Батаршев А. В. «Личность делового человека»: Социально психологический аспект

Скачать 393.58 Kb.

Название	Батаршев А. В. «Личность делового человека»: Социально психологический аспект
страница	3/3
Тип	Документы

rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Документы

1 2 3

Признаки слабого менеджера

Он постоянно сталкивается с непредвиденными обстоятельствами, так как не способен предугадать их, почувствовать их приближение и подготовиться к ним.
Слабый менеджер убежден, что знает дело и умеет егоделать лучше всех, поэтому все старается сделать сам.
Он занят деталями, участвует во всех делах, из-за чегоникогда не имеет времени. Принимать посетителей, держа в одной руке телефонную трубку, а другой подписывая телеграмму и в то же время консультируя стоящего у письменного стола сотрудника, - вот стиль его работы.
Письменный стол его всегда загружен бумагами. Причем совершенно непонятно, какие из них важные, какие срочные, а какие и вовсе не нужны.
Такой менеджер работает по 10-14 часов в день. Засиживается в учреждении допоздна. Работает даже по ночам.
Всегда ходит с портфелем или «дипломатом», в которое носит непрочитанные бумаги с работы домой, а из дома - работу.
Руководитель этого типа решение старается отложить завтра - ведь вопрос может решиться сам собой или его решит кто-нибудь другой.
Он никогда ничего не делает до конца, бремя нерешенных вопросов ложится на его плечи, давит на психику.
Такой человек все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
Он склонен из мухи сделать слона. Случайным, второстепенным деталям придает слишком большое значение, неспособен отличать главное от второстепенного.
Менеджеры такого склада стараются принять наилучшее решение, вместо того чтобы принять решение практически невыполнимое.
Он фамильярен с подчиненными: похлопывая по плечу обнимая за талию, старается приобрести репутацию хорошего руководителя.
Слабый менеджер готов к любому компромиссу, чтобыбежать ответственности, склонен свалить вину за свои ошибки на других, ищет «козлов отпущения».
Он работает по принципу «открытых дверей», к нему в кабинет идет кто хочет, когда хочет и по любому вопросу.
Когда участку или группе работников присуждается премия или награда, он первый в списке. На торжествах всегда в первом ряду президиума или у микрофона.

А каким же должен быть квалифицированный менеджер? Каковы должны быть его личностные и деловые качества, призванные обеспечить успешную деятельность по вопросам управления персоналом? Чтобы выявить необходимые личностные и деловые качества менеджера, рассмотрим вначале его основные функции по управлению персоналом организации.

В обязанности менеджера входит определение приоритетных задач, решаемых предприятием или фирмой, прогнозирование возможных последствий управленческих решений. Основное внимание менеджер уделяет вопросам управления персоналом, налаживанию коммуникаций, делегированию полномочий и ответственности работников организации. Сохраняя за собой Функции контроля в управлении персоналом, менеджер должен заботиться о том, чтобы работники принимали активное участие в работе организации, были инициативными и отстаивали явственное мнение, когда это необходимо при обсуждении насущных проблем организации, выработке коллегиальных управленческих решений. Приоритетными в управленческой деятельности менеджера должны стать функции информирования, мотивации, воспитания и контроля.

Основными менеджерскими характеристиками являются социальные факторы, оказывающие влияние на становление менеджера, и его личностные качества. По мнению А. Б. Карпова, к таким факторам относятся возрастной, фактор пола, культурно – образовательного уровня и социально – экономического статуса.

Возрастной фактор оказывает значительное влияние успешное осуществление управленческих функций. Обычно наиболее крупные руководящие посты занимают люди зрелого возраста. Особенно это заметно в японском менеджменте, в котором можно наблюдать людей даже преклонного возраста.

Фактор пола также оказывает определенное влияние сферу управленческих предпочтений личности. Современная психология управления – это в основном «психология мужчин-руководителей». Такие важные для управления личностные качества, как доминантность, агрессивность, активность в большей степени присущи мужчинам-руководителям, чем женщинам. Хотя в последнее время и женщины-руководители стали привлекать внимание исследователей, в некоторых областях производственной деятельности они не редкость.

Фактор культурно-образовательного уровня является необходимым для того, чтобы человек вообще мог занимать какой-либо руководящий пост, хотя исключения из правил в российской действительности иногда бывают.

Фактор социально-экономического статуса оказывает достаточно сильно влияние на успешность управленческой деятельности. Он опосредован преемственностью поколений, в котором высоко ценятся профессионализм и профессиональный опыт. Шансы занять тот или иной руководящий пост, продвинуться по «управленческой вертикали» вверх благодаря этому фактору более высоки у «наследников». Об этом образно выразился Ф. Фидлер: один из надежнейших способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией.

Вторую группу характеристик эффективного менеджера составляют личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности и выступающие в связи с этим в качестве функции способностей. К ним относятся доминантность, уверенность в себе, эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижениям, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность и др.

Доминантность - это черта личности, состоящая в способности и потребности оказывать влияние на других людей и подчинять их своей воле. Уверенность руководителя в своих силах, способностях оказывает позитивное влияние на успешность управленческой деятельности. Подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, они воспринимают поведенческие установки руководителя в своей деятельности. Если эти поведенческие установки негативны, то они становятся своеобразным резонатором напряженности, неуверенности в действиях и поступках подчиненных.

Стрессоустойчивость - важнейшее личностное качество менеджера. Стресс – это широкий круг состояний, возникающих в ответ на различные экстремальные воздействия (стрессоры). В зависимости от вида стрессора и характера его влияния выделяют стрессы физиологические и психологические. Физиологические стрессы возникают при чрезмерной физической нагрузке, высокой или, наоборот, низкой температуре, затрудненности дыхания и т. п. Психологические стрессы в свою очередь делятся на информационные и эмоциональные. Информационные стрессы - возникают в ситуациях информационных перегрузок, когда из-за этого субъект не справляется с задачей, не успевает принять ответственное решение в требуемом темпе. Чаще всего этот тип стресса возникает при высокой ответственности за последствия решений. Эмоциональный стресс формируется в ситуациях «грозы, опасности, обиды и т. п., в результате происходят изменения в протекании психических процессов, эмоциональные сдвиги, нарушения двигательного и речевого поведения.

Стресс может оказывать как положительное, мобилизующее, так и отрицательное влияние на деятельность, т. е. дистресс, вплоть до полной дезорганизации деятельности (Г. Селье).

Своеобразна концепция деловых качеств, приведенная А. В. Бусыгиным в его книге «Предпринимательство». Он отмечает следующие деловые качества предпринимательства (приводятся с сокращением):

готовность и способность путем анализа рынка и степени – заполненности его товарами и услугами отыскать в экономической системе нишу для своего бизнеса;
готовность и способность создать собственную производительную структуру, направленную на производство товаров, услуг, поставка которых на рынок заполнит обнаруженную нишу и позволит в перспективе удержать ее;
готовность и способность принять предпринимательское решение, основанное на принципе максимизации как собственного дохода, так и выгоды потребителя; умение первым разглядеть, понять новую технологию или научно-техническую идею и на уровне воображения смоделировать получение конечного результата;
способность к вступлению в коммуникационный процесс со всеми необходимыми людьми, организациями, властными структурами.

С. А. Маничев выделяет три класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные.

Квалификационные требования. К ним относятся уровень подготовки (продолжительность и качество обучения) менеджера, опыт и стаж работы на управленческих должной стаж работы в организации и т. п.

По существу эти требования являются характеристик стадии карьерного цикла. К первой стадии карьерного цикла относятся завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации; ко второй – пе риод включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации, когда приходит успех в руководстве персоналом организации. Поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечиваются сочетанием коммуникативных и мотивационных качеств менеджера. Третья стадия карьеры - становление менеджера как специалиста в некоторой предметной области - характеризует способность и степень его участия в решении конкретных профессиональных проблем. Развитие менеджера на этой стадии карьеры определяется в основном уровнем его интеллектуальных качеств.

Организационные требования определяются, прежде всего, типом и стадией развития организации. На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации. Это в свою очередь предъявляет специфические требования к концептуальной работе менеджера (умение прогнозировать и предвидеть результаты деятельности, находить альтернативные решения проблем, связанных с изменением организации, и т. п.).
Функциональные требования содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения» личности как требований к менеджеру. Анализ деятельности проводится в последовательности: ключевые цели – задачи - функции - черты поведения - лежащие в их основе личностные особенности менеджера. При этом традиционно выделяются высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера низшее звено (исполнительские цели).

Описанные выше профессионально важные личностные и деловые качества социально обусловлены, они формируются у деловых людей в процессе воспитания и выполнения самой предпринимательской деятельности.

В приложении 4 приведена методика определения таких их и личностных качеств, как уверенность в себе, требовательность, стремление к доминированию в группе, и некоторых других, составляющий основу деловых качеств более высокого порядка (организаторских и коммуникативных).

В приложении 5 приводится методика самооценки менеджеров деловых и личностных качеств по Ф. Фидлеру.

При выявлении организаторских и коммуникативных качество личности важно проследить степень их выраженности в межличностных отношениях. Сделать это можно с помощью теста Т. Лири (приложение 6).

1 2 3

Похожие:

	Российской федерации Актуальные проблемы современной молодежи (социально-психологический аспект). /Материалы студенческой научно-практической конференции...		Социально-психологический тест разработанный Дж. Морено (имеет много... Социально-психологический тест разработанный Дж. Морено (имеет много модификаций), применяется для оценки межличностных эмоциональных...
	«Общение как социально психологический феномен» 40 Автор-составитель: О. Б. Титова, преподаватель кгаоу спо «Канский педагогический колледж»		Литература как теряют психическое здоровье Как научиться противостоять болезни еще до ее проявления? Как создать в себе личность, имеющую мощный психологический барьер против...
	Г. И. Марасанов «Социально-психологический тренинг», Когито-Центр, М., 2001 Любая ситуация, в которую попадает группа на тренинге, должна быть если не распутанной, то хо		Теоретический анализ direct mail в социально-культурном сервисе и туризме Целью исследования является изучение специфики и технологий direct mail в социально-культурном сервисе и туризме, которые могут реализоваться...
	И. А. Старицкая Классный час "Имидж делового человека" «Я есть то, чем признают меня окружающие» Создать условия для воспитания у студентов чувство ответственности к созданию собственного имиджа		Речь святейшего Патриарха Московского и Всея Руси Алексея I (1877... Личность – это человек, который является примером для других. Личность – это человек, поставивший цель в жизни и достигший её. Личность...
	Инструкция по проведению анкетирования Анкетирование социально-психологический метод изучения мнений. Он реализуется как путем свободных ответов на те или иные вопросы,...		1. 1 Классификация личного состава. Оперативный учет работников предприятия Проблема оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности...
	Профессионально-психологический отбор в силовые ведомства Учебно-методическое пособие предназначено для магистрантов, обучающихся по направлению подготовки 37. 04. 01 «Психология», и преподавателей,...		Охрана труда включает : Правовые вопросы Организационные вопросы Предмет, цель и задачи охраны труда. Социально-экономический аспект охраны труда
	Формирование языковой личности: социально-философский аспект Охватываются такими понятиями, как культура речи, речевой этикет, этика речевого общения, и выходят в сферу метакоммуникации (уровень...		Методическое пособие Самара, 2011 Методическое пособие обсуждено... Методическое пособие «Оформление делового письма» для преподавателей средних профессиональных образовательных учреждений
	Тема 10. Национальные особенности этикета делового общения (2 часа)... Практическое занятие 10. Национальные особенности этикета делового общения (1 час) 133		Правила внутреннего трудового распорядка Российской Федерации, Уставом ано "ноц "аспект-москва". Они призваны способствовать правильной организации работы ано "ноц "аспект-москва"...

Руководство, инструкция по применению