Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10. 10. 03 №69); Постановление Правительства РФ от 16. 04. 03 №225 «О трудовых книжках»
|
Скачать 12.34 Mb.
|
Положение о вахтовом методе является локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен под роспись. Обязана ли организация в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника, работающего вахтовым методом, выдать ему копию Положения о вахтовом методе?22 августа 2014 По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции: Работодатель не обязан выдавать работнику по его письменному заявлению копию Положения о вахтовом методе. Обоснование позиции: В соответствии со ст. 62 ТК РФ работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня подачи соответствующего письменного заявления работника обязан выдать последнему надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Из буквального толкования положений ст. 62 ТК РФ следует, что перечень документов, копии которых работодатель обязан выдать по заявлению работника, является открытым. Главное, чтобы эти документы были связаны с работой конкретного работника у данного работодателя (смотрите Справку по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров, составленную Липецким областным судом). Вместе с тем Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя выдавать работнику копии локальных нормативных актов организации. Статья 62 ТК РФ, обязывающая работодателя выдать работнику копии документов, связанных с трудовой деятельностью конкретного работника, не содержит указания на локальные нормативные акты (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 17.03.2011 по делу N 33-1469/2011). В силу прямого указания закона на работодателе лежит обязанность только по ознакомлению работника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При этом предоставлять работнику по его письменному заявлению копии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель не обязан (смотрите апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 26.02.2013 по делу N 33-615/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Магаданского областного суда от 18.02.2013 по делу N 2-5589/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 07.11.2012 по делу N 33-2647/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 26.10.2010 по делу N 33-9316 и другие). Положение о вахтовом методе является локальным нормативным актом, с которым работник ознакомлен под роспись, соответственно, полагаем, работодатель не обязан предоставлять работнику по его письменному заявлению копию указанного документа. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРАБОТКЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА Вопрос: В организации разрабатываются новые правила внутреннего трудового распорядка. Правомерно ли не включать в них раздел об обязанностях и ответственности работодателя, учитывая, что ответственность и обязанности установлены в законе, а на локальном уровне нет потребности в дополнительном регулировании этих вопросов? Ответ: По нашему мнению, строгих требований к содержанию правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) в законодательстве не установлено и в общем случае у работодателя есть возможность выбора, какой раздел включить в ПВТР, а какой - нет. Однако, учитывая основную правовую позицию контролирующих органов и сложившуюся практику проверок, мы рекомендуем включать в ПВТР все положения, перечисленные в ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ. Отсутствие в ПВТР раздела об обязанностях и ответственности работодателя контролирующими органами, вероятно, будет квалифицировано как нарушение законодательства о труде. Обоснование: В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ ПВТР предназначены для регламентации в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами порядка приема и увольнения работников, основных прав, обязанностей и ответственности сторон трудового договора, режима работы, времени отдыха, применяемых к работникам мер поощрения и взыскания, а также иных вопросов регулирования трудовых правоотношений. По нашему мнению, строгих требований к содержанию ПВТР в законодательстве не установлено, поскольку в ч. 4 ст. 189 ТК РФ представлен только ориентировочный перечень того, что может быть включено в правила. Ввиду того что рассматриваемая норма носит диспозитивный характер, по общему правилу у работодателя есть возможность выбора, какой раздел включить в ПВТР, а какой - нет. Исходя из данной правовой позиции не включать в ПВТР раздел об обязанностях и ответственности работодателя правомерно, несмотря на то что соответствующий раздел назван в числе прочих в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Однако нельзя не учитывать позицию государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства. На практике контролирующие органы, исходя из буквального толкования закона, в большинстве случаев признают нарушением отсутствие хотя бы одного раздела ПВТР, перечисленного в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Как правило, аналогичную позицию занимают и суды, поддерживая контролирующие органы (см., например, Решения Московского городского суда от 24.10.2013 по делу N 7-3134, от 04.06.2012 по делу N 7-1011, Апелляционное определение Московского городского суда от 02.11.2012 по делу N 11-24946). Иногда государственные инспекторы труда такой подход подкрепляют дополнительной аргументацией, основанной на том, что работник может быть незнаком с законами, в частности с ТК РФ, а с правилами внутреннего трудового распорядка он должен ознакомиться под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Соответственно, после этого, по мнению государственных органов, работник должен получить всю необходимую информацию для полноценного осуществления своих трудовых функций. На наш взгляд, данная правовая позиция представляется весьма спорной, поскольку за работодателем не закреплена обязанность знакомить работника с нормами действующего законодательства, в том числе ТК РФ. При этом отдельные суды исходят из того, что законом не предусмотрены требования к конкретному содержанию пунктов ПВТР. Исходя из этого в ПВТР, по их мнению, достаточно включить разделы, указанные в ч. 4 ст. 189 ТК РФ, а их содержание определить по своему усмотрению (см., например, Решение Московского городского суда от 10.09.2013 по делу N 7-2377). Другие суды допускают возможность невключения в ПВТР разделов, определенных законом, при условии, что данные вопросы урегулированы в других локальных нормативных актах, трудовых договорах (см. Решение Московского городского суда от 22.06.2012 по делу N 7-1191). Итак, учитывая основную правовую позицию контролирующих органов и сложившуюся практику проверок, мы рекомендуем включать в ПВТР все положения, перечисленные в ч. 4 ст. 189 ТК РФ. Отсутствие какого-либо из закрепленных в законе положений, в том числе и раздела об обязанностях и ответственности работодателя, при проверке контролирующими органами, вероятно, будет квалифицировано как нарушение, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Вопрос: Представители работников и работодателя обсуждают проект правил внутреннего трудового распорядка, которые будут включены в коллективный договор в качестве приложения. Необходимо ли представлять проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения? Ответ: Если представители работников и работодателя обсуждают проект правил внутреннего трудового распорядка, которые будут включены в коллективный договор в качестве приложения, то безопаснее представить проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения. Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 189 Трудового кодекса РФ трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Порядок утверждения ПВТР установлен в ст. 190 ТК РФ, согласно которой ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору. Таким образом, законодательство разрешает включать или не включать ПВТР в коллективный договор организации. В связи с этим на практике сформировалось две позиции относительно порядка принятия ПВТР в качестве приложения к коллективному договору. Согласно первой позиции приложение к коллективному договору является его неотъемлемой частью, соответственно, и приниматься должно в том же порядке, в котором принимается коллективный договор. Так, в соответствии с формулировкой вопроса работодатель в рассматриваемой ситуации не воспользовался возможностью проведения процедуры единоличного принятия ПВТР в качестве локального нормативного акта с учетом мнения представительного органа работников. В данном случае в организации проводятся коллективные переговоры по подготовке, заключению или изменению коллективного договора (гл. 6, ст. 44 ТК РФ). Следовательно, должны применяться правила и процедуры, установленные для проведения коллективных переговоров, а не для принятия локальных нормативных актов. Полагаем, что такой подход логичен. Учитывая формулировку вопроса, в организации создана первичная профсоюзная организация, следовательно, в ходе коллективных переговоров именно члены первичной профсоюзной организации представляют интересы работников (ч. 2 ст. 29, ст. 30 ТК РФ). Иными словами, мнение первичной профсоюзной организации учитывается непосредственно, таким образом, отдельный учет мнения представительного органа работников, коим является первичная профсоюзная организация, представляется лишним. Данный подход не противоречит действующему законодательству, так как не ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, а возможность применения такого порядка подтверждается ч. 2 ст. 190 ТК РФ. Однако существует и иная точка зрения, представители которой подчеркивают, что ПВТР являются локальным нормативным актом и данный документ в любом случае должен приниматься в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Следовательно, даже если в организации проводятся коллективные переговоры и ПВТР будут включены в коллективный договор в качестве приложения, необходимо представить проект правил в выборный орган первичной профсоюзной организации для учета его мнения. К сожалению, по рассматриваемому вопросу отсутствуют разъяснения контролирующих или высших судебных органов, равно как и судебная практика. Полагаем, что при указанных подходах наиболее безопасным является второй. Согласно ст. 189 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя. Исходя из положений ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным документом, их отсутствие может быть расценено как нарушение законодательства о труде и повлечь за собой санкции, предусмотренные ст. 5.27 КоАП РФ, а также другие негативные последствия для работодателя. При разработке текста правил внутреннего трудового распорядка необходимо опираться на Трудовой кодекс РФ, другие нормативные правовые акты, учитывать действующие для отдельных категорий работников уставы и положения о дисциплине (устанавливаемые федеральными законами). Также можно использовать Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.84 N 213 в части, не противоречащей действующей редакции Трудового кодекса РФ. В правила внутреннего трудового распорядка могут включаться следующие разделы: общие положения; порядок приема , изменения условий трудового договора, увольнения и оформления кадровых документов; основные права и обязанности работников; основные права и обязанности работодателя; режим рабочего времени и время отдыха; зарплата поощрения за успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Специальных требований к содержанию данного локального акта в законодательстве не содержится. Правила внутреннего трудового распорядка могут также предусматривать и иные разделы по усмотрению работодателя. Раздел "Общие положения" определяет цель создания правил и круг лиц, на которых они распространяют свое действие. Также в нем содержатся основные термины и определения, используемые в локальном нормативном акте. В разделе " Порядок приема , изменения условий трудового договора, увольнения и оформления кадровых документов;" может быть предусмотрен перечень документов, предъявляемых работниками при приеме на работу, порядок оформления на работу (в том числе приложением к правилам может быть утверждена типовая форма трудового договора и соглашения к трудовому договору, применяемая у данного работодателя). Здесь же можно прописать порядок поиска и отбора работников в организацию (например, разработать форму заявки, передаваемой заинтересованным в новом работнике структурным подразделением в кадровую службу); порядок проведения собеседования с кандидатом на должность; виды документов, оформляющих результат собеседования, в том числе форму отказа в приеме на работу, который работодатель обязан предоставить по требованию работника в письменной форме с указанием причин отказа (ст. 64 ТК РФ). Раздел может содержать порядок прохождения испытания, устанавливаемого при приеме на работу в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, а также порядок оформления отдельных его этапов. Как правило, данный раздел также включает в себя порядок оформления процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям. Раздел "Основные права и обязанности работников" формулируется в соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ, а также отраслевых и иных соглашений, коллективных договоров, других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства, и может быть дополнен по усмотрению работодателя. Права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 ТК РФ. В данном разделе может быть определен и перечень обязанностей работодателя, которые необходимо выполнять в соответствии с законодательством, например предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда из Приказа Минздравсоцразвития от 05.03.2011 №169н- о необходимости иметь аптечку для оказания первой помощи работникам и др. Рекомендуем использовать Информацию Минтруда России от 19.02.2013 "Обзор рекомендаций по осуществлению комплекса организационных, разъяснительных и иных мер по недопущению должностными лицами поведения, которое может восприниматься окружающими как обещание дачи взятки или предложение дачи взятки либо как согласие принять взятку или как просьба о даче взятки" для включения в раздел ПВТР Минтрудом России подготовлен комплекс организационных, разъяснительных и иных мер по недопущению служащими и работниками поведения, которое может восприниматься окружающими как обещание или предложение дачи взятки либо как согласие принять взятку или как просьба о даче взятки Мероприятия, включенные в комплекс мер, рекомендуется осуществлять по следующим направлениям: информирование служащих и работников об установленных действующим законодательством РФ уголовной ответственности за получение и дачу взятки и мерах административной ответственности за незаконное вознаграждение от имени юридического лица; разъяснение служащим и работникам порядка соблюдения ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов, обязанности об уведомлении представителя нанимателя (работодателя) об обращениях в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений, иных обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции; закрепление в локальных правовых актах этических норм поведения служащих и работников, процедур и форм соблюдения служащими и работниками ограничений, запретов и обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции; обеспечение открытости деятельности органов государственной власти, местного самоуправления, государственных внебюджетных фондов и иных организаций, включая внедрение мер общественного контроля. Основными задачами осуществления комплекса мер являются: формирование в органе государственной власти, местного самоуправления, государственном внебюджетном фонде, организации негативного отношения к поведению служащих, работников, которое может восприниматься окружающими как обещание или предложение дачи взятки либо как согласие принять взятку или как просьба о даче взятки; организация исполнения нормативных правовых актов и управленческих решений в области противодействия коррупции, создание условий, затрудняющих возможность коррупционного поведения и обеспечивающих снижение уровня коррупции; обеспечение выполнения служащими, работниками, юридическими и физическими лицами норм антикоррупционного поведения, включая применение в необходимых случаях мер принуждения в соответствии с законодательными актами РФ. Вопрос: Обязан ли работодатель создавать столовую для работников? Если да, то какого типа? Ответ: Работодатель своим работникам обязан создать условия для приема пищи. Тип оборудования, место для приема пищи зависят от количества работников, работающих в смену. Обоснование: Согласно ст. 223 Трудового кодекса РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др. Следовательно, работодатель обязан выделить место работникам для приема пищи. Требования по созданию комнат для приема пищи установлены санитарными нормами, например п. п. 5.48 - 5.51 Свода правил СП 44.13330.2011 "Административные и бытовые здания. Актуализированная редакция СНиП 2.09.04-87", утвержденного Приказом Минрегиона России от 27.12.2010 N 782. Если на предприятии работает до 10 человек в смену, то вместо комнаты для приема пищи следует предусмотреть в гардеробной дополнительное место площадью 6 кв. м с установкой стола для приема пищи. При численности работников в наиболее многочисленной смене до 30 человек следует оборудовать комнату для приема пищи. Комната для приема пищи должна быть оборудована умывальником, стационарным кипятильником, электрической плитой, холодильником. При численности работников более 200 человек в смену необходимо предусматривать столовую, работающую на полуфабрикатах, а при численности до 200 человек - столовую-раздаточную. За нарушение установленных требований работодатель может быть привлечен к административной ответственности согласно ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Вопрос: Каким законным способом можно наказать (а в случае повторения - уволить) курильщика за частые перекуры и отлучки в связи с этим с рабочего места для курения, если тот ознакомлен под роспись с ограничениями на курение на территории предприятия (полным запретом на курение или ограничением на курение строго в выделенных местах в определенное время)? Ответ: Наиболее подходящим основанием для увольнения курильщика за частые перекуры и отсутствие на рабочем месте является основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Также в качестве основания для увольнения может быть использовано основание, предусмотренное пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако такое основание может быть применено не всегда, а только когда из-за курения работника возникла реальная угроза наступления несчастного случая на производстве или такие последствия уже наступили. При этом нельзя забывать, что наказание работника (в том числе в виде увольнения) будет обоснованным только в том случае, если он ознакомлен под роспись с требованиями работодателя, зафиксированными в локальных актах, о запрете курения на территории работодателя или разрешении курения строго в выделенных местах в определенное время. Обоснование: В связи с тем что инициатором расторжения трудового договора выступит работодатель, для увольнения курильщика может быть использовано только основание, предусмотренное ст. 81 ТК РФ. Анализ указанных оснований позволяет сделать вывод о том, что для увольнения курильщика наиболее подходящим является основание, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) по нижеизложенным причинам. Статьей 12 Федерального закона от 23.02.2013 N 15-ФЗ "Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака" (далее - Закон N 15-ФЗ) для предотвращения воздействия окружающего табачного дыма на здоровье человека установлен перечень объектов, где запрещено курение табака. В указанный перечень вошли и рабочие места, и рабочие зоны, организованные в помещениях. Статьей 10 Закона N 15-ФЗ установлены права и обязанности индивидуальных предпринимателей и юридических лиц в сфере охраны здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака, среди которых предусмотрено право устанавливать запрет курения табака на территориях и в помещениях, используемых для осуществления своей деятельности, а также с соблюдением трудового законодательства применять меры стимулирующего характера, направленные на прекращение потребления табака работниками. Таким образом, если работодатель полностью запретил курение на своей территории (а он на это имеет право в соответствии с вышеуказанными нормами Закона N 15-ФЗ) путем издания соответствующего локального акта, с которым ознакомил под роспись всех работников, то работника, тайно курившего в неотведенных для этого местах на территории работодателя, можно будет наказать. И неоднократно наказывать каждый раз при выявлении такого факта. Судебная практика подтверждает полное право наказать работника за курение на работе в неустановленных местах и даже в последующем уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (см. Решение Володарского районного суда г. Брянска от 13.09.2013 по делу N 2-1599/2013). Следует учитывать, что ч. 2 ст. 12 Закона N 15-ФЗ предусматривает возможность на основании решения собственника имущества или иного лица, уполномоченного на то собственником имущества, организовать специально выделенные места для курения на открытом воздухе. Указанное разрешение фактически означает, что работодатель вправе выделить специальные места для курения своих работников. Однако в связи с тем, что место для курения обязано быть организовано отдельно от рабочих зон, курильщик будет вынужден на некоторое время покидать рабочее место и не выполнять свои непосредственные трудовые функции. Для квалификации отсутствия на рабочем месте в качестве прогула времени отсутствия работника будет недостаточно. Однако внеурочное регулярное покидание рабочего места для курения может быть квалифицировано как неисполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в трудовом договоре с работником, в его должностной инструкции. И курение с учетом норм Закона N 15-ФЗ никак не может считаться уважительной причиной для неисполнения трудовых обязанностей. Каждый раз наказывая в порядке ст. 193 ТК РФ работника за курение в неустановленных для этого местах (при полном запрете курения на предприятии) или за отсутствие на рабочем месте и неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, работодатель в конце концов (при накоплении двух и более приказов о наказании в течение года) приобретет полноценное право на увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также в качестве основания для увольнения может быть использовано основание, предусмотренное пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - увольнение в результате установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Однако указанное основание следует использовать с осторожностью: оно может быть применено только при полном соответствии обстоятельств дела данному основанию. То есть из-за курения работника должна создаваться реальная угроза наступления несчастного случая на производстве или же факт наступления таких последствий из-за курения подтвержден (например, курение в помещениях, отнесенных к пожароопасным участкам, в которых категорически запрещено курить именно в целях безопасности, а не только в целях исполнения требований Закона N 15-ФЗ). В судебной практике имеются случаи увольнения работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за курение в пожаро- и взрывоопасных объектах работодателя (см. Решение Соликамского городского суда Пермского края от 04.03.2012 по делу N 2-270/13). Привлекая работника к дисциплинарной ответственности за курение, нельзя забывать, что наказание работника (в том числе в виде увольнения) будет обоснованным только в том случае, если он ознакомлен под роспись с требованиями работодателя, зафиксированными в локальных актах, о запрете курения на территории работодателя или разрешении курения в строго выделенных местах в определенное время, равно как и со своими трудовыми обязанностями, зафиксированными в трудовом договоре и должностной инструкции. При составлении раздела "Режим рабочего времени и времени отдыха" необходимо учитывать, что согласно ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени предусматривает продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. В организации могут применяться различные режимы рабочего времени для различных категорий работников. Раздел правил внутреннего трудового распорядка "Режим (вариант - Режимы) рабочего времени и время отдыха" может также содержать описание всех этих режимов, данных в соответствии с требованиями ст. 100 ТК РФ, например в таком виде:
В такой ситуации в трудовом договоре с работником достаточно дать ссылку на номер режима, устанавливаемого данному работнику. В этом же разделе целесообразно описать процедуру предоставления отпусков работникам организации: виды и продолжительность предоставляемых отпусков, порядок составления графика отпусков, случаи и порядок продления и перенесения отпуска (ст. 124 ТК РФ). В разделе "Зарплата", как правило, приводятся конкретные сроки выплаты зарплаты, утверждается расчетный листок. Шаблон расчетного листка Полное наименование организации УТВЕРЖДАЮ (Сокращенное наименование организации) Наименование должности Расшифровка руководителя Подпись подписи Мнение представительного органа работников Дата от «___» ____ 20___ г. № ______ учтено РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК Отдел: _______________ Период: месяц___________ год ________ Табельный номер: _____ Должность __________________________ Ф.И.О.: ____________________________________________________
Вопрос: Может ли работодатель по организационным причинам выплатить работникам заработную плату на несколько дней раньше установленных коллективным и трудовыми договорами сроков? Ответ: Работодатель может выплатить работникам заработную плату раньше установленных сроков. Несмотря на закрепленную трудовым законодательством норму о необходимости выплаты заработной платы в день, установленный коллективным и трудовым договором, более ранняя выплата направлена на улучшение прав работников в сравнении с указанными соглашениями и может быть осуществлена на основании соответствующего локального нормативного акта. Обоснование: В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Статья 8 ТК РФ признает не подлежащими применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями. Таким образом, улучшающие положение работников нормы могут применяться. При этом ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за нарушение сроков выплат только в части их задержки (ст. 236 ТК РФ), ответственность за преждевременность выплат не предусмотрена. Вопрос: Заработная плата в организации выплачивается два раза в месяц: 1-го и 15-го числа. Однако перед майскими праздниками, поскольку многие работники взяли отпуска с 28 апреля, в том числе генеральный директор организации, работодатель принял решение о выплате заработной платы 25 апреля. Будет ли это нарушением законодательства? Ответ: Работодатель, выплачивающий зарплату два раза в месяц: 1-го и 15-го числа, может выплатить заработную плату накануне праздничного или нерабочего дня, то есть 30 апреля. Выплата заработной платы заранее, 25 апреля, законодательством не предусмотрена, поскольку нарушает порядок выплат заработной платы. Обоснование: На основании ст. 136 Трудового кодекса РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, то выдача заработной платы производится накануне этого дня. Конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса ТК РФ не регулирует. Что касается конкретных сроков выплаты заработной платы (конкретные числа календарного месяца), они определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (Письмо Роструда от 08.09.2006 N 1557-6). Из данного Письма также следует, что необходимо учитывать фактически отработанное работником время. Таким образом, начислять заработную плату за время, которое работник не отработал, неправомерно. Кроме того, при осуществлении выплат ранее установленного срока нарушается срок выплат - два раза в месяц. Необходимо учесть, что содержание нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ представляет собой одну из гарантий реализации права работника на полный размер выплаты заработной платы и направлено на обеспечение регулярности и своевременности оплаты труда, то есть не позднее последнего дня работы в месяце (Апелляционное определение Томского областного суда от 19.03.2013 по делу N 33-484/2013). Вопрос: Работодатель утвердил форму расчетного листка организации без учета мнения представительного органа, который в организации отсутствует. Является ли это нарушением трудового законодательства? Ответ: При утверждении работодателем формы расчетного листка без учета мнения представительного органа работников в связи с его отсутствием нарушение трудового законодательства отсутствует. Обоснование: Согласно ст. 136 Трудового кодекса РФ расчетный листок - это письменное извещение работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему в соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Статьей 29 ТК РФ установлено, что представителями работников могут являться: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, а также иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ. Унифицированной формы расчетного листка нет, поэтому форму листка каждый работодатель самостоятельно разрабатывает и утверждает для своей организации в локальном нормативном акте. Обычно в организациях, где бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме, утверждается та форма расчетного листка, формирование которой предусмотрено возможностями программы. Если в организации действует представительный орган работников, необходимо учитывать его позицию. В этом случае на расчетном листке указывается: "Мнение представительного органа учтено, протокол N... от...". Отсутствие у работодателя представительного органа работников делает невозможным выполнение требований ТК РФ об учете его мнения. Поэтому в данном случае работодатель разрабатывает и принимает локальные нормативные акты самостоятельно (п. 3 Письма Роструда от 08.12.2008 N 2742-6-1). При этом на расчетном листке можно указать: "На момент утверждения типовой формы расчетного листа представительный орган работников организации не создан". При утверждении расчетного листка рекомендуется издать приказ (распоряжение) руководителя, поскольку в нем можно разграничить полномочия работников организации (например, указать ответственного за извещение работников, дни, в которые оно должно производиться, и др.). Учитывая изложенное, можно сделать вывод о том, что при отсутствии в организации представительного органа работников утверждение работодателем расчетного листка, в соответствии с ч. 1 ст. 136 ТК РФ, без учета такого мнения не является нарушением трудового законодательства. Вопрос: Обязан ли работодатель выдать расчетный листок увольняемому работнику? Если обязан, то в какой момент - при увольнении или по просьбе работника после увольнения в порядке ст. 62 ТК РФ? Ответ: При расторжении трудового договора расчетный листок должен быть выдан работнику в день увольнения. Обоснование: Статья 136 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя при выплате заработной платы извещать работника в письменном виде о: 1) составных частях заработной платы, причитающейся работнику за соответствующий период; 2) размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) общей денежной сумме, подлежащей выплате. Унифицированной формы расчетного листка не существует, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 136 ТК РФ). По общему правилу заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Однако при прекращении трудового договора заработная плата и иные причитающиеся работнику суммы должны быть выплачены в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). Из анализа приведенных норм следует, что расчетный листок с указанием сведений, предусмотренных ч. 1 ст. 136 ТК РФ, при расторжении трудового договора должен быть выдан работнику при окончательном расчете - в день увольнения. Что касается положений ст. 62 ТК РФ, суды не относят расчетный листок к перечню документов, перечисленных в ст. 62 ТК РФ, подлежащих обязательной выдаче работодателем работнику по письменному его требованию (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2014 по делу N 33-6574). |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Похожие:
 |
Библиотека онлайн Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением... |
|
Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России... |
|
Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998г. №37 с учетом гост р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу»... |
|
Методические рекомендации по п редставлению и заполнению федеральными... Минтруда России и работниками организаций, находящихся в ведении Минтруда России, справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Руководитель... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций по уровням квалификации 36 |
|
Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... «Должности других служащих (Технических исполнителей)», утвержденным постановлением Минтруда Российской Федерации от 21. 08. 1998г.... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист дистрибутора» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
 |
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Оператор фильтр-установок» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Обработчик поверхностных пороков металла» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
|
Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист установки сухого тушения кокса» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения... |
|
Методические рекомендации по созданию и развитию Студенческих Трудовых отрядов Роль и место студенческих трудовых отрядов в социально-профессиональном самоопределении молодежи |
|
Гор. Курск Фонд № р – 64 опис и на документальные материалы постоянного... Курское областное управление трудовых резервов Главного управления трудовых резервов при Совете Народных Комиссаров СССР |
|
Приказ минтруда россии от 25. 02. 2016 №76н Редакция вступит в силу... Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации... |
|
Утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г.... Разработан Институтом Труда (нии труда) Минтруда России, Центральным бюро нормативов по труду (цбнт) Минтруда России, Всероссийским... |