1 теоритические аспекты изучения деятельности предприятия в сфере услуг
|
Скачать 1.3 Mb.
|
|
3.2 Совершенствование методов стимулирования персонала ООО «Автотранс+» Согласно проведенному анализу, преимуществами существующей системы мотивации труда ООО «Автотранс+» является наличие материального и нематериального стимулирования. Недостатками существующей системы мотивации труда являются недостаточная удовлетворенность сотрудников размером премии и системой премирования, а также использование повременной системы оплаты труда. Таким образом, основной целью мотивации труда работников ООО «Автотранс+» является повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг, интенсификация сбыта или производства. Задачи мотивации труда работников ООО «Автотранс+» представлены на рисунке 3.1.  Рисунок 3.1 – Задачи мотивации труда работников ООО «Автотранс+» С целью развития системы мотивации труда работников ООО «Автотранс+» можно рекомендовать следующие шаги: – организовать прямую связь вознаграждения с результатами труда; – расширить систему нематериальной мотивации; – организовать индивидуальный подход. Оптимизированная система мотивации труда работников ООО «Автотранс+» включает следующие составляющие: 1) Постоянная часть мотивации (оклад). Выплачивается сотруднику независимо от того, каких результатов он добился. Возможно формирование оклада на основе грейдов: особой шкалы, чем-то напоминающей разрядную сетку, которая и по сей день существует в госучреждениях. Каждую должность относят к тому или иному грейду, причем делают это на основании таких объективных критериев, как «количество подчиненных», «материальная ответственность» и т.п. Грейды создают у сотрудников ощущение справедливости вознаграждения. 2) Переменная часть вознаграждения (проценты, бонусы, премии и т.п.). Их получение напрямую связано с результатами труда работника. Рекомендуем размер переменной части вознаграждения определять на основе ключевых показателей эффективности (KPI’s). Для подразделений и должностей определяют численно измеримые показатели эффективности их работы. Например, для продавца это может быть объем продаж, количество новых клиентов и объем дебиторской задолженности по клиентам. Потом показатели регулярно измеряют, и на их основе строго математически вычисляют размер бонуса. KPI’s обычно определяют для должностей, участвующих в основном бизнес-процессе компании, то есть приносящих компании доход. Система полностью прозрачна и понятна как самому сотруднику, так и компании Рассмотрим более подробно систему KPI. KPI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение. Работа по KPI позволяет специалистам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника. В каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие - персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное - чтобы каждый из них можно было легко измерить. Пример показателей одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже...», «количество новых клиентов не меньше...», «размер среднего контракта по клиенту в пределах...», «уровень знания английского не ниже...». Разработка показателей эффективности (KPI) открывает перед компанией следующие возможности: – Оценка своего текущего состояния и помощь в формировании стратегии. –Четкая трансляция цели компании структурным подразделениям, а цели подразделений – каждому сотруднику. –Контроль деловой активности в реальном времени. Создание эффективной системы материального стимулирования персонала и разработка системы премирования для достижения целей компании, оптимизирование бюджета заработной платы. KPI (key performance indicator, или КПЭ, то есть ключевой показатель эффективности) – показатель, по которому оценивается результативность и эффективность организации работы в компании. Эти показатели служат индикатором для оценки работы как структурных подразделений и их руководителей, так и каждого сотрудника компании. Разработка KPI является основой для внедрения эффективной системы премирования. Система KPI представляет собой набор взаимосвязанных показателей, значения которых являются количественно измеримыми индикаторами фактически достигнутых результатов. KPIs могут быть сбалансированы по нескольким перспективам (например, «Финансы», «Клиенты», «Персонал»). Разработка показателей эффективности каждого из подразделений происходит строго в соответствии со стратегическими целями компании. Расстановка приоритетов между показателями путем присвоения им большего или меньшего веса нацеливает систему в целом на достижение наиболее значимых целей. Система KPI позволяет добиться эффективности как бизнес-процессов, так и каждого сотрудника на рабочем месте, и в конечном итоге повысить эффективность компании. Внедрение системы KPI позволит: – Повысить эффективность деятельности компании на 25-30%, – Оптимизировать затраты на ФОТ на 15-20%, – Построить эффективную систему мотивации в компании путем разработки системы премирования, –Систематизировать все кадровые процессы. Чтобы внедрить систему премирования на основе KPI в компании, необходимо пройти следующие этапы:
Описываемая система хороша для сотрудников, результат работы которых более всего влияет на финансово-экономические показатели предприятия. В торговых фирмах это, прежде всего, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах - консультанты по подбору персонала. Менеджер по коммуникативным вопросам Елена говорит, что в ее компании выполнение целей сотрудником влияет и на индивидуальный размер ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка - тем выше процент роста зарплаты. «Ежегодный бонус менеджеров состоит из двух переменных, которые зависят от результатов выполнения индивидуальных целей и от достижения показателей работы компании. Такой подход стимулирует более качественно выполнять функциональные обязанности. Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада. При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная: в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для компании показатель, тем «вес» выше). 3) Нематериальная мотивация, с одной стороны, позволяет сэкономить компании существенные средства, а с другой – дает сотруднику то, что не купишь ни за какие деньги. К нематериальной мотивации относится и идеология, и корпоративная культура, и система карьерного роста, и всевозможные конкурсы, и совместные занятия спортом, и система наставничества и т.д. и т.п. Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам компании в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей компании. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как: корпоративная культура, социальная политика, поощрение различными дипломами, предоставление новых возможностей (карьерный рост), создание благоприятного психологического климата в коллективе. В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие инструменты: – корпоративная культура; – социальная политика; – внутрифирменные коммуникации; – соревнование. Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся: – миссия компании (общая философия и политика); – базовые цели (стратегия компании); – этический кодекс компании (отношения с партнерами, подрядчиками, сотрудниками); – корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). В современной действительности миссия компании, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Для эффективной работы программы мотивации персонала необходимо точно, ясно и понятно сформулировать и, что очень важно, формализовать миссию и основные задачи. Формализация задач и целей усиливает их воздействие и повышает обязательность людей. Документально зафиксированная (еще лучше – внесенная во внутрифирменные документы, написанная на заставках компьютеров, титульных листах органайзеров сотрудников) цель позволяет постоянно концентрироваться на ее достижении. Для достижения поставленных целей необходима периодическая актуализация конечных результатов и приведение их в соответствие с изменившимися условиями. Задача должна быть реальной в плане наличия внутренних ресурсов и внешних возможностей, но труднодостижимой, иначе мотивация работников будет слишком слабой. Установление конечных и промежуточных сроков реализации целей позволяет знать пройденный и определять оставшийся путь. Своевременное и полное информирование персонала о ходе достижения цели помогает держать ее в поле зрения. Этот процесс необходимо связывать с системой поощрений, что будет помогать поддерживать его эффективность. Сотрудники должны иметь четкое представление о том, за какие действия последует вознаграждение. Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы. Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее, мотивирует работников на успешный труд. Социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха. Соревнование – это элемент, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, позволяющий администрации выделить и поощрить лучших из них. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всего коллектива. Средством для реализации корпоративной культуры является система внутрифирменных коммуникаций. Коммуникации могут быть реализованы посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта, Intranet-сети. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус-групп, регулярными встречами с руководителями, «горячих» линий с помощью электронной почты, установкой линий и ящиков обратной связи. Грамотно разработанная система мотивации персонала, состоящая из трех вышеуказанных составляющих, позволит современному работодателю: 1. Четко согласовать цели работы конкретного сотрудника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения; 2. Решить проблемы с текучестью кадров и "кадровым голодом", удерживая высококвалифицированных специалистов, «заточенных» под конкретную компанию; 3. Сократить временные и финансовые затраты на поиск, подбор и адаптацию персонала; 4. Сформировать сплоченный коллектив единомышленников, поддерживать в нем уверенность в профессиональной востребованности со стороны работодателя и желание работать в данной компании эффективно, с полной отдачей, с мотивацией на результат. В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании – через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании). Заключение В ходе проведенного исследования получены следующие выводы: Эффективность бизнеса характеризуется рядом параметров: 1) финансовым состоянием предприятия; 2) эффективностью маркетинговой деятельности; 3) эффективностью кадровой политики предприятия. Согласно результатам проведенного исследования, в целом финансовое состояние ООО «Автотранс+» можно охарактеризовать как устойчивое. Сильными сторонами деятельности предприятия являются: – Широкий ассортимент реализуемой продукции; – Гибкая ценовая политика; – Финансовая устойчивость предприятия; – Деловая репутация предприятия. Слабыми сторонами деятельности предприятия являются: – Большая зависимость от поставщиков; – Низкий уровень организации маркетинга; – Отсутствие бюджета на рекламу. Персонал предприятия оказывает значительное влияние на деятельность предприятия, поэтому анализ кадровой политики предприятия имеет большое значение при оценке эффективности бизнеса. С целью исследования преимуществ и недостатков мотивации трудовой деятельности было проведено анкетирование сотрудников ООО «Автотранс+» Основное количество испытуемых в основном удовлетворены размером оплаты труда и системой оплаты труда. Не совсем удовлетворены сотрудники ООО «Автотранс+» размером премии и системой премирования. Почти все опрошенные знакомы с системой оплаты труда, принятой на ООО «Автотранс+». 50% опрошенных считают, что переменная часть оплаты труда (премия, доплаты) в заработной плате должна составлять 30%-40%., из которой от 10% до 50% должно принадлежать вознаграждению за качество. Согласно мнению опрошенных, случаи неправильного распределения премии не случались. Большая доля опрошенных считают сдельно-премиальную форму оплаты труда более пригодной для своего подразделения. Материальное стимулирование работников ООО «Автотранс+» осуществляется как в денежной (заработная плата, премии), так и неденежной форме (возмещение транспортных расходов и расходов на мобильную связь). Нематериальное стимулирование ООО «Автотранс+» представлено в форме возможности служебного роста. Таким образом, в ходе проведенного исследования было выявлено, что ООО «Автотранс+» необходимо предпринимать меры по совершенствованию маркетинговой деятельности, а также совершенствовать систему стимулирования персонала предприятия. С целью повышения эффективности деятельности ООО «Автотранс+» рекомендуется разработать сбытовую стратегию предприятия, пересмотреть организацию работу с поставщиками, а также расширять рекламную деятельность предприятия. В качестве средств стимулирования сбыта ООО «Автотранс+» мы рекомендуем следующие направления: – ценовое стимулирование (продажа по сниженным ценам, льготные купоны, дающие право на скидку); – предложения в натуральной форме (премии, образцы товара); – активное предложение (конкурсы покупателей, игры, лотереи). Выбор средств распространения рекламы напрямую связан с концепцией товара и решениями относительно целевой аудитории рекламного воздействия. Так как целевой аудиторией не является однородной, то для достижения нужного охвата и воздействия нужно использовать не одно средство, а так называемый медиа-набор. Согласно проведенному анализу, преимуществами существующей системы мотивации труда ООО «Автотранс+» является наличие материального и нематериального стимулирования. Недостатками существующей системы мотивации труда являются недостаточная удовлетворенность сотрудников размером премии и системой премирования, а также использование повременной системы оплаты труда. С целью развития системы мотивации труда работников ООО «Автотранс+» можно рекомендовать следующие шаги: – организовать прямую связь вознаграждения с результатами труда; – расширить систему нематериальной мотивации; – организовать индивидуальный подход. |
Похожие:
 |
Теоретические основы деятельности предприятия во внешнеэкономической сфере Законодательная и нормативно-правовая база, определяющая требования к деятельности предприятия на внешнем рынке |
 |
«Управление маркетингом» Целью изучения дисциплины является освоение теоретических и практических аспектов управления маркетингом и формирование у студентов... |
|
Контрольная работа по программе: Правовые аспекты фармацевтической... По программе: Правовые аспекты фармацевтической деятельности, осуществляемой организациями в сфере обращения лекарственных средств,... |
|
Теоретические аспекты изучения особенностей использования рекламных... Коммуникационные особенности сми при использовании их на профессиональных специализированных рынках 6 |
|
1 Теоретические аспекты анализа сбытовой политики 8 Многие специалисты по менеджменту определили, что недостаточная эффективность сбытовой деятельности ставит под угрозу существование... |
|
Ф. П. Шпак проектирование процесса оказания услуг Целью изучения дисциплины является формирование знаний, умений и навыков студентов в вопросах проектирования процессов оказания услуг... |
|
Монография может быть использована в научной деятельности социологической... Сфера социально-культурного сервиса: теоретические аспекты изучения: монография / Коллектив авторов – спб.: Изд-во спбгусэ, 2012.... |
|
Баоцзянь Роль малого бизнеса в развитии инновационного процесса кнр Охватывает технологии, рынок, организацию и другие важнейшие аспекты деятельности предприятия. Предлагаемая нами концепция имитационных... |
|
Бизнес-план в системе планирования предприятия автосервиса Кузовное, малярное отделения Автосервис это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение потребностей потребителя (автовладельца) посредством... |
|
Программа «Вольный стиль» Дополнительное образование обеспечивает возможность успеха в данной сфере деятельности и тем самым способствует развитию таких качеств... |
|
Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки,... Теоретические аспекты бухгалтерского учета и контроля расчетов предприятия с дебиторами и кредиторами 6 |
|
Технологии в деятельности социальных организаций выпускная квалификационная... Теоретические аспекты и правовые основы pr-деятельности в социальной работе 6 |
|
Оказание услуг по предоставлению (передаче) неисключительных (пользовательских)... Оказание услуг по предоставлению (передаче) неисключительных (пользовательских) прав на программное обеспечение для автоматизации... |
|
Мероприятия и предложения по повышению эффективности финансово-хозяйственной... Теоретические основы эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия |
|
Руководство работники получатели Независимая система оценки качества деятельности организации и оказания социальных услуг в сфере социального обслуживания |
|
1 Теоретические аспекты конкурентоспособности предприятия Именно поэтому так важно изучать конкурентов и, исходя из этого, принимать обоснованные решения в пользу повышения конкурентоспособности... |