Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С. Учебное пособие посвящено проблемам управления персоналом предприятий с учетом российской специфики и происходящего изменения управленческих стереотипов,
|
Скачать 3.93 Mb.
|
84 полный набор ролей важен при быстрых изменениях: • трудовых ресурсов, • технологии, продукции, • ситуации на рынке. В большой группе в одной роли может оказаться слишком много сотрудников. Это приведет к излишним дискуссиями между «роле- N ос-цами». Стабильные малые группы могут обойтись без полного комплекта ролей. Но тут одному человеку придется выполнять не- колько ролей. При пропуске ролей не будут выполняться задания. Подумайте- Выберите группу, членом которой вы являетесь. • Определите, кто играет роли, описанные выше. • Каких ролей не хватает? • Это имеет значение? • Что вы можете в этой ситуации сделать? Часто группы становятся слишком сплоченными, объединенны- ми скрытым сговором. Это опасно. Например, группа рассматривает нос собственное выживание как главную цель. Такая группа всегда готова защищаться, когда ее деятельность ставится под сомнение. она отвергает любую критику и оказывает давление на тех, кто не разделяет такую линию поведения. Это способствует сплочению группы, но результаты деятельности окажутся неэффективными, потому что конформизм группы приводит к консервативным, про-тинящимся новизне решениям. Внутриорганизационное окружение. Иногда работник без ин-i I'pcca и «горения» относится к своему труду. Говорят, что он отчу-i дсн от труда. И это очень опасно для организации. Это создает tмарой равнодушия и застоя. Работник не идентифицирует себя с •/кчтизацией, в которой он находится. Он мыслит себя винтиком в "фомной бюрократической машине, которой нет до него никакого и*на. Организация должна помогать человеку достигать своих це-K'ii, удовлетворить потребности и самореализоваться. Зачем существуют организации? Люди объединяют усилия и < >pi анизуются для достижения каких-либо физических, личных или 'кономических преимуществ. Люди организуются под влиянием , иеждения, что это есть наилучший путь для достижения их целей. • >|нанизация - это система скоординированного поведения. Была иi.iявлена зависимость производительности от идеологии, которой 85 придерживалась группа. В ней устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых норм. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы: 1. Организация — это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, свои надежды, страхи и стремления. 2. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, традиций и обычаев, установленных в группе. 3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения -это важная часть работы индивидуума. 4. Работники не всегда действуют в одиночку. Часто решения принимают группы даже, если они не являются признанными частями формальной организации. Отсюда вывод: человек с момента вхождения в организацию начинает испытывать на себе групповое давление. Прежде чем нанимать нового человека, менеджеру нужно тщательно исследовать коллектив. Вот почему иногда по результатам тестирования при приеме на работу выявляются одни способности и качества будущего работника, необходимые организации, а в процессе работы выясняется, что человек им не соответствует (из-за группового давления). По мере адаптации к окружающей среде, работник осознает свое предназначение, вливается в коллектив и занимает определенную нишу. Принципы работы на предприятии становятся его принципами и необходимо подчинение конформности группы, ее энтузиазму. Только сильные личности могут отстаивать свои интересы и принципы в фирме. Чаще люди опираются на мнение лидера и чаще им становится не официальный руководитель, а неформальный лидер. Может показаться, что управлять людьми очень легко. Но это не так. Проблема в том, что организации являются общественными сущностями. Когда мы работаем в организации, мы работаем не одни, мы работаем с другими людьми. А они могут серьезно подействовать на наше поведение. И это воздействие очень значительно. 86 Таким образом, одним из методов эффективного управления по-ш-цением работника является управление через группу, или через ipynnoBoe влияние. I рупповое влияние может быть как положительным, так и отри-п цельным. Оно может вдохновлять человека, но с другой стороны, тжет подавить в нем инициативу и развить чувство покорности и "■• (различия к труду. Когда люди работают в группах, в которых индивидуальные вклады не могут быть оценены, они работают ме-ш'с усердно, чем работали бы индивидуально. Если размер группы исличивается, производительность каждого из ее участников сни-* не гея. В больших группах люди перестают чувствовать связь меж-IV своими личными усилиями и ответной реакцией организации, и многие начинают становиться «вольными всадниками». Или работник заведомо занижает свои показатели, снижает производительность труда. Это происходит потому, что во многих современных фирмах не существует дифференцированной оплаты труда работни-^т одной категории. I [одобное явление получило название - рестрикционизм (созна-пчп.ное ограничение нормы выработки). Он может проявляться и в юм, чтобы не допускать в своей среде (группе) передовика, чтобы i 1министрация не узнала об истинном потенциале группы (бригады, подразделения и т.д.). Но групповая сплоченность может положительно влиять на про-н шодительность отдельного работника. Такое явление встречается редко: обычно в творческих союзах. Существует несколько факторов развития сплоченности в группе: Первый — тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы. Второй - групповая история успеха в выполнении прошлых заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность. Третий - наличие у членов группы общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Четвертый - личностные характеристики членов группы. Мы знаем, что люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее. Перечислим еще раз факторы развития сплоченности в группе. )ю групповое взаимодействие, групповые успехи, общие цели и таимная симпатия между членами группы. 87' Развившись, групповая сплоченность может оказывать значительное влияние на будущее группы. В сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение. Групповая сплоченность тесно связана с производительностью, но групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности. Роли и личности. Но люди не только играют «роли» в группе, каждый из них является личностью. Этим определяется: • Статус в группе. Группа с большим числом уровней управления будет создавать подгруппы и иерархии. Это мешает свободному обмену идеями и тормозит процессы принятия решений. • Стиль руководства. Менеджер заботится о равновесии между достижениями цели организации, работой команды и заботами отдельного лица в группе. Естественное произвольное расположение людей на рабочих местах устраняет барьеры общения и влияет на способность людей в группе легко связываться друг с другом, облегчает развитие и функционирование группы. Роль группы в организации. Статус группы, уважение к ней -это вклад в работу всей организации. Важна роль руководителя группы и то, как он представляет группу перед руководством и перед другим подразделениями. Это оказывает значительное влияние на мнение о ней. Уважение хорошо воспринимается группой и имеет непосредственное отношение к эффективности ее работы. Если все считают, что группа вносит незаметный вклад, люди не будут добросовестно выполнять свои обязательства на: Влияние производственное ситуации. Рабочие задания влияют • величину группы, • роли ее участников, • напряжение, с которым они работают, • трудности, с которыми они сталкиваются и представления о степени важности задач. Напряжение в работе воздействует как позитивно, так и нега-iiiiuio. Плюс - это определенный стимул, минус - дефицит времени (приводит к улучшению отношений в группе, но к более низкому мчсству продукции).__________________________________________ Грудности, выполнения задания действуют как стимул, но, если ipynne дать невыполнимое задание, рано или поздно она станет деморализованной и неэффективно работающей. Заметная черта рабочего задания - его важность для организации- высокая - статус группы в организации возрастет, низкая -i руппа может сталкиваться с трудностями в мотивации. Признаки неэффективной деятельности группы. Если группа риГютает неэффективно, то появляются очевидные признаки этого: 1. Высокая текучесть трудовых ресурсов. 2. Высокие показатели прогулов и заболеваемости. 3. Высокие коэффициенты травматизма. 4. Низкий объем выпуска продукции. 5. Перерывы в трудовой деятельности. 6. Нечеткие индивидуальные задания. 7. Нет убеждения в необходимости выполнения целей. 8. Неумение вырабатывать идеи. 9. В решении проблем участвует ограниченное число людей. 10. Нет единого мнения, как достичь лучших результатов (бесполезные собрания). 11. Конечные результаты не поддерживаются с энтузиазмом. 12. Отсутствуют открытость и доверие. 13. Отрицательная оценка проблем. 14. Члены группы подавлены и проявляют апатию. Признаки эффективной деятельности [Л.7]: 1) Высокая убежденность в необходимости выполнения задания. 2) Энергия, настойчивость в проведении своих целей, гибкость в методах их достижения. 3) Понимание, что мы нуждаемся в помощи других. 4) Способны искать лучшие способы выполнения работы. 5) Способны добиваться поставленных целей. 6) Готовы удовлетворять потребности клиентов (знают, что для •иого они и существуют). Поощрение эффективной деятельности — цель группы. i а) Цель группы Каждая группа существует, чтобы служить какой-нибудь цели (внутри, либо за рамками организации). Точность и ясность целей обязательна для эффективной работы команды. Цель нужно разбить на краткосрочные цели и нормативы так, чтобы критерии успеха постоянно находились в центре внимания каждого члена команды. б) Мотивация. Если отдельные члены команды нуждаются в мотивации, необходимо: • дружелюбие - быть в хороших отношениях с другими членами группы и чувствовать их дружелюбие; • мотивированность задания - понимать, что оно полезно и его имеет смысл выполнять; • осознавать роль и полезный вклад группы в работу организации. Для успешной деятельности работающей команды: • работники должны иметь четкие цели и ясное представление о задании группы и нормативах; • чувствовать себя вовлеченным в дело и рассматривать цель группы как достойную достижения и появляется готовность; • отдать свою энергию, чтобы добиться успеха. Невидимая цепь команд Ни одна группа не является экономически самостоятельной. Она зависит от помощи извне, ей нужны защита, советы, знания специалистов, консультации и поддержка. Важно, чтобы группа знала, где это находится и как это использовать. Основные специалисты, не являющиеся членами группы, должны по возможности активно вовлекаться в процесс разработки плана группы и его осуществление. Планирование Каждая группа должна участвовать в планировании. Чем больше членов группы вовлечено в процесс планирования, тем более вероятно, что он будет успешным. Руководство командой. Руководители должны проявлять способность разъяснять свою точку зрения и обладать умением стимулировать других людей. Это: • умение устанавливать приоритеты для других и для себя; • проверять, достигаются ли успехи; • помогать членам группы решать проблемы; * • оказывать им поддержку; 90 • давать советы, когда они в этом нуждаются. Руководитель сам нуждается в поддержке менеджера более высокого звена. (формирование команды. На формирование большое влияние "к.нывает характер задания. Обычно нет возможности заново фор-шровать команду или группу. Приходится учиться развивать преимущества группы в процессе ее формирования. При выборе членов группы следует помнить, что их способность Работать в команде имеет такое же значение, как и их профессиональные навыки. Люди, которые могут вносить идеи и конструктивные предложе-.Иия, те, кто готов принять на себя или разделить ответственность с 1 другими, являются очень ценными членами группы. Особенно важны те, кто внимателен к запросам клиентов, и те, кто может оценить ешуацию, выходящую за пределы своей специализации. Еще отметим: 1. Открытость. Членов команды нужно поощрять, открыто смотреть в лицо трудностям. Они должны быть готовы давать (или получать) конструктивные предложения по улучшению работы команды. 2. Оценка и обратная связь. Улучшение возможно, если члены команды знают, что от них требуется, каких успехов они добиваются, где получить помощь, чтобы работать эффективнее. Таким обра-чом, установление нормативов необходимо, но недостаточно. Необходимо наблюдать за достигнутыми результатами, поддерживать обратную связь и организовывать консультации и обучение, чтобы гарантировать получение реальной выгоды. 3. Индивидуальные интересы Команды состоят из отдельных людей, у которых есть свои собственные устремления, тревоги и скрытые планы. Если все это находит понимание у других членов команды, оказывается поддержка и одобрение, то команда будет работать более успешно. Вопросы: • Можете вы привести пример команды, которая работает или работала плохо? Каковы признаки этого? • Как вы оцениваете свою собственную команду? Каковы положительные и негативные элементы в ее деятельности? • Что дало бы ей возможность работать более эффективно? 91 Практикум 1. Вас недавно назначили руководить группой из 10 человек, которые должны работать вместе. Вы узнали, что не все хорошо в подразделении. Выпуск продукции не такой высокий, как, по вашему мнению, он может быть. Хотя регулярно ведется сверхурочная работа, плановые задания не выполняются. Число прогулов в этом отделе выше, чем в любом другом. Кажется, что одни и те же люди регулярно отсутствуют на работе часто по неуважительной причине или совсем без причины. Люди часто ссорятся, а недостаточная согласованность снижает эффективность работы. Вы чувствуете, что в коллективе преобладают чувства незаинтересованности, а иногда и озлобленности. Какие действия вы предполагаете предпринять? Как вы узнаете, когда вы добиваетесь или не добиваетесь успеха? Налицо признаки неэффективной работы, и задачей руководителя является заставить всех работать эффективно вместе как единую команду. Чтобы этого добиться, требуется провести работу на трех уровнях: 1. Цель: • Сообщите общую цель подразделения всем, кого это касается, обсудите и разъясните ее • Установите нормативы для достижения нужных результатов. • Регулярно и часто предоставляйте информацию об успехах группы по достижению целей. • Способствуйте, чтобы идеи разделялись всеми в коллективе и приводили к улучшению в работе. • Опирайтесь на весь диапазон имеющихся в группе способностей и опыта. 2. Требования к группе: • Содействуйте объединению группы (собрания, обсуждения), чтобы все разделяли цели и успехи. • Поощряйте тех, кто вносит конструктивные предложения для преодоления общих трудностей. • Поощряйте общественную деятельность, способствующую желанию работающих поддерживать друг друга. • Помогайте членам группы развивать идеи друг друга для реализации целей. 92 3. Требования к члену группы: • Определите и разъясните роли, цели и зависимость друг от друга. • Встречайтесь и обсуждайте успехи в работе, установите отдельные цели, связанные с целями подразделения. • Регулярно подводите итоги достигнутых успехов каждого члена группы. • Установите направления улучшений и оказывайте помощь, инструктируя и обучая. • Поддерживайте индивидуальную инициативу, чтобы помочь группе достичь свои цели. • Обеспечьте, чтобы за хорошую работу вознаграждали, а за плохую наказывали. Признаки улучшения • сокращение текучести рабочей силы, прогулов, болезней и т.д.; • увеличение выпуска продукции и уменьшение сверхурочных работ. Достижение индивидуальных целей и целей отдела • Открытое и искреннее обсуждение проблем. • Более конструктивные совместные действия. • Полезные и активные заседания. • Много положительных идей. • Сотрудники полны энтузиазма и энергии. |
Похожие:
 |
Учебное пособие М74 модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е. Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала... |
 |
Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами Учебное пособие предназначено студентам, преподавателям вузов и специалистам в области управления персоналом, менеджмента, психологии... |
|
Основы рекламного бизнеса Учебное пособие посвящено проблемам построения эффективных маркетинговых коммуникаций. Особое внимание уделено вопросам организации... |
|
Учебное пособие к курсу “Upstream” Уровни А2―В1 Издательство «мгимо-университет» Учебное пособие предназначено для студентов 2 курса факультета мэо, которые изучают английский как второй иностранный язык |
|
5: базы данных в информационном обеспечении управления 49 Учебное пособие по курсу «Информационные технологии в документационном обеспечении управления» / сост. Р. А. Коканова, А. Ф. Климова.... |
|
Учебное пособие Казань 2005 удк 65. 01 (075. 8) Ббк 65. 29 Б 69 Бурганова... В текст пособия введены программа дисциплины «Теория управления», материалы по организации самостоятельной работы студентов, включая... |
|
Управление проектами Учебное пособие Новосибирск Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности 080507 "Менеджмент организации"... |
|
Учебное пособие ... |
|
Авиационный учебный центр «Северный Ветер» система управления безопасностью... Учебное пособие рассмотрено и одобрено Учебно-методическим советом Ассоциации ауц |
|
Учебное пособие Учебное пособие составлено с учетом требований Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования... |
|
Учебное пособие по курсу иностранный язык (немецкий) Чтение, аннотация и реферирование газетных статей. Учебное пособие по курсу иностранный язык (немецкий) / фгбоу спо «бгуор». Брянск,... |
|
Учебное пособие Часть 1 удк ббк рецензенты: Д. К. Проскурин зав кафедрой... Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» всех форм обучения. В предлагаемом... |
|
Учебное пособие Часть 1 удк ббк рецензенты: Д. К. Проскурин зав кафедрой... Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» всех форм обучения. В предлагаемом... |
|
Учебное пособие москва 2011 фгб оу впо «московский государственный университет путей сообщения» Учебное пособие предназначено для студентов специальности «Экономика и управление на предприятии железнодорожного транспорта» |
|
Учебное пособие пенза 2015 пензенский государственный университет Учебное пособие предназначено для студентов 4-6 курсов медицинских вузов, могут быть использованы неврологами, нейрохирургами и врачами... |
|
Г. В. Петрук Ю. В. Балдина основы менеджмента и маркетинга учебное пособие Г. Д. Боуш д э н., доцент, профессор кафедры управления, политики и права чу ООО во «Омская гуманитарная академия» |