Отчет по статистической производственной практике Место практики: ОАО «Газпромнефть-Новосибирск»
|
Скачать 231.6 Kb.
|
           Министерство образования и науки Российской ФедерацииФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Омский государственный университет им. Ф. М. Достоевского Кафедра экономики и социологии труда Отчет по статистической производственной практике Место практики: ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» Выполнила студентка группы: ЭПБ-114-О Курбатова Лолита Евгеньевна Руководитель практики от университета: доктор экономических наук, профессор Миллер Максим Александрович Омск - 2015 СОДЕРЖАНИЕ Глава 2. Исследование технологии адаптации на примере рабочего персонала ОАО «Газпромнефть – Новосибирск», отделение г.Омск……………………… 2.1 Общая характеристика персонала ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»…………………………………………………………………....3-8 2.2 Программа исследования адаптации операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»……………………………………………………………….….8-13 2.3 Анализ результатов исследования адаптации операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»……………………………………………..13-21 Приложение……………………………………………………………….…..22-27 2.1. Общая характеристика персонала ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» Открытое акционерное общество «Газпромнефть-Новосибирск» работает в Омском регионе на рынке обеспечения нефтепродуктами и является дочерним обществом ОАО «Газпромнефть». Сегодня ОАО «Газпромнефть» - одна из крупнейших нефтегазовых компаний России. Основные направления деятельности ОАО «Газпромнефть» - это добыча нефти и газа, нефтегазовый промысловый сервис, нефтепереработка и маркетинг нефтепродуктов. ОАО «Газпромнефть» было основано 13 мая 2006 года, в результате приобретения холдингом «Газпром» контрольного пакета акций ОАО «Сибнефть». С появлением нового имени «Газпромнефть» значительные перемены коснулись стратегии организации и ее целей. На первый план вышли перспективы стабильного долгосрочного развития в рамках крупнейшего энергетического холдинга России, а также вопросы социальной ответственности перед обществом. На сегодняшний день ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» является крупнейшим участником регионального нефтяного рынка благодаря развитой производственной базе, включающей сеть АЗС и собственный парк специализированного автотранспорта. К основным видам деятельности ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» относится продажа, транспортировка и хранение светлых и темных нефтепродуктов (опт, мелкий опт, розница). Кроме этого общество занимается: перевозкой нефтепродуктов клиента автотранспортом (бензовозом); проведением химических анализов нефтепродуктов; хранением нефтепродуктов клиента; перевалкой нефтепродуктов: железнодорожной цистерной, водным транспортом; фасовкой нефтепродуктов клиента; заправкой автотранспорта на АЗС по безналичному расчету (скидки от 2% до 5%); предоставляет услуги по заправке автотранспорта крупных предприятий. Поставщиком нефтепродуктов для ОАО "Газпромнефть-Новосибирск" является омский нефтеперерабатывающий завод, а потребителями – как физические, так и юридические лица. К основным конкурентам можно отнести такие компании как «Топ Лайн», «ТрансМил», «Трансгаз», «Октан» и «Лукойл». Несмотря на то, что ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» во многом определяет ценовую политику нефтепродуктов в регионе, в условиях конкуренции постоянно приходится использовать неценовые методы для привлечения клиентов, предлагая разнообразный спектр дополнительных услуг и проводя различные рекламные акции и кампании. На многих АЗС существует возможность купить сопутствующие товары в магазине, кроме этого существует бесплатная услуга заправщика, также на некоторых АЗС подкачка шин и пылесос для салона автомобиля. Численность работников компании «Газпромнефть-Новосибирск» на 31.03.15 время составляет 1522 человека. Динамику количества принятых/ уволенных за последующий период с 2010 по 2014 года можно посмотреть на рис.1 (см. рис.1)  Рис. 1. Динамика численности персонала компании (2010-2014 гг.) В структуре персонала организации преобладают рабочие – 79,6% (1212 чел.), 11,2% (171 чел.) составляют специалисты, 8,3% (126 чел.) – руководители, и, наконец, 0,9% (13 чел.) – прочие служащие (см. рис. 2).  Рис. 2. Структура персонала компании по категориям В настоящий момент в распоряжении компании находятся 85 АЗС, которыми руководят управляющие. Координируют и контролируют работу АЗС начальники участков. Организационная структура АЗС представлена на рис.3 (см. рис. 3) Начальник участка Управляющий Управляющий Управляющий Оператор АЗС 2 раз. Оператор АЗС 3 раз. Зам.управляющего Оператор АЗС 2 раз. Оператор АЗС 3 раз. Зам. управляющего Оператор АЗС 2 раз. Оператор АЗС 3 раз. Зам.управляющего Рис. 3. Организационная структура АЗС Как показал анализ статистики по категориям и полу сотрудников ОАО «Газпромнефть-Новосибирск», в целом по предприятию соотношение мужчин и женщин примерно одинаково: 763 человек (50,1%) – мужчины, соответственно 759 чел. (49,9%) женщины (см. рис. 4)  Рис.4. Структура персонала ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» по полу Средний возраст сотрудников ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» в настоящее время составляет 39,4 года. При этом существенных различий по возрасту в разрезе категорий персонала нет: чуть выше средний возраст руководителей – 42,9 г., в категориях рабочих и специалистов он колеблется около 39 лет. В целом организация имеет тенденцию постепенного обновления персонала компании, привлечения молодых сотрудников. Активность и инициативность, творческий подход, мобильность и гибкость мышления, способность легко адаптироваться к изменяющимся условиям молодых сотрудников — все это, в конечном счете, делает организацию более современной и «молодой». Анализ структуры персонала по образованию показал, что в настоящее время в компании «Газпромнефть-Новосибирск» преобладают работники, имеющие среднее профессиональное (27,8%), высшее (22,8%) и начальное профессиональное образование (21,6%) (см. рис. 5)  Рис. 5. Образовательная структура персонала ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» При этом стоит отметить, что среди сотрудников управления – руководителей, специалистов и служащих, участвующих в управлении сбытом продукции - большинство – 73.2% - имеют высшее образование, 19.5% - среднее профессиональное; небольшая часть – 4.7% и 1.2% - среднее полное общее и среднее общее образование соответственно. Преобладание среди персонала управления работников с высшим образованием свидетельствует о высокой квалификации сотрудников и значимости высшего образования для компании. В отделениях розничной реализации, т.е. на АЗС компании «Газпромнефть-Новосибирск» большая часть сотрудников – 34% - имеет среднее профессиональное образование, 21% - начальное профессиональное, 19.8% - среднее (полное) общее образование, еще 16.4% имеют высшее образование. Среди работников транспорта 31% имеют начальное профессиональное, 26.2% - среднее (полное) общее и 16% - среднее профессиональное образование. Таким образом, анализ образовательной структуры персонала ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» позволил выявить различия в уровне образования различных групп работников. Работники управления имеют преимущественно высшее образование, чему можно дать положительную оценку; в то же время среди сотрудников АЗС и транспорта значительна доля имеющих начальное профессиональное и среднее образование, которого достаточно для выполнения данных работ. 2.2. Программа исследования адаптации операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» 1. Методологический раздел Для оптимизации процесса управления трудовой адаптацией персонала в ОАО «Газпромнефть - Новосибирск» необходимо наличие информации о различных аспектах фактического состояния рассматриваемого процесса в организации. 1.1. В качестве основной проблемы исследования можно выделить то, что в организации отсутствует комплексная оценка эффективности адаптации персонала. Комплексная оценка эффективности адаптации персонала приводит к улучшению организационного климата в организации, к формированию лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время, к удовлетворенности работой и организацией в целом. Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации. 1.2. Цель исследования: провести комплексную оценку эффективности адаптации линейного персонала в организации ОАО «Газпромнефть – Новосибирск», а также предложить мероприятия по повышению эффективности адаптации персонала. Исходя из цели, необходимо решить следующие задачи:
Объект исследования – операторы ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» Предмет исследования – эффективность адаптации операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»
Таблица 1 Основные понятия, используемые в работе
1.4. Гипотезы исследования:
Таким образом, для того, чтобы определить на каком уровне развития находится процесс адаптации в организации необходимо выделить критерии эффективности адаптации персонала (см. табл. 2) Таблица 2 Критерии эффективности адаптации операторов АЗС
2. Методический раздел 2.1. Анализ документов - метод исследования, при котором источниками информации являются данные, содержащиеся в документах. В данном исследовании были изучены следующие документы:
Анкетный опрос - метод сбора социологической информации с помощью опросного листа (анкеты), самостоятельно заполняемой опрашиваемым (респондентами или экспертами) по указанным в ней вопросам и правилам. Выбор этого метода был обусловлен тем, что анкетирование позволяет в короткие сроки опросить большое количество респондентов. Кроме того, этот метод является малозатратным, как с точки зрения материальных затрат, так и с точки зрения трудовых. 2.2. Опрос респондентов проводился в электронном виде. На каждый участок АЗС были высланы в электронном виде анкеты (см. Приложение 1) для операторов 3 разряда, проработавших в организации до 6 месяцев. Таким образом, заместитель управляющего получил на электронную почту анкету, он проинформировал респондентов и в течение недельного срока на почту начальника отдела обучения и развития персонала поступали заполненные оператором 3 разряда анкеты. Таким образом, выборочная совокупность составила – 42 человека. Далее данные из анкеты обрабатывались в программе Microsoft Excel. 3. Организационный раздел Календарный план (см. табл.3) Таблица 3 Календарный план
Смета проведения исследования (см. табл. 4) Таблица 4 Смета проведения исследования
Таким образом, можно сделать вывод, что данное исследование не требует больших затрат, так как анкета была выслана респондентам по электронной почте – произошла экономия на печати листов. Все затраты связаны с проездом. 2.3. Анализ результатов исследования адаптации операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» Было выделено три основных критерия эффективности адаптации персонала: формальное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом, текучесть персонала и удовлетворенность трудом работников организации. Каждый критерий рассматривался определенным методам, так, например, формальное закрепление функции адаптации в системе управления персоналом было выявлено при помощи такого метода, как анализ документов. В ходе исследования было установлено, что вопросами трудовой адаптации в организации занимается ведущий специалист по подбору линейного персонала. Однако, проанализировав его должностную инструкцию, мы можем сделать вывод о том, что управление трудовой адаптацией персонала имеет лишь вторичное направление. Главной задачей данного специалиста является проведение собеседований и отбор операторов АЗС. По некоторым источникам было установлено, что ранее в организации основным документом, регламентирующим процесс трудовой адаптации сотрудников в ОАО «Газпромнефть – Новосибирск» являлся стандарт «Испытание при приеме на работу». В настоящее время данный стандарт не используется, а испытательный срок для линейного персонала составляет 3 месяца, что предусмотрено трудовым законодательством РФ. Однако стоит отметить, что испытательный срок для операторов ограничен в плане премирования двенадцатью сменами стажировки. Т.е. во время стажировки сотрудник не получает премию. Нельзя сказать, что данный метод плохо отражается на работе стажеров. В первые рабочие дни очень важно усвоить технику работы, чтобы в будущем правильно выполнять свои должностные обязанности. Также стоит отметить, что за последние годы в организации произошли серьезные изменения в институте наставничества. Если еще в 2009 году в этой области были большие проблемы, так как формального назначения наставников в организации не происходило и наставничество было не регламентировано. Для операторов и рабочих наставником являлся линейный руководитель, однако это было не всегда удобно, в силу загруженности линейный руководитель не всегда имел возможность уделять адаптантам дополнительное внимание. На сегодняшний день в организации имеется Стандарт организации «Порядок организации наставничества в управлении розничных продаж ПНПО». Данный стандарт определяет порядок разработки и внедрения системы наставничества в службе розничных продаж организации, устанавливает требования к правилам функционирования данной системы и регулирует отношения, возникающие между ее участниками. Данный стандарт был утвержден и веден в действие Приказом от 09.11.2011 года № 1247-П. Преимуществом данного стандарта является то, в нем четко определено:
Далее следует сказать, о программе обучения операторов АЗС в системе наставничества ОАО «Газпром нефть» (профессия оператор АЗС 3 разряда). Данная программа включает в себя 14 тем обязательных для изучения. Темы представлены в Программе стажировки (см. Приложение 2) и разнесены по дням обучения. В рамках каждой темы можно найти подробное описание действий наставника и стажера. Большим преимуществом является то, что имеется четкий план действий наставника. Очень важно, чтобы наставник с первого дня обучения новых сотрудников, строил свою работу, опираясь на эту инструкцию. Недостатком данной программы является то, что последовательность подачи информации стажеру в течение 3-х первых дней может меняться. Так, например, если во время изучения теоретического материала, в первый день стажировки на АЗС, приезжает бензовоз с НП, то откладывается изучение теории и проводится приемка НП, СУГ. Стажер следует за наставником и наблюдает за работой. После завершения приемки НП, при отсутствии других рабочих задач, наставник совместно со стажером возвращаетесь к изучению теоретического и практического материала. Программа построена таким образом, что с каждым днем стажировки задачи стажера усложняются, а при таком раскладе, что последовательность подачи информации меняется, стажер может плохо освоить какой-то процесс. Второй критерий эффективности, который был исследован – это показатель текучести среди операторов АЗС. В 2014 году показатель текучести среди операторов АЗС 3 разряда составил 15% (см.табл. 5) Таблица 5 Текучесть персонала
Коэффициент текучести персонала рассчитывается по формуле: Ктекуч. = (Чув.с.ж. + Чув.нар.дисц. ) / Чср.спис. х 100%, где: Чув.с.ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., Чув.нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел., Чср.спис. - среднесписочная численность за период, чел. Таким образом, мы видим, что коэффициент текучести среди операторов АЗС достаточно большой. Это можно объяснить тем, что с одной стороны, сотрудников АЗС обучают всем необходимым навыкам, дают колоссальный опыт в области продаж, но с другой стороны, работодатель понимает, что на место оператора может прийти любой другой оператор, потому что рынок рабочей силы перенасыщен линейным персоналом, поэтому и не ищет индивидуальный подход к каждому. Для того, чтобы лучше понять почему такой высокий коэффициент текучести среди операторов 3 разряда нам необходимо проанализировать причины увольнения сотрудников. В организации, при увольнении сотрудник заполняет анонимную анкету, где одним из вопросов является указать причину увольнения. Таким образом, за 2014 год сотрудники в основном увольнялись по организационным причинам, таким как: график работы; режим; условия работы, несоответствующие ожиданиям сотрудника и т.д. Так же очень часто указывается такая причина, как недостаточная оплата труда. Почему же сотрудники увольняются? На этот вопрос можно ответить, если хорошо знать должностные обязанности операторов АЗС. Оператор автозаправочной станции – должностное лицо, с которым непосредственно общается клиент, то есть вступает с ним в товарно-денежные отношения, предъявляет ему претензии, обращается за разъяснениями и т.д. Кроме того, профессиональная деятельность оператора сопряжена с использованием технически сложного и небезопасного оборудования. Ну, и наконец, влияние постоянного соседства солидных сумм наличных денег. Все вышеперечисленные особенности, накладывают определенный отпечаток на перечень качеств, которыми должен обладать данный работник. Очень часто получается так, что работник не правильно оценивает свои способности и возможности. Операторы АЗС приносят основной доход компании. И от того насколько эффективно они выполняют свою работу зависит не только бюджет, но и будущее компании. Что включает в себя работа оператора? Во-первых, это отпуск нефтепродуктов и сопутствующих товаров. Во-вторых, прием бензовоза. В-третьих, работа в торговом зале и зоне кафе. В-четвертых, поддержание чистоты на рабочем месте. Как мы видим, обязанностей у операторов АЗС достаточно много. Нельзя сказать, что оператор АЗС должен выполнять какие-либо обязательства с наибольшей силой, нет, он должен в одинаковой степени выполнять все свои обязанности. Исходя из этого, мы видим, что отличительной особенностью деятельности операторов является очень интенсивный рабочий день. За день оператору приходится обслуживать десятки клиентов, а работа с людьми, всегда предполагает ровный и спокойный характер, которым обладают далеко не все. Люди - это всегда эмоции и, далеко не всегда, позитивные. Вторая особенность в деятельности операторов АЗС – это работа «на ногах» 12 часов подряд. У операторов просто нет возможности отдыхать. И, наконец, третья особенность связана с тем, что операторы выполняют разнообразные функции. И, наконец, третий критерий эффективности, который был исследован – это удовлетворенность трудом работников организации. Так стоит отметить, что большинство операторов АЗС 3 разряда хорошо знают, поддерживают и ценят правила и ценности принятые в организации (см. рис.6)  Рис.6. Поддержание ценностей и традиций организации Таким образом, можно сделать вывод, что среди опрошенных операторов 3 разряда нет таких сотрудников, которые бы не знали ценностей и традиций организации. Действительно, о ценностях и традициях говорится с самого начала пути операторов – на массовом отборе, далее о ценностях организации говорится на адаптационных семинарах, при работе с наставником, при взаимодействие с коллегами. Таким образом, неважно, сколько времени проработал сотрудник в организации, с первых дней ему известно о ценностях, традициях, правилах, которые существуют в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск». Так же каждый сотрудник знает, в чем состоит его работа и какие функции он должен выполнять. Еще на массовом отборе оператором говорят о том, с чем им придется работать, с чем они столкнутся, какие трудности могут возникнуть и т.д. В начале, как правило, возникает множество вопросов, так как некоторые функции большинству не знакомы, но уже в первые дни работы с наставником понимания становится все больше и больше. Совсем недавно в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» были открыты классы. Один класс для теоретических занятий с операторами АЗС, другой класс – для практических. В классе для практических занятий имеется все оборудование, которое находится на АЗС. Поэтому для каждого стажера предоставляется возможность получить первый опыт до выхода на рабочее место. Стоит отметить, что большинство операторов 3 разряда на вопрос «Как вы оцениваете свою работу» ответили «работа мне нравится» (см. табл. 6) Таблица 6 Оценка операторами 3 разряда своей работы
Таким образом, можно сделать вывод, что почти одинаковое количество человек выбрало вариант ответа «работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка» и вариант ответа «работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка». Таким образом, можно предположить, что одна из главных причин удержания на рабочем месте операторов – это оплата труда. В настоящее время, оплата труда является, несомненно, важным фактором для сотрудника, но должна быть и личная заинтересованность в успехе организации, стремление к продвижению, росту. Многие сотрудники, в совокупности большинство, находят свою работу интересной. Действительно, в организации очень развита корпоративная культура, а также возможность карьерного роста и т.д. Относительно того, что операторы уверены в «завтрашнем дне» сомневаться не стоит. Организация ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» является стабильной, перспективной и именно это многих работников и привлекает (см. рис. 7)  Рис.7. Оценка возможности потерять работуЛюбопытно то, что многие из респондентов, полагают, что их работа - интенсивная, немногие, из опрошенных, ответили, что их работа является легкой и не загруженной (см. рис. 8)  Рис.8. Мнение операторов 3 разряда относительно интенсивности их трудаРанее уже упоминалось о том, что операторы АЗС должны выполнять несколько функций на рабочем месте, что их работа требует постоянных действий в течение рабочего дня - 12 часов подряд. Но стоит отметить, что работа операторов полностью соответствует Трудовому Кодексу РФ. Операторы АЗС имеют сменный график работы, переработанных часов нет. Как часто возникают у операторов трудности на рабочем месте? Исследование показало следующие результаты (см. рис. 9)  Рис.9. Частота возникновений трудностей на рабочем месте оператора Следует отметить, что чаще всего трудности возникают у операторов в первые 3-4 месяца работы, далее сотрудник уже набирается опыта, навыков работы и сталкивается с трудностями крайне редко. Так как нами были опрошены сотрудники, которые проработали в организации до 6 месяцев, то мы видим, что трудности все - таки возникают, хотя не так часто. Возраст респондентов колеблется от 25 до 35 лет. Большинство из опрошенных – женщины (см. рис.10)  Рис.10. Пол респондентовТаким образом, проанализировав систему эффективности адаптации на предприятии, можно сделать вывод о том, что имеются зоны развития, которые необходимо совершенствовать для того, чтобы система адаптации в организации протекала как можно лучше, чтобы работники с первых дней, чувствовали себя максимально комфортно. Приложение 1 Анкета Уважаемый респондент! Мы, студенты ОмГУ им. Ф.М. Достоевского, кафедры экономики и социологии труда. Предлагаем Вам принять участие в исследовании, направленном на анализ эффективности адаптации линейного персонала. Для того чтобы заполнить анкету, прочитайте все варианты ответов к вопросу и обведите номер ответа, который в наибольшей степени соответствует вашему мнению. Анкета анонимная.
А) Да; Б) Нет; В) Скорее да, чем нет; Г) Скорее нет, чем да
А) Да Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет
А) Работа мне нравится, она приносит удовлетворение; Б) Работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка; В) Работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка; Г) Работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка; Д) Работа мне не нравится, и мал уровень заработка
А) Да Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет
А) Да Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет
А) Да Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет
А) Большинство вполне уверенно. Б) Большинство скорее уверенно, чем нет. В) Большинство затрудняется определить свою позицию. Г) Пожалуй, большинство не уверенно. Д) Большинство совершенно не уверено в завтрашнем дне
А) Да Б) Скорее да, чем нет В) Скорее нет, чем да Г) Нет
А) Каждый день Б) Каждую неделю В) Каждый месяц Г) Реже раза в месяц или не сталкиваюсь вообще
А) Каждый день Б) Каждую неделю В) Каждый месяц Г) Реже раза в месяц или не сталкиваюсь вообще
А) до 25 Б) от 25 до 35 В) от 35 до 45 Г) старше 45 лет
А) Мужской; Б) Женский. Спасибо за помощь в исследовании! |
Похожие:
 |
Отчет по производственной практике Место прохождения производственной практики: нпо «мир» В ходе производственной практики, необходимо ознакомиться с жизнью предприятия, пройти инструктажи по технике безопасности, ознакомиться... |
|
Отчет по производственной практике Место прохождения практики Структура отчета студента по практике состоит из введения, 3-х основных разделов, заключения, списка литературы и приложений |
|
Задачи производственной практики. 7 Место производственной практики... Компетенции обучающегося, формируемые в результате прохождения производственной практики 10 |
 |
Задачи производственной практики. 6 Место производственной практики... Компетенции обучающегося, формируемые в результате прохождения производственной практики 9 |
|
Задачи производственной практики место производственной практики в структуре ооп бакалавриата Компетенции обучающегося, формируемые в результате прохождения производственной практики |
|
Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» На тему: «Совершенствование технологии адаптации персонала (на примере операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»)» |
|
Отчёт по производственной практике Цель производственной практики – закрепление теоретических знаний по техническому обслуживанию и ремонту автомобилей и приобретения... |
|
Отчет по практике вид практики Место прохождения практики: Открытое акционерное общество «Региональное управление оценки» |
|
Методические указания по производственной практике длЯ студентов 4 и 5-го курса Должностная инструкция руководителя практики от кафедры при проведении производственной практики |
|
Инструкция по участию в Отборе №3- ko Открытый отбор организации, способной выполнить поставку новогодних подарков для детей сотрудников ООО «Газпромнефть-Центр», ао «Газпромнефть-Северо-Запад»,... |
|
Договор обеспечения заправки воздушных судов авиатопливом Закрытое акционерное общество «Газпромнефть-Аэро Новосибирск» (зао «Газпромнефть-Аэро Новосибирск») |
|
Отчет по производственной практике Студент гр. 12 Б Объектом прохождения практики является пто ст. Черкасов-Камень, непосредственная работа оператора пто |
|
20 г. Оао «Газпромнефть-Новосибирск» |
|
Методические рекомендации по самоподготовке студентов к производственной... Изводственной практике предназначены для самостоятельной работы при прохождении практики студентов II-IV курса очной и очно-заочной... |
|
Методические рекомендации по самоподготовке студентов к производственной... Водственной практике предназначены для самостоятельной работы при прохождении практики студентов II- iv курса очной и очно-заочной... |
|
Отчет по производственной практике ... |