Коллектив ЦИТ, руководимый Г., в 20 – 30-е гг., разработал концепцию НОТ, которая включала три взаимосвязанных направления:
1. теорию трудовых движений в производственных процессах и организации рабочего места;
2. методику рационального производственного обучения;
3. теорию управленческих процессов.
Концепция НОТ трансформировала и интегрировала наиболее центральные находки западной управленческой мысли и в то же время представляла значительный шаг вперед по сравнению с носившими преимущественно технико-технологический и узко административный характер разработками Ф. Тейлора и его последователей. В ней уделялось значительное внимание новой культуре труда, социальным, психологическим, физиологическим аспектам трудовой деятельности, обосновывалась необходимость постоянной тренировки физических и психических способностей работников (наблюдательность, воля, двигательная культура и пр.), предусматривался широкий диапазон проявления личной инициативы исполнителей. С помощью внедрения эргономики -взаимодействие человека и машины(соотношение стола/стула, станка/рабочего) удалось организовать курсы, где проводилось массовое обучение. Следовательно, большее количество качественных рабочих.
Гастев предложил концепцию организации труда, максимально приближенную к потребностям крупного общественного производства. Реализованная еще при жизни Гастева, указанная концепция способствовала коренному пересмотру и обновлению методов профессиональной подготовке кадров, организации труда и производства в отечественной практике (опыт подготовки кадров на учебных площадках ЦИТа).
Несмотря на то, что основная работа ЦИТ была направлена на внедрение НОТ в производство, институт проводил исследования и в сфере управления (опыт работы оргастанций - филиалы).
Памятка А.К. Гастева «Как надо работать» была вывешена в приемной Совнаркома. Памятка: 1. Сначала продумай всю работу досконально. 2. Приготовь весь нужный инструмент и приспособления. 3. Убери с рабочего места все лишнее, удали грязь. 4. Инструмент располагай в строгом порядке. 5. При работе ищи удобного положения тела: наблюдай за своей установкой, по возможности садись; если стоишь, то ноги расставляй, чтобы была экономная опора. 6. Не берись за работу круто, входи в работу исподволь. 7. Если надо сильно приналечь, то сначала приладься, испробуй на полсилу, а потом уже берись вовсю. 8. Не работай до полной усталости. Делай равномерные отдыхи. 9. Во время работы не ешь, не пей, не кури. Делай это в твои рабочие перерывы. 10. Не надо отрываться в работе для другого дела. 11. Работай ровно, работа приступами, сгоряча портит и работу и твой характер. 12. Если работа не идет, не волнуйся: надо сделать перерыв, успокоиться и снова за работу. 13. Полезно в случае неудачи работу прервать, навести порядок, прибрать рабочее место, облюбовать его и снова за работу. 14. При удачном выполнении работы не старайся ее показывать, лучше потерпи. 15.В случае полной неудачи — легче смотри на дело, попробуй сдержать себя и снова начать работу. 16. Кончил работу и прибери все до последнего гвоздя, а рабочее место вычисти.
Вклад административной школы в развитие теории управления. Анри Файоль.
Анри Файоль(1841-1925), работал руководитель крупного предприятия во Франции более 30 лет. Занимался научной разработкой принципов организации административной деятельности. Главный труд - «Общая и промышленная администрация».
Он, в частности, выделил пять основных элементов, из которых, по его мнению, складываются функции администрации: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Управлять по Файолю, значит: предвидеть (планирование), организовывать, распоряжаться, координировать, контролировать, т.е. выстраивать общую программу действий и вести предприятие к цели, извлекая максимальные возможности.
Административная деятельность составляет, по его мнению, лишь часть управления, представляющего собой значительно более широкую область. Управлять, утверждает Файоль, - значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов. Администрация образует лишь одну из шести основных функций, которые в совокупности своей составляют понятие «управление»:
1) техническая (технологическая) деятельность;
2) коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);
3) финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);
4) страховая деятельность (защита собственности и личности);
5) бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6) администрирование (которое воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Выйдя в отставку, Файоль посвятил последние годы жизни организации французского Центра административных исследований, и пытался применить некоторые из своих идей для реорганизации общественной администрации Франции.
Современные исследователи справедливо обращают внимание на то обстоятельство, что Файоль, находясь на посту высшего руководителя в промышленности, смотрел на администрацию «сверху вниз», что давало ему более широкую перспективу в сравнении с Тейлором, который был в первую очередь техническим специалистом и которому, следовательно, приходилось взирать на высшее руководство «снизу вверх». Сделанные Файолем широкие обобщения находят свое дальнейшее развитие не только в «классической теории», но и у многих современных авторов, таких, как, например. П. Дракер, Э. Дейл и другие.
Основу «административной теории» Файоля образуют знаменитые 14 принципов. Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; важнейшие требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы:
1) Разделение труда (специализация → эффективность работы), 2) Власть и ответственность (удержание организации от хаоса), 3) Дисциплина (уважение соглашений), 4) Единоначалие (единство действий, точек зрения и распорядительства в организации), 5) Единство руководства (Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом, т.е. любой подчиненный получает указания от одного руководителя), 6) Подчинение частных интересов общим (интересы служащего не д.б. выше интересов организации), 7) Вознаграждение, 8) Централизация (концентрация власти на уровне иерархии), 9) Скалярная цепь (цепочка от высшего начальника к низшему д.б. замкнутой), 10) Порядок (знай свое место), 11) Справедливость (уважительное и справедливое отношение администрации к подчиненным ), 12) Стабильность рабочего места для персонала, 13) Инициатива (нельзя догматично все решать), 14) Корпоративный дух (все члены организации должны рассматриваться как единое целое).
Файоль считал сформулированные им принципы гибкими, требующими творческого подхода, а не абсолютными.
Но среди всех этих принципов Файоль выделял наиболее важные, прежде всего «единство командования» и «единство руководства». Это означает, что служащий должен получать приказы только от одного начальника, что для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель, должны быть «один руководитель и одна программа... Это — необходимое условие единства действия, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, — чудовище. Ему тяжело жить». «Двойное командование» может возникнуть лишь вследствие неоправданного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями. Оно не только абсолютно излишне, но и крайне вредно.
Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль неизменно придавал наибольшее значение компетентности и наличию знаний. В отличие от технократов, Файоль не склонен был преувеличивать роль технических знаний.
Несомненной заслугой Файоля является постановка им вопроса о необходимости выделения собственно управленческой деятельности (менеджмента) в особый объект исследования.
Тема 3. Школа «человеческих отношений».
Зарождение доктрины «человеческих отношений». Критика тейлоризма. Хотторнские эксперименты Э. Мейо. Этапы эксперимента. Выводы исследователей. Изучение неформальных факторов деятельности организации.
Развитие поведенческих наук. Бихевиористские концепции. Р. Лайкерт. Теория «Х» и «У» Д. Мак-Грегора.
Развитие принципов школы “человеческих отношений” в современных условиях.
Школа "человеческих отношений"
В условиях быстрого развития научно-технического прогресса становилось все более очевидным, что административная концепция менеджмента в недостаточной степени учитывает человеческий фактор в организации и управлении производством, роль которого неуклонно возрастала. Создатели новой школы менеджмента, которая получила название школы человеческих отношений или неоклассической школы, использовали в управлении достижения психологии и социологии — наук о поведении человека.
Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, которая настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек – главный объект внимания».
Возникновение школы человеческих отношений непосредственно связано с именем немецкого психолога Гюго Мюнстерберга, который первый начал изучать этот вопрос. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «психология и промышленная эффективность» он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует производить отбор людей на руководящие должности. Он первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.
Мэри П. Фоллет (кн. 1920 г. «Новое государство»), тоже изучала социально-психологические отношения в небольших группах. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Фоллет пыталась совместить в единое целое три школы в менеджменте: научного управления, административную и школу человеческих отношений. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией. Именно Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо, который провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Опыты в Хоторне на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Изучая влияние различных факторов, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента.
К началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» (производство телефонного оборудования, более 30 тыс. рабочих) было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифицированных кадров.
Идея первого этапа эксперимента заключалась в том, что улучшение условий труда приведёт к повышению производительности. Исследовательская группа Мэйо пыталась улучшить производительность труда, исследуя влияние различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте, однако исследования, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выработки. Мэйо усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты, однако результаты оказались прежними. Заключение исследователей состояло в том, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего; и существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие рост производительности.
На втором этапе изучались эти самые "неконтролируемые факторы". Для чего от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин-операторов) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Работа каждой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. После 2,5 лет, в течение которых длился эксперимент, производительность труда каждой сборщицы возросла в среднем на 40%. Решающее значение имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы невольно образовали сплоченный коллектив, неформальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Вывод исследователей на этом этапе эксперимента звучал так: «Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».
Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью, был собран богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, но давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организована последняя, четвертая, стадия Хотторнского эксперимента. Задача исследования на четвертом этапе - определить степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Здесь Мэйо вновь вернулся от массового опроса к эксперименту с небольшой группой (14 рабочих-сборщиков).
Открытия, сделанные исследователями на этой стадии, сводились к следующему: было изучено явление «сознательного ограничения нормы выработки», также изучено отношения рабочих к своему труду в зависимости от стиля руководства; и наконец, тщательному изучению подверглась структура межличностных отношений. Оказалось, что Группа внутри себя разделилась на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая клика имела свои нормы и правила поведения. Например: ты не должен вырабатывать слишком мало или слишком много; ты не должен говорить начальнику ничего такого, что может нанести вред товарищам; ты не должен со «своими» сохранять социальную дистанцию или держаться подчеркнуто официально. Выводы исследователей по результатам четвертого этапа: социальное поведение людей, как выяснилось, являлось лишь функцией тех или иных групповых норм. Например, такой поведенческий акт, как сознательное ограничение производительности являлся следствием определенных представлений рабочих о намерениях руководителей (понизить расценки в случае увеличения выработки) и своей роли в организации производства (защита медленно работающих индивидов и классовая солидарность). Такого рода представления, становясь социальными нормами, регулировали поведение людей.
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. «Хоторнские эксперименты» положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах; выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдельного человека в организации. Обозначились возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации. Вывод: на производительность труда влияют методы руководства по улучшению взаимоотношений в группе. Если улучшить условия труда, то повысится производительность. 2. Производительность рабочего определяется давлением в группе, где он работает => выделение соц-ой группы в орг-ии как регулятора.
Влияние хотторнского эксперимента на теорию и практику управления. 1. Люди мотивируются не только зарплатой и условиями труда. 2. Для людей огромное значение имеет признание важности их труда и чувство причастности. 3. Отношение людей к работе нах-ся под сильным влиянием группы, коллектива.
Основное значение эксперимента – требование внимания к групповым отношениям. 4. Рождение бихевиористского (поведенческого) течения.
Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Человеческий фактор – личность, группа, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.
Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди – предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами: Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения. Будь внимателен к чужому мнению, даже если оно не верно, имей бесконечное терпение. Будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным; Будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения. Будь краток. Всегда благодари подчиненного за хорошую работу, Не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица, Не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни, Выбор и обучение подчиненного – более благородная задача, чем выполнение дела самим, Если действия сотрудников в корне расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий, не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу. Не бойся подчиненного, который способнее тебя, а гордись им; Никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени, Если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку, Всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.
Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение три существенных фактора: люди, финансы техника, - Перове место занимает фактор «люди». Среди господствующих целей менеджмента преобладает человеческий фактор. Именно такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук. Наиболее крупные представители этого направления: Лайкерт, Макгрегор, Маслоу, - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникации в организациях, лидерства и т. д. Их исследования способствовали возникновению в 60 – х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом». В самых общих чертах главной целью «поведенческой «школы было оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала. повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.
Видным представителем повед-ой школы является Дуглас Макгрегор (1906-1946), разработавший теорию «Х» и «Y». В соответствии с этой теорией существует 2 типа управления, отражающих 2 типа отношения к работникам. Для организации типа «Х» характерны следующие предпосылки: Человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать; По причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория «У» имеет следующие предпосылки: Выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации, Ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; Человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Применительно к теории «У» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображения для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.
Тема 4. Новые парадигмы управления
Ситуационный подход к исследованию феномена управления: содержание, основные принципы. «Закон ситуации». Сущность системного подхода к исследованию проблем организации. Системообразующие понятия. Свойства систем, их классификация. Представители школы «социальных систем», их вклад в развитие теории управления. “Эмпирическая” школа теории организации и управления. Проблема взаимоотношения теоретических и эмпирических элементов теории менеджмента.
Современные тенденции эволюции теории управления. “Открытая” и “закрытая” организационные парадигмы менеджмента. Основные положения “закрытой” парадигмы: рациональность толкования организационных процессов; четко очерчиваемые пределы организации; наличие набора конкретных норм внутри организации; примат общего над индивидуальным. Основные положения “открытой” парадигмы: системный подход к пониманию организации; переход от универсальных управленческих законов к культурной обусловленности организационной деятельности; переоценка ценности личности и творческого потенциала индивида для организации. Проблемы менеджмента в условиях перехода к рыночным отношениям.
Развитие количественной школы. 1950-наст.время.
Количественная школа управления зародилась в начале 40-х годов и прежде всего в связи с решением проблем – эффективного использования ограниченных ресурсов в военных операциях Второй мировой войны. Затем, эти методы были применены при управлении гражданскими организациями. Такие фирмы как Дюпон, Дженерал Электрик начали пользоваться математическими методами при найме служащих, при расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций.
Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.
Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.
Формализация управленческих функций, интеграция труда – человека – ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования. /Модель - это форма представления реальности. Математическая модель - это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики./
При решении проблем управления наибольшее распространение получили модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа. Они позволяют решать большой класс задач управления с применением экономико-математических методов. Теоретические основы этих методов были заложены российскими учеными Л.В. Канторовичем и В.В. Новожиловым, которые не только разработали методы количественного подхода, но и способствовали практике их применения. Начиная с 1960-х гг. экономико-математические методы используются для решения проблем оптимизации планов, формирования цен, распределения ресурсов, программно-целевого планирования и т. д.
Т.О., количественная школа характеризуется прежде всего использованием в менеджменте методов исследования операций и математических моделей. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений в области эффективного использования ограниченных ресурсов, экономической эффективности, формальных математических моделях и использования компьютеров.
Влияние количественного подхода на практику управления было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь очень немногие руководители были достаточно подготовлены для понимания и применения сложных количественных методов. Однако, в настоящее время положение быстро меняется, так как навыки применения количественных методов и компьютеров становятся неотъемлемым элементом подготовки современных руководителей.
Основные разработки количественной школы:
Формализация ряда управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ
Использование аналитических методов и моделей в управлении вместо словесных рассуждений
Применение математических методов в управлении для объективной оценки любой ситуации
Разработка новых методов внутрифирменного планирования (службы учета, маркетинга и т.д.)
Разработка имитационного моделирования решений
Разработка методов анализа в условиях неопределенности
Математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений
отрицательные моменты: Рассмотрение управления как сугубо логического процесса, который может быть выражен в математическом виде; Недостаточный для применения сложных количественных методов уровень образования у многих руководителей (до 60-х); Невнимание к проблеме человеческих отношений при смещении приоритетов в сторону математических методов.
Современная система взглядов на управление организацией
На сегодняшний день основные вопросы для эффективного управления организацией – это вопросы качества (переосмысление целей и задач менеджмента), ориентация на потребителя, стратегическое планирование (разработка новых методов, т.к. влияние внешней среды очень сильно), вопросы корпоративной культуры (совмещение ценностей с различными культурами).
Но до недавнего времени и на сегодняшний день мы встречаемся с такими подходами к управлению, как: системный, ситуационный, процессный
Процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи. Управление представляет собой серию непрерывных взаимосвязанных действий, т.е. не что иное, как процесс. Эти действия, каждое и которых само по себе также является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями, каждая из которых есть процесс, потому что, в свою очередь, состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления - общая сумма всех функций.
Системный подход /сер.1970-х – наст.время./ Л.Берталанфи, Богданов
В системном подходе внимание концентрируется на целостности организации и управленческого процесса, на неразрывной связи организации с ее средой, на достижение организацией различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Возникновение этого общенаучного подхода связывается с именем Людвига фон Берталанфи, австрийского биолога, эмигрировавшего в 1930-х гг. в США. Цель данной теории – это поиск общих закономерностей возникновения и существования любых систем, как биологических, так и организационных. Под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, свойства которой определяются не только составом элементов, но и характером взаимосвязи между ними. В основе понятий системности лежат философские категории «часть» и «целое».
С практической точки зрения системный подход сводится к тому, чтобы при исследовании сложных объектов и явлений учитывать неотъемлемо присущее им свойство целостности.
Системный подход в управлении предполагает необходимость, с одной стороны, учитывать взаимодействие и взаимовлияние всех основных аспектов внутриорганизационного поведения (вопросов рациональной структуры управления и организации взаимодействия между структурными элементами организации, вопросов формирования групповых норм, индивидуальных мотивов и лидерства, использования количественных методов рационального использования ограниченных ресурсов, выделения функций управления и обеспечения их рационального взаимодействия через эффективные коммуникации и рациональное принятие организационных решений и т.п.).
С другой стороны, системный подход предполагает рассмотрение организации как неотъемлемой части окружающего мира, построение системной модели организации с учетом ее взаимодействия с внешней средой, т.е. открытой системной модели. Именно последнее является наиболее заметной особенностью системного подхода в менеджменте и обобщает практически проложившие себе дорогу идею маркетингового управления, т.е. управления ориентированного в первую очередь на потребителя, на поиск и удовлетворение его нужд и потребностей, на эффективную деятельность по достижению поставленных целей.
Инструментом системного подхода являются системный анализ и системный подход, которые предполагают рассмотрение управления и объектов управления как системы. Построение системы подразумевает четкое определение количественных и качественных параметров входящих в нее элементов и связей между ними, разграничение с объектами внешней среды. Определение этих параметров позволяет построить модель организации или конкретной ситуации, проанализировать ее, построить прогноз ее поведения в заданный временной период, а значит выработать оптимальные управленческие воздействия.
Формируется на 7 взаимосвязанных составляющих на «S»: стратегия, структура, система, штат, стиль, квалификация, разделение ценностей
Ситуационный подход /1980-е – наст.время./ М.Фоллет Р.Стогдилл.
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов и подходов к управлению определяется ситуацией.
Традиционные подходы к управлению пытались определить основные области, факторы, которые должны принести успех организации. Эффективное управление должно было строиться с учетом некоторых принципов, разрабатываемых в рамках соответствующего подхода и на основе собственного опыта, интуиции, здравого смысла.
Центральным понятием ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в конкретных обстоятельствах. Причем, в каждый последующий момент времени либо меняется состав этих обстоятельств, либо, как минимум, интенсивность их проявления, воздействия на организацию. Вспомним известную философскую притчу о том, «что в одну реку нельзя войти дважды». Следствием является вывод об исключительности управленческой ситуации, а значит – о категорическом отрицании шаблона, штампа в управленческой деятельности.
Ситуационный подход подчеркивает большое значение творчества в управлении, умении использовать нестандартные приемы, необходимость обладания "ситуационным мышлением". Этот подход предполагает, что руководители должны каждый раз конкретно определять для себя, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в сложившейся ситуации.
Как и системный подход, ситуационный не представляет собой простого набора рекомендаций и принципов, а скорее является мыслительным подходом к рассмотрению организационных проблем и их решению. Ситуационный подход признает, что, хотя общая структура процесса управления одинакова, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно различаться. Например, существует масса разных способов построения организационных структур. Может быть создано много или мало уровней управления, система управления может быть более или менее централизованной.
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективно и концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы ключевые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.
В центре внимания ситуация-набор обстоятельств, непосредственно влияющих на организацию
Использование конкретных приемов управления в связи с конкретной ситуацией
Направление на выработку ситуативного мышление и приложения полученных теоретических знаний к конкретным реальным процессам
Определение конкретных переменных и их влияния на успех организации
Эффективное обучение менеджеров на основе изучения меняющейся рыночной ситуации, непредвиденных ситуаций,
Наличие возможностей прямого приложения науки в реальной жизни
Современные направления теоретической мысли.
На переднем крае теоретических разработок, имеющих большую практическую значимость, в настоящее время оказались направления, которые в наибольшей мере отражают изменившиеся условия функционирования организаций. Это вызвано и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения хозяйства, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов, и господством стратегического подхода в управлении. Среди основных направлений теоретических обобщений и разработок можно назвать следующие:
1. Реинжиниринг, или перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это и теория, и методы комплексного оздоровления корпораций, управленческого ренессанса с охватом и реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе систем человеческих мотиваций и стимулов.
2. Концепция внутренних рынков корпораций (или организационных рынков). Она характеризуется перенесением закономерностей и принципов рыночного хозяйства на внутреннюю деятельность корпораций. Такие революционные преобразования должны охватить все их по разделения (линейные, функциональные, маркетинговые и даже аппарат высших руководителей). Они становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном и межфирменном обороте, и объединяются едиными информационными сетями, финансовыми системами и предпринимательской культурой. Согласно этой концепции, подразделения, имеющие широкую экономическую самостоятельность внутри предприятий, могут оперативно вносить изменения в производстве товаров, предоставлении услуг, во всей системе отношений с потребителями. На этой основе и с использованием информационных технологий формируются сетевые организации с распределенными автономными звеньями, так называемые виртуальные корпорации. Появляется принципиально новый объект управления, требующий очень тонкой настройки. К этому направлению примыкает и разрабатываемая концепция «демократической корпорации», предусматривающая широкую децентрализацию управления с развитием демократических форм и методов функционирования подразделений и руководителей.
3. Теория альянсов (ассоциативных форм организации и управления). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов (и в первую очередь научно-технических, инвестиционных и финансовых), приводят к появлению многообразных форм горизонтального объединения организаций. Образуются плоские организационные иерархии вокруг основных процессов, имеющие специфические цели. Это не только так называемые горизонтальные корпорации, но и стратегические союзы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Особое внимание уделяется проблеме всестороннего развития человеческих ресурсов. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства. Важное значение придается проблеме доверия — к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.
Тема 5. Цели в управлении организацией.
Цель управления как элемент системы управления. Цель, средство и результат. Функции целей в организации. Требования к целям как инструменту управления.
Сущность стратегического управления. Основные принципы стратегического управления. Постановка задач и выбор миссии. Содержание миссии организации.
Установление целей в организации. Согласование целей. Формирование «дерева целей». Принципы постановки целей (обсуждение целей, определение приоритетов, обеспечение обратной связи). Методы постановки целей в организации. П. Дракер и метод управления по целям.
|
