6. Социофакторы и этика менеджмента
Менеджмент как деятельность реализуется в организациях, которые состоят из людей. С этой точки зрения очевидно, что менеджмент представляет собой социальное явление.
До средины ХХ в. подход менеджеров к взаимоотношениям фирмы и общества базировался на следующих положениях:
«что хорошо для фирмы, то хорошо и для общества»;
«дело бизнеса – бизнес»;
« надо реализовать принцип свободного предпринимательства» (прибыль должна получаться при минимальных ограничениях со стороны общества).
Однако со второй половины ХХ века требования социальной справедливости , роль и влияние общественных организаций начали расти. Вводились ограничения произвола работодателей - законы о детском труде, минимальной заработной плате, охране труда, антитрестовские и т.д.
В то же время потребители начали предъявлять требования из-за монопольных цен, фальсификации товаров, невыгодных условий покупок, нечестности, сговора, политического влияния, загрязнения среды и т.д.
Все это привело к значительному усилению контроля за деятельностью фирм по следующим направлениям: технические характеристики товара, объем производства, загрязнение среды); процессы производства (охрана труда, нормы загрязнений, контроль заработной платы, обеспечение занятости); поведение в конкуренции (цены, сговор, сокрытие истины); прибыль (утаивание, распределение); доступ к ресурсам; управление (участие рабочих; решения, связанные с занятостью).
Анализ корпоративной стратегии отношений с обществом должен охватывать три основных направления:
анализ целей,
анализ ограничений,
анализ внешнего силового поля, в котором действует фирма.
Подход к выбору предпочтительных целей должен учитывать основные социальные группы, действующие в «поле» фирмы и их интересы:
общество в целом,
местная община,
держатели акций,
кредиторы,
потребители,
менеджеры,
работники наемного труда.
Интересы групп, действующих в «поле сил» фирмы, могут быть и противоположными, и совпадающими, и нейтральными, поэтому необходим анализ возможных коалиций и выбор предпочтительной стратегии.
К настоящему времени коммерческая стратегия фирмы трансформируется в коммерческо-социально-политическую стратегию. Соответственно фирмам и их руководителям необходимо:
осуществлять идеологическую переориентацию на действия в социальной среде;
расширять систему информации на социально-политическую область;
учиться понимать политические процессы и политическое поведение;
создавать инфраструктуру для политических действий;
учитывать социальные аспекты в системе стимулов и вознаграждений;
соответствующим образом отражать все это в структуре управления фирмой.
На рис.6.1 представлены приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности
Рис.6.1. Приоритеты фирмы с точки зрения ее социальной ответственности
Социальная роль – это способ поведения, который соответствует принятым в сообществе людей нормам, выражающимся в ожиданиях окружения.
Социальная роль распадается на:
ролевое поведение, то есть те конкретные действия, которые совершает человек, и
ролевые ожидания – то, чего ждут от носителя роли окружающие.
Естественно, между поведением и ролевыми ожиданиями не всегда обнаруживается совпадение, а потому общество создает систему социального контроля, важной частью которой является совокупность санкций – наказаний за отклонение от ролевых ожиданий.
Ответственный подход менеджера к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.
Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические и коммерческие (деловые) стандарты поведения.
Из-за того, что этические нормы и нормы законодательства не всегда совпадают, целесообразно разделить юридическую и социальную ответственность. Юридическая ответственность напрямую связана с выполнением законодательства, тогда как социальная ответственность берется на себя организацией добровольно; нередко выражение «социальная ответственность» используется для обозначения тех обязательств, которые имеются у организации и ее членов сверх тех обязательств, которые они берут на себя в соответствии с законодательством.
Социальная сторона деятельности организации впервые была изучена третьей классической школой менеджмента – Школой поведенческий наук и человеческих отношений. С этой школой связана деятельность нескольких крупных ученых.
Школа поведенческих наук и человеческих отношений.
Рис.6.2. Мери Паркер Фолетт
Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933) занималась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной - социальной психологией. Хронологически Фоллет принадлежала к эпохе Тэйлора; по своей философии и убеждениям она была уже участником эры социального человека. Она обладала знаниями обеих областей и служила связующим звеном между двумя эпохами. Она обобщила концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришла школа Элтона Мэйо.
Философия Фихте отразилась в работе Фоллетт “Новое государство”, в которой она утверждала: “мы находим настоящего человека только через групповую организацию. Потенциалы индивидуума так и остаются возможностями, пока они не реализуются в групповой жизни. Человек открывает свою истинную натуру, завоевывает настоящую свободу только посредством группы.
В научное наследие М. П. Фоллет входят и четыре фундаментальных принципа координации:
координация как взаимоувязка всех факторов конкретной ситуации;
координация посредством прямых контактов всех заинтересованных ответственных лиц;
координация на ранних этапах
координация как непрерывный процесс.
Рис. 6.3. Элтон Мэйо
МЭЙО (Мауо) Элтон (1880 – 1949) - социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины “человеческих отношений”. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо показал особую роль человеческого и группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента.
В основе концепции Мэйо лежат следующие принципы:
человек представляет собой “социальное животное”, ориентированное и включенное в контекст группового поведения;
жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.
Это, по Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей,— основной путь решения классовых противоречий капиталистического общества. Социальная практика доктрины “человеческих отношений” основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: “паритетное управление”, “гуманизация труда”, “групповые решения”, “просвещение служащих” и т. д. По сравнению с тейлоризмом изменилось и отношение к профсоюзам — они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии.
Открытие, к которому пришел Мэйо было следующим: администрация считала, что повышение производительности труда зависела только от внедрения новых технологий, хотя на самом деле эта проблема имела социальный характер.
Рис.6.4. Абрахам Маслоу
Абрахам Маслоу (1908-1970) открыл возможность многомерного подхода к мотивации предлагая теоретическую иерархию потребностей человека. В 1943 году Маслоу идентифицировал по крайней мере пять этих потребностей:
“физиологические”,
“безопасность”,
“любовь”,
“уважение” и
“самовыражение”.
Эти основные потребности были связаны друг с другом и подчинены иерархии “доминирования”. Начальными и основными побуждениями были физиологические и когда эти потребности были удовлетворены их значение уменьшалось и на первый план выходили следующие в иерархии потребности, чтобы доминировать над поведением, Как только потребность была удовлетворена она больше не мотивировала поведение.
Рис.6.5. Пирамида Маслоу
Другой важной конструкцией для анализа поведения группы являлась “динамика поведения группы”, созданная Куртом Левиным (1890-1947), Введенные Левиным в научный оборот понятия были объединены под названием “полевая теория”, в которой говорилось, что поведение группы - это сложный набор символических взаимодействий и сил, которые не только влияли на структуру группы, но и изменяли индивидуальное поведение. Группа никогда не находится в “устойчивом состоянии” равновесия, а пребывает в непрерывном процессе взаимной адаптации, которую Левин назвал “квазипостоянным равновесием”.
В 1945 Институт Социального Исследования в Университете Мичигана под руководством Рэнсиса Лайкерта (R. Likert, 1903-1981) начал ряд эмпирических изучений в разнообразных организациях с целью определения наиболее эффективных организационных структур, а также принципов и методов лидерства.
Это исследование привело к идентификации двух различных видов лидерства или его ориентации:
ориентация на служащего, в которой наблюдатель подчеркнул межличностные отношения на работе; и
ориентация на производство, в которой наблюдатель сосредоточен на производительности и был больше обеспокоен техническими аспектами работы.
Таблица 6.1. Основные результаты Школы человеческих отношений
Школа человеческих отношений - с 1930 г. - и школа поведенческих наук - с 1950 г. Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу
|
1. Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности
|
2. применение наук о человеческом поведении к управлению и формирования организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
|
|
