Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10. 10. 03 №69); Постановление Правительства РФ от 16. 04. 03 №225 «О трудовых книжках»

Скачать 12.34 Mb.

Название	Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда России от 10. 10. 03 №69); Постановление Правительства РФ от 16. 04. 03 №225 «О трудовых книжках»
страница	5/93
Тип	Инструкция

rykovodstvo.ru > Руководство ремонт > Инструкция

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 93

Обязательно ли работодателю разрабатывать и утверждать штатное расписание?

Вопрос об обязательности такого документа как штатное расписание для работодателя достаточно популярен.

Трудовое законодательство не содержит норм, прямо обязывающих работодателя разработать и утвердить штатное расписание. Однако нет и таких нормативных документов, которые бы отменили практику составления штатного расписания. Прежде всего необходимо учитывать нормы Трудового кодекса РФ, в которых упоминается этот документ.

Так, положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ определяют трудовую функцию как работу по должности в соответствии со штатным расписанием. Эта же норма предусматривает возможность определить трудовую функцию конкретным видом поручаемой работнику работы. Определенная таким образом трудовая функция в штатном расписании не фиксируется.

Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. На сегодняшний день это одно из самых сложных оснований увольнения, требующее соблюдения работодателем различных процедур и оформления большого количества документов. В первую очередь на практике работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание и тем самым документально фиксирует те изменения, которые повлекут соблюдение всех процедур, с которыми связано увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Внимание! Документальное закрепление структуры, штатного состава и штатной численности необходимо, в первую очередь, в интересах работодателя, который, как отмечено в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Унифицированная форма штатного расписания утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Таким образом, нормативно определен перечень основных реквизитов штатного расписания и установлены жесткие требования к его оформлению.
Вопрос: Обязан ли работодатель при приеме на работу работника знакомить его со штатным расписанием, если такая обязанность не предусмотрена коллективным договором?
Ответ: Если коллективным договором не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника при приеме на работу со штатным расписанием, то он не обязан это делать, что подтверждается позицией официальных органов.
Обоснование: В соответствии с ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

На основании ч. 1 ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Таким образом, нормы действующего трудового законодательства не предусматривают обязанность работодателя по ознакомлению работника при приеме на работу со штатным расписанием. Однако такая обязанность работодателя может быть предусмотрена коллективным договором.

Рассмотрим позицию официальных органов по данному вопросу.

Так, в Письме Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 разъясняется, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу. Вместе с тем обязанность работодателя знакомить работников со штатным расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

Таким образом, из анализа вышеприведенных норм и позиции официального органа следует, что, если коллективным договором не предусмотрена обязанность работодателя знакомить работника при приеме на работу со штатным расписанием, он не обязан этого делать.
Вопрос: Существуют ли какие-либо ограничения в количестве ставок, которые может отработать работник? Вправе ли работник работать на две ставки в должности экономиста?
Ответ: Один работник не вправе работать на две ставки в должности экономиста. Следует заключить два трудовых договора: основной - на целую ставку и второй - на работу по совместительству. В каждом договоре должен быть указан размер оплаты труда по должности.
Обоснование: Среди обязательных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 Трудового кодекса РФ, есть трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы и условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", в штатном расписании унифицированной формы N Т-3 в графе "Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации" указываются должности работников в соответствии с квалификационными справочниками должностей руководителей, специалистов и служащих.

В графе "Количество штатных единиц" указывается количество всех штатных единиц, предусмотренных для конкретной организации, в том числе вакантных. При этом могут быть указаны и неполные ставки, то есть не "1", а "0,5", "0,25" и т.д.

В графе "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." указывается фиксированный размер оплаты труда по должности за выполнение нормы труда за единицу времени или исполнение трудовых обязанностей за месяц.

Таким образом, если в организации несколько штатных единиц по одной должности, указываются все штатные единицы, в том числе неполные. Соответственно, прописать в трудовом договоре, что работник принимается на две ставки, нельзя. С работником должен быть заключен один основной трудовой договор на одну ставку с указанием должностного оклада и второй трудовой договор о работе по совместительству на 0,5 ставки, в котором также прописывается должностной оклад (ст. 282 ТК РФ).
Вопрос: В организации в IT-отделе предусмотрено 3 штатных единицы: руководитель отдела, системный администратор и секретарь. Секретарь уволился. В течение 2 месяцев должность секретаря была вакантна и должностные обязанности (оформление и ведение документации) осуществляли руководитель и системный администратор, распределяя их по устной договоренности. Имеют ли право руководитель и администратор претендовать на доплату за совмещение и в каком размере? В их трудовых договорах о случаи выполнении работы по другой должности ничего не сказано. При этом в трудовом договоре с администратором указано, что он обязан выполнять иные виды работ по поручению руководителя, а в трудовом договоре с руководителем подобное условие отсутствует.
Ответ: В связи с отсутствием письменного согласия руководителя отдела и системного администратора, а также надлежащим образом оформленного волеизъявления работодателя о совмещении указанными работниками должности секретаря указанные работники не вправе претендовать на доплату за совмещение.
Обоснование: В соответствии с положениями ст. 60.2 Трудового кодекса РФ под совмещением должностей понимается выполнение работником с его письменного согласия наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности у того же работодателя за дополнительную плату. При этом поручение работнику дополнительной работы на условиях совмещения должностей может быть определено сторонами как при заключении трудового договора в качестве условия о трудовой функции, так и впоследствии путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (Письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897).

В рассматриваемом случае в трудовом договоре с системным администратором указано, что он обязан выполнять иные виды работ по поручению руководителя. Однако такое условие лишь оставляет круг обязанностей по занимаемой должности открытым и никак не может означать необходимость исполнения должностных обязанностей любого отсутствующего работника организации и выполнение любых работ, не связанных напрямую с занимаемой должностью.

Таким образом, в указанной ситуации отсутствует письменное согласие руководителя отдела и системного администратора на выполнение должностных обязанностей по вакантной должности секретаря без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Кроме того, отсутствует надлежащим образом оформленное волеизъявление работодателя о совмещении указанными работниками должностей. В этой связи совмещением, с юридической точки зрения, назвать такую ситуацию сложно.

На основании изложенного можно сделать вывод, что руководитель отдела и системный администратор не вправе претендовать на доплату за совмещение.
В.В.Стаканов

Федеральная служба

по труду и занятости

15.09.2014

Вопрос: После вступления в силу Квалификационных характеристик должностей специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н), начальник отдела охраны труда коммерческой организации настаивает на переименовании его отдела в службу охраны труда, а также на приведении наименований должностей работников отдела охраны труда в соответствие с наименованиями, указанными в Квалификационных характеристиках. Правомерны ли требования начальника отдела охраны труда коммерческой организации?
Ответ: Требования начальника отдела охраны труда коммерческой организации о приведении наименований должностей работников отдела охраны труда этой организации в соответствие с наименованиями, указанными в разделе "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС ОТ), утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н, правомерны.
Обоснование: На основании ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, если в соответствии с ТК РФ (иными федеральными законами) с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо установлены ограничения, наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), утвержденных Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся, в соответствии со ст. 143 ТК РФ, с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Абзац 3 п. 1 Постановления Правительства РФ N 787 устанавливает, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

Пункт 1 разд. I ЕКС ОТ устанавливает, что данный ЕКС предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом, осуществляющим работы в области охраны труда, в организациях любых организационно-правовых форм и форм собственности. То есть действие Приказа распространяется и на коммерческие организации.

Для работников, осуществляющих работы в области охраны труда, ЕКС ОТ устанавливает ограничения, например, по стажу работы или квалификации, поэтому в организациях всех форм собственности должности руководителей, специалистов и служащих, осуществляющих работы в области охраны труда, должны быть приведены в соответствие с ЕКС. В разд. III ЕКС ОТ четко указаны наименования должностей специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда и квалификационные требования к ним.

Таким образом, наименования должностей должны указываться в трудовом договоре, штатном расписании и трудовых книжках в строгом соответствии с названными справочниками.

При формировании штатного расписания работодатель должен руководствоваться требованиями ЕКС. В свою очередь, при приеме работника на должность согласно штатному расписанию необходимо учитывать требования к квалификации работника, которые также предусмотрены ЕКС ОТ, так как от этого зависят его должностные обязанности, соответствующие должности, степень ответственности работника, что в сфере охраны труда связано с жизнью и здоровьем работников предприятия.

Несоответствие работника, осуществляющего работу в области охраны труда, установленным для занимаемой должности требованиям может привести к нежелательным последствиям на предприятии из-за недостаточности опыта или знаний в области охраны труда.

В случае выявления проверяющими органами таких несоответствий работодателю может быть выдано обязательное для исполнения предписание о приведении должностей в соответствие с ЕКС. Во избежание разногласий с законом работодателю рекомендуется привести должности в соответствие с ЕКС.
И.А.Васильев

Государственная инспекция труда

в Челябинской обл.

10.09.2014

Вопрос: Может ли организация быть привлечена к административной ответственности, если в трудовом договоре с работником указана должность, наименование которой отсутствует в штатном расписании?
Ответ: Должность работника в трудовом договоре следует указывать в соответствии со штатным расписанием. Принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, может быть расценено как нарушение трудового законодательства, за которое для организаций установлена административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Обоснование: Штатное расписание является локальным нормативным актом организации, где в сводном виде отражаются сложившееся разделение труда между работниками и условия оплаты их труда. Как правило, штатное расписание изменяется в случаях переименования структурных подразделений или должностей, изменения окладов, сокращения численности или штата работников (п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1).

Трудовая функция работника - работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Наименование должности относится к обязательным условиям трудового договора. При этом наименование должности указывается в соответствии со штатным расписанием организации (ст. 15, ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

В п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, сказано, что, как правило, наименование должности отражается в трудовой книжке в соответствии со штатным расписанием.

Таким образом, поскольку в ТК РФ говорится о том, что наименование должности должно соответствовать штатному расписанию, отсутствие должности работника в штатном расписании может быть расценено как нарушение трудового законодательства, за которое для организаций предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Аналогичные выводы содержатся в Письме Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1.

Вопрос: Организация принимает на работу работника по срочному трудовому договору на 7 месяцев на должность "руководитель отдела". Директор организации распорядился в трудовой книжке этого работника указать должность "заместитель директора", хотя указанной должности в штатном расписании нет и вводить ее не планируется.

Возможно ли принять работника по срочному трудовому договору на 7 месяцев на должность "руководитель отдела", присутствующую в штатном расписании, а в трудовой книжке произвести запись о принятии на должность "заместитель директора", отсутствующую в штатном расписании?
Ответ: Если в организации штатным расписанием предусмотрена должность "руководитель отдела" и данная должность указана в трудовом договоре с работником и приказе о приеме на работу, то должность в трудовой книжке следует указать в соответствии с ними, поскольку кадровые документы должны быть оформлены единообразно. Указание в трудовой книжке должности "заместитель директора", не предусмотренной штатным расписанием, при фактическом принятии работника на должность "руководитель отдела" является нарушением трудового законодательства, влекущим административную ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Обоснование: Штатное расписание является локальным нормативным актом организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретном виде поручаемой работнику работы).

Таким образом, должность, указанная в трудовом договоре работника, должна быть предусмотрена штатным расписанием организации.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Причем содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, в том числе и в части указания трудовой функции работника (профессии или должности).

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения, и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

При этом согласно п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации.

Таким образом, при соблюдении всех названных норм трудового законодательства наименование трудовой функции работника в штатном расписании, трудовом договоре, приказе о приеме на работу и трудовой книжке получится одинаковым.

В Письме Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1 сделан вывод о том, что должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо.

Отсутствие должностей в штатном расписании может быть расценено инспекторами Государственной инспекции труда как нарушение трудового законодательства, что повлечет за собой административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Чтобы внести запись в трудовую книжку в рассматриваемой ситуации, по нашему мнению, возможно, к примеру, принять меры к изменению штатного расписания и трудового договора (ввести новую должность), а также изменению приказа о приеме на работу или составлению нового.

Если же внесение изменений в данные документы не производить, то наименование должности в трудовой книжке следует указать в соответствии с другими кадровыми документами, поскольку они должны соответствовать друг другу.
Вопрос: В связи со структурной реорганизацией производства в организации утверждается новое штатное расписание, при этом из него исключается должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включается должность главного юрисконсульта управления персоналом. Работнику, замещающему исключаемую из штатного расписания должность, предлагается занять новую должность. Работник от работы в управлении персоналом отказывается. По какому основанию следует прекратить трудовой договор - по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ либо по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Ответ: Если в связи со структурной реорганизацией производства в организации утверждается новое штатное расписание, при этом исключается должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включается должность главного юрисконсульта управления персоналом, то работнику, занимающему исключаемую должность, необходимо предложить все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие квалификации работника в данной местности. При отказе работника от перевода трудовой договор необходимо прекратить по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Обоснование: Утверждение в силу структурной реорганизации производства нового штатного расписания, из которого исключается определенная должность, является сокращением штата работников организации.

В ст. 180 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации.

Так, в соответствии с ч. 1 указанной статьи при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом трудовой договор с работником прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодатель поступил правильно, предложив работнику должность главного юрисконсульта управления персоналом. Однако помимо предложения данной должности работодатель должен предложить и все иные вакансии, соответствующие квалификации работника и имеющиеся в данной местности. Только в этом случае будет соблюден порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В рассматриваемой ситуации не происходит изменения определенных сторонами условий трудового договора по смыслу ст. 74 ТК РФ, так как должность работника исключается из штатного расписания, что означает изменение трудовой функции работника. Таким образом, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет неправомерным.

При этом не имеет значения тот факт, что работнику, замещавшему должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве, предлагается должность главного юрисконсульта управления персоналом, так как должность работника не сохранилась.

При рассмотрении аналогичного дела Московский городской суд установил, что оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ не имеется, поскольку в результате утверждения нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что увольнение работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно (см. Определение Московского городского суда от 28.01.2011 N 33-2002).

1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 93

	Библиотека онлайн Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением...		Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России...
	Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... Постановлением Минтруда России от 21. 08. 1998г. №37 с учетом гост р 50935-2007 «Услуги общественного питания. Требования к персоналу»...		Методические рекомендации по п редставлению и заполнению федеральными... Минтруда России и работниками организаций, находящихся в ведении Минтруда России, справок о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Руководитель... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций по уровням квалификации 36		Гапоу со «Техникум индустрии питания и услуг «Кулинар» г. Екатеринбург... «Должности других служащих (Технических исполнителей)», утвержденным постановлением Минтруда Российской Федерации от 21. 08. 1998г....
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист дистрибутора» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Оператор фильтр-установок» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Специалист по... Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Обработчик поверхностных пороков металла» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...		Пояснительная записка к профессиональному стандарту «Машинист установки сухого тушения кокса» Описание обобщенных трудовых функций и трудовых функций, входящих в вид профессиональной деятельности и обоснование их отнесения...
	Методические рекомендации по созданию и развитию Студенческих Трудовых отрядов Роль и место студенческих трудовых отрядов в социально-профессиональном самоопределении молодежи		Гор. Курск Фонд № р – 64 опис и на документальные материалы постоянного... Курское областное управление трудовых резервов Главного управления трудовых резервов при Совете Народных Комиссаров СССР
	Приказ минтруда россии от 25. 02. 2016 №76н Редакция вступит в силу... Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации...		Утвержден Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г.... Разработан Институтом Труда (нии труда) Минтруда России, Центральным бюро нормативов по труду (цбнт) Минтруда России, Всероссийским...

Обязательно ли работодателю разрабатывать и утверждать штатное расписание?

Похожие: