Исследование организации учета расчетов с работниками по оплате труда и отражение хозяйственных операций на бухгалтерских счетах
|
Скачать 0.79 Mb.
|
|
1.2. Формы и системы оплаты труда в отечественной и зарубежной практике учета. Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: • определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; • разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; • выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия; • обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается, прежде всего, в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация — это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда. Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника — уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: - общим образованием; - специальной подготовкой; - производственным опытом (стажем тактической работы). Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы (рис.3). Сдельная Косвенная Повременно-премиальная Простая Аккордная Сдельно-прогрессивная Сдельно-премиальная Прямая Повременная ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Рис.3 Формы заработной платы Оплата за качество и количество выработанной продукции по установленным расценкам называется сдельной. Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки называется повременной. При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам. Эти сдельные расценки рассчитываются исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Величина заработка в данном случае рассчитывается по формуле:  (1)где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги); КП – количество произведенной продукции (работы, услуги). Сдельная форма оплаты труда имеет ряд достоинств, она стимулирует улучшение объемных и количественных показателей работы. Использование этой формы наиболее оправдано и целесообразно в массовом производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяются на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. В условиях применения прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции). Таким образом заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки, т.е. от количества продукции с учетом ее качества. При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Премирование рабочих может осуществляться при выполнении следующих показателей: повышение производительности труда и увеличение объема производства: повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, снижение брака; экономия сырья, материала, топлива, энергии и других материальных ценностей. Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть от результатов труда данного работника. Большое значение имеет точный учет выполнения установленных показателей. Известно, что в условиях рыночной экономики на предприятиях возрастает значение показателя прибыли как источника средств социально-экономического развития. Таким образом, в качестве показателей премирования должны выступать: снижение себестоимости продукции, рост производительности труда, снижение трудоемкости продукции. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего оплачивается в пределах выполнения норм по действующим расценкам. А при перевыполнении нормы выработки сверх этих норм, по повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Прогрессивные расценки повышаются по ступеням, в зависимости от перевыполнения исходной базы. В каждом конкретном случае используется специальная шкала. Предел выполнения норм, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности которых зависит производительность основных рабочих. Работа по этой системе оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных работников. Заработная плата вспомогательного рабочего исчисляется двумя способами: умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции основным рабочим, либо умножением его тарифного заработка, исчисленного за отработанное время, на коэффициент выполнения норм выработки основным рабочим. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, труд которого оплачивается по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих. В условиях аккордной системы сдельная расценка рассчитывается на основе действующих норм времени не на отдельную операцию, а на весь комплекс работ в целом. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок и досрочно. Таким образом, сдельную форму оплаты труда можно оценить как эффективную, рекомендуемую к применению во многих условиях производства. При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или устанавливается в виде оклада за фактически отработанное время. Величина заработной платы рассчитывается по формуле:  (2)где ЗП – заработная плата; ТС – тарифная ставка присвоенного работнику квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время. Такая форма оплаты труда наиболее предпочтительна на тех видах работ, где работнику установлен определенный круг обязанностей, где отсутствуют количественные показатели и измерители объема работ, где существует учет рабочего времени и отсутствует учет показателей выполненной работы. Примером таких работ, которые оплачиваются повременно, может быть труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов, служащих. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. Заработная плата работников-повременщиков определяется двумя способами: по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; по отработанным дням и дневным тарифным ставкам. В промышленности в основном преобладает повременно-премиальная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижения определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата руководителей предприятия, подразделения, специалистов и служащих, а также других категорий работников, оплачиваемых повременно в соответствии с тарифом или окладом пропорционально отработанному времени, находится в прямой зависимости от фактической средней заработной платы основных производственных рабочих-сдельщиков и исчисляется по бестарифной модели оплаты труда с учетом коэффициента индивидуального вклада (КИВ). Частное от деления фактического фонда оплаты труда q-ого структурного подразделения предприятия на величину базовой заработной платы с последующим вычетом числа рабочих-сдельщиков этого подразделения определяет суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада данного подразделения:  (3)где СКИВq – суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада работников, кроме оплачиваемых сдельно, q-ого подразделения; ФОТq – фонд оплаты труда q-ого подразделения; Б – базовая заработная плата; n – количество рабочих-сдельщиков в q-ом подразделении. Суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада (СКИВq) является, по сути, оценкой общего вклада в результат работы всех работников данного подразделения, кроме оплачиваемых сдельно. В дальнейшем каждому такому i-му работнику q-ого подразделения присваивается коэффициент индивидуального вклада (КИВiq) с соблюдением следующего ограничения: ∑ КИВ(iq) ≤ СКИВ(q), (4) где ∑ КИВ(iq) – сумма коэффициентов индивидуального вклада всех работников q-ого подразделения. Первоначально распределение коэффициентов индивидуального вклада внутри подразделения осуществляется на основе уже существующих пропорций в тарифных ставках или окладах между повременщиками данного подразделения по следующей схеме:  (5)где ТАРiq – тарифная ставка (оклад) i-ого работника q-ого подразделения; ∑ ТАРiq – сумма всех тарифных ставок (окладов) в подразделении. Дальнейший механизм присвоения коэффициентов индивидуального вклада целесообразно отражать в специально разрабатываемом Положении о присвоении коэффициентов индивидуального вклада. Основной заработок работника, оплачиваемого по бестарифной системе, рассчитывается путем умножения базовой заработной платы на утвержденный коэффициент индивидуального вклада пропорционально отработанному времени по формуле:  (6)где Ziq – заработная плата работника; t(ф) – фактически отработанное время (часы); t(n) – количество плановых часов по графику за исчисляемый период. Наличие коэффициента индивидуального вклада у работника не означает отсутствие у него тарифной ставки (оклада). Ставка может существовать, но использоваться не для начисления основного заработка, а для надбавок или доплат стимулирующего и компенсирующего характера. Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой, например, таких как США. Можно ли однозначно ответить на вопрос, отличается ли бухгалтерский учет в США от бухгалтерского учета, принятого в России? Отличается, ибо многие проблемы решаются в этих странах неодинаково, что обусловлено различной правовой основой, существующей в каждой стране, традициями, многовековым опытом и менталитетом бухгалтерских работников. И в тоже время, основные положения этих бухгалтерских систем одинаковы, так как берут начало от трудов Луки Пачоли (1445-1517). В США в некоторых отраслях стоимость рабочей силы достигает более половины издержек. Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из нее. Система учета заработной платы нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также в регулярном информировании соответствующих финансовых органов. Необходимо различать постоянных (штатных) сотрудников и совместителей (работников, выполняющих работу по договору – подряду). Правила учета заработной платы относятся к работникам фирмы. Совместители не являются работниками данной фирмы и по этому система учета заработной платы на них не распространяется. Они предлагают услуги фирме за вознаграждение, но не находятся под ее прямым наблюдением или контролем. Существуют три вида обязательств, связанных с учетом заработной платы: 1) Задолженность по выплате заработной платы. 2) Задолженность по налогам, взимаемым с заработной платы. 3) Задолженность по прочим удержаниям из заработной платы. 4) Задолженность по оплате отпусков. Программа социального обеспечения в США финансируется за счет удержания налогов с рабочих, служащих, предпринимателей и лиц занятых мелким бизнесом, т.е. работающих не по найму. Эта программа обеспечивает интересы около 90% работающего населения США. В большинстве компаний рабочие и служащие имеют право на оплачиваемый отпуск. Например, служащий может заработать право на двухнедельный оплачиваемый отпуск за каждые пятьдесят недель работы. Таким образом, служащий получает 52 – недельное жалование за пятьдесят недель работы. Теоретически стоимость двух недель отпуска должна быть распределена в виде расходов на весь год. Отсюда, оплата отпуска составляет 4% (2-х недельный отпуск разделить на пятьдесят недель) заработной платы работника. Каждую отработанную неделю сотрудник зарабатывает небольшую долю (4%) своего отпускного жалования. Задолженность по оплате отпуска может составлять значительную сумму. В обязанности каждого владельца предприятия входит ведение документации, связанной с начислением и выплатой заработной платы на каждого рабочего и служащего. Большинство компаний использует для этих целей компьютеры, но мелкие фирмы делают это вручную. Для расчета заработной платы работника немашинным способом используется лицевой счет. Эта форма разработана в соответствии с действующими требованиями к оформлению документации по начислению и выплате заработной платы. Удержанные суммы переводят в соответствующие органы, а рабочему или служащему ежегодно предоставляют справку – расчет суммы всех удержании. В форме лицевого счета названия большинства граф дают представление о сумме заработка (графа «начислено всего»), о том, в какие органы, фонды или организации произведены те или иные удержания из заработной платы. В этой форме также отражается заработная плата нарастающим итогом. Запись заработной платы нарастающим итогом позволяет предпринимателю рассчитать и произвести удержания налога FICA, который начисляется до определенного максимального уровня заработной платы, заработок свыше этого уровня налогом FICA не облагается. В конце года владелец предприятия предоставляет работнику или служащему форму № 2. Ее копию предприниматель отсылает в Налоговое управление. Таким образом, Налоговое управление имеет возможность проверить, заявил ли тот или иной работник полную сумму своего заработка, полученного за работу по найму. Расчетная ведомость представляет собой подробный перечень сумм начисленной и выплаченной заработной платы. Она заполняется к каждому дню выплаты заработной платы. В ведомость включаются: фамилия, количество отработанных часов, начисленная заработная плата, удержания и сумма к выплате каждому работнику. Итоги расчетной ведомости служат основанием для записи проводок в журнале операций. После того, как недельная заработная плата начислена, возникает обязательство по ее выплате. Способ выплаты зависит от системы той или иной фирмы. Большинство фирм используют специальный текущий счет, по которому не требуется минимального остатка. В соответствии с этой системой чек сначала выписывается на обычный текущий счет для чистых поступлений и за тем депонируется на специальный текущий счет до того, как чеки будут выданы рабочим и служащим фирмы. Если используется система ваучеров (наряду со специальным текущим счетом), то подготавливается ваучер-чек на всю сумму подлежащей выплате заработной платы и делается запись в журнале выплат, произведенных наличными (регистре платежных документов-ваучере) по дебиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Банковский счет заработной платы» и кредиту счета «Ваучеры к оплате». FICA налоги с работников и собственников предприятия, а также федеральный подоходный налог перечисляются в Налоговое управление, по крайней мере, ежеквартально. Когда в счет уплаты налогов поступают довольно крупные суммы (выше определенного установленного уровня), перечисления в Налоговое управление производятся ежемесячно. Федеральные взносы на страхование по безработице перечисляются ежегодно (если сумма не превышает определенного уровня) или ежеквартально (если сумма превышает определенный уровень). Прочие удержания из заработной платы переводятся в соответствии с заключенными контрактами или договорами. В условиях перехода России к системе рыночного хозяйствования в связи с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики, как и в США, переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством РФ за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.) Как и в США, переход к рыночным отношениям в России вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются поличным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством (и в этом заключается еще одно сходство с системой США – там минимальный размер оплаты труда определяется федеральным Законом о справедливых условиях труда (иногда его называют Законом о заработной плате и рабочем времени)). Можно сказать, что принцип соответствия двух систем особенно наглядно проявляется на этом участке (учет труда и заработной платы) бухгалтерского учета. Ибо именно здесь видно, что расходом фирмы является не выплата заработной платы, а ее начисление. Но на этом участке существуют и некоторые особенности. Так, в системе российского бухгалтерского учета можно четко проследить по каждому лицевому счету всю начисленную заработную плату и все удержания из нее, а в системе бухгалтерского учета США – только сумму, причитающуюся к выплате. Таким образом, можно увидеть, что в России принят вариант – брутто, в США – нетто. Первый вариант отличается большей полнотой, аналитичностью и делает более полной коллацию (тождество) аналитического учета – суммирование лицевых счетов с данными синтетического счета «Расчеты с персоналом по оплате труда». Также интересно отметить, что расчетные листки выдаются работникам США только один раз в год, в России должны выдаваться ежемесячно, а получатели заработной платы должны знать только свою, причитающуюся им сумму. Все особенности американской системы бухгалтерского учета, и в частности системы учета труда и заработной платы, при ближайшем рассмотрении не могут быть полностью перенесены в нашу страну, хотя сторонников такой трансплантации много. Прежде всего это связано с тем, что в России существует многовековая самобытная традиция ведения бухгалтерского учета. Она восходит ко временам принятия христианства и связана с великой культурой Древней Византии и просто так ее перечеркнуть невозможно. Далее необходимо помнить, что в стране существует огромное число бухгалтерских работников, которые имеют высшее и среднее специальное образование, и переучить такую «армию» бухгалтеров очень сложно. Кроме того, в России имеется огромное количество бухгалтерской литературы и сделать ее в один день ненужной невозможно. На протяжении двух веков она формировала учетное сознание бухгалтерских работников в нашей стране. Однако, несмотря на ряд сложностей, некоторые из которых были приведены выше, система бухгалтерского учета России, как и бухгалтерские системы других стран, должны постепенно переходить на единые мировые стандарты, с тем чтобы сформировать единую систему бухгалтерского учета. 1.3. Оперативный учет персонала и рабочего времени. Для управления предприятием необходимо иметь данные о численности работников предприятия в целом и по его подразделениям, составе работников по профессиям, специальностям, стаже работы и другим признакам. Для этой цели на каждом предприятии ведется оперативный учет персонала. На любых предприятиях, объединениях, организациях отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый как в основной, так и не основной деятельности. На промышленных предприятиях персонал делится на две группы: промышленно-производственный; непромышленных организаций. По выполняемым хозяйственным функциям персонал предприятий подразделяется на рабочих и служащих. К служащим относятся: руководители, специалисты и другие работники. Согласно Общесоюзному классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, к работникам относятся:
Таким образом к рабочим относятся лица, занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, оказания услуг и т. п. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.). Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтера, экономисты, т.е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими работами. Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, табельщики, учетчики, делопроизводители, контролеры). Различают списочный и несписочный состав работников. В списочный состав включаются работники, принятые на постоянную работу, а также на временную работу. При этом учитываются как фактически работающие, так и временно не работающие (находящиеся в очередных, дополнительных отпусках, женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком и т. д.).
Численность на дату- это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения списочной численности работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этом показателе не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников. Табельный учет предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опоздания и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, своевременное составление отчетности о наличии и движении работников, использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины. Табельный учет осуществляется посредством специальных табельных карточек (табеля учета рабочего времени). Для контроля за приходом и уходом работников ведется учет на рабочих местах бригадирами, начальниками цехов, заполняющими табеля учета рабочего времени. Табельный учет ведут по предприятию в целом или по отдельным подразделениям (цехам). Табель- это именной список работников предприятия, сгруппированных по категориям, а внутри категорий по порядку табельных номеров. Одна строка в табеле отводится для одного работника. Явки на работу и использовании рабочего времени могут учитывать двумя методами:
Табель заполняется условными обозначениями ( Б - болезнь; В - выходные; К - командировка; Н - ночные часы работы; С - сверхурочные часы О - отпуск; П – прогул; ОП — опоздания; УХ — преждевременный уход с работы). По данным табельного учета начисляется заработная плата, для этого табель один или два раза в месяц передают в бухгалтерию. Для оформления аванса в табелях подсчитываются итоги за первую половину месяца. По истечении месяца табеля закрываются, т.е. в них по каждому работнику (и в целом по табелю) подсчитываются: отработанные дни и часы (в том числе сверхурочные, ночные и др.), дни неявок по причинам, недоработанные часы по причинам и другие показатели. Табель подписывают: лицо, его составившее, и начальник цеха, отдела, участка. После этого его передают в бухгалтерию. По данным табелей работникам начисляют заработную плату, проводят анализ использования рабочего времени на предприятии. Табель является основанием для составления статистической отчетности по труду и зарплате. Отметки в табеле учета рабочего времени должны быть сделаны только на основании документов, оформленных надлежащим образом (листки нетрудоспособности, справки и т. д.). Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. С 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной и праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников для которых это был последний день работы. Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3. Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года, т. е. соответственно на 2, 3, 4 и т. д. Списочная численность работников в среднем за год определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12. Таким образом для определения списочной численности работников в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. Численность работников списочного состава должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени. Оперативны учет персонала возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнение работников. Прием на работу оформляется Приказом (распоряжением) администрации предприятия, который объявляется работнику под расписку. Приказ издается на основании письменного трудового договора (контракта). Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и предприятием, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие обязуется выплачивать заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством и соглашением сторон. Согласно Трудовому кодексу РБ основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка. Она ведется на всех работающих на предприятии свыше 5 дней, в том числе на сезонных и временных работников, а также на внештатных при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию. Трудовые книжки храниться на предприятии и выдаются работнику в день его увольнения. Оплата за неотработанное время: оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков, предоставленных в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; оплата свободного от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих и более детей или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, а также одиноким матерям, имеющим двоих и более детей такого же возраста; оплата льготных часов подростков, оплата рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей; заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы; суммы, выплачиваемые нанимателем за время отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ; заработная плата за период обучения работников, направленных на подготовку, переподготовку, обучение вторым (смежным) профессиям и повышение квалификации; оплата учебных отпусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведениях; заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками, обязанными его проходить; оплата отпусков по инициативе нанимателя; оплата за время вынужденного прогула; оплата простоев не по вине работника; другие виды выплат. |
Похожие:
 |
Методическое пособие для овладения студентами по пм 01 «Документирование... Пм 01 «Документирование хозяйственных операций и ведение бухгалтерского учета имущества организации» |
 |
Рабочая программа профессионального модуля пм. 01 Документирование... ПМ. 01 Документирование хозяйственных операций и ведение бухгалтерского учета имущества организации |
|
Рабочая программа учебной практики пм. 01 Документирование хозяйственных... ПМ. 01 Документирование хозяйственных операций и ведение бухгалтерского учета имущества организации |
|
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и анализ эффективности... Авторское выполнение научных работ на заказ. Контроль плагиата, скидки, гарантии, прямое общение с |
|
Рабочая программа учебной практики (УП. 01. 01.) По профессиональному... Рассмотрено на заседании цикловой комиссии учетно-экономических дисциплин и специальности 080114 |
|
Методические рекомендации по содержанию и оформлению отчета по производственной... Пм 01 «Документирование хозяйственных операций и ведение бухгалтерского учета имущества» |
|
Инструкция, разработанная специалистами Горячей Линии Особенности учета хозяйственных операций при усн в конфигурации «управление производственным предприятием» |
|
Значение и задачи учета труда и его оплаты В начале реформ многие предприятия закрывались. Неплатежи, налоговые сборы в первую очередь, привели к нарушению системы расчетов... |
|
1. Особенности организации ревизии на объектах разных организационно-правовых... Омплексное изучение различных аспектов деятельности экономических субъектов: экономической эффективности и законности осуществляемых... |
|
Рабочая программа профессионального модуля «документирование хозяйственных... Рабочая программа предназначена для преподавания профессионального модуля студентам очной формы обучения по специальности 38. 02.... |
|
Отчет по практике вид практики Тема Учет расчетов по оплате труда и с внебюджетными фондами социального страхования и обеспечения |
|
Профсоюза работников образования и науки президиум постановление... При отражении в бухгалтерском учете хозяйственных операций и событий применять нормы соответствующих положений (стандартов) бухгалтерского... |
|
Теоретические основы учета расчетов с покупателями и Организация бухгалтерского учета расчетов с покупателями и заказчиками в ООО "Современная кровля" |
|
Положение об оплате труда и выплатах социального характера работников сэпиОТ Филиалы с учетом имеющихся экономических возможностей разрабатывают и по согласованию с главным бухгалтером и начальником службы... |
|
Республики абхазия Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе,... |
|
Положение об оплате труда работников муниципального бюджетного учреждения... Министерства труда и социального развития Республики Саха (Якутия) от 30 сентября 2008г. №522- од «Об утверждении Рекомендаций по... |