Разработка программы и механизма адаптации персонала образовательного учреждения
|
Скачать 0.53 Mb.
|
|
Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «ОРЕНБУРГСКАЯ БИЗНЕС-ШКОЛА» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА. Тема. Разработка программы и механизма адаптации персонала образовательного учреждения. Выполнила: Булавкина Наталья Владимировна 2016 г. Содержание. Введение 3 Глава 1. Философия адаптации 5 Глава 2. Понятие адаптации 9
Глава 3. Организация эффективного управления адаптацией 21
Глава 4. Модель адаптации в изменяющихся условиях профессиональной деятельности 34 Глава 5. Оценка состояния работы по адаптации 35 Глава 6. Подведение итогов адаптации 38 Глава 7. Адаптация в России 40 Заключение 42 Список литературы 44 Приложение 46 Введение Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает. В условиях формирования рыночной экономики роль адаптации возрастает. С этой точки зрения целесообразно внимательно изучить опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. Они призваны способствовать удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе (в необходимом качественном и количественном отношении) для повышения их прибыльности и конкурентоспособности. В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Поэтому целью данной работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом образовательного учреждения и его неотъемлемой части. Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к адаптации персонала образовательного учреждения, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. Глава 1. Философия адаптации Современное управление невозможно без основных функций менеджмента, которые являются обязательными в деятельности руководителя любой организации. Но управление затруднено, если при этом не используется функция адаптации. Управленческие решения немыслимы без адаптации. Более того, рыночные условия хозяйствования по своей природе ориентированы исключительно на адаптивные решения, применяемые организациями в постоянно изменяющейся среде. Поэтому успешная управленческая деятельность в существенной мере определяется глубиной знания адаптации как функции менеджмента и мастерством ее применения на практике. Чем ниже адаптивность организации, тем большее число их разоряется, оказывая отрицательное влияние на экономику. В управленческой науке адаптация проходит стадию научно-практического осмысления. Чтобы распознать природу адаптации, необходимо понять ее философские основания. Исследования показывают, что адаптация организаций базируется на культуре народа. Именно культура в своем многообразии является фундаментом, на котором должны строиться гибкие механизмы адаптации, имеющие множество вариаций и реагирующие на изменение внешней и внутренней среды организации. В культуре народа содержаться такие модели поведения, следование которым дает возможность человеку наиболее рациональным образом (в имеющихся географических, климатических и геополитических условиях) добывать пропитание, строить жилье, изготавливать одежду. Эти модели поведения передаются в процессе социализации из поколения в поколение через культуру. Они непосредственным образом связаны с процессом жизнеобеспечения этноса, выступают проявлением адаптации человеческого общества и организаций к окружающей среде. С их помощью человек получает возможность использовать среду обитания для удовлетворения своих потребностей, не нарушая баланса взаимоотношений с природой. Социокультурная система с присущими ей организациями адаптируется к окружающей среде. Части культуры под воздействием адаптации также адаптируются друг к другу. Адаптация, обеспечивая самосохранение и развитие системы, приводит себя в соответствие с культурной средой по принципу обратной связи в процессе социокультурной перестройки общества и изменения присущих ему организаций. Происходит это в рамках инновационных изменений, возникающих внутри культуры, которая по тем или иным причинам перестала удовлетворять потребности общества. Если инновации принимаются социальной системой, ее организациями то они закрепляются культурной традицией. Причем в культуре закрепляются только те инновации, те поведенческие, институциональные и прочие модели, которые являются адаптивными по отношению к окружающей среде. Таким образом, адаптация выступает движущей силой культурных изменений внутри общества, с одной стороны, и изменений в окультуривании среды обитания – с другой. При этом важна адаптивная стратегия, т.е. выбор пути адаптации, который в принципе должен определяться духовными и культурными ценностями народа, внешним воздействием на них другими факторами. Адаптивная стратегия предполагает активную защиту наиболее устойчивых, ключевых свойств объекта управления. Так, говоря об отдельно взятом народе, мы вправе развивать систему, охраняющую его идентификационные признаки (духовность, традиции, культуру, язык). Однако в каждый конкретный исторический период времени средства защиты должны быть адекватными возможностям воздействия на внутренние и внешние условия объекта управления. На современном этапе развития общества и мировой хозяйственной системы выделяются два вида адаптации. Первый вид связан с буферными функциями адаптации (буферная адаптация – смягчающая и ослабляющая столкновение), а второй – с приспособительными функциями (приспособительная адаптация). Эти функциональные различия двух типов адаптации должны учитываться при выборе и использовании адаптивных форм управления разными организациями. Относительно общества в целом буферную функцию адаптации выполняет культура. Но культура при этом рассматривается в широком смысле – как особое явление, формирующее сущностные основы народа. Окружающая среда и общество с системой жизнеобеспечения являются единым, взаимосвязанным социально – природным организмом, в котором культура, будучи наиболее важным адаптивным средством, выступает связующим звеном между человеком и его окружением. В таком случае можно сказать, что каждая культура – это особая система со специфическим набором адаптационных свойств. Именно многообразие культур предопределяет многообразие форм адаптации и взаимодействия человека с природой, обуславливая возможность существования разнообразия форм его хозяйствования и жизнедеятельности. При этом культура как сложное динамически развивающееся в пространстве и во времени явление обуславливает и соответствующие времени стратегии адаптации, учитывая, в частности, такие современные черты развития, как глобализация, виртуальная, сетевая и др.. Адаптацию целесообразно рассматривать в качестве своеобразного фильтра для общества, пройдя через который оно преобразуется в рамках видимых и невидимых, но реально действующих законов. Адаптация преобразует систему жизнедеятельности перед прохождением ее в новое пространственно-временное состояние. В свою очередь потребность в приспособлении человеческих обществ к окружающей среде обуславливает выработку основных моделей их поведения как неких форм адаптации. Человек – явление прежде всего природное, потому важность сохранения природы как воспроизводственного базиса общества обуславливает и первичность адаптации общества именно к природе, а не к экономике, управлению или технике. Это позволят сохранить и человека, и природу, приспособиться человеку и обществу к природе путем собственных изменений. Культура является способом универсального адаптивно-адаптирующего воздействия на окружающую среду, Общество, его культура, производственная деятельность и осваиваемая природная среда находятся в динамическом единстве, являясь сложной развивающейся системой. При этом культура имеет различные формы и в пространстве, и во времени, обуславливая соответствующие стратегии, виды и механизмы адаптации. Наиболее приемлемыми являются комплексные механизмы адаптации, системно воздействующие и в значительной степени организующие природную, духовную, социальную, экологическую и экономическую составляющие пространства жизнедеятельности народа. Глава 2. Понятие адаптации 2.1. Цели адаптации См. приложение (схема 1). После того как соискатель на должность прошел мытарства собеседований, тестов, деловых игр, он наконец оказывается в штате образовательного учреждения. Наступает непростой период адаптации в новом коллективе, который должен подтвердить или опровергнуть правильность кадрового отбора. Поскольку организация потратила средства и время на поиск работника и уже сделала выбор, она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев. Статистика свидетельствует, что наибольшее количество принятых на работу уходят именно в это время. Основные причины — несовпадение ожиданий и действительности, а также сложности адаптационного процесса. Адаптация – это процесс социокультурной перестройки общества и присущих ему организаций. Анализ различных вариантов адаптации дает основание для определения ее как особой формы отражения системами управления воздействий внешней и внутренней среды, заключающегося в стремлении к установлению между ними динамического равновесия. Такое равновесие обеспечивает гармоничное соотношение системы с ее внутренней и внешней средой и развитие самой системы, функционирующей в конкретном пространстве. Кроме того, адаптация – это такое взаимодействие человека с окружающей средой, которое позволяет ему выживать в ней, достигая свои целевые установки наиболее рациональным путем, сохраняя при этом сред обитания. Сейчас практически невозможно найти такую область деятельности, где не присутствовала бы потребность в адаптации. Во многом это обусловлено самой природой данного явления, которое постепенно распознается человеком и приводит его к пониманию важнейшей характеристики адаптации, заключающейся в ее универсальном свойстве – быть всегда и во всем. В этом отношении данную функцию можно считать универсальной. Адаптация начинается с общей ориентации, включающей информирование об организации в целом и структурном подразделении, где предстоит работать новичку. В результате сотрудник знакомится с историей образовательного учреждения, структурой управления, узнает имена руководителей, правила внутреннего распорядка. Общую ориентацию может проводить кадровая служба с участием непосредственного начальника подразделения, используя как традиционные беседы и демонстрации, так и специальные видеофильмы, брошюры и возможности компьютера. Во время этого периода приспособления у человека через адаптацию вырабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет АДАПТАЦИЮ «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях». В широком понимании адаптация может быть организационной, социальной, культурной и личностной, выходящей на управленческие отношения в процессе взаимодействия как всего персонала управления субъектов хозяйствования, так и отдельных менеджеров между собой и внешней средой. Выделяют два направления адаптации: - первичная, то есть приспособление молодых кадров, нe имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений); - вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя. Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый педагог - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. И какое бы название не имел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации: - статистические данные многих образовательных учреждений указывают на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы педагога; - большинство несчастных случаев происходит в первые дни paботы, а не тогда, когда работник освоится на новом месте. Значительное количество несчастных случаев приходится на период нахождения людей в состоянии стресса. (Новые сотрудники, которые испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы: - с другой стороны, если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является членом Вашей команды, то это положительным образом отразится на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта - "то, чему обучают" и "то, что постигается при обучении побочно". Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям учреждения. Предоставьте их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут, что организация либо недостаточно компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся "доброжелатели", которые без Вашего участия проведут введение и должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Вы бы не одобрили. Это особенно относится к выпускникам ВУЗов, не имеющим опыта и собственного отношения к работе, чтобы противопоставить их навязываемому мнению: - большое значение имеет осознание того, что работа, которую должны делать новички, вписывается в общее выполнение задач организации. Если он поймет значимость своего вклада, появиться желание выполнить работу как можно лучше. Если есть понимание "философии" организации, то мероприятия и административные меры, которые в противном случае могут показаться просто бюрократическими препонами, становятся более понятными. Дабы сгладить проблемы адаптации, многие образовательные учреждения разрабатывают и применяют методики, направленные на максимально быстрое и эффективное включение нового работника в деловую жизнь организации. Создаются структурные подразделения, отвечающие за процессы адаптации, обычно эту функцию выполняют подразделения по обучению персонала. Опытные педагоги получают доплату за помощь в приобщении новичков к секретам профессионального мастерства. Проходят семинары и тренинги, нацеленные на снятие психологических и организационных преград, мешающих полноценно участвовать в работе коллектива. Новички получают неформальные поручения, вовлекающие их в межличностный контакт. Кадровым службам дается задание выяснять и анализировать причины увольнений, ведь не исключено, что адаптация нового сотрудника будет затруднена какими-то реальными проблемами данного коллектива. Через систему оценки персонала кадровики контролируют ход адаптационных процессов. Повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением образовательного учреждения повысить качество работы за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и непроизводительному расходованию средств. 2.2 Виды адаптации Классификацию адаптации можно распределить по следующим критериям: 1. По отношениям субъект-объект:
4. В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
5. По направлениям:
Попытаюсь раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации: 1. Организационная адаптация. Процесс введения в организацию направлен на усвоение педагогом норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование с руководителем учреждения. Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в образовательном учреждении, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Руководитель рассказывает об истории учреждения, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы. После собеседования с руководителем учреждения и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по образовательному учреждению. Во время экскурсии нового сотрудника знакомят с педагогами, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать. При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду. Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории учреждения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список администрации, с указанием внутренних телефонов. 2. Социально-психологическая адаптация. Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе. Поэтому от того, как встретит его педагогический коллектив, зависит многое. На руководителя учреждения ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление "новичка" коллективу, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью директора учреждения. Но, к сожалению, не всегда у руководителя образовательным учреждением находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника. Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в различных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги. 3. Профессиональная адаптация. Цель профессиональной адаптации – овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Первым шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его профессиональной деятельности на первых собеседованиях с руководителем учреждения. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. 4. Культурно – бытовая адаптация. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данной организации культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом. 5. Психофизическая адаптация. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.
Экономические методы ограничиваются предоставлением льгот для новичков в первые месяцы работы - более низкие требования. Организационно-административные методы, связанные с контролем за ходом адаптации любого работника со стороны отдела кадров, как правило, не используются. Социально-психологические методы используются непосредственно уже в коллективе руководителями или наставниками. Они основаны на формировании разнообразных связей с коллективом. Для достижения этих целей системы управления профориентацией и адаптацией в организациях целесообразно иметь в составе службы управления персоналом или отдельных специалистов по профориентации и адаптации кадров. Также в осуществлении процесса адаптации непосредственное участие должна принимать администрация учреждения. Такая работа должна быть направлена на сотрудников, которым нужна помощь по профессиональной ориентации и переориентации, на выпускников подшефных школ, которые стоят на пути выбора своей дальнейшей профессии, а также на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри ее.
Этап 1. Оценка уровня подготовленности молодого педагога необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны; непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, особенностями коммуникации, правилами поведения, т. д. Этап 2. Введение в должность — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны образовательной организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и начальник кадров. Процесс введения в должность непосредственно начинается при приеме и оформлении на работу. Менеджер по работе с персоналом учреждения проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с организацией, где предстоит работать новичку, и подписывают трудовой и коллективный договор. Часто в ходе проведения программы введения в должность затрагиваются следующие вопросы: 1. Общее представление об образовательном учреждении: • цели, приоритеты, проблемы; • традиции, нормы, стандарты; • разнообразие видов деятельности; • организация, структура, связи компании; • информация о руководителях 2. Политика организации: • принципы кадровой политики; • принципы подбора персонала; • направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; •содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; • правила пользования телефоном внутри учреждения; • правила использования различных режимов рабочего времени; • правила охраны коммерческой тайны и технической документации. Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 1. Функции подразделения: • цели и приоритеты, организация и структура; • направления деятельности; • взаимоотношения с другими подразделениями; • взаимоотношения внутри подразделения. 2. Рабочие обязанности и ответственность: • детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; • разъяснение важности данной работы; • нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; • длительность рабочего дня и расписание; • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника). 3. Процедуры, правила, предписания: • правила, характерные только для данного вида работы данного подразделения; • отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; • правила поведения на рабочем месте; • контроль за нарушениями; • перерывы (перекуры, обед); • контроль и оценка исполнения. Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 2 месяцев работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько недель. 3. Организация эффективного управления адаптацией Управление процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» . Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая занималась бы вопросами адаптации в организации, не существует. Формально указанные функции выполняет специалист по подготовке кадров, отдельные работники из разных подразделений: инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главной целью является сделать процесс адаптации, приспособления работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Необходимо отметить, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает его на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и делает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности. При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из следующих целей и задач: 1. Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. 1.1. Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии. 1.2. Формирование конкурентоспособной квалификации работников. - Профотбор; - Профконсультация; - Профадаптация; - Профинформация. 2. Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия. - Развитие положительного отношения к новой профессии; - Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения; - Сокращение периода привыкания новых работников к профессии; - Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников. Специалисты по управлению адаптацией должны выполнять следующие функции: - изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала; - наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации; - расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива; - отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора; - организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях. В обязанности менеджера по персоналу входят: 1. ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда. 2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению. 3. Организация экскурсии по рабочим местам. 4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем). 5. Организация обучения (совместно с отделом обучения). 6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместное с руководителем). Для новых работников организуется специальный курс обучения, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг. В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы: 1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы;обучающиеся; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения. 2. Оплата труда в организации. 3. Дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе. 4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи. 5. Отношения работников с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания. 6. Служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта. После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы: 1. Функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями. 2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и в учреждении в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы. 3. Правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время. 4. Осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места для оказания первой помощи. 5. Представление сотрудникам подразделения. Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации. |
Похожие:
 |
2 Оздоровительные и физкультурные мероприятия, применяемые Совершенствование финансово – экономического механизма развития учебно-материального обеспечения образовательного учреждения 48 |
 |
Программа исследования адаптации операторов азс 3 разряда в ОАО «Газпромнефть-Новосибирск» На тему: «Совершенствование технологии адаптации персонала (на примере операторов ОАО «Газпромнефть – Новосибирск»)» |
|
Методические рекомендации “ Эффективные формы взаимодействия педагогического,... Эффективные формы взаимодействия педагогического, медицинского персонала и родителей в условиях специализированного (коррекционного)... |
|
Образовательная программа муниципального автономного дошкольного... Приоритетные направления деятельности образовательного учреждения по реализации основной общеобразовательной программы дошкольного... |
|
Инструкция «О действиях при пожаре в дневное и ночное время персонала... «О действиях при пожаре в дневное и ночное время персонала муниципального дошкольного образовательного учреждения Смоленского детского... |
|
Программа муниципального автономного образовательного учреждения лицей №2 Пояснительная записка программы. Миссия школы, цели и задачи образовательной программы |
|
I раздел. Общая характеристика учреждения Основные позиции плана (программы) развития образовательного учреждения (приоритеты, направления, задачи, решавшиеся в отчетном году)... |
|
План работы сош(гимназия) и мбдоу «Новохоперский центр развития «Пристань... Преемственность выступает одной из главных задач дошкольного образовательного учреждения и школы, как необходимое условие адаптации... |
|
Инструкция по действиям персонала муниципального дошкольного образовательного... Настоящая Инструкция определяет порядок действий персонала малого объекта при угрозе и возникновении чс природного и техногенного... |
|
Паспорт программы 4 Раздел 1 Введение 6 1 Общие сведения о доу 6 ... |
|
Методическая разработка курс лекций по дисциплине «Техническая документация в путевом хозяйстве» Ярославский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения |
|
«Разработка мероприятий по продвижению ресторанных услуг на примере предприятия «Латина Лабамба» Волгоградский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования |
|
Программа определяет содержание и организацию образовательного процесса... Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. №1897, на основе «Примерной основной образовательной... |
|
Инструкция по адаптации приборов серии «Дедал» на охотничьем оружии Несоблюдение правил адаптации прибора может быть причиной потери гарантийных обязательств от производителя |
|
Учебно методическая лаборатория «обж» справочни к заместителя руководителя... Комплексная безопасность образовательного учреждения. Справочник заместителя руководителя образовательного учреждения по безопасности.... |
|
Программа по предмету «Русский язык» составлена в соответствии с... Лавровой и программы по русскому языку М. Л. Каленчук, Н. А. Чураковой, О. В. Малаховской, Т. А. Байковой, Н. М. Лавровой «Программы... |