Разработка программы и механизма адаптации персонала образовательного учреждения

Скачать 0.53 Mb.

Название	Разработка программы и механизма адаптации персонала образовательного учреждения
страница	3/4
Тип	Реферат

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Реферат

1 2 3 4

6. Подведение итогов адаптации.

До проведения экзамена служба персонала рассматривает "Отзыв", проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

о возможности проведения экзамена и о снятии испытательного срока;
о дальнейшей профессиональной подготовке;
о несоответствии работника ввиду неудовлетворительного завершения периода адаптации.
При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует экзаменационную комиссию, в которую обычно входят:
наставник;
начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник;
руководитель или специалист службы персонала;
руководитель образовательного учреждения.
Помимо списка комиссии служба персонала совместно с начальником отдела или наставником готовит предполагаемый перечень вопросов.
За три дня до намеченной даты проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям. Например, для персонала, задействованного в реализации товаров, экзаменационные вопросы традиционно содержат такие темы, как знание ассортимента продукции, документооборота, умение работать с клиентом (в этом случае может быть разыграна соответствующая сцена).
По завершении экзамена решение комиссии вносится в бланк "Заключение по результатам оценки профессиональных знаний" .
В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном "Отзыве" наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном же результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным. Служба персонала предоставляет копию "Заключения" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.
Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

7. Адаптация в России
Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного трудоустройства, удается плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина здесь не только в старом грузе стереотипов, но и в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Изучение отечественного опыта показало, что специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации, как правило, не существует. Формально функции по адаптации выполняет Начальник отдела.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, и новичкам предоставляют право выплывать самим, не познакомив их с сотрудниками данного предприятия. Поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе, кроме того, увеличивается период адаптации, лишь после которого новый сотрудник начнет эффективно работать.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы.

Заключение
Основная мысль данной работы заключена в том, что продуманная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании.
Таким образом, адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:
- предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
- проводится социальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
- проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организации;
- проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д., тоже нужно управлять.
Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это - одно из важных направлений деятельности кадровой службы.
Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.
На предприятиях Германии введение в должность зачастую проходит по следующей схеме. Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводятся его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике.
Первая ступень - работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом, производственном процессе предприятия.
Вторая ступень - работнику демонстрируют, как практически нужно выполнять каждый этап трудового процесса. Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась.
Третья ступень - это работа под руководством инструктора, который должен обращать внимание на целесообразные трудовые приемы и навыки и помогает их исправить.
Четвертая ступень - завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.
На этом завершается процесс вступления в должность. Он должен совпадать с истечением испытательного срока. К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник фирме. По окончании испытательного срока заполняется оценочный лист, в котором фиксируются его результаты.

Список используемой литературы:

Афанасьев В.Я. Подготовка управленческих кадров для государственной службы. М.: Изд.-во ГУУ, 2001.
Баннет Р. Секреты эффективного управления. М.: Лори, 1999.
Брасс, А. В, Глушанов В.Н., Кривцов В.И. Управление персоналом: от факторов настоящего к возможностям будущего. - Минск: Технопринт, 2009.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб.М.: Экономика, 1998.
Блейк Р., Моутон Д. научные методы управления: Пер. с англ. Киев, 1990.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.,1998.
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1997.
Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с аег. М.: Бином, 1997.
Друкер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М., 1994.
Езопова С.А. “Менеджмент в дошкольном образовании». М., Academia, 2003.
Жичкин А.М. Менеджмент: Анализ управления. Функции. М., 1993.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Москва, 2000
Малуев П.А, Мелихов Ю.Е.Управление персоналом.-М., 2005.
Шумахер Т. Издержки по персоналу// Кадры, персонал.1994 № 6.
Справочник кадровика // № 2. 2005.
Справочник кадровика // № 6. 2006.
Справочник кадровика // № 2. 2006.
Управление персоналом: Учебник /под ред. Кибанова А.Я., Ивановской Л.В. – М.: Экзамен, 2006.
Шекшня С. Управление персоналом в современной организации. - М.: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003.

Приложение

Приложение 1.
Схема 1.Адаптация персонала образовательного учреждения.

http://e.120-bal.ru/pars_docs/refs/6/5134/5134_html_m1f4ce83f.png

Схема 2. Управление профориентацией и адаптацией персонала организации

http://e.120-bal.ru/pars_docs/refs/6/5134/5134_html_m717bd533.png

Приложение 2
ПРОГРАММА АДАПТАЦИИ вновь принятого персонала

Название мероприятия			Срок выполнения		Ответственный					Мероприятие
1			2		3					4
1-й этап подготовительный
Вводная беседа c работником при поступлении на работу
Вручение буклета с информацией об учреждении и краткий комментарий к его содержанию: история развития учреждения: когда образовано, учредители, миссия, ценности, традиции; положение фирмы в настоящее время; организационная структура, перечень подразделений и услуг; адрес веб-сайта.			На первом собеседовании	Менеджер подразделения или иное лицо, проводящее собеседование
Представление работника непосредственному руководителю
Вводная беседа с работником при оформлении на работу
Ознакомление с локальными актами организации: Устав; правила внутреннего трудового распорядка; должностная инструкция или должностные обязанности; положение о персонале; положение об оплате труда; правила поведения в ЦВР		При оформлении на работу		Ответственный за кадровую работу в подразделении						Под подпись при оформлении трудового договора (оформляется до начала работы)
Вводный инструктаж по технике безопасности				Ответственный за кадровую работу в подразделении .						Под подпись в журнале вводного инструктажа
Знакомство сотрудника с правилами: продолжительность рабочего дня; дни и порядок выплаты зарплаты, аванса; сверхурочные работы; действующие социальные программы и гарантии для сотрудников (отпускные, больничные, пенсионные отчисления, стаж); внешний вид; перерыв на обед; организация питания; регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых; средства коммуникации (телефон, Интернет) и правила пользования ими; конфиденциальная информация; телефонный справочник; канцелярские товары; пользование копировальным аппаратом; празднование дней рождения; использование информации с сайта учреждения и т. д.				Ответственный за кадровую работу в подразделении
Вводная беседа с руководителем учреждения
Знакомство сотрудника со следующей информацией: традиции учреждения; цели, задачи и роль подразделения в общей структуре ЦВР; значимость должности в образовательном (или технологическом) процессе; порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов); специалисты и другие работники, с которыми необходимо взаимодействовать по должности, их функционал; порядок оказания помощи куратором (наставником) в процессе адаптации; техническое оснащение рабочего места, документы, необходимые для выполнения работы; принятые методы планирования, отчетности и контроля;		Перед выходом на работу				Менеджер подразделения
- система обмена и получения информации (собрания, доски объявлений, сайт и др.)
Презентация учреждения (экскурсия по учреждению)
Знакомство с расположением в помещении: телефонов; копировальной техники; гардероба; туалета; медицинского кабинета; мест отдыха, питания, хранения личных вещей и т. п.		При оформлении на работу
Знакомство с рабочим местом
Знакомство с коллегами		В первый рабочий день
Представление куратора (наставника) из числа опытных сотрудников подразделения		По мере необходимости
2-й этап – текущий
Процесс адаптации
Ознакомление с основными задачами на ближайшее время (для сотрудника и коллектива в целом)			На ближайшем собрании по плану работы подразделения			Менеджер подразделения
Вводный тренинг			По плану работы организации			Менеджер подразделения и ответственный за кадровую работу в подразделени
Инструктаж: по технике безопасности на рабочем месте; по охране жизни и здоровья детей			В первый день работы			Менеджер подразделения .		Под подпись в журнале инструктажа по ТБ и в приказе
Беседа (персонально с каждым новым сотрудником) по итогам работы в первый день (как прошел день, какое осталось впечатление, что получилось лучше всего, как встретили другие сотрудники, чего не хватает на рабочем месте и т. д.)
Повторная беседа по итогам работы в первую неделю			Через одну неделю после начала работы
Участие: в общих собраниях коллектива подразделения; методических встречах, педагогических советах и т. п.; коммуникативных тренингах; общих мероприятиях (праздники, выставки, экскурсии и т. д.); неформальных мероприятиях (чаепитие, дни рождения и др.)			По плану работы подразделения			Менеджер подразделения или ответственный за кадровую работу в подразделении
Заполнение наставником (или руководителем) формы оценки работника по итогам испытательного срока			За 10 дней до окончания испытательного срока .			Менеджер подразделения или наставник .		Оценивается: результативность работы; выполнение организационных правил; отношения в коллективе;
								отношения с клиентами; лояльность к организации
Заполнение работником формы самооценки по итогам испытательного срока			За 10 дней до окончания испытательного срока			Ответственный за кадровую работу в подразделении
3-й этап – заключительный
Принятие решения об успешности адаптации
Индивидуальное собеседование руководителя подразделения с работником и взаимное ознакомление с результатами оценки и самооценки	Последняя неделя испытательного срока						Менеджер подразделения
Решение (приказ) об итогах адаптации и прохождении (непрохождении) испытательного срока	Не позднее 3-х дней до окончания испытательного срока								Работник знакомится с приказом под подпись
Свидетельство об успешном прохождении адаптации	В день окончания испытательного срока						Ответственный за кадровую работу в подразделении		Вручается публично менеджером подразделения

1 2 3 4

	2 Оздоровительные и физкультурные мероприятия, применяемые Совершенствование финансово – экономического механизма развития учебно-материального обеспечения образовательного учреждения 48		Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» На тему: «Совершенствование технологии адаптации персонала (на примере операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»)»
	Методические рекомендации “ Эффективные формы взаимодействия педагогического,... Эффективные формы взаимодействия педагогического, медицинского персонала и родителей в условиях специализированного (коррекционного)...		Образовательная программа муниципального автономного дошкольного... Приоритетные направления деятельности образовательного учреждения по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного...
	Инструкция «О действиях при пожаре в дневное и ночное время персонала... «О действиях при пожаре в дневное и ночное время персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения Смоленского детского...		Программа муниципального автономного образовательного учреждения лицей №2 Пояснительная записка программы. Миссия школы, цели и задачи образовательной программы
	I раздел. Общая характеристика учреждения Основные позиции плана (программы) развития образовательного учреждения (приоритеты, направления, задачи, решавшиеся в отчетном году)...		План работы сош(гимназия) и мбдоу «Новохоперский центр развития «Пристань... Преемственность выступает одной из главных задач дошкольного образовательного учреждения и школы, как необходимое условие адаптации...
	Инструкция по действиям персонала муниципального дошкольного образовательного... Настоящая Инструкция определяет порядок действий персонала малого объекта при угрозе и возникновении чс природного и техногенного...		Паспорт программы 4 Раздел 1 Введение 6 1 Общие сведения о доу 6 ...
	Методическая разработка курс лекций по дисциплине «Техническая документация в путевом хозяйстве» Ярославский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения		«Разработка мероприятий по продвижению ресторанных услуг на примере предприятия «Латина Лабамба» Волгоградский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
	Программа определяет содержание и организацию образовательного процесса... Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. №1897, на основе «Примерной основной образовательной...		Инструкция по адаптации приборов серии «Дедал» на охотничьем оружии Несоблюдение правил адаптации прибора может быть причиной потери гарантийных обязательств от производителя
	Учебно методическая лаборатория «обж» справочни к заместителя руководителя... Комплексная безопасность образовательного учреждения. Справочник заместителя руководителя образовательного учреждения по безопасности....		Программа по предмету «Русский язык» составлена в соответствии с... Лавровой и программы по русскому языку М. Л. Каленчук, Н. А. Чураковой, О. В. Малаховской, Т. А. Байковой, Н. М. Лавровой «Программы...

Разработка программы и механизма адаптации персонала образовательного учреждения

Похожие: