Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка научно-методических основ формирования корпоративной культуры в системе мчс россии»
|
Скачать 2.3 Mb.
|
Корпоративная культура – это: разделяемые всеми ценности, представления, ожидания, нормы, приобретенные по мере вхождения в организацию и за время работы в ней; система символов корпоративных установок, мотиваторов, образцов действий, образов мышления, задающих общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех членов организации. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в организации. Она определяет, как сотрудники относятся к решению проблем, непосредственной служебно-профессиональной деятельности и реагируют на внешне-организационную среду. Корпоративная культура определяет: место организации в окружающем мире; неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. степень риска, допустимого в служебно-профессиональной деятельности организации. Некоторые организации вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. В условиях сильной корпоративной культуры каждый член организации начинает ощущать себя, как личность, связанную прочнейшими нитями с организацией. Он гордится тем, что является членом организации и гордится тем, что активно участвует в деятельности организации, гордится за конечные результаты своего и общего коллективного труда. Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств: она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповые представления об организации, являясь важным источником стабильности и развития; создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствуют формированию чувства социальной защищенности; знание основ корпоративной культуры своей организации помогает новым сотрудникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное; корпоративная культура, более чем что–либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность сотрудника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организация идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания). Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности организации, является ключевым фактором, влияющим на эффективность её функционирования. Сильная корпоративная культура характеризуется тем, что: ключевые корпоративные ценности активно поддерживаются и разделяются практически всеми сотрудниками организации; обладает большим влиянием на формирование позитивных поведенческих установок сотрудников организации; увеличивает преемственность и постоянство всех организационных принципов; выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие); создает приверженность персонала к творческому производительному труду. Эффективную, сильную корпоративную культуру отличает: слаженность, взаимодействие сотрудников в процессе служебно-профессиональной деятельности (то, что называется командным духом); удовлетворение сотрудников сделанной работой и гордость за её результаты; преданность сотрудников организации и готовность соответствовать её высоким жизненным и профессиональным стандартам; высокая требовательность к качеству выполняемых работ; готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса, невзирая на трудности и бюрократические препоны; количество важных положений, разделяемых сотрудниками; степень разделяемости корпоративной культуры членами организации; ясность приоритетов корпоративной культуры. Грамотная постановка задач по формированию корпоративной культуры организации имеет решающее влияние на формирование личностных качеств сотрудников. В полной мере осознавая это, руководство организации должно стремиться к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на полном, отвечающем вызовам времени, понимании человека его роли в системе общественного разделения труда. В то же время, корпоративная культура, обладая этими качествами, достаточно консервативна и инерционна и может быть препятствием к структурным, организационным и функциональным изменениям в организации [42]. Применительно к МЧС России эффективность сильной корпоративной культуры определяется способностью самосовершенствования организации работы по мере изменения внешней среды и условий функционирования системы, которые связаны, в первую очередь, с усложнением и возрастанием объема задач, решаемых военнослужащими и сотрудниками Министерства в период развития рыночной экономики, демократических и правовых основ государства. К числу таких изменений следует отнести и реорганизацию, предусмотренную «Планом строительства и развития сил и средств МЧС России на 2007 2010 годы», предусматривающую рост численности Министерства к 1 января 2011 года (в мирное время) более чем в два раза. Это будет обеспечено за счет увеличения штатов Федеральной противопожарной службы (формирование территориальных подразделений, создание новых и доукомплектование существующих объектовых и специальных подразделений ФПС, создание новых сил спасателей). Столь масштабная структурная реорганизация в МЧС России без соответствующей работы с личным составом может привести к снижению результативности деятельности Министерства. Не исключает такого развития событий и анализ данных социологических исследований, приведенный в отчете по 1 этапу НИР [44]. МЧС России может столкнуться с подобной проблемой и при развертывании органов управления, сил гражданской обороны и Федеральной противопожарной службы для выполнения задач военного времени. Это обусловлено тем, что резкое увеличение объемов работ потребует привлечения большого количества сторонних лиц, в массе своей не готовых ни морально, ни психологически к выполнению возлагаемых на них обязанностей в условиях боевой обстановки [10]. Что касается функций и элементов корпоративной культуры, то основными составляющими корпоративной культуры являются: иерархия ценностей, формируемая руководством и доминирующая среди сотрудников организации; совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее развития. Формирование иерархии ценностей предполагает: формулирование стратегических целей организации, как важнейших корпоративных ценностей; доведение этих целей до личного состава; личный пример руководства по реализации этих целей; создание соответствующей психологической настроенности на их достижение; формирование профессиональной этики (профессиональной морали). Совокупность способов реализации ценностей включает в себя: подбор и обучение персонала; четкую регламентацию действий и персональной ответственности руководителей и сотрудников; организацию охраны труда; контроль за соблюдением служебно-профессиональной и воинской дисциплины; моральное и материальное стимулирование деятельности личного состава; лицензирование и декларирование деятельности и другие. Корпоративная культура, являясь внутренним слоем стратегической и тактической деятельности организации, включает в себя ценности и ориентиры личного состава Они определяются, как формирующие цели, среди них: образовательная и развивающая - корпоративная культура непосредственно связана с воспитательным и образовательным эффектами; ориентация на внешнюю среду – корпоративная система ценностей должна учитывать интересы населения; регулирующая - корпоративная культура оказывает влияние на партнерские отношения и т.д.; интегрирующая - корпоративная культура способствует процессу объединения усилий всех подразделений (подсистем) организации для достижения ее целей и задач; идентифицирующая - корпоративная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности); адаптирующая - определяет отношение к новичкам. Прежде всего, это приобщение новичков ко всем элементам корпоративной культуры, принятым в компании. Процесс адаптации к новым условиям работы и взаимодействия с сотрудниками протекает достаточно часто сложно и болезненно даже у высококвалифицированных специалистов. Чтобы облегчить данный период руководителям и воспитателям, нужно не просто толково объяснить, но и дать возможность новичку понять все тонкости и особенности взаимодействия в данной организации. Адаптация к сложившейся корпоративной культуре – один из самых сложных моментов в этом процессе. Во многих организациях в настоящее время проводятся так называемые «школы новичка» или адаптационные тренинги, направленные на облегчении процесса адаптации. Для достижения корпоративных целей на основе нравственно-этических норм, регулирующих поведение сотрудников и отношений, возникающих в процессе служебно-профессиональной деятельности, выстроена стройная система корпоративных функций, основной из которых является функция - создание ощущения идентичности сотрудников организации, образ коллективного «мы», а также обеспечения гармонизации коллективных и индивидуальных интересов. Функции корпоративной культуры диалектичны, но достаточно консервативны, что позволяет организации выжить и в то же время, погубить её при существенных изменениях внешних условий. В числе функций корпоративной культуры можно назвать: охраняющую - являющуюся барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, либо хаоса ценностей, характерного для внешней среды; оценочную – дающую возможность оценивать с точки зрения соответствия моральным нормам и принципам поведения и действия цели и задачи организации в непосредственной функциональной сфере деятельности, её устремления и намерения, избранные ею средства достижения целей и конечные результаты; регулятивную – вытекает из потребности регулировать служебно-профессиональную деятельность организации в различных формальных и неформальных ситуациях, в условиях существующего законодательства и действия ведомственных нормативно-правовых актов; организационную – служащую улучшению деятельности организации, требуя от личного состава творческого выполнения своих обязанностей и профессионального долга; управляющую – служащую средством управления поведением и действиями личного состава в ходе служебно-профессиональной деятельности по выполнению поставленных задач, продуцирует более серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению уровня и эффективности служебно-профессиональной деятельности; мотивационную – служащую средством формирования социально и профессионально одобряемых мотивов деятельности; координирующую – обеспечивающую сотрудничество всех структур организации в процессе выполнения её стратегических задач, основанную на административно-социальной ответственности и доверии; регламентирующую – направляющую и обуславливающую выбор организацией целей, методов и средств при решении поставленного, конечного вопроса; воспроизводящую - позволяющую воспроизводить все действия личного состава и его отношения всех видов внутри организации и вне её на основах морали и нравственности воспроизводство, формировать общественную память, восстанавливающую духовные силы, влияющие на мировоззрение человека; воспитательную – служащую средством воспитания и совершенствования личности в организации; коммуникативную – служащую средством коммуникации между всеми участниками служебно-профессионального процесса, как внутри организации, так и вне её; оптимизирующую – способствующую повышению эффективности служебно-профессиональной деятельности, повышения статуса профессий сотрудников организации в обществе и уровня морали в их деятельности по выполнению функциональных обязанностей; стабилизирующую – способствующую стабилизации отношений внутри организации и отношений организации с внешними структурами в период осложнения ситуации (кризиса); рационализирующую – облегчающую управленческим структурам организации выбор целей, методов и средств воздействия, выбор наиболее эффективного и приемлемого с точки зрения морали решения; превентивную – предохраняющую, предостерегающую сотрудников от поступков и действий, наносящих вред населению и обществу в период проведения работ; прогностическую – позволяющую прогнозировать действие и поведение организации и его сотрудников в отношениях с внешними организационными структурами и населением; информационную – приобщающую весь личный состав организации к системе совместных ценностей; социальную - способствующую созданию условий для осознания представителями руководства многоуровневой социальной ответственности; социализирующую – служит делу приобщения организации к системе ценностей общества в целом. Теоретическая разработка и неукоснительное исполнение корпоративных функций позволяет обеспечить: поддержку управленческих решений руководства; формирование приверженности коллективным организационным задачам; укрепление социальной стабильности; разработку механизмов, которые формирует и направляет отношения и поведение работников [3]. Функции корпоративной культуры реализуются целевой активностью функциональных подразделений и территориальных структур МЧС России, состоящей из набора основных элементов. К ним можно отнести элементы философии, идеологии, права, обычаев, духа, кодекса, стиля руководства и лидерства управления, служебно-профессиональной этики, управления «человеческими ресурсами», пропаганды, имиджа и репутации, культуры выполнения функциональных задач, стиля делового общения, делового этикета общения, индивидуальности, ответственности. Представленная модель корпоративной культуры через содержание своих элементов выражает общий стиль современной организационной, управленческой и служебно-профессиональной сфер деятельности и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание организации. Каждая из структурных звеньев организации имеет специфику корпоративных проявлений в зависимости от функциональной направленности деятельности, её масштаба, но назначение её, одно – сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на достижение конечной цели [37]. Необходимо отметить и глубинные уровни корпоративной культуры. Любая организация определяется тремя базовыми блоками: стратегия развития, организационно-штатное построение (структура) и корпоративная культура. Можно утверждать, что практически вся история развития науки управления и смежных сфер знаний на стыке XX-XXI веков представляет собой непрерывный процесс накопления научных основ и практического опыта, послуживших базой для создания теоретических и методологических основ корпоративной культуры. Одним из первых, кто проанализировал механизм функционирования корпоративной культуры, был американский ученый Э. Шейн. Он предложил изучать культуру организации на трех уровнях: поверхностном (или символическом), подповерхностном и глубинном [42]. На первом уровне изучаются видимые внешние артефакты. К ним относятся: применяемая технология, наблюдаемое поведение, внешние ритуалы, церемонии, мифы, формальное описание принятых ценностей, манера общения, уставы, организационная структура, организационные процессы, язык, лозунги. На втором уровне изучаются убеждения, провозглашенные ценности, нормы поведения, правила, цели, стратегия, философия, верования, разделяемые членами организации. Третий, глубинный уровень включает в себя подразумеваемые, самоочевидные базовые основополагающие представления (предположения), которые трудно осознаются членами организации и, как правило, не попадают в фокус внимания специалистов по корпоративному консультированию. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения, представляются сотрудникам настолько очевидными, что варьирование их поведения в рамках данной организации сводится к минимуму. Они направляют поведение людей на бессознательном уровне, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру. К ним относятся особенности восприятия, мысли и чувства, неосознанные убеждения и представления. В современной науке отечественными и зарубежными авторами даются определения корпоративной культуры, отличающиеся по своим концептуальным основаниям друг от друга. Подобный плюрализм во взглядах на корпоративную культуру, скорее всего, зависит от того, что различные ученые и практики, давая определения корпоративной культуры, имеют в виду различные её аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя. В их числе можно привести следующее определение - корпоративная культура есть способ: духовно-практического освоения личностью действительности на устойчивой ценностно-нормативной, знаково-символической основе; регуляции социальных взаимодействий; интеграции индивидов в общество. В этом плане корпоративная культура оказывает мощное влияние на отдельных сотрудников и на организацию в целом, выступая таким фактором, с которым нельзя не считаться и который оказывает сильнейшее позитивное воздействие на внутриорганизационную жизнь и управление организацией. Достигая с использованием возможностей структурных элементов функциональных целей, корпоративная культура становиться стратегическим направлением формирования и позитивного развития социальных и служебно-профессиональных отношений в организации. При этом корпоративная культура организации влияет на три основные личностные характеристики сотрудников, их: знания (профессиональные знания, понимание долговременных и краткосрочных задач развития организации, конкретных функциональных заданий, осведомленность о деятельности смежных структурных служб, низовых подразделений; отношение (в той или иной степени позитивное, негативное или нейтральное): к своим функциональным обязанностям, перспективам развития организации, намерениям руководства и коллег по работе, самому руководству, коллективу, организации в целом; действия (поведение, поступки), реализующие или сдерживающие отношение индивида к функциональным обязанностям, делу, товарищам по службе и руководству. Корпоративная культура поддерживает и ориентирует людей на выполнение долговременных корпоративных целей, на определенный алгоритм поведения и действий посредством влияния образа мыслей и образцов поведения. Эти элементы, включенные в сферу корпоративной культуры – мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать структурные подразделения и отдельных сотрудников на достижение общих стратегических целей, обеспечить их внутреннюю мобилизацию, лояльность по отношению к руководству и облегчить личностное общение [19]. |
Похожие:
 |
Отчет о научно-исследовательской работе разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Исследование и разработка теоретических и методологических основ... Научная и (или) научно-техническая продукция – научный и (или) научно-технический результат, в том числе результат интеллектуальной... |
 |
Задачами научно-исследовательской работы являются ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе «Разработка методов оценки... Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования |
|
Отчет о научно-исследовательской работе, проведенной по заказу Министерства... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе в рамках федеральной целевой... В рамках федеральной целевой программы «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы |
|
Перечень образовательных программ высшего образования, которым соответствует... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской Основные результаты научно-исследовательских работ по хозяйственным договорам и грантам |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2009 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет по научно-исследовательской деятельности мгту за 2008 год Кцп разработка компьютерных и информационных технологий в технических системах, экономике и науке |
|
Отчет о научно-исследовательской работе Анализ существующего состояния... Разработка схемы теплоснабжения мо «Улу-Юльское сельское поселение» на период до 2028 года |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно-исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Руководство по планированию научно-исследовательской практики у аспирантов очной формы обучения Бъем научно-исследовательской практики за весь период обучения составляет 36 зачетных единиц (24 недели), в том числе 24 зачетные... |
|
Руководство нир студентов Информация о направлениях и результатах научной (научно-исследовательской) деятельности и научно исследовательской базе для ее осуществления... |
|
Отчет по государственному контракту от 04. 06. 2012 №1102-01-41/06-12... ... |
|
Отчет о научно-исследовательской работе gr в санкт-петербурге Имидж специалистов по взаимодействию с органами публичной власти и проблема институализации профессии 15 |