Глава 1 Теоретические основы управления корпоративной культурой
1.1 Понятие, сущность и принципы корпоративной культуры
Корпорация - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является корпоративная культура - то, ради чего люди стали членами именно этого коллектива; то, на чем строятся отношения между ними; это разделяемые ими устойчивые нормы и принципы жизни в организации; это единое мнение о том, что хорошо, а что плохо, и многом другом из того, что относится к ценностям и нормам. Устоявшаяся корпоративная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом корпорации, ее частью, оказывающей активное воздействие на сотрудников, формирующей их поведение в соответствии с "постулатами веры" (базовые предположения) и "этическими стандартами" (ценностные ориентации) [21, с. 52].
Культуру корпорации можно охарактеризовать как выражение базовых ценностей и норм в организационной структуре, системе корпоративного управления, кадровой политике, осуществляющееся в рамках конкретной предпринимательской деятельности.
Содержание корпоративной культуры вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
Современная корпорация - это сознательное и добровольное объединение предпринимателей постиндустриального типа, то есть занимающихся не столько "бизнесом", сколько конструированием предпринимательских схем, уникальных комбинаций традиционных видов бизнеса. Корпорация требует высокого уровня доверия и понимания между входящими в нее компаниями, потому что предпринимательская схема - это не просто ноу-хау успеха, но часто - вопрос жизни и смерти. Обычные партнеры по бизнесу не обязаны много знать друг о друге и целиком друг другу доверять, как это обязательно в корпорации.
Корпорация - это еще и целостный образ жизни, что требует наличия адекватной общекорпоративной культуры вдобавок к функционирующей субкультуре каждой компании. Поэтому корпоративная культура каждой компании должна включать в себя определенные общие цели и принципы. И, хотя субкультуры выражают разные верования и формы поведения, они имеют общую основу и действуют синергетически.
Поэтому корпоративная культура Корпорации строится как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все бизнес-единицы и работников на реализацию общих целей. Формирование и развитие корпоративной культуры как попытка ценностно-ориентированного управления, имеющего свои преимущества в сравнении с регулярным менеджментом, создает эффект "социального облегчения".
Проблемы корпоративной культуры постепенно становится все более актуальной для исследователей. И руководители компаний все чаще видят в ней эффективный инструмент управления рыночной деятельностью. Для высокоразвитых компаний, например, «Шелл» или «Сименс», корпоративная культура стала основой существования и развития.
Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и т. д. С проявлениями организационной культуры работники и управляющие сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т. п. [18, с. 335].
Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».
Французский исследователь Н. Деметр подчеркивал, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами [21, с. 52].
Основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». Каждый связан общим взглядом на то, что собой представляет данное предприятие, какова его роль, какое место занимает по отношению к конкурентам, покупателям.
Другая функция - культура обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. Каждый сотрудник осознает свою роль, знает, что от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Каждый знает, что если он нарушит писаные или неписаные нормы, то будет наказан не только руководством, но и коллегами.
Содержание организационной культуры не является чем-то непредсказуемым или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда.
Ведущую роль в организационной культуре предприятий играют организационные ценности.
Различают субъективную и объективную организационную культуру [17, с. 84].
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов «символики» (герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов). Она служит основой формирования стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.
Объективная организационная культура - физическое окружение людей в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки отражают ценности, которых придерживается данная организация.
Ф. Харрис и Р. Моран (1991) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [9, с. 184]:
Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются
через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).
Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур).
Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии: люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.).
Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени).
Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов).
Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа по ведения) - что люди ценят в своей организационной
жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются.
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу
и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали.
Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в суждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин).
Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).
Перечисленные характеристики культуры организации взятые вместе отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и формирует определенные образцы поведения.
Различают следующие типы корпоративных культур [20; с. 123].
1. «Культура власти» - в данной культуре компании особую
роль играют лидер, его личные качества и способности. В качестве
источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Компании с такого
рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет компании быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.
2. «Ролевая культура» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участников. Этот тип
компаний функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая компания способна успешно работать в стабильной окружающей срёде.
3. «Культура задачи» - данный вид культуры ориентирован в
первую очередь на решение задач, реализацию проектов. Эффективность деятельности компаний с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких компаниях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации.
4. «Культура личности» - компания с данным типом культуры
объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы
они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на
близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.
В условиях трансформирующейся отечественной экономики целесообразно применять в компаниях основные положения таких типов организационной культуры как «культура власти» и «культура задачи». «Культура власти» в качестве источника власти предполагает эффективное использование и перераспределение руководителем имеющихся ресурсов, базируется на принципах иерархической структуры, продвижение по ступеням которой осуществляется по критериям преданности общей миссии. Этот тип организационной культуры позволяет оперативно реагировать на изменения среды, принимать или реализовывать решения. «Культура задачи» - ориентирована на решение поставленных задач и реализацию разработанных проектов. Эффективность деятельности компании с такой культурой определяется профессионализмом сотрудников, корпоративным групповым эффектом и полнотой информации. Применение данного типа организационной культуры целесообразно в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности компании.
Культура организаций оказывает непосредственное влияние на их успехи и эффективность. Так, многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных действий, направленных на развитие духа корпорации во благо всех заинтересованных сторон.
Учитывая роль культуры в деятельности организации, необходимо принимать во внимание следующие моменты [26, с. 84]:
Культура выражает отношения не только между членами, но и
комплекс представлений о назначении организации в целом и ее членов; цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность организации.
Не нужно упрощать понятие культуры и понимать его как синоним климата, ценностей и т.п., поскольку она представляет явление
более глубинное, которое само определяет, каковы климат, ценности, стиль взаимоотношений. При этом необходимо иметь в виду, что нельзя устанавливать, какую надо заложить культуру организации, не уяснив предварительно, какие ценности и философия возможны и желательны для нее.
Не следует полагать, что культура поддается простому манипулированию, она складывается годами, десятилетиями и сама в значительной степени определяет характерный для организации стиль управления.
Нельзя расценивать культуру как сильную или слабую и в соответствии с этим пытаться корректировать ее. Сильная культура, как и
слабая, может быть эффективной в одном отношении и неэффективной в другом, так как все зависит от конкретных условий.
Не все аспекты культуры непосредственно воздействуют на эффективность деятельности организации. Существует множество невидимых опосредованных путей ее влияния, поэтому особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития.
|
