Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10. 10. 03 №69); Постановление Правительства РФ от 16. 04. 03 №225 «О трудовых книжках»

Скачать 12.34 Mb.

Название	Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10. 10. 03 №69); Постановление Правительства РФ от 16. 04. 03 №225 «О трудовых книжках»
страница	2/93
Тип	Инструкция

rykovodstvo.ru > Руководство ремонт > Инструкция

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 93

Локальные акты работодателя

Работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Вопрос: Вправе ли государственный инспектор труда выносить по результатам проведенной проверки предписание, содержащее требование о запрете применения приказов, локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы рабочего времени, времени отдыха?
Ответ: Государственный инспектор труда не вправе выносить предписания, касающиеся применения приказов, локальных нормативных актов, регулирующих вопросы рабочего времени, времени отдыха у работодателя.
Обоснование: В абз. 6 ч. 1 ст. 357 Трудового кодекса РФ установлено, что государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Статья 12 Конвенции N 81 Международной организации труда "Об инспекции труда в промышленности и торговле", принятой в Женеве 11.07.1947 и ратифицированной Российской Федерацией 11.04.1998, не предоставляет государственному инспектору труда право выносить обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам.

Суды, толкуя приведенные нормы Конвенции МОТ и ТК РФ, придерживаются мнения об обоснованности выдачи государственным инспектором труда обязательного для исполнения работодателем предписания лишь в случае очевидного нарушения трудового законодательства.

Анализ сложившейся по данной категории споров судебной практики позволяет сделать вывод о сложности доказывания надзорным органом очевидности нарушения трудового законодательства (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20.07.2012 N 19-КГ12-5, Апелляционные определения Вологодского областного суда от 14.05.2014 по делу N 33-2338/2014, Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-11206 и др.).

Осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (Определение Верховного Суда РФ от 10.01.2014 N 5-КГ13-146).

Правильность данной позиции подтверждается судебной практикой. Так, например, главным государственным инспектором труда установлен запрет на применение приказа работодателя об установлении работникам ненормированного рабочего дня и вынесено требование об отмене приказа об объявлении простоя в части изменения работникам режима рабочего времени. Суд, разрешая дело, сделал вывод о том, что спор относительно правомерности издания работодателем приказов об объявлении простоя и установлении режима рабочего времени в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором (Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 N 47-КГ14-1).

Таким образом, государственный инспектор труда не вправе выносить предписания, касающиеся применения приказов, локальных нормативных актов, регулирующих вопросы рабочего времени, времени отдыха у работодателя.

В связи с этим предписание, на основании ст. 361 ТК РФ, может быть обжаловано соответствующему руководителю инспекции по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.

Вопрос: Какова глубина проверок трудовыми инспекциями? За какой период они могут запрашивать документы у работодателя при проведении проверок?
Ответ: В законодательстве нет ограничений по периоду, который может быть охвачен проверкой, проводимой трудовой инспекцией. Поэтому трудовая инспекция может провести проверку и потребовать документы у работодателя за любой период его деятельности.

Однако глубину проверки объективно ограничивают сроки хранения работодателем документов, необходимых проверяющим в соответствии с целями проверки. Работодатель не обязан представлять документы, срок хранения которых истек. Привлечь его к ответственности за непредставление таких документов нельзя.
Обоснование: Надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется, в частности, посредством проведения государственными инспекциями труда плановых и внеплановых проверок (ст. 360 Трудового кодекса РФ, п. 7 Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.09.2012 N 875). В ходе проверок государственные инспекторы труда имеют право запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения контрольных функций (ст. 357 ТК РФ).

Законодательство не ограничивает период, который может быть охвачен проверкой, проводимой трудовой инспекцией. Именно по этой причине в распоряжении на проведение трудовой проверки, вручаемом работодателю (его представителю) до ее начала, нет указания на проверяемый период (Приложение 1 к Приказу Минэкономразвития России от 30.04.2009 N 141, п. п. 44, 46 - 47, 67, 72, 82 Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного Приказом Минтруда России от 30.10.2012 N 354н).

Таким образом, трудовая инспекция может провести проверку и потребовать документы у работодателя за любой период его деятельности.

Вместе с тем глубину проверки объективно ограничивают сроки хранения работодателем документов, связанных с трудовыми отношениями и кадровым обеспечением и которые необходимы проверяющим в соответствии с целями проверки. Так, например, табели (графики), журналы учета рабочего времени (кроме тяжелых, вредных и опасных условий труда), протоколы аттестации по технике безопасности, акты, предписания по технике безопасности и документы (справки, докладные записки, отчеты) об их выполнении, протоколы аттестации по технике безопасности должны храниться в течение 5 лет (ст. ст. 586, 603, 625 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Работодатель не обязан представлять документы, срок хранения которых истек. Привлечь его к ответственности за непредставление таких документов нельзя.
Вопрос: Вправе ли государственная инспекция труда проводить проверку работодателя по анонимному письменному заявлению работника?
Ответ: Государственная инспекция труда не вправе проводить проверки работодателей по анонимным заявлениям граждан о нарушении их трудовых прав.
Обоснование: В соответствии с абз. 2 ст. 356 Трудового кодекса РФ федеральная инспекция труда, являясь федеральным органом исполнительной власти, осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок.

В соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации" (далее - Закон N 59-ФЗ) граждане Российской Федерации имеют право обращаться в государственные органы с устными и письменными предложениями, заявлениями и жалобами о содействии в реализации их конституционных прав и свобод, а также о восстановлении или защите их нарушенных прав, свобод или законных интересов.

Основные требования к письменным обращениям граждан содержатся в ч. 1 ст. 7 Закона N 59-ФЗ. Гражданин в своем письменном обращении в обязательном порядке указывает либо наименование государственного органа или органа местного самоуправления, в которые направляет письменное обращение, либо фамилию, имя, отчество соответствующего должностного лица, либо должность соответствующего лица, а также свои фамилию, имя, отчество (последнее - при наличии), почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ, уведомление о переадресации обращения, излагает суть предложения, заявления или жалобы, ставит личную подпись и дату. В случае (ч. 1 ст. 11 Закона N 59-ФЗ) если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, или почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, ответ на обращение не дается.

В Законе не приводится термин "анонимное обращение", зато он употребляется в п. 15.3 Типового регламента внутренней организации федеральных органов исполнительной власти, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.07.2005 N 452. К анонимным запросам Типовой регламент относит те сообщения, которые не содержат фамилию, имя, отчество заявителя, его почтовый адрес, а также подпись, которые в федеральном органе исполнительной власти, как правило, не рассматриваются.

Проверка работодателей по вопросу соблюдения ими трудового законодательства осуществляется на основании Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля" (далее - Закон N 294-ФЗ). Частью 2 ст. 10 Закона N 294-ФЗ установлено, что основанием проверки является в том числе и поступление в органы государственного контроля (надзора) обращений и заявлений граждан. Однако обращения и заявления, не позволяющие установить лицо, обратившееся в орган государственного контроля (надзора), не могут служить основанием для проведения внеплановой проверки.

Таким образом, анонимные заявления граждан, поданные в федеральную инспекцию труда, не могут служить основанием для проведения проверки работодателей по вопросу нарушения ими трудового законодательства.
Вопрос: В целях стимулирования вступления работников в профсоюз представители первичной профсоюзной организации хотят включить в коллективный договор условие о том, что работникам - членам профсоюза предоставляются льготные путевки в санатории и пансионаты в период отпуска, а также билеты на новогодние елки и другие мероприятия за счет средств работодателя. Правомерно ли включение в коллективный договор такого условия?
Ответ: Закрепление в коллективном договоре условия о том, что определенные виды материального поощрения предоставляются работникам по признаку их членства в профсоюзе, является неправомерным, поскольку является дискриминацией иных работников по признаку их не принадлежности к профсоюзу, которая запрещена ст. 3 Трудового кодекса РФ.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Частью 3 ст. 43 ТК РФ предусмотрено, что действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя (а не только на работников, являющихся членами профсоюза). Данное положение носит императивный характер, то есть является обязательным и не допускает иного толкования.

Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Примерное содержание деловых качеств работника закреплено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, исходя из содержания ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может в том числе быть ограничен в трудовых правах или получать какие-либо преимущества в зависимости от своего членства либо не членства в общественном объединении, а согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" профсоюз является именно общественным объединением граждан.

Из изложенного следует, что установление в коллективном договоре каких-либо преимуществ для членов профсоюза свидетельствует о дискриминации остальных работников по признаку принадлежности (непринадлежности) к профсоюзу. Дискриминация в РФ запрещена в соответствии со ст. 19 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ.

Подобный вывод содержится и в материалах судебной практики (см., например, Определение Верховного суда Республики Коми от 03.05.2012 по делу N 33-1574АП/2012г.).

Таким образом, включение в коллективный договор условий, создающих какие-либо преимущества для членов профсоюза, является дискриминационным по отношению к иным работникам и, следовательно, неправомерным.
Вопрос: В 2014 г. организация произвела индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом оклады работникам административного отдела были повышены на 20%, а остальным - на 5%. Правомерно ли это?
Ответ: Если в 2014 г. организация произвела индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, при этом оклады работникам административного отдела были повышены на 20%, а остальным - на 5%, то действия организации неправомерны.
Обоснование: Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. При этом коммерческие организации производят индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В Письме Роструда от 19.04.2010 N 1073-6-1 отмечено, что работодатель обязан осуществлять индексацию. При этом действующим законодательством порядок индексации не установлен.

Так как индексация заработной платы зависит от роста потребительских цен на товары и услуги, а не от личных предпочтений работодателя и деловых качеств работников, то полагаем, что работодателю следует устанавливать одинаковый коэффициент при индексации заработной платы для всех работников вне зависимости от занимаемой должности.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3 ТК РФ).

Если в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах предусмотрено условие об индексации заработной платы работникам административного отдела на 20%, а остальным работникам на 5% в связи с ростом цен, то такое условие можно считать неправомерным. Данный вывод следует из ст. 8 ТК РФ, согласно которой нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению. Также ст. 50 ТК РФ предусмотрено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Таким образом, полагаем, что в рассматриваемой ситуации организация неправомерно произвела индексацию заработной платы, повысив оклады работникам административного отдела на 20%, а остальным - на 5%.
Вопрос: В организации сменился генеральный директор. Действительно ли новый генеральный директор должен вновь утвердить (переутвердить) уже применяемые кадровые локальные нормативные акты (например, штатное расписание, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка)?
Ответ: Смена директора не влечет за собой необходимость нового утверждения (переутверждения) локальных нормативных актов организации.
Обоснование: Организации-работодатели вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Это предусмотрено ст. 8 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, локальные нормативные акты утверждаются от лица организации-работодателя. Генеральный директор утверждает локальные нормативные акты как лицо, имеющее полномочие на утверждение таких документов. Иными словами, генеральный директор лишь утверждает акты организации.

Каждый локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие (ч. 7 ст. 12 ТК РФ).

При этом локальные нормативные акты прекращают свое действие в случаях (ч. 8 ст. 12 ТК РФ):

- истечения срока действия;

- отмены (признания утратившими силу) другим локальным нормативным актом;

- вступления в силу закона или иного нормативного правового акта, устанавливающего более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с действующим локальным нормативным актом.

Законодательство РФ не предусматривает, что смена генерального директора влечет отмену (признание утратившими силу) локальных нормативных актов. Следовательно, смена директора не влечет за собой необходимость их нового утверждения (переутверждения).

Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:

с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. — здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона;
с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.

1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Когда учитывается мнение профсоюза?

ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:

введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);
принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);
при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);
в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);
в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);
утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);
утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);
утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);
принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);
принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ). Вопрос: В обществе (численность работающих - 250 человек) создана первичная профсоюзная организация, руководитель которой просит работодателя предоставить ему отдельное помещение и оргтехнику для профсоюзной деятельности. Работодатель полагает, что условия обеспечения работодателями деятельности профсоюзных организаций вытекают из коллективного договора. Действующим в обществе коллективным договором предоставление первичной профсоюзной организации отдельного помещения и оргтехники не предусмотрено. Свободных помещений и оргтехники в обществе не имеется. Правомерен ли отказ работодателя?
Ответ: Трудовым законодательством РФ не предусмотрен отказ выборному органу первичной профсоюзной организации в предоставлении оборудованного помещения по основанию недостаточности помещений по месту нахождения организации.
Обоснование: В соответствии с ч. 1 ст. 377 Трудового кодекса РФ работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).

Согласно ч. 2 ст. 377 ТК РФ работодатель, численность работников которого превышает 100 человек, безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы. Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором.

Количество работающих в обществе превышает 100 человек.

Таким образом, на основании вышеприведенных норм прямого действия работодатель обязан безвозмездно предоставить в пользование выборному органу первичной профсоюзной организации как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.

Ссылка работодателя на то, что действующим в обществе коллективным договором предоставление выборному органу профсоюзной организации отдельных помещений и оргтехники не предусмотрено и свободных помещений и оргтехники у него не имеется, не основана на трудовом законодательстве - ст. 377 ТК РФ, которая не связывает выполнение содержащихся в ней требований с указанными работодателем обстоятельствами.

ТК РФ не предусмотрен отказ выборным органам первичных профсоюзных организаций в предоставлении оборудованного помещения по основанию недостаточности площади по месту регистрации организации, что также подтверждается судебной практикой (см. Апелляционное определение Владимирского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-1673/2012).

2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. Схему № 1):

Схема № 1

Работодатель разрабатывает проект локального акта

3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.

В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.

4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза

А если профсоюза нет?

В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.

ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

I. Виды локальных актов и их содержание

Удивительно, но ТК РФ, кроме «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать.

1.1. Локальные акты в области режима работы

1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка»

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

«Правила внутреннего трудового распорядка» — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору.

В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее — Правила) указываются:

1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору);

2) порядок приема, перевода, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений, в т. числе оформление кадровых документов ;

3) права и обязанности сторон трудовых отношений — работника и работодателя;

5) общеустановленный режим работы и время отдыха;

6) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к Правилам);

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 93

	Библиотека онлайн Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением...		Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России...
	Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998г. №37 с учетом гост р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу»...		Методические рекомендации по п редставлению и заполнению федеральными... Минтруда России и работниками организаций, находящихся в ведении Минтруда России, справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Руководитель... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций по уровням квалификации 36		Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... «Должности других служащих (Технических исполнителей)», утвержденным постановлением Минтруда Российской Федерации от 21. 08. 1998г....
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист дистрибутора» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Оператор фильтр-установок» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Обработчик поверхностных пороков металла» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист установки сухого тушения кокса» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Методические рекомендации по созданию и развитию Студенческих Трудовых отрядов Роль и место студенческих трудовых отрядов в социально-профессиональном самоопределении молодежи		Гор. Курск Фонд № р – 64 опис и на документальные материалы постоянного... Курское областное управление трудовых резервов Главного управления трудовых резервов при Совете Народных Комиссаров СССР
	Приказ минтруда россии от 25. 02. 2016 №76н Редакция вступит в силу... Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации...		Утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г.... Разработан Институтом Труда (нии труда) Минтруда России, Центральным бюро нормативов по труду (цбнт) Минтруда России, Всероссийским...

Локальные акты работодателя

Похожие: