Анализ своих ограничений
Я хорошо справляюсь с трудностями, свойственными моей работе.
Мне ясна моя позиция по принципиально важным вопросам.
Когда необходимо принимать важные решения о моей жизни, я действую решительно.
Я вкладываю значительные усилия в свое развитие.
Я способен эффективно решать проблемы.
Я часто экспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
Мои взгляды обычно принимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на принимаемые ими решения.
Я понимаю принципы, которые лежат в основе моего подхода к управлению.
Мне нетрудно добиться эффективной работы подчиненных.
Я считаю себя хорошим наставником для подчиненных.
Я хорошо председательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
Я забочусь о своем здоровье.
Я иногда прошу других высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
Если бы меня спросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
Я обладаю значительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
Мой подход к решению проблем систематизирован.
Обо мне можно сказать, что я нахожу удовольствие в переменах.
Я обычно успешно воздействую на других людей.
Я убежден, что выбрал подходящий стиль управления.
Мои подчиненные полностью меня поддерживают.
Я вкладываю много сил в развитие моих подчиненных.
Я считаю, что методики повышения эффективности рабочих групп важны и для повышения собственной эффективности в работе.
Я готов, если нужно, идти на непопулярные меры.
Я редко предпочитаю более легкое решение тому, которое, как я знаю, является верным.
Моя работа и личные цели во многом взаимно дополняют друг друга.
Моя профессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
Я регулярно пересматриваю цели моей работы.
Мне кажется, многие менее изобретательны, чем я.
Первое впечатление, которое я произвожу, обычно хорошее.
Я сам начинаю обсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован в обратной связи в этой сфере.
Мне удается создавать хорошие отношения в этой сфере.
Я посвящаю достаточно времени оценке того, что нужно для развития подчиненных.
Я понимаю принципы, лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.
Я эффективно распределяю свое время.
Я обычно тверд в принципиальных вопросах.
При первой же возможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
Я постоянно стремлюсь к новому опыту.
Я справлюсь со сложной информацией квалифицированно и четко.
Я готов пройти период с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.
Я бы описал себя как человека, уверенного в себе.
Я верю в возможность изменения отношения людей к их работе.
Мои подчиненные делают все возможное для нашей фирмы.
Я регулярно провожу оценку своих подчиненных.
Я работаю над созданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.
Работа не оказывает негативного влияния на мою частную жизнь.
Я редко совершаю поступки, идущие вразрез с моими убеждениями.
Я получаю удовольствие от своей работы.
Я постоянно стремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей работы и способностей.
Я хорошо составляю планы.
Я не теряюсь и не сдаюсь, если сразу не нахожу решения.
Мне относительно легко удается устанавливать взаимоотношения с окружающими.
Я понимаю, что заинтересовывает людей в хорошей работе.
Я успешно справляюсь с передачей полномочий.
Я способен устанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь к этому.
Между коллективом, который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношения здорового сотрудничества.
Я не позволяю себе перенапрягаться на работе.
Время от времени я тщательно пересматриваю свои личные ценности.
Для меня важно чувство успеха.
Я принимаю вызов с удовольствием.
Я регулярно оцениваю свою работу и успехи.
Я уверен в себе.
Я в общем влияю на поведение окружающих.
Руководя людьми, я подвергаю сомнению устоявшиеся подходы.
Я поощряю эффективно работающих подчиненных.
Я считаю, что важная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций для подчиненных.
Я считаю, что руководителям не обязательно постоянно быть лидерами в своих коллективах.
В интересах своего здоровья я контролирую то, что пью и ем.
Я почти всегда действую в соответствии со своими убеждениями.
У меня хорошее взаимопонимание с коллегами по работе.
Я часто думаю над тем, что не дает мне быть более работоспособным.
Я сознательно использую других для того, чтобы облегчить решение проблем.
Я могу руководить людьми, имеющими высокие инновационные способности.
Мое участие в собраниях обычно удачно.
Я разными способами добиваюсь того, чтобы люди из моего коллектива были заинтересованы в работе.
У меня редко бывают настоящие проблемы в отношениях с подчиненными.
Я не позволяю себе упустить возможности для развития подчиненных.
Я добиваюсь того, чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели работы коллектива.
Я в целом чувствую себя энергичным и жизнерадостным.
Я изучал влияние моего развития на мои убеждения.
У меня имеется четкий план личной карьеры.
Я не сдаюсь, когда дела идут плохо.
Я уверено чувствую себя, возглавляя занятия по решению проблем.
Выработка новых идей не составляет для меня труда.
Мое слово не расходится с делом.
Я считаю, что подчиненные должны оспаривать управленческие решения.
Я вкладываю достаточные усилия в определение ролей и задач моих подчиненных.
Мои подчиненные развивают необходимые им навыки.
Я располагаю навыками, необходимыми для создания эффективных рабочих групп.
Мои друзья подтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.
Я рад обсудить с окружающими свои убеждения.
Я обсуждаю с окружающими свои долгосрочные планы.
92 «Открытый и легко приспосабливающийся» – это хорошее описание моего характера.
-
Придерживаюсь в целом последовательного подхода к решению проблем.
Я спокойно отношусь к своим ошибкам, не расстраиваясь из-за них.
Я умею слушать других.
Мне хорошо удается распределить работу между окружающими.
Я убежден, что в трудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.
Я способен давать хорошие советы.
Я постоянно стараюсь улучшить работу моих подчиненных.
Я знаю, как справляться со своими эмоциональными проблемами.
Я сопоставляю свои ценности с ценностями организации в целом.
Я обычно достигаю того, к чему стремлюсь.
Я продолжаю развивать и наращивать свой потенциал.
У меня сейчас не больше проблем и они не более сложны, чем год назад.
В принципе я ценю нешаблонное поведение на работе.
Люди серьезно относятся к моим взглядам.
Я уверен в эффективности моих методов руководства.
Мои подчиненные с уважением относятся ко мне как к руководителю.
Я считаю важным, чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.
Я уверен в том, что в группе можно достичь большего, чем рознь.
Проранжируйте результаты теста (табл.2).Впишите соответствующие числа из итога таблицы в первый столбец («Ваш результат»), табл. 4.
Заполните столбец « Ранг», придавая наивысшему результату из первого столбца ранг 1, второму – 2 и т.д. Наименьший результат получит ранг 11.
Заполните столбец « Обратный ранг», придавая наименьшему результату ранг 1 и т.д. Наивысший результат получит ранг 1.
Таблица 4
Ваш
результат
|
Сильные стороны
|
Ранг
|
Обратный ранг
|
Ограничения
|
А
|
Способность управлять собой
|
|
|
Неумение
управлять собой
|
B
|
Четкие ценности
|
|
|
Размытость личных ценностей
|
C
|
Четкие личные ценности
|
|
|
Смутные личные цели
|
D
|
Продолжающееся саморазвитие
|
|
|
Остановленное саморазвитие
|
E
|
Хорошие навыки решения проблем
|
|
|
Недостаточность навыка решения проблем
|
F
|
Творческий подход
|
|
|
Недостаток творческого подхода
|
G
|
Умение влиять на окружающих
|
|
|
Неумение влиять на людей
|
H
|
Понимание особенностей управленческого труда
|
|
|
Недостаточное понимание особенностей управленческого труда
|
I
|
Способность руководить
|
|
|
Недостаток способности руководить
|
Y
|
Умение обучать
|
|
|
Неумение обучать
|
K
|
Умение наладить работу
|
|
|
Низкая способность формировать коллектив
|
|
|
Сильные стороны
|
Ограничения
|
|
Разработайте программу преодоления выявленных ограничений.
ЗАДАНИЕ 8
«Основные функции менеджера»
После выполнения задания сравните свои результаты с предложенными ниже описаниями функций менеджера.
По А. Файолю, менеджер – это сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.
Функции менеджера
Прогнозирование и планирование. Планирование работы цеха или мастерской – это четкое выражение необходимости оценить и спланировать будущее. Менеджер готовит целый набор планов, еженедельных и ежедневных.
Организация. Менеджер устанавливает обязанности для каждого из членов своего коллектива. Кроме того, он разрабатывает методику, по которой должны приниматься решения и т.д.
Руководство. Менеджер должен осознать свою потребность в уважении со стороны коллектива. Он должен чувствовать, что это уважение придет тогда, когда коллектив увидит, что он знает свою работу. Но он должен знать, что ему нужно быть не только технически компетентным специалистом, он должен также показать, что может вести коллектив. Как и всем менеджерам, ему придется добиваться того, чтобы подчиненные согласились принять его за лидера.
Координация. Менеджер должен быть уверен, что его планы согласованы с планами других менеджеров фирмы. Должны быть хорошо согласованными и его планы относительно каждого члена коллектива.
Контроль. План менеджера должен отражать, что должно произойти в конкретный день. Менеджер обязан выяснить, что фактически произошло, и сравнить это со своим планом. Только тогда он сможет предпринять соответствующее действие.
ЗАДАНИЕ 9
«Квалификационно-должностная модель менеджера»
Основные требования.
Менеджер обязан знать.
Менеджер должен уметь.
Дополнительные требования.
Разработайте перечень задач менеджера и определите их приоритет с помощью метода «парных сравнений» (табл. 5).
Таблица 5
Номер
задачи
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
 по строке
|
Рейтинг
задачи
|
1
|
|
|
|
|
|
|
|
2
|
|
|
|
|
|
|
|
3
|
|
|
|
|
|
|
|
4
|
|
|
|
|
|
|
|
5
|
|
|
|
|
|
|
|
ЗАДАНИЕ 10
«Оценка вашей готовности к выполнению тех или иных ролей»
Таблица 6
Роли
|
Да
|
Ещё нет
|
Межличностные:
Лидер
Знаю ли я, чего ждет каждый из моих подчиненных от работы? Знаю ли я, какая подготовка необходима каждому и какую каждый хочет получить?
Связующее звено
Какие контакты у меня есть с менеджерами в других организациях?
Достаточно ли этих контактов для моих потребностей в информации?
Представитель
Достаточно ли серьёзно я отношусь к обязанностям социального характера, связанным с теми или иными событиями?
Информационные
Являюсь ли я достаточно чувствительным нервным центром для моего отдела или группы? Достаточно ли информации поступает ко мне из организации и извне?
Распределитель
Обеспечиваю ли я своим сотрудникам и другим работникам организации достаточный объем информации?
«Рупор» организации
Обеспечиваю ли я достаточную и точную информацию своим сотрудникам за пределами организации?
Управленческие:
Инициатор
Ищу ли я возможности для совершенствования работы отдела или организации?
Устранитель проблем
Подхожу ли я конструктивно к разрешению проблемных ситуаций?
Распределитель ресурсов
Делаю ли я то, что должен делать?
Делает ли каждый из моих сотрудников нужную работу?
Ведущий переговоры
Когда я должен вести переговоры от лица моих подчиненных, отдела или организации, всегда ли я достаточно хорошо готовлюсь к этому и правильно ли я веду себя?
|
|
|
Примечание. Роли менеджера, по Минцбергу, межличностная, информационная и управляющая (работа с людьми, обработка информации и принятие решений).
Межличностные роли описывают отношения, существующие между менеджером и его подчиненными, а также с другими людьми внутри и за пределами организации.
Менеджер является информационным центром. Информация поступает к менеджеру в силу его положения и эта информация должна получить оценку.
В свою очередь, менеджер должен передать необходимую информацию своим подчиненным.
Менеджер принимает решения от имени своего подразделения. Необходимо вводить изменения и реагировать на изменения внешнего окружения. Необходимо распределять время, в том числе собственное время менеджера.
Задание 11
«Модель принятия решения»
Компания «Медэкс» занималась разработкой и продажей в России и в некоторых странах СНГ компьютерных финансовых программ. Компания была основана несколько лет назад Олегом Владимировичем Петренко, в настоящее время в компании работает около 30-ти аналитиков и программистов.
Раз в месяц правление компании проводило обсуждение планов, проблем и возможностей, имеющихся у компании. Заседания собирал и проводил сам Петренко. В правление также входили: Феликс Толкачев – маркетинг; Екатерина Семина – операционный менеджмент; Алексей Хитин – развитие систем; Дмитрий Боровской – финансы и учет; Ахмет Багиров – системный анализ.
Ниже приведена запись заседания правления, на котором одним из вопросов обсуждения были контракты по обслуживанию проданных ранее программ.
Петренко: Итак, последнее в повестке дня сегодняшнего заседания – это контракты по обслуживанию. Дмитрий, это твой вопрос.
Боровской: Да, я просмотрел контракты с рядом наших клиентов по обслуживанию программ, имеющиеся у нас, , и мне кажется, что мы не получаем от них хорошего возврата на капитал. По моим подсчетам, лучше было бы продавать каждый год обновленную версию нашего пакета программ «Медэкс», чем предлагать контракты по их обслуживанию … или, это совершенно ясно, мы должны увеличить цену этих контрактов.
Петренко: Насколько ты предлагаешь поднять цену?
Боровской: Сегодня мы на отметке нулевой прибыли.
Петренко: Так что ты предлагаешь?
Боровской: Я думаю, мы должны увеличить годовую плату за обслуживание программ «Медэкс», по крайней мере, на 30 %.
Толкачев: Если мы это сделаем, то мы можем потерять ряд клиентов, может не тех, кто уже у нас есть, но некоторых потенциальных клиентов.
Петренко: Сколько пользователей программ имеет с нами контракты по обслуживанию?
Толкачев: Я не знаю.
Боровской: Мне кажется, около 80 %.
Петренко: Какова стандартная цена, исчисляемая на процентной основе к пакету программ?
Толкачев: Это в некоторой степени зависит от цены на программу, но больше связано с тем, как часто она изменяется.
Хитин: Может быть, мы не должны делать так много изменений в программах. В прошлом году мы сделали такие изменения для программы «В», и тогда Центр изменил свое решение. Нам было бы лучше потратить время на переход к новой системе компании «Эппл».
Семина: Это не помогло, и от нас ушел Станислав Фридман. Он знал наши программы «вдоль и поперек».
Петренко: Да! Станислав был уникальный специалист и работник. Почему бы нам не попытаться лучше продавать контракты по обслуживанию программ «Медэкс»? Разве компании «Медсистем» и «ТМС» не проводят такие же изменения, какие делаем мы, и не осуществляют это также часто? Давайте сообщим нашим клиентам, что наши программы являются самыми совершенными на рынке.
Толкачев: В одной из упомянутых компаний сменился финансовый директор.
Петренко: Ахмет, мы еще ничего не слышали от тебя. Может у тебя есть какие-нибудь идеи в отношении того, как снизить стоимость контрактов по обслуживанию?
Багиров: Мне особо нечего сказать – это же проблема маркетинга, как продавать контракты.
Семина: Я думаю, нам надо иметь больше данных и информации. Может быть нам следует отложить этот вопрос до тех покуда мы лучше изучим потребности наших клиентов и тому подобное.
Боровской: Что конкретно мы должны знать?
Петренко: Нам необходимо знать предполагаемые по плану изменения на следующий год и во сколько это обойдется с точки зрения их осуществления.
Семина: Извините меня, мне надо уйти. Я должна встретиться с Георгиевским в 11:00.
Боровской: Почему бы нам просто не поднять цену на 20 % для новых клиентов и посмотреть, что произойдет? Увеличила же «ТМС» свою цену на 35 % в год.
Петренко: Что ты думаешь, Феликс?
Толкачев: Да, мы можем попытаться это сделать. Однако мы можем потерять некоторых потенциальных клиентов.
Петренко: Хорошо, давайте попробуем это сделать.
Вопросы к ситуации:
1 Как формулировалась (в каких заявлениях) проблема, требующая решения в ходе заседания? Как эти заявления соотносятся друг с другом (т.е. как одно из них является средством разрешения другого)? Является ли решаемая на заседании проблема структурированной? Обоснуйте свою позицию.
2 Каким различным интересам служили эти заявления (т.е. вовлекали людей в дискуссию, способствовали уходу от обвинений и т.п.)? В каких целях эти заявления были сделаны в данной ситуации? Какая модель принятия решения при этом использовалась? Приведите ваши аргументы.
3 Какие роли выполнял Петренко как менеджер в ходе принятия решения на заседании? Какие методы принятия решения он использовал?
4 В каких условиях принималось решение в данной ситуации? Почему Вы так считаете?
5 Есть ли какие-либо этические аспекты в принятии данного решения? Какие? Объясните.
6 Какое решение приняли бы Вы в данной ситуации? Дайте подробное разъяснение по этому поводу.
Задание 12
«Преобразования в организации»
Дмитрий Новиков знал, что руководимая им организация – Центральное техническое управление (ЦТУ) – нуждается в изменениях и это должно произойти в ближайшие два года. Две тысячи его подчиненных по всей стране слишком долго пребывали в эйфории по поводу того, что занимают монопольное положение в отрасли. Они были единственными, кто обеспечивал техническую поддержку услуг, оказываемых обширной федеральной сети расчетно-кассовых центров (РКЦ) Центрального банка. Вся система услуг ЦБ находилась на пороге больших изменений. Начальник Дмитрия в ЦБ уже издал распоряжение о том, что в ближайшие два года все без исключения банки страны смогут привлекать к обслуживанию своих компьютеров и компьютерных сетей ту организацию, которая будет предлагать лучший вариант с точки зрения соотношения цены услуг и их качества. Таким образом, в работе Управления, руководимого Новиковым, появлялись конкуренты, притом достаточно опытные в обслуживании импортной компьютерной техники мирового класса. В то же время Управлению Новикова разрешалось продавать свои услуги «на сторону» в любые организации, находящиеся за пределами федеральной банковской системы, в том числе и за границу.
Приятное волнение, охватившее Дмитрия после сообщения о преобразовании Управления в коммерческую, по сути дела, организацию с неограниченными возможностями, вскоре сменилось тревогой. Руководя долгое время обслуживанием компьютерной техники, Дмитрий прекрасно понимал, что его Управление на деле не было готово к ведению эффективной конкуренции внутри страны, а тем более за рубежом. Российские банки уже много лет жаловались на высокую стоимость и низкое качество услуг его Управления. Охраняемые своим монопольным статусом, работники Управления не очень-то беспокоились о том, какую репутацию они имеют у своих клиентов. «Мы лучше наших клиентов понимаем, что им надо и сколько они должны платить за это. Мы знаем себе цену», – таков был подход. Его необходимо было изменить, так как при свободном выборе на рынке будут искать того, кто лучше сможет обслуживать компьютерную технику. «Сможет ли его Управление возобновить контракты со своей прежней клиентурой? Вряд ли!» – подумал Дмитрий.
По крайней мере, внутри федеральной банковской системы ЦТУ оно имело существенные преимущества в отношении стоимости оказываемых услуг по сравнению с «новичками», собирающимися прийти в этот бизнес. Существующее налоговое законодательство освобождало ЦТУ от уплаты НДС в тех случаях, когда услуги предоставлялись в пределах федеральной банковской системы. Однако эта льгота исчезала при выходе за пределы данной Системы, т.е. когда ЦТУ начинало осваивать новые рынки, предлагая там свои услуги. Все это усугублялось еще и тем, что в ЦТУ никто не имел никакого управленческого опыта работы в рыночной среде. Никто, включая даже Новикова, никогда не управлял свободной в своем выборе коммерческой организацией и всем тем, что это в себя включает: снижение себестоимости, отношения с потребителями и поиск возможностей в высококонкурентной среде. Будет ли двух лет достаточно для проведения в ЦТУ радикальных преобразований, делающих его бизнес успешным?
Начальник одного из отделов ЦТУ Петр Капотников, работающий долгое время в этой должности, так описывал, чем было ЦТУ в 80-х гг.: «Тогда клиенты нас не интересовали. Мы просто диктовали им свои условия и решали за них, что им делать. Мы работали на себя и во многом делали то, что хотели. Мы не считали себя работающими на клиента – осознание того, что клиент мог делать свой выбор: что ему нужно и кто ему нужен, было абсолютно чуждо ЦТУ, – мы определяли качество. Мы устанавливали стандарты качества в нашей работе. Поэтому мы были убеждены, что обеспечивали услуги хорошего качества».
Владимир Колосов, пришедший в ЦТУ в 1988 г., вспоминал, как он был удивлен тем, что не так много услуг Управления носили коммерческий характер. «Меня поразило то, что деньги не были целью в работе, а сама работа не имела для сотрудников Управления большого значения». – Это можно было бы назвать технократическим высокомерием, исказившем представление ЦТУ о настоящем бизнесе. – «Мы транжирили деньги на разные технические «штучки», не игравшие никакой роли на практике, – продолжал Владимир, – они были не нужны для клиентов. Эти «штучки» были интересны лишь только для нас. На деле мы вовсе и не думали о клиентах как о полноправных партнерах – потребителях наших услуг. Для нас они всего-навсего были еще одним отделом в нашей банковской системе».
Начальник Колосова, просивший не называть его имени, раскрыл одно обстоятельство, явно удерживавшее ЦТУ от каких бы то ни было предпринимательских устремлений: «Один наш сотрудник, с которым я работал, просто сводил меня с ума. Работа его вообще не интересовала. Он приходил утром на работу с опозданием и тратил два часа на чтение газет, а после этого отправлялся куда-нибудь обедать. Возвращался с «обеда» он обычно после 14:00 и всегда умудрялся находить причину уйти домой раньше положенного времени. И так каждый день!». Организационная культура ЦТУ не только это допускала, но и даже вознаграждала такое поведение.
Колосов, может, и верил, что организационная культура ЦТУ имела изъяны фундаментального характера, но многие его коллеги-менеджеры считали, что все обстоит прекрасно. Центральный банк создал им действительно «тепличные» условия, при которых не было необходимости бороться за место «под солнцем» на рынке компьютерных услуг. Вы только представьте себе ситуацию, в которой пребывало ЦТУ: гарантированные заказы по любой цене, а соответственно и получение прибыли. Ну и что, если для большинства руководящего состава ЦТУ показатель эффективности работы не измерялся с точки зрения влияния на общий уровень работы организации и удовлетворенность клиентов? Каждый в ЦТУ «ушел в себя». Важным становилось поставить как можно большее число людей в функциональную зависимость от себя, как можно быстрее сделать карьеру. «Мы превратились в организацию, где каждый создавал вокруг себя маленькую империю, – сказал Капотников. – Чем больше людей было у вас в подчинении, тем больше был шанс на повышение в должности. Формально результаты работы как-то определялись, но никто это не координировал и не применял на практике». «Наша организация серьезно страдала от функционализма, так что люди не считали себя выполняющими общую задачу. Если кто-то из одного отдела просил помощи у кого-то из другого отдела, то это воспринималось с раздражением и недовольством. И, конечно же, все это не принималось во внимание как влияющее на себестоимость предоставляемых услуг».
Подобное отношение в ЦТУ к делу, упор на затратный подход и игнорирование мнения клиентов могло привести только к недовольству со стороны последних. А недовольство, в конце концов, выливалось в открытый мятеж. Новый заместитель председателя ЦБ пригласил известную иностранную консультационную фирму для проведения проверки всех информационных сетей федеральной банковской системы с целью, во-первых, выявления возможности их стыковки со знаменитой западной системой СВИФТ, и, во-вторых, для создания условий по предполагаемому внедрению принципов и технологий СВИФТ в новую систему банковской информации. Результаты проверки и выводы консультантов были, как и ожидалось, удручающими и не вызвали ни у кого удивления. «Подтвердились наши наихудшие опасения, – вспомнил один из менеджеров ЦТУ. – Мы находились в «предсмертном» состоянии».
До тех пор, пока отчет внешних консультантов не обнародовал неопровержимые доказательства надвигающейся беды, руководство ЦТУ считало, что Управление прекрасно обслуживает вверенную ему компьютерную технику федеральной банковской системы. «Если бы вы спросили нас о нашей работе, – сказал Новиков, – мы бы ответили, что почти всегда наши клиенты довольны качеством услуг, а себестоимость услуг снижается из года в год. И как это принято сейчас говорить, в ходе нашей работы создается добавочная стоимость». Только позже Новиков пришел к признанию того, что у клиентов было диаметрально противоположное мнение об эффективности работы ЦТУ: «Наши клиенты говорили, что услуги Управления очень дорогие и что после наладки компьютеры опять быстро выходят из строя. О создании добавочной стоимости они даже не говорили».
В ответ на отчет консультационной фирмы ЦБ назначил на должность руководителя Департамента банковских информационных систем Тимура Богатеева, бывшего до этого членом правления коммерческого банка «Интеграл». Тимур получил степень мастера делового администрирования в Школе бизнеса Северо-Западного университета в США и работал некоторое время в европейском отделении информационных систем Мирового банка. На него была возложена ответственность за реанимирование всей национальной системы банковской информации, включая обслуживание компьютерной техники, находившейся в ведении Дмитрия Новикова.
К моменту вступления Тимура Богатеева в должность, годовой счет, выставленный ЦТУ своим внутрибанковским клиентам, достиг (в 1996 г.) 24 млрд. руб., с учетом расходов на общебанковские информационные компьютерные технологии он возрастал до 1,5 трлн. руб. Несмотря на то, что ЦТУ предлагало клиентам огромное количество услуг, включая обработку данных, управление проектом, обучение работе на компьютерах и различного рода консультации, гордиться Управление могло только двумя вещами. Первое, это – размещение и установка компьютерного оборудования. Как написано в буклете Управления, ЦТУ берет на себя всю ответственность за работу компьютерного оборудования обслуживаемых организаций, что включает создание АРМ и размещение компьютерной техники в помещениях компании, а также разработку информационных систем и обеспечение соответствующих услуг по их обслуживанию. Второе – это восстановление оборудования и сетей после их полного сбоя. В том же буклете говорится, что ЦТУ обеспечивает дополнительные мощности и компьютерную поддержку вашей работы в случае сбоя и выхода техники и оборудования из строя в результате пожара или стихийных бедствий.
Тимур Богатеев быстро сообразил, что клиенты ЦТУ и его менеджеры руководствуются совершенно разными ценностями. Он понимал, что его наипервейшей задачей являлось заставить менеджеров ЦТУ изменить свое отношение к клиентам, научить их считаться с потребителями. Тимур был убежден, что единственно верный путь в этом направлении – это коммерциализировать деятельность ЦТУ и разрушить его монополию.
Взяв за основу отчет консультационной фирмы, Богатеев своим первым решением реорганизовал руководимый им Департамент, выделив в его составе три независимых подразделения на правах «центров прибыли» (рис. 1). ЦТУ стало одним из таких «центров». Для каждого подразделения было четко определено, что оно должно резко сократить свои расходы. Было также предложено сократить численность работников ЦТУ вдвое. Дмитрий Новиков был назначен генеральным директором нового коммерческого образования; он должен был провести в организации изменения с соблюдением следующих условий (рис. 2):
1) ЦТУ должно активно осваивать рынок клиентов за пределами федеральной банковской системы;
2) в течение двух лет все банки, входящие в федеральную систему, получали право выбора поставщиков и обслуживающих организаций «со стороны».
Другими словами, ЦТУ должно было оказаться в полностью конкурентной среде для того, чтобы выжить.
Новиков приветствовал меры, предпринятые Богатеевым, в особенности превращение его Управления в одного из конкурентов на рынке компьютерных услуг. Дмитрий отметил: «С первого дня я чувствовал, что мы должны продавать свои услуги за пределами банковских систем. Если бы этого не случилось, мы никогда не извлекли бы уроков из того, что значит быть коммерциализированными. Это помогло нам выбраться из «башни из слоновой кости». Он верил, что в мире найдутся клиенты, нуждающиеся в услугах ЦТУ. Он ожидал, что поскольку быстро будет расти рынок для бизнеса по размещению и установке компьютерной техники, ЦТУ может найти свою нишу на этом рынке. «Мы думаем, нам есть что продавать. Это то, что мы делаем лучше других», – сказал Новиков.
Рис. 1. Принципиальная схема организации ЦТУ
Вопросы к ситуации:
1 Какие причины вызвали необходимость проведения изменений в ЦТУ?
2 Какие цели преследовали изменения в ЦТУ?
3 Что могло бы стать в ЦТУ источниками индивидуального и организационного сопротивления изменениям?
4 Что сделали Тимур Богатеев и Дмитрий Новиков для преодоления сопротивления изменениям?
5 Какая из известных Вам моделей организационных изменений была применена в Департаменте, руководимом Тимуром Богатеевым?
6 Какие подходы к проведению планируемых изменений в организации были применены в ЦТУ?
7 Какие этические проблемы возникли в ходе преобразования ЦТУ в коммерческую организацию?
8 Как бы вы подошли к проблеме преобразования ЦТУ? Объясните причины, побуждающие Вас действовать по-другому.
2 СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ
2.1 Цель и задачи семинарских занятий
Методы обучения, организационные формы вместе с приёмами и средствами педагогической техники образуют модели обучения, в каждой из которых основное место занимает проведение семинарских занятий. Необходимость систематизации семинарских занятий обусловлена важностью закрепления, более глубокого и практического понимания прослушанного учебного материала.
Для подготовки к семинарским занятиям студентам необходимо уяснить лекционный курс по теме практического занятия, изучить теоретическую литературу и периодические издания. Семинарские занятия также предназначены для проработки лекционного и другого теоретического материала и проводятся в виде бесед и обсуждения различного рода информационных сообщений, основанных на теме семинарского занятия. Практические занятия предназначены для овладения практическими умениями работы. Семинарские и практические компоненты могут рассматриваться как составные части единого занятия и распределяться в пропорции 1:1.
Важным элементом семинарского занятия также является проверка самостоятельной работы студента, которая представляет собой самостоятельную учебную деятельность по овладению материалами курса и осуществляется как в аудиторное, так и во внеаудиторное время.
Глобальная цель семинара заключается в том, чтобы знания, которые получили студенты, например, на лекции или в результате самостоятельной работы расширились, углубились, закрепились, приобрели качественно иное, более осмысленное содержание.
Семинары – это всегда групповые занятия, и по схеме проведения их можно условно разделить на «дискуссионные» (Д) и «задачные» семинары (З), на которых часто рассматриваются ситуационные тематические задачи. В семинарах типа «З» студенты получают и решают конкретные практические задания под руководством преподавателя. Этот процесс проходит самостоятельно (автономно) для студента, но у студента имеется возможность консультаций с преподавателем или целевого общения с сокурсниками.
Семинары типа «Д» наиболее распространены и подразделяются, в свою очередь, на проводимые по схеме «вопрос–ответ» и метод «докладов». В первом случае студенты отвечают на вопросы семинара. Эти ответы обсуждаются другими студентами и оцениваются преподавателем. Во втором случае специально выделенными студентами заранее готовятся доклады, которые после заслушивания обсуждаются.
Таким образом, семинар представляет групповое обсуждение студентами темы учебной программы под руководством преподавателя. В современной высшей школе семинар наряду с лекцией относится к основным формам организации учебного процесса и выполняет три функции: познавательную, воспитательную и контролирующую. Очные (контактные) семинары являются активной формой учебных занятий и широко используются при преподавании всех учебных дисциплин. Как правило, они строятся на основе творческого обсуждения, дискуссии по рассматриваемой тематике.
2.2 Темы и задачи дискуссий
|
