2.2 Показатели измерения кадрового потенциала и кадровый процесс
Управленческие кадры, как и все люди, обладают социально-психологическими личностными ресурсами. Их структура и основные показатели измерения таковы:
• физические: пол, возраст, состояние здоровья, особенности развития (рост, вес, телосложение и т.п.);
• имидж: жесты, осанка, улыбка, обаяние, энергичность, уверенность, окружение, рабочие аксессуары (визитка, блокнот, кабинет, автомобиль и т.п.);
• психические: направленность личности, свойства характера, темперамент, память, мышление, воля, способности, особенности речи, преобладающее психическое состояние;
• социально-психологические: отношение к себе и своему будущему, отношение к окружающим людям, моральные нормы и ценности, идеалы и убеждения, цели в жизни, отношение к труду, потребности, увлечения и интересы;
• социальные: национальность, социальное положение, профессия, семейное положение, быт и образ жизни, уровень жизни и экономическое положение, политические симпатии, уровень образования и культуры, биография (в том числе карьерная).
Структура у всех одна, а ее содержание – различно. Кадры, как социальная категория субъекта управления, являются носителями всего многообразия управленческих, в том числе и властных, отношений. Управленческие кадры, в первую очередь на региональном уровне, во многом определяют эффективность управления общественными делами, утверждение тех или иных ценностей, характер связи власти с гражданскими институтами общества и населением.
Кадры управления находятся в постоянном изменении, что характеризуется понятием «кадровый процесс». Кадровый процесс – это совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики (кадровой программы) путем рационального использования интеллектуальных, трудовых и материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством и применением организационно-правовых основ, принципов, функций и методов современного управления.
Кадровый процесс включает:
разработку и реализацию политики подбора кадров и расстановку персонала;
выполнение правил приема и увольнения персонала;
организацию и соблюдение условий труда кадров управления;
профессиональное образование: уровень и качество знаний, возможность их расширения, повышение квалификации и профессионального мастерства;
определение квалификации и нравственных качеств работников;
освоение технологий организационной и деловой культуры;
формирование кадрового состава по количеству, квалификации, опыту, личностным качествам;
деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров;
контроль результатов, аттестацию и оценку, стимулирование труда.
Кадровые процессы проявляют себя в смене состояний кадровых отношений и связей, количественных и качественных характеристик работников. В органах власти, например, управленческие кадры используются для осуществления властных полномочий и представляют собой личностные ресурсы власти.
Характеристики этих ресурсов постоянно изменяются. Происходит их накопление или растрата. Кадровые процессы в органах власти способствуют реальному накоплению, распределению и перераспределению ресурсов власти в обществе между социальными и политическими субъектами.
2.3 Воспроизводство кадрового потенциала.
Процесс воспроизводства кадрового потенциала можно рассмотреть через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.
Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и др. производство рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья, создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала.
Необходимо заметить, что на первом этапе реформ в России по инерции продолжали готовить производственников, когда не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству надо создавать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей.
Вторая фаза воспроизводственного процесса, условно называемой “потребление рабочей силы” - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте в процессе потребления. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.
Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой “критической” массы трудовых ресурсов.
Фаза обмена, то есть процесса найма или процесса «купли-продажи» рабочей силы, представляющего основу рынка труда.
Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.
Кадровый потенциал как объект исследования - это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. Как субъект исследования - это кадры, на которые представители органов власти воздействуют, для формирования кадрового потенциала в задаваемых ими рамках.
Разрушив на начальном этапе становления РФ старую систему подготовки кадров от детских садов, школы до высших учебных заведений, сейчас необходимо выстроить новую систему, что в настоящее время не так просто в условиях разнообразия форм собственности и трехуровневой системы власти, когда ослаблена ее вертикаль.
Практика показала, что подготовка управленческих кадров - это одна из первостепенных задач, в том числе и Администрации Президента РФ. Здесь основную роль должны играть ВУЗы находящиеся в системе органов государственной власти, такие как Российская Академия государственной службы при Президенте РФ, деятельность которой пронизывает все уровни власти. Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности, как отдельных субъектов Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах, и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой, в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике.
Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах.
В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов управления кадровым потенциалом.
Задачей территориального управления кадровым потенциалом является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют в регионе, возможно при помощи эффективной кадровой политики воздействовать на умонастроение и поведение местных жителей.
Все крупные экономические преобразования имеют общий корень, глубинную первопричину, которая в своем развитии определяется как сущность всей системы новых экономических явлений, так и отражающих их экономических категорий. Эта причина заключается в существенном изменении характера воспроизводственного взаимодействия составляющих элементов первичной экономической категории - производительных сил: человеческого фактора и материально-вещественных факторов.
Экономические характеристики взаимосвязей между кадровым потенциалом и материально-вещественной составляющей производства представляют самую простую и глубинную пропорцию воспроизводственного процесса.
В новой экономической ситуации в центр анализа ставится способность экономики к качественным и структурным сдвигам, которые прямо и непосредственно заложены в кадровом потенциале, а, следовательно, в тех видах экономической и социальной деятельности, которые обеспечивают его развитие, совершенствование и эффективное использование. В то же время известно, что понимание ведущей роли человека в экономическом развитии - одна из важнейших идей политической экономии, в которой человек выступает как “главная производительная сила”, цель, основа и движущая сила общественного исторического процесса. Положение изменилось, когда начался длительный исторический период быстрого роста материального накопления, в результате которого создавалась иллюзия того, что оно полностью определяет процесс воспроизводства кадрового потенциала. В этих условиях причины трудностей и конфликтов, связанных с развитием кадров, переводились во внеэкономическую плоскость: в педагогические, воспитательные, правовые сферы, в компетенцию религиозных и других идеологических учреждений.
|
