Генерального подрядчика на стадии смр «под ключ» по строительству... |
|
Инструкция по участию в Отборе №3- ko Открытый отбор организации, способной выполнить поставку новогодних подарков для детей сотрудников ООО «Газпромнефть-Центр», ао «Газпромнефть-Северо-Запад»,... |
|
Техническое задание на выполнение работ и услуг Наименование объекта Азс №39 г. Баксан, азс №41 г. Майский, азс №42 с. Черная Речка, азс №44 ст. Александровская, азс №49 г. Нарткала, азс №50 с. Заюково,... |
|
Договор обеспечения заправки воздушных судов авиатопливом Закрытое акционерное общество «Газпромнефть-Аэро Новосибирск» (зао «Газпромнефть-Аэро Новосибирск») |
|
20 г. Оао «Газпромнефть-Новосибирск» |
|
Инструкция по участию в отборе ООО «Газпромнефть-Региональные продажи» Суг на азс «Газпромнефть» и мелкооптовым клиентам специализированным транспортом, для нужд Центрального филиала ООО «Газпромнефть-Региональные... |
|
Отчет по статистической производственной практике Место практики: ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Инструкция по участию в Отборе №5-19869-319-16 Открытый отбор организации,... Организатор Отбора: ООО «Газпромнефть-Центр», Управление закупок, Направление по конкурсным процедурам |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе №3-7399-016-13 организации,... Новосибирск» в ответ на Информационное письмо о проведении Отбора (далее «Информационное письмо»), на основании и в соответствии... |
|
Договор № на оказание услуг по разработке проектов нормативов образования... Открытое акционерное общество «Газпромнефть-Ноябрьскнефтегаз» (далее ОАО «Газпромнефть-ннг»), именуемое в дальнейшем |
|
На оказание услуг по зачистке, градуировке и дефектоскопии резервуарных... |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе № Оао «Газпромнефть-Новосибирск» (далее «Отбор»), проводится посредством рассмотрения предложений, сформированных организацией, получившей... |
|
Инструкция по участию в открытом Отборе № Оао «Газпромнефть-Новосибирск» (далее «Отбор»), проводится посредством рассмотрения предложений, сформированных организацией, получившей... |