Выпускная квалификационная работа: на тему: «Разработка концепции кадровой политики предприятия на основе анализа системы управления» Направление 38. 03. 02 «Менеджмент» Профиль подготовки «Производственный менеджмент»
|
Скачать 0.98 Mb.
|
|
Глава 3. Совершенствование концепции кадровой политики АО «ЗАРА»
АО «ЗАРА» Во второй части выпускной квалификационной работы проведен анализ кадровой политики организации, в ходе которого был выявлен ряд существующих в магазине «ZARA» ТК «Охотный ряд» проблем связанных с мотивацией сотрудников, что негативно влияет на кадровую политику в целом. Улучшение мотивационной среды в АО «ЗАРА» Постоянный набор нового персонала ведет: – к снижению качества предоставляемых товаров и услуг; – к затратам времени на поиск, отбор и найм сотрудников; – к затратам на их обучение. Для того чтобы сохранить тех сотрудников, которые уже работают на предприятии необходимо вести кадровую политику, направленную на снижение текучести кадров через улучшение условий труда, совершенствование системы мотивации. Воздействовать на такие потребности, как самовыражение, безопасность «в завтрашнем дне» и так далее. Одной заработной платы недостаточно. Среди уволившегося персонала большой процент составляют сотрудники с небольшим стажем работы. Это связано с нечетким представлением о работе в конкретной организации, о своих обязанностях на предприятии. Поэтому при ведении кадровой политики развития необходимо четко разъяснять перспективы работы в данной организации. Сильным мотивирующим действием для начинающих сотрудников организации может послужить детальное планирование их карьерного роста (Приложение 4). Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Разработка карьерного роста для сотрудников АО «ЗАРА»: 1 этап. Предварительный: – сотрудники работающие до двадцати двух лет в компании проходят период обучения. Моральные потребности на этапе – начало самоутверждения Мотивирующие условия: – повысить уверенность сотрудника «в завтрашнем дне». 2 этап. Становления: – сотрудники в возрасте до двадцати пяти лет осваивают работу и развивают навыки ; – формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Моральные потребности на этапе – самоутверждение – начало достижения независимости Мотивирующие условия: – разработка нормированного графика работы ; – хороший уровень оплаты труда.. 3 этап. Продвижение: –продвижение по служебной лестнице до тридцати лет; – приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Моральные потребности на этапе – самоутверждение – начало достижения независимости Мотивирующие условия: – высокий уровень оплаты труда; – создание хороших условий труда . 4 этап. Сохранение : – повышение квалификации; – обучение молодежи. Моральные потребности на этапе – стабилизация независимости – рост самовыражения ,начало уважения Мотивирующие условия: – повышение уровня оплаты труда; –высокооплачиваемая должность. Материальные и не материальные стимулирования персонала. Для набольшего количества сотрудников магазина , которыми являются продавцы консультанты, в отличие от административного персонала , сам оклад нельзя рассматривать как мотивационный фактор. Они заинтересованы не только в получении чистого оклада, но также бонусов или премий. Поэтому существует задача мотивировать персонал к активным продажам, результатом которых является прибыль организации. Для этого рекомендуется использовать следующие методы . 1. Система поощрений (таблица 3.1). Начисление премий продавцам консультантам за выполнение плана по следующим установленным показателям: «выполнение плана за месяц». Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы клиентов, благодарности клиентов и количество продаж. Таблица 3.1 Предлагаемая система поощрений продавцов консультантов
2. Далее определяется система депремирования работников (таблица 3.2). Список мер дисциплинарного взыскания за различные недоработки: – нарушение правил обслуживания (у продавцов консультантов) ; –нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздания; использование мобильного телефона в торговом зале; курение в неположенном месте; нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; разговор на повышенных тонах с руководством); – несоответствующий внешний вид; – наличие жалоб со стороны посетителей; – за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности. За эти нарушения применяются следующие меры воздействия: – лишение премий полностью или частично; – лишение ранее примененных видов моральной и социальной мотивации. Таблица 3.2 Предлагаемая система депремирования работников АО «ЗАРА»
3. Процент от продаж. Основное преимущество процента от выручки в качестве стимула заключается в том, что продавцу консультанту не ставится предел в его заработке, а значит и объем продаж, который продавец консультант способен осуществить, ограничивается главным образом его умением и воображением (таблица 3.3) . Таблица 3.3 Процент от продаж
В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала. Очень часто процент используется для расчета премии, выделяемой смене. В АО «ЗАРА» при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей – в признании, уважении, причастности к делу, к организации , в успехе и в общении. Рекомендуется применение следующих методов нематериального поощрения. 1. Награда лучшему работнику месяца (лучшему продавцу консультанту). Для получения уровень почетного звания «Лучший работник месяца» продавец консультант должен соответствовать следующим критериям:
2. Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников магазина. Также целесообразно зачитывать отзывы клиентов, как из книги жалоб и предложений, так и с сайта магазина «ZARA». Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. 3. Ежемесячный опрос персонала . Особенностью этого метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, чтобы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений. Предложенные методы окажут наиболее эффективное воздействие на персонал предприятия и будут служить нематериальным стимулированием для дальнейшей работы. Возможности профессионального развития молодых сотрудников. Повышение квалификации и успешное продвижение по должностной лестнице в компании «ZARA» являются выражением признания заслуг сотрудников в коллективе. Как правило большинство сотрудников магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» это молодые сотрудники которые постоянно нуждаются в получение дополнительной квалификации и знаний. Поэтому особое место в стимулирование молодых продавцов консультантов, является дополнительное обучение . Предоставив молодым сотрудникам организации возможность дополнительно получать необходимые знания, руководство, во-первых, устранит существующую причину текучести молодых сотрудников, а во-вторых, добьется повышения объемов продаж для магазина в целом. Мероприятия, способствующие сплочению коллектива. Одним из важнейших социальных процессов в трудовом коллективе являются: более глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей и норм поведения, а также статусов и ролей, имеющихся в данном коллективе. Сплочение – длительный процесс. Внутри него можно выделить ряд стадий:
В соответствии представленными стадиями и будет проводиться политика улучшения социально-психологического климата в коллективе. 3.2 Методические рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия Рекомендации по проведению мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики за счет повышения мотивации труда должны включать перечень пошаговых действий, необходимых для успешного внедрения предложений. 1.Увеличение премий для сотрудников магазина «ZARA» в ТК «Охотный ряд» за счет создания резервных накоплений. а)Накопления в резервы для дополнительных премий должен формироваться за счет ежемесячных отчислений от прибыли предприятия. В среднем за год в общий планируемый премиальный фонд предлагается выделить до 5% от прибыли, что в денежном выражении (за 2016 год) составит до 3009,25 тыс. рублей. Выплата премий должна проводиться по результатам деятельности каждого сотрудника. Для оценки результатов деятельности необходимо: б) Проведение аттестации для руководителей, администратора и продавцов, а так же определение коэффициента трудового участия для сотрудников. При оценке кандидатов внимание должно уделяться не только личностным и профессиональным характеристикам работника, но и его достижениям, пользе, которую он принесет организации. Для построения справедливой системы материальной мотивации, необходимо, чтобы критерии оценки и принятия решений были абсолютно «прозрачными». Поэтому главный шаг – это разработка показателей эффективности для каждого руководителя, служащего или специалиста, а что касается рабочих, то их эффективность должна быть оценена совокупно. Только когда показатели эффективности работы будут поняты, однозначны, доведены до сведения всех сотрудников, когда каждый сотрудник сможет (при желании) проверить и самостоятельно рассчитать свои коэффициенты. Тогда можно будет говорить о справедливой системе. В соответствии с итогами аттестации и по результатам определения коэффициента трудового участия для сотрудников: в) Разрабатывается система премирования, которая включает выплаты, связанные с объемами продаж . 2. Возможность профессионального развития молодых сотрудников. Для внедрения обучающей программы в организации необходимы следующие мероприятия: 1. В начале отчетного года по результатам аттестации и на основе заявок, в которых работники аргументируют свое желание пополнить знания в том или ином вопросе, определяется количество кандидатов нуждающихся в обучающих программах; 2. Распределить средства из бюджета на каждого кандидата; 3. На основе пожеланий работников заключить договоры с учебными центрами; 4. Выделить из общего фонда рабочего времени каждого обучаемого работника часы для прохождения учебных занятий. Часы отсутствия работника засчитываются как отработанные и оплачиваются в установленном порядке. Для наименьших потерь организации вследствие отсутствия сотрудников магазина «ZARA в ТК «Охотный ряд» на своих местах рекомендуется направлять на переобучение или повышение квалификации не более 2 сотрудников магазина в месяц (при стоимости обучения одного сотрудника 35 000 рублей). Общие затраты на данное мероприятие составят 840 тыс. рублей в год. 3.Мероприятия, способствующие сплочению и объединению коллектива. Объединение всех сотрудников магазина и создания дружеской атмосферы можно добиться за счет проведения праздников. Празднования могут проводиться по случаю юбилея создания бренда «ZARA». Средства на проведение банкетов должны выделяться из средств организации. Средняя стоимость затрат на одного сотрудника для организации банкета составит 3000 рублей. В магазине «ZARA» в ТК «Охотный ряд» в женском отделе работает 42 сотрудника. В результате общая сумма, потраченная на празднование создания бренда «ZARA» обойдется – 126 тыс. рублей в год. Лучшие работники имеют право выбрать из представленного перечня наиболее подходящий для себя вид поощрения. Причем преимущественное право выбора получает работник, набравший большее количество баллов. Данный перечень включает: 1.Награждение ценным подарком от бренда «ZARA»; 2.Направление работника на специальные конференции, семинары, выставки от компании «ZARA»; 3.Предоставление дополнительных дней к отпуску. Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. Виды и формы поощрений работника директор магазина определяет самостоятельно. Данная система помогает выявить сотрудников, которые не только отличаются высоким качеством работы, но и являются неформальными лидерами в команде магазина. Затраты на данные мероприятия составят в среднем 20 тыс. рублей в квартал, при учете того, что будут выбраны трое претендентов. За год затраты на подобные мероприятия составят 80 тыс. рублей. Для того, чтобы выявить общую сумму на общественно полезные мероприятия, проводимые, для улучшения социально-психологического климата в коллективе необходимо суммировать затраты на все мероприятия: внутриорганизационные праздники система морального поощрения. По данным расчета они составят: 126 000 + 80 000 = 200 тыс. рублей. Суммарные затраты на внедрение мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала АО «ЗАРА» представлены в таблице 3.4 |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Выпускная квалификационная работа: на тему: «Маркетинговая деятельность... Основное направление исследования, методика выполнения и предполагаемый результат |
|
Выпускная квалификационная работа на тему : «Технологии бережливого... Тема выпускной квалификационной работы: «Технологии бережливого производства и их использование на предприятии.» |
|
Учебное пособие для студентов специальности 080507 «Менеджмент организации» «Менеджмент организации», 080502 «Экономика и управление на предприятии (в городском хозяйстве)» и для студентов направления 080500.... |
|
Методические указания для практических занятий для студентов направление... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
|
Методические указания для практических занятий для студентов направление... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования |
 |
Паспорт программы дисциплины «Менеджмент» профиль 38. 03. 02. 11 «Финансовый менеджмент» в соответствии с фгос впо по направлению подготовки 080200 «Менеджмент»... |
|
Методические рекомендации по дисциплине «Производственный менеджмент»... Методические указания предназначены для оказания методической помощи студентам заочного обучения при изучении дисциплины «производственный... |
|
Выпускная квалификационная работа На тему: «Разработка комплекса мероприятий по обеспечению информационной безопасности на предприятии» |
|
Методические рекомендации по дисциплине «Организационное поведение» Учебно-методическое пособие предназначено для студентов и слушателей ннгу, обучающихся по направлению подготовки 38. 03. 02 «Менеджмент»... |
|
Основная образовательная программа высшего образования Направление... Основная образовательная программа (ооп) бакалавриата, реализуемая Университетом по направлению подготовки 38. 03. 02 «Менеджмент... |
|
Программа дисциплины «Государственные и муниципальные финансы» для... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Уральский институт филиал Кафедра экономической теории финансовый менеджмент контрольная работа В учебный курс «Финансовый менеджмент» входят темы, которые раскрывают специфику организации управления финансами |
|
Программа дисциплины «Информационный менеджмент» для направления 38. 03. 02. «Менеджмент» Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки 080200.... |
|
Программа дисциплины Венчурный бизнес и прямые частные инвестиции... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки fillin... |
|
Программа дисциплины Венчурный бизнес и прямые частные инвестиции... Программа предназначена для преподавателей, ведущих данную дисциплину, учебных ассистентов и студентов направления подготовки fillin... |
|
Выпускная квалификационная работа бакалавра Теоретические основы формирования кредитной политики коммерческого банка |