Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления»


Скачать 1.53 Mb.
Название Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления»
страница 8/25
Тип Учебное пособие
rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Учебное пособие
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   25

3.4 Оценка персонала на государственной гражданской службе



Оценка – это определение степени соответствия госслужащих предъявляемым к нему требованиям, осуществляемых по 3 направлениям:

- оценка профессиональных знаний, навыков и качеств;

- оценка специальных знаний, навыков и качеств;

- оценка результатов служебной деятельности.

Законодательно устанавливаются следующие виды оценочных процедур:

- конкурс

- квалификационный экзамен

- аттестация

- текущая (ежегодная) оценка.

При этом для каждого из элементов вводятся свои цели:

Для конкурса – обеспечение конституционного права граждан РФ на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служащих на должностной рост на конкурсной основе и включении в кадровый резерв.

Для квалификационного экзамена – оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего аттестационной комиссией в целях решения вопроса о присвоении классного чина.

Для аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки исполнения им должностных обязанностей, его профессиональной служебной деятельности за аттестуемый период.

Для текущей (ежегодной) оценки – цели законодательно не введены, однако, как следует из положений ст.48 ФЗ № 79 от 27.07.2004, целью текущей оценки является подведение итогов (в форме отчета) и определение задач профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за определенный период – один год.

В целях экономии средств и снижении затрат на проведение процедур оценки (исключения возможности дублирования оценки по одинаковым критериям при проведении различных видов оценки) возможно разделение оценочных процедур на 2 категории:

1 категория: оценка работника при поступлении на государственную службу и решении вопроса о зачислении в кадровый резерв. К данной категории будет принадлежать конкурс. В ходе этой процедуры оценивается соответствие претендента требованиям законодательства и квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, в том числе может оцениваться психологическая способность выполнять работу по предлагаемой должности.

2 категория: оценка работника в период его деятельности на должностях государственной службы. К данной категории относят квалификационный экзамен, аттестация и текущая оценка, а также конкурс для лиц, являющихся на момент проведения конкурса государственными служащими.

Первоначально государственный служащий представляет своему руководителю годовой отчет о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Подготовка отчета – это подведение итогов за 1 год. Отчет одновременно должен являться самооценкой гражданского служащего и оценкой его деятельности руководителем.

В дальнейшем проводится квалификационный экзамен, в ходе которого оцениваются знания, навыки и умения, фактически приобретенные и проявленные в период замещения должности государственной службы. Данные знания, навыки и умения оцениваются в соответствии с требованиями должностных регламентов.

Аттестация предполагает оценку исключительно профессиональной служебной деятельности. Критерии, по которым проводится оценка в ходе аттестации, подлежат включению в должностной регламент. При этом они не должны меняться при проведении аттестации.

Критерии отбора и оценки представляют собой требования и ограничения, предъявляемые к замещению должности государственной службы.

Критерии можно разделить на:

  1. Формальные (стаж, образование, набор документов при поступлении)

  2. Социальные (возраст, гражданство, наличие судимости, состояние здоровья, наличие близкого родства)

Данная группа критериев обусловлена ФЗ № 58 «О системе государственной гражданской службы РФ», ФЗ № 79, указами Президента «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» №110, «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) № 111, «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ» №112, «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу по специальности для федеральной государственной гражданской службы» №1131.

  1. Профессионально-квалификационные, которые разрабатываются на уровне государственного органа субъекта РФ и закрепляются в локальных нормативных документах (должностных регламентах). Для определения профессионально-квалификационных критериев определяющим фактором является должность, согласно которой определяются:

    • статусно-правовые характеристики, которыми должен обладать каждый государственный служащий, независимо от должности:

- профессиональные знания (основы законодательства, государственного управления и т.д.);

- профессиональные навыки (владение ПК, сбор и обобщение информации, навыки телефонного общения, ведения переговоров, организация и ведение совещаний, работа с гражданами и т.д.);

- профессиональные качества (ответственность, самостоятельность, дисциплинированность и т.д.)

  • функциональные характеристики, которые определяют специальные навыки, знания, качества для конкретной должности и закрепляются в должностном регламенте.

Сложность разработки критериев состоит в том, что данная работа впервые проводится в РФ.

При оценке государственного служащего возникает проблема с методами оценки. Они должны быть определены с точки зрения надежности, экономической целесообразности.

Для этого удобнее использовать стандартный набор методов оценки:

  1. профессиональные знания – профессиональное тестирование

  2. Профессиональные навыки – метод кейсов

  3. Профессиональные качества – психологическое тестирование, собеседование.

Существует метод комплексной оценки персонала с помощью рейтинга.

Для этого нужно:

  1. Выбрать экспертов;

  2. Разработать критерии оценки;

  3. Определить систему оценки (обычно 10-балльная);

  4. Перед оценкой экспертом даются инструкции.

Сначала оценивается работник, потом сами критерии по важности (здесь возможны как внутренние, так и внешние эксперты)

  1. Полученные данные заполняются в 2 таблицы.

Таблица 3.1 - Сводная таблица оценки критерия деятельности (по важности).


Критерии деятельности

Экспертные оценки


Средняя оценка критерия

Удельный вес критерия















































Удельный вес определяется: среднюю оценку делим на общую сумму.
Таблица 3.2 - Сводная таблица оценки деятельности сотрудника.


Критерии деятельности

Экспертные оценки


Средняя оценка деятельности

Средняя оценка с учетом уд. веса критерия









































Средняя оценка с учетом удельного веса критерия определяется следующим образом: средняя оценка деятельности умножается на удельный вес критерия.

Затем подсчитывается общая сумма баллов в средней оценке с учетом веса критерия – это и есть рейтинг данного сотрудника.

В настоящее время оценка персонала приравнивается к аттестации, но это не правильно, так как оценка – это:

  1. соответствие занимаемой должности

  2. оценка эффективности деятельности

  3. необходимость изменений в работе (условия труда, планирование, разработка передачи информации)

  4. оценка необходимости повышения квалификации

Аттестация персонала в системе государственной службы

Проводится в целях определения соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Ответственность за подготовку и проведение аттестации распределяется между руководителями отделов и кадровыми службами.

Таблица 3.3 - Распределение функций по проведению аттестации.



Руководители отделов

Кадровая служба

- Консультируют по вопросам выделения существенных параметров оценки

- участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, представления) для аттестуемых

- участвуют в работе аттестационных комиссий

- Разрабатывают нормативные и методические материалы по проведению аттестации

- организуют аттестационную процедуру

- обучают руководителей отделов эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований.

- контролируют реализацию

- обрабатывают и анализируют данные

- осуществляют хранение и использование кадровой информации (для резерва, для планирования карьеры)


Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Внеочередная аттестация может проводиться:

– по соглашению сторон с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданских служащих

− по решению представителя нанимателя в случаях сокращения должностей или изменений условий оплаты труда.

Аттестации не подлежат:

  • проработавшие менее 1 года

  • достигшие возраста 60 лет

  • беременные

  • находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком

  • замещающие должности «руководитель» и помощник (советник), с которыми заключен срочный контракт

  • в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

Выделяют 2 составные части аттестации:

  1. оценка соответствия занимаемой должности (потенциал работника)

  2. оценка эффективности деятельности государственного гражданского служащего (вклад работника)

Организация проведения аттестации:

  1. Издание правового акта по созданию аттестационной комиссии, графика проведения аттестации, списка аттестуемых, о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии должны входить независимые эксперты (не менее ¼ от общего числа членов аттестационной комиссии).

В графике проведения аттестации указываются: название государственного органа, в котором проводится аттестация, список аттестуемых, дата, время и место проведения аттестации, дата представления необходимых документов в аттестационную комиссию.

Документы:

  • отзыв (не позднее чем за 2 недели до аттестации должен быть ознакомлен) об исполнении государственным гражданским служащим должностных обязанностей за аттестуемый период (Ф.И.О., замещаемая должность, перечень основных вопросов, в решении которых гражданский служащий принимал участие, оценка профессиональных, личных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего – обоснованная)

  • сведения о выполнении поручений, о подготовленных проектах документов, содержащиеся в годовых отчетах

  • предыдущий аттестационный лист

  1. Проведение аттестации: приглашение аттестуемого на комиссию, рассмотрение представленных документов, заслушивает аттестуемого гражданского служащего, в случае необходимости – его непосредственного руководителя. Заседание считается правомочным, если присутствует не менее 2/3 ее членов.

  2. Принятие решения: принимается в отсутствии аттестуемого и его руководителя открытым голосованием большинством голосов.

По результатам аттестации принимается одно из решений:

– соответствует замещаемой должности

– соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв

– соответствует замещаемой должности при условии прохождения профессиональной переподготовки

– не соответствует замещаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестуемым непосредственно после подведения итогов голосования и заносятся в аттестационный лист, который должен хранится в личном деле.

Материалы аттестации представляются представителю нанимателя не позднее 7 дней после ее проведения.

В течение 1 месяца по результатам аттестации издается правовой акт о том, что государственный гражданский служащий:

– подлежит включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста

– направляется на профессиональную переподготовку

− понижается по должности.
Вопросы:

Опишите основные концепции кадров.

• Что из себя представляет кадровый процесс?

• Из чего состоит кадровая политика?

• Какие этапы включает аттестация?

• По каким характеристикам проводится оценка управленческих кадров?

• Назовите основные составляющие кадровой стратегии.
Тестовое задание:

1. Процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных

обязанностей – это:

1. профориентация;

2. адаптация;

3. аттестация.

2. Концепция кадров, рассматривающая человека как его трудовую функцию, это:

1. концепция «кадры как невозобновимый ресурс»;

2. концепция «кадры как трудовые ресурсы»;

3. концепция «кадры как персонал».

3. По отраслевой принадлежности кадры делятся на:

1. руководителей, специалистов, исполнителей;

2. сельскохозяйственные, информационные, управленческие, промышленные;

3. рабочих, крестьян, предпринимателей, служащих.

4. Набор квалификационных характеристик содержит следующий документ:

1. карта компетенции;

2. квалификационная карта;

3. квалификационная карта компетенции.

5. Приспособление к новому коллективу, организационным нормам поведения,

налаживание трудовых взаимоотношений – это … аспект адаптации.

1. психофизиологический;

2. социально-психологический;

3. организационный.

1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   25

Похожие:

Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon План: введение роль человеческого фактора в управлении кадровая политика на предприятии
...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие по дисциплине «Математики»
Учебное пособие по дисциплине «Математики» разработано в соответствии с требованиями федерального государственного образовательного...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие ппи, 2008 104 с.: ил. Учебное пособие по дисциплине...
Учебное пособие по дисциплине «Конструкторско-технологическое обеспечение производства эвм» предназначено для студентов Псковского...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие по дисциплине «медицина катастроф»
Учебное пособие подготовили доценты Астапенко В. П., Кудинов В. В., Волкодав О. В., Кобец Ю. В
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие по дисциплине «медицина катастроф»
Учебное пособие подготовили доценты Астапенко В. П., Кудинов В. В., Волкодав О. В., Кобец Ю. В
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие соответствует примерной учебной программе по дисциплине...
Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по специальности «Педиатрия»
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие разработано в соответствии с требованиями фгос спо,...
Учебное пособие для студентов образовательных учреждений среднего профессионального образования
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие Казань 2005 удк 65. 01 (075. 8) Ббк 65. 29 Б 69 Бурганова...
В текст пособия введены программа дисциплины «Теория управления», материалы по организации самостоятельной работы студентов, включая...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Методические рекомендации и материалы по обучению работников организаций...
Учебное пособие предназначено для руководителей и работников органов государственной власти и управления, работников, специально...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м...
Учебное пособие по курсу «Особенности россииского менеджмента» м международный университет бизнеса и управления, 2002 328 С
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие
...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Конспект лекций по дисциплине вгипу, 2009 Конспект лекций по дисциплине...
Учебное пособие предназначено для студентов различных специальностей, изучающих дисциплину “Автоматизированные системы управления...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Кредитный анализ в коммерческом банке учебное пособие
Учебное пособие предназначено для студентов магистерских программ направления «Финансы и кредит» ивыпускного курса бакалавриата направления...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта...
Проектирование процессов сварки и наплавки деталей вагонов. Учебное пособие по дисциплине "Технология производства и ремонта вагонов"....
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие для самоподготовки по дисциплине «Организация и экономика фармации»
Учебное пособие для самоподготовки по дисциплине «Организация и экономика фармации» предназначено студентов III курса по специальности...
Учебное пособие по дисциплине «Кадровая политика органов регионального управления» icon Учебное пособие часть 2 основы антитеррористической деятельности...
Учебное пособие предназначено для руководителей центральных исполнительных органов государственной власти и органов местного самоуправления,...

Руководство, инструкция по применению




При копировании материала укажите ссылку © 2024
контакты
rykovodstvo.ru
Поиск