Круг вопросов, для принятия решений по которым работодатель должен учитывать мнение выборного профоргана или иного представительного органа работников
Случаи, когда работодатель обязан учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации
|
Случаи, когда работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников
|
При введении и отмене (ранее срока) режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения из-за изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ)
|
При привлечении работников к сверхурочным работам, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 99 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, устанавливающего перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ)
|
При составлении графиков сменности (ст. 103 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, определяющего размер и порядок выплаты вознаграждения работникам (за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад)) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ)
|
При привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 113 ТК РФ)
|
При утверждении формы расчетного листка (ст. 136 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта определяющего порядок и условий предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ)
|
При установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ)
|
При утверждении графика отпусков (ст. 123 ТК РФ)
|
При принятии необходимых мер по предотвращению массового увольнения (ст. 180 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта устанавливающего конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153 ТК РФ)
|
При разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ)
|
При утверждении порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта устанавливающего конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ)
|
При увеличении продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ)
|
При утверждении графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ)
|
При определении систем нормирования труда, а также принятии локальных нормативных актов предусматривающих введение, замену, пересмотр норм труда (ст. 159, 162 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, устанавливающего размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 302 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, определяющего размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ)
|
При утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ)
|
При определении формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ)
|
При принятии локального нормативного акта, устанавливающего размер, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом лицам, работающим у работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ)
|
При разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда (ст. 212 ТК РФ)
|
Вопрос: Работник в один день совершил нарушение требований четырех разных локальных актов работодателя (опоздал на работу, нагрубил клиенту, осуществил бухгалтерскую проводку без наличия на то документов, не представил еженедельный отчет). Правомерно ли будет наказать его за каждое из указанных нарушений отдельными приказами?
Ответ: Наказать работника отдельно за каждое из допущенных им дисциплинарных нарушений независимо от периодичности совершения проступков будет правомерно. Каждое наказание может быть оформлено отдельным приказом.
Обоснование: Понятие дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, коим является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За дисциплинарный проступок работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
По нашему мнению, исходя из использования законодателем в указанной норме понятия дисциплинарного проступка в единственном числе, работодатель вправе применять дисциплинарное взыскание за каждый дисциплинарный проступок.
Подтверждением данному выводу служат и положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, если работник в один день совершил несколько проступков, нарушив разные нормы локальных актов работодателя, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение каждого из проступков. Однако в случае оформления приказов о наказании отдельно по каждому из фактов нарушения дисциплины должно быть проведено отдельное расследование по каждому из этих фактов, получены отдельные объяснения работника по каждому нарушению, оформлены отдельные приказы о наказании. При этом не имеет правового значения совершение дисциплинарных проступков в один день, равно как не имеет значения вынесение приказов о наказании в один день или в разные дни.
При этом следует помнить об ограничении срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Так, согласно ч. 3 - 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Вопрос: Может ли работодатель депремировать работника, если он не был привлечен к ответственности за дисциплинарное правонарушение? В положении о премировании предусмотрено, что за невыполнение должностных обязанностей работник может быть лишен премии.
Ответ: Все зависит от того, как вопрос об основаниях для уменьшения размера премии закреплен в локальном нормативном акте организации.
Если локальный акт не содержит обязательного требования о привлечении к дисциплинарной ответственности для лишения премии, то работник может быть депремирован независимо от факта привлечения (непривлечения) к дисциплинарной ответственности.
Обоснование: В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1); системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).
Из содержания данных норм следует, что основание начисления премии устанавливается в положении о премировании (в ином локальном акте организации). Но, если локальный акт организации не содержит требования о том, что работник может быть лишен премии только после привлечения к дисциплинарному взысканию, работодатель имеет право лишить работника премии за дисциплинарный проступок независимо от факта привлечения (или непривлечения) к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 06.08.2012 по делу N 33-2508-12).
Вопрос: Работнику по итогам работы за месяц начислили премию; с приказом о начислении премии он ознакомился. В этот период работник написал заявление об увольнении. При перечислении денег на карточку данную сумму он не получил. Руководство организации хочет аннулировать поощрение, издав приказ об отмене премии. Предполагаемое основание - детальный анализ результатов работы, выявленные недостатки и тому подобное. Законен ли отказ в начислении премии?
Ответ: Если работодатель издал приказ о премировании работника по итогам работы за месяц, но фактически премия работнику выплачена не была по причине аннулирования этого поощрения руководством, то приказ об отмене приказа о начислении премии не влечет освобождение работодателя от исполнения ранее возникшей у него обязанности по выплате работнику указанной суммы.
Обоснование: В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
В рассматриваемом случае, учитывая, что работодатель начислил причитающуюся работнику премию, но, получив заявление работника об увольнении, не выплатил начисленную сумму в установленный срок, действия работодателя являются неправомерными. У работодателя возникла обязанность по выплате работнику оспариваемой премии, и издание в дальнейшем приказа об отмене раннее изданного приказа о начислении премии не влечет его освобождение от исполнения обязанности по выплате работнику указанной суммы. Такие выводы содержатся в судебных решениях (Апелляционные определения Камчатского краевого суда от 11.04.2013 по делу N 33-495/2013г., от 04.04.2013 по делу N 33-450/2013г., Ростовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-8295).
Если работник решит обратиться в суд и выиграет его, то работодатель выплатит ему начисленную премию и компенсацию морального вреда согласно ст. 237 ТК РФ, а также оплатит судебные расходы, услуги представителя и государственную пошлину (ст. 393 ТК РФ).
Вопрос: Работник нарушил трудовую дисциплину, в связи с чем работодатель издал приказ о невыплате ему премии, поскольку в соответствии с положением о премировании премия может не выплачиваться за нарушение трудовой дисциплины. Однако работник при приеме на работу не был ознакомлен с данным положением. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: Работодатель в случае нарушения работником трудовой дисциплины, за что положением о премировании предусмотрена возможность невыплаты премии, не вправе лишать работника премии при условии, что работник при приеме на работу не был ознакомлен с положением о премировании. Однако возможна и иная позиция по данному вопросу.
Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также трудовую дисциплину.
Соответственно, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
Однако при приеме работника на работу работодатель в рассматриваемом случае нарушил трудовое законодательство. Так, требования ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязывают работодателя (до подписания трудового договора) ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Ознакомление работника с принятыми в организации локальными нормативными актами (далее - ЛНА) необходимо для того, чтобы он, подписывая их, понимал, что тем самым соглашается на работу в условиях, которые установлены в организации.
Например, если работника не устраивают какие-либо условия, установленные ЛНА, он может отказаться от работы у данного работодателя и, соответственно, не подписывать трудовой договор.
В рассматриваемом случае работодатель имел право поступить следующим образом:
1) в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ мог уменьшить нормируемую часть заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, если при нарушении трудовой дисциплины оказались невыполненными нормы труда или неисполненными трудовые (должностные) обязанности работника;
2) согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям. При этом необходимо руководствоваться также ч. 5 ст. 192 ТК РФ, то есть учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Вместе с тем на основании ч. 1 ст. 191 ТК РФ премирование - одна из форм поощрения за труд и лишение ее не является мерой взыскания.
По нашему мнению, работодатель в случае нарушения работником трудовой дисциплины, за что положением о премировании предусмотрена возможность невыплаты премии, не вправе лишать работника премии при условии, что работник при приеме на работу не был ознакомлен с данным положением.
Однако в судебной практике встречаются примеры, когда то обстоятельство, что работник не был ознакомлен с положением о премировании, хотя формально и может быть отнесено к нарушениям трудового законодательства, но не является основанием для признания незаконным самого факта лишения истца премии (Решение Ленинского районного суда г. Владимира от 19.10.2010 по делу N 2-2978/10, оставленное без изменения Определением Владимирского областного суда от 09.12.2010 по делу N 33-3792/10).
И.А.Васильев
Государственная инспекция труда
в Челябинской обл.
12.08.2014
|
