Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе мчс россии»
|
Скачать 2.3 Mb.
|
2 Теоретические, методологические и правовые основы формирования и развития корпоративной культуры в системе МЧС России Человеческие ресурсы, их интеллектуальный и физический потенциал являются основой развития МЧС России. Они обеспечивают выполнение стратегических задач, поставленных государством и обществом по защите населения и территорий от угроз чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, социальное, экономическое благополучие Министерства, защиту окружающей среды. Наиболее эффективно использовать возможности человеческого фактора на всех направлениях функциональной деятельности, осуществляемой в интересах государства и общества, в полной мере помогает корпоративная культура. Жизнь в полной мере доказала, что культурологическая сфера МЧС России – базовая основа формирования корпоративной культуры оказывает существенное влияние на его развитие, на конечные результаты его функциональной деятельности. В последние годы, в силу дальнейшего ускорения и осложнения фундаментальных социальных, экономических, политических и научно-технических процессов, усиления межнациональных и межконфессиональных противоречий, расширения объемов военных конфликтов до мирового уровня, ухудшения экологической обстановки, возникновения новых проблем субполярных и полярных территорий, необходимость выработки основ ведомственной корпоративной культуры, ускорения работ по её формированию значительно возросла. Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы. Любая организация, просуществовав определенное время, уже имеет свою историю. Эта история может быть короткой или длинной, успешной или менее удачной, но она, так или иначе задает тот особый «образ жизни», или уклад, который складывается в организации. Это традиции, нормы и правила взаимодействия, которые в своем уникальном сочетании создают особый корпоративный «дух» и стиль внутриорганизационной жизни, характеризующий именно данную структуру. Это - специфическая, характерная для конкретной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляемых в рамках конкретной функциональной деятельности, в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Корпоративную культуру МЧС России как среду формирования у военнослужащих и сотрудников корпоративной компетенции авторы рассматривают как систему, состоящую из следующих элементов: назначение (миссия, цели и задачи); средства, включающие в себя: технологию, стиль деятельности сотрудников, систему стимулирования, контроля, информационное обеспечение; критерии достижения цели и оценки результатов; средства внутренней интеграции: приемы включения новичков, язык, способ распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрений и наказаний и др. Системный анализ ситуации во внешнем мире, в Российской Федерации, в системе МЧС России, исторический опыт формирования и развития корпоративной культуры в деятельности государственных, общественных и коммерческих организаций различных стран, значительный научно–теоретический капитал, накопленный человечеством по данной проблеме в течении XX–XXI веков, постоянно повышающиеся требования со стороны государства и общества к деятельности в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах однозначно свидетельствуют о необходимости значительной активизации работы по формированию в системе Министерства эффективной корпоративной культуры. Вызвано это особыми обстоятельствами, вытекающими из специфики непосредственной служебно-профессиональной деятельности МЧС России, происходящей в условиях перманентного стресса различной природы. Формируя корпоративную культуру МЧС России, необходимо учитывать складывающуюся в стране военную, экономическую и социально-политическую обстановку, общественные идеалы, культурные традиции страны, региона, исторически сложившихся профессиональных структур, национальные и религиозные особенности. Процессы глобализации, активное участие России в работе ООН, Совета Европы, ШОС, ОДКБ, других мировых и региональных международных организаций, расширение международного сотрудничества МЧС России предполагают при формировании корпоративной культуры владение организациями, участвующими в этих процессах, некими едиными правилами игры, т.е. выработанными стандартами, принятыми и понятными во всем мире [13]. На государственном уровне формирование основ корпоративной культуры МЧС России базируется на утвержденных Президентом Российской Федерации в январе 2004 года «Основах единой государственной политики в области гражданской обороны на период до 2010 года». В них определены ключевые приоритетные направления в стратегической деятельности МЧС России, в том числе: законодательное, нормативное правовое и нормативно-методическое обеспечение деятельности в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах, повышения эффективности функционирования РСЧС; совершенствование гражданской обороны, средств и способов защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах; развитие и повышение готовности сил МЧС России, систем управления, связи и оповещения, технических средств, совершенствование технологий проведения аварийно-спасательных работ и пожаротушения; преодоление последствий радиационных аварий и катастроф; методическое обеспечение подготовки руководящего состава и специалистов системы МЧС России, гражданской обороны, РСЧС и населения; методическое обеспечение международного сотрудничества в области гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и пожарной безопасности [11]. В современных условиях решить эти задачи без активизации человеческого фактора путем формирования сильной корпоративной культуры невозможно. В свою очередь, сильная корпоративная культура может быть сформирована в условиях проведения учебно-воспитательного процесса, служебно-профессиональной и морально-психологической подготовки личного состава на самом высоком уровне. Правовой и методической базой формирования в системе МЧС России корпоративной культуры с полным основанием можно считать: «Программу перехода Вооруженных сил Российской Федерации, других войск, воинских формирований и органов к единой системе воинского воспитания», утвержденную Президентом Российской Федерации 22 августа 2002 г. № Пр-1462; «Программу морально-этического и нравственного воспитания личного состава МЧС России на 2006-2010 гг.», разработанную на основе требований приказов МЧС России № 225 от 19.05.2004 «О концепции кадровой политики МЧС России» и № 859 от 30.11.2005 «О совершенствовании воспитательной работы в системе МЧС России». Программа направлена на формирование у личного состава морально-нравственных качеств, изложенных в приказе МЧС России от 06.03.2006 № 136 «Об утверждении Кодекса чести сотрудника системы МЧС России», и представляет собой комплекс организационных, правовых, научно-исследовательских и методических мероприятий, призванных обеспечить решение основных задач в области морально-этического и нравственного воспитания личного состава; методические рекомендации по реализации «Концепции информационной политики МЧС России на 2007-2009 гг.», утвержденные решением Коллегии МЧС России от 15 ноября 2006 г. № 91; «Концепцию развития библиотек, музеев, комнат досуга, выставочных экспозиций системы МЧС России на 2007-2012 гг.», утвержденную приказом МЧС России от 7 июня 2007 г. № 322. Научные исследования, социологические опросы свидетельствуют о том, что фактически все основные элементы корпоративной культуры в Министерстве имеются. МЧС России богато корпоративными традициями, героической историей, опытом патриотического воспитания личного состава, блестящим человеческим потенциалом. В подразделениях войск гражданской обороны, пожарных частях славят своих героев. Служебная униформа военнослужащих войск гражданской обороны сотрудников аварийно-спасательных формирований МЧС России одна из самых красивых в Российской Федерации. За период с 1991 года в Министерстве создан и функционирует мощный информационно-воспитательный аппарат, сформировалась геральдическая служба, система социально-правовой, культурно-досуговой и спортивно-массовой работы. Эта, проводимая по инициативе руководства МЧС работа, активно и позитивно воздействует на служебно-профессиональную деятельность личного состава, способствует повышению функциональной эффективности [34]. Все двадцать лет с момента создания современной системы гражданской обороны, предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций природного, техногенного и террористического характера, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах прошли при активнейшем использовании приемов и методов (символы, ритуалы, традиции и т.д.) корпоративной культуры. При этом использовался богатый опыт предшествующего периода. Руководство Министерства уделяет особое внимание работе, направленной на повышение престижа службы и работы в МЧС России. В общественном сознании, и, как следствие, в сознании личного состава стабильно формируется и развивается положительный образ военнослужащего и сотрудника, устойчивое позитивное отношение к МЧС России. Воспитанию у личного состава почитания и уважения к государственным символам Российской Федерации и ведомственным символам МЧС России, привитию военнослужащим и гражданским специалистам качеств патриота, профессионала своего дела и высоко нравственной личности служат символы, учрежденные Указом Президента Российской Федерации от 15 ноября 1997 года, № 1231 «О флаге и геральдическом знаке – эмблеме Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий». Работа по совершенствованию символики МЧС России, наполнение её новым содержанием и смыслом продолжается в русле общей государственной геральдико-творческой деятельности Российской Федерации. В войсках гражданской обороны проводятся специальные мероприятия в системе боевой и служебно-профессиональной подготовки по выявлению лучших военнослужащих и награждению их специальными отличительными оранжевыми беретами. Воины, награжденные такими беретами, гордятся ими и являются примером для подражания другим. Символика, девизы помогают внедрять в сознание военнослужащих и сотрудников МЧС России устойчивые убеждения в важности и государственной необходимости деятельности по предотвращению и ликвидации чрезвычайных ситуаций, идеи моральной обоснованности своей благородной, по сути, и по существу миссии. К символам, определяющими непосредственную принадлежность к ведомству, профессии, в определенной мере, можно отнести и работу МЧС России по выявлению лучших по профессии, их премированию, награждению передовиков переходящими призами и вымпелами. В Министерстве проводятся конкурсы – смотры на звание «Лучший спасатель», «Лучший пожарный», «Лучший сотрудник по пожарному надзору», «Лучший инспектор ГИМС», смотры на звание «Лучшее клубное учреждение МЧС России», конкурс на звание «Мисс МЧС России», соревнования команд КВН, различные спортивные состязания. Значимы в МЧС России традиции, связанные с увековечением памяти военнослужащих и сотрудников погибших при исполнении служебно-профессионального долга. Департаментом кадровой политики в ноябре 2006 года разработаны и направлены на места методические рекомендации № 2 5 2 2913. по работе с семьями погибших сотрудников системы МЧС России и ведению учетных дел погибших военнослужащих, сотрудников и гражданского персонала системы МЧС России [34]. В МЧС России проводится работа по активизации, так называемого, человеческого фактора, и на этом направлении достигнуты серьезные успехи, что, безусловно, способствует формированию и развитию корпоративной культуры в системе Министерства [34]. Так в чем же заключается задача дня? Задача заключается в том, чтобы объединить все эти направления культурологической деятельности МЧС России в единую, законодательно регулируемую, организационно оформленную, жестко структурированную, управляемую из одного центра, систему с полным набором обеспечивающих компонентов (коммуникативные связи, кадровое, информационное, машинное и программное обеспечение). Она включает в себя множество взаимосвязанных элементов (взглядов, идей, основополагающих ценностей), которые разделяются членами организации, дополняют друг друга и составляют основу для успешного функционирования МЧС России. Это и есть - корпоративная культура Министерства, обладающая мощным синергетическим потенциалом. Специфика деятельности МЧС России, гуманитарной по своей сути, направленной на защиту населения и территорий от природных и техногенных катастроф и чей девиз сформулирован как «предупреждение, спасение, помощь», является благодатной почвой для формирования подобной сильной ведомственной корпоративной культуры. Образно выразил эти ощущения один из лидеров аварийно-спасательного дела в нашей стране генерал-лейтенант Рафаиль Шакурович Закиров. Когда его спросили, что значит для него МЧС, он ответил: «МЧС – это образ жизни, подарок судьбы, позволяющий мне служить Отечеству и заниматься любимым делом – авиацией. МЧС России – это моя семья, сплоченная команда моих друзей и близких, с которыми мы вместе живем в этом доме и делаем нужное для нашей страны дело». Но, исходя из требований времени, усложнения задач, решаемых Министерством на современном этапе, дальнейшее развитие корпоративной культуры МЧС России требует развития следующих положений: каждый сотрудник должен быть хорошо знаком с нормами поведения, принятыми в Министерстве, должен не компрометировать его, а использовать свои профессиональные качества и навыки для предотвращения и ликвидации любой чрезвычайной ситуации, сделать все возможное для оказания помощи каждому попавшему в беду. Для достижения этого необходимо сформировать иерархию ценностей и внедрить ее в сознание доминирующей части сотрудников; определить совокупность способов реализации ценностей, преобладающих в организации на современном этапе развития МЧС России. Реализация обеспечивается: формулированием целей МЧС России, как важнейших корпоративных ценностей; доведением этих целей до личного состава (сотрудников); обеспечением личного примера командного и руководящего состава по реализации этих целей; созданием соответствующей психологической настроенности у личного состава (всех сотрудников) на достижение поставленных целей; формулированием типовых моделей профессиональной этики и морали. При этом корпоративная культура МЧС России выполняет функции: нормативно–регулирующую; адаптационно–поддерживающую; транслирующую (передача в пространстве и во времени ценностно–праксиологических, корпоративных констант - это область социологических исследований, которая изучает методику рассмотрения различных действий или совокупности действий с точки зрения установления их эффективности). Корпоративная культура является наиболее действенным и универсальным фактором стресс–резистенции.. Воля индивида, воспитанная в среде действенной сильной корпоративной культуры организации, на культурных, нравственных и морально–этических традициях, на личностном, групповом и коллективном уровнях, способна сформировать устойчивый, целенаправленный, мотивационный фундамент преодоления любых, даже самых опасных и болезненных стрессовых ситуаций. Корпоративная культура помогает сотрудникам в случае резкого осложнения обстановки действовать осмысленно, обеспечивая им определенные стандарты поведения. В МЧС России в силу функциональной специфики, часто имеют место экстремальные ситуации, для разрешения которых сотрудникам приходится рисковать. Они, идя на осознанный риск должны знать, что в случае неудачи (если она вызвана не непрофессиональными действиями) не будут наказаны и что после анализа неудачи будут извлечены уроки на будущее. Оправданные таким образом действия усиливают существующее мотивационное поведение, особенно когда оно вписывается в конкретную ситуацию. Для формирования корпоративной культуры МЧС России, на взгляд авторов, в полной мере можно использовать 10 критериев, выделенных в своих работах профессором С.П. Робинсом: личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск; направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения; согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации взаимодействуют; управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; принципиальность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать и отстаивать свое мнение; модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненность. Оценивая организацию по этим критериям, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации. Самоотверженные, ведущие к успеху действия, гораздо легче совершить, когда они опираются на высокую профессиональную и специальную подготовку военнослужащего и сотрудника. В этих условиях уровень служебно-профессиональной, морально-психологической подготовки личного состава, образовательного уровня является неотъемлемой составляющей корпоративной культуры, а подчас и её основной. Отечественная и зарубежная практика, исторический опыт деятельности аварийно-спасательных формирований и пожарных частей в Российской Федерации показывает, что главная цель формируемой корпоративной культуры - высокий уровень служебно-профессиональной и морально-психологической готовности личного состава. Это достигается путем: формирования и развития механизмов регулирования позитивных, устойчивых поведенческих установок; поддержания требуемого нормами, традициями социального, морально-психологического климата в коллективах; оптимизации условий службы (труда), обеспечивающих высокий уровень учебно-воспитательного процесса и стимулирующих личный состав к повышению боевой и специальной подготовки и профессиональной самореализации. создания эффективной системы социально-правовой защиты военнослужащих, сотрудников и работников, которая надежно обеспечит личному составу Министерства равные с остальными гражданами политические права и социальные гарантии [2]. Исследования показали, что формирование корпоративной культуры в системе МЧС России отчетливо разделяется на две составляющие: личное осознанное восприятие военнослужащим и сотрудником сложившихся в МЧС России традиций; воспитание личного состава в духе преданности этим традициям, в первую очередь воспитание самой служебно-профессиональной деятельностью. Подобное воспитание обеспечивается комплексом мер активного информационно-психологического воздействия, организуемых специально уполномоченными должностными лицами, на личный состав с целью обеспечения его высокой моральной готовности и психологической устойчивости для успешного выполнения боевых, служебно-профессиональных и других поставленных задач, в условиях любой обстановки. Характер корпоративной культуры, её эффективность в решающей степени зависит от деятельности структур, связанных с управлением человеческими ресурсами организации (кадровые и воспитательные аппараты). В формировании корпоративной культуры важнейшее место занимает морально-этическое и нравственное воспитание личного состава. Нравственная культура, нравственная воспитанность сотрудника должна быть его профессиональным качеством, позволяющим осуществлять свою деятельность таким образом, чтобы в ней профессиональный интерес не утратил нравственные ориентиры, не выходил за пределы гуманистических ценностей, соответствовал бы нравственному общественному идеалу. Морально-этическое и нравственное воспитание направлено на подготовку личного состава МЧС России к решению профессионально-служебных задач в условиях современного, цивилизованного, правового общества, профилактику злоупотреблений служебным положением, нарушений законности, коррупции. В настоящее время успех любой деятельности силового и правоохранительного характера зависит от объема инвестиций в основной ресурс ведомства, в её человеческий потенциал. Особую роль в формировании корпоративной культуры играет знакомство с историей возникновения и развития организации (ведомства, подразделения, части). С этой целью создаются музеи организации, комнаты боевой славы. Они предназначены для знакомства сотрудников и лиц со стороны с историей и современным состоянием организации, практикой её деятельности, перспективами развития. Важную роль в формировании корпоративной культуры играет проводимая руководством кадровая политика, подбор и расстановка на ключевые места сотрудников [19]. Многое для корпоративной культуры значит забота о здоровье сотрудников и членов их семей: полная или частичная оплата путевок в санатории и пансионаты, организация профилактических осмотров, оборудование собственных оздоровительных центров. Чтобы сотрудники могли следить за изменениями и новинками в законодательстве, политике, общественной жизни, технологиях, науке, служебно-профессиональной деятельности организации целесообразно оплачивать участие в представительных конференциях и семинарах, приобретать новинки специальной литературы, выписывать специальную периодику и общеполитические издания. Формирует корпоративную культуру и создание собственных спортивных клубов и секций, художественных коллективов, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Главнейшей задачей формирования корпоративной культуры является обеспечение (нормативное, организационное, техническое и др.) двух потоков достоверной, оперативной и полной внутриорганизационной информации: «сверху» и «снизу», информация от руководства к подчиненным и наоборот. Оба потока информации направлены на достижение единой цели – формирования «чувства Мы», сопричастности общему делу. Внутри организации в ходе формирования корпоративной культуры информация решает ряд важнейших для современного управления вопросов: помощь сотрудникам и руководителям нижнего звена в ознакомлении с непосредственными целями, возможностями и традициями организации; разъяснение общей политики руководства и принципов его кадровой работы; удовлетворение потребности личного состава в информации о событиях в организации и вокруг неё; обеспечение и стимулирование двухсторонней коммуникации между руководством организации и сотрудниками; способствование развитию положительной мотивации у каждого сотрудника по отношению к организации и высокому качеству произведенных работ; формирование организационной культуры и организационного стиля; воспитание сотрудников, как представителей организации, носителей её имиджа и культуры. Процесс формирования корпоративной культуры длителен и сложен. После обозначения ценностей ведомства, необходимо акцентировать внимание на следующих трех этапах, являющихся обязательными в ходе разработки индивидуального особенного стиля работы организации в целом: созданию стандартов поведения членов организации; формированию традиций организации; разработке её символики. Все эти три этапа и ход их внедрения в работу организации целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство (положение). Для сотрудников кадровых и воспитательных аппаратов подобный документ станет надежным подспорьем при приеме на работу и в процессе адаптации новых сотрудников к условиям службы. Фактически это положение сразу наглядно продемонстрирует, насколько новый сотрудник разделяет взгляды организации на систему основополагающих для неё ценностей [10]. Видное место в корпоративной культуре МЧС России занимает мифология героев. Это «отцы-основатели» организации, ее руководители, должностные лица и рядовые сотрудники, которые принесли ей набольший успех или пожертвовали личными интересами, здоровьем и даже жизнью ради процветания организации или спасения других людей. Это могут быть и «герои ситуации» - сотрудники, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке: год, месяц, неделя, день. Важнейшую роль в этом плане играют празднования общенациональных и региональных знаменательных дат и юбилеев, конфессиональных праздников, но особенно - ведомственных праздников. Одним из важных положений корпоративной культуры в силовых и правоохранительных структурах является отношение к молодым сотрудникам, обеспечение их адаптации к работе в организации. Служебно-профессиональная адаптация – процесс, сопровождающий профессиональное становление сотрудника. Когда он вступает во взаимодействие с новой для него социальной общностью – служебно-профессиональной средой (первичная адаптация), или когда в структуре и функциях организационной среды происходят референтные для сотрудника изменения, повышение по службе, перемещение на равнозначную должность в другую организационно-штатную структуру (вторичная адаптация). Внедрение в новую среду часто происходит сложно и болезненно. Новому сотруднику необходимо не просто понять все её тонкости, но и впитать их в себя. Приспособление к корпоративной культуре (субкультуре) один из самых сложных моментов в жизни нового сотрудника после прихода на новое место службы. В этих условиях неизмеримо возрастает роль наставничества. В некоторых организациях специально проводят курсы адаптационных тренингов и другие мероприятия, направленные на скорейшее безболезненное вхождение нового сотрудника в коллектив. Во многих организациях распространены посвятительные обряды и ритуалы, связанные с появлением новичков. В их ходе новых сотрудников знакомят с основными ценностями организации, её историей. |
Похожие:
 |
Отчет о научно-исследовательской работе разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Исследование и разработка теоретических и методологических основ... Научная и (или) научно-техническая продукция – научный и (или) научно-технический результат, в том числе результат интеллектуальной... |
 |
Задачами научно-исследовательской работы являются ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Отчет о научно-исследовательской работе, проведенной по заказу Министерства... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... В рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы |
|
Перечень образовательных программ высшего образования, которым соответствует... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской Основные результаты научно-исследовательских работ по хозяйственным договорам и грантам |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2009 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2008 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет о научно-исследовательской работе Анализ существующего состояния... Разработка схемы теплоснабжения мо «Улу-Юльское сельское поселение» на период до 2028 года |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Руководство по планированию научно-исследовательской практики у аспирантов очной формы обучения Бъем научно-исследовательской практики за весь период обучения составляет 36 зачетных единиц (24 недели), в том числе 24 зачетные... |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Отчет по государственному контракту от 04. 06. 2012 №1102-01-41/06-12... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе gr в санкт-петербурге Имидж специалистов по взаимодействию с органами публичной власти и проблема институализации профессии 15 |