3. ПЕРСОНАЛ И ОБУЧАЮЩИЕСЯ
3а. Планирование, управление и улучшение работы с персоналом и обучающимися
Планирование и управление кадровыми ресурсами ТГУ является неотъемлемой частью реализации Стратегии. В соответствии с Политикой в области качества (см. Приложение 3), со стратегическими планами развития проводится планомерная работа с персоналом.
Деятельность по разработке Политики и Стратегии в отношении персонала началась со дня создания университета. В 2001г. рабочая группа, созданная по инициативе ректора, разработала Концепцию развития ТГУ (см.1а), в которой был раздел кадровой политики. Целью кадровой политики ТГУ является создание системы формирования, развития и управления кадрового состава университета, обладающего высоким уровнем профессионализма, необходимого для достижения целей и отвечающего установленной Миссии. Среди основных направлений работы в рамках кадровой политики - осуществление системной, целенаправленной работы по подготовке, подбору кадров и формированию кадрового резерва (см.3а, 3в); проведение регулярной и объективной оценки трудового и профессионального потенциала сотрудников (см.3б,7б, табл. 7.21); усиление мотивации преподавательской, научно-исследовательской работы и стимулирование роста профессионализма кадров (см.1г,3в). Формирование Кадровой Политики, стратегическое управление кадрами осуществляет ректор, оперативное управление – руководители подразделений. Кадровая политика ТГУ реализуется через разработку и осуществление мероприятий и программ для руководителей всех уровней, а также привлечения сотрудников университета к совершенствованию деятельности. Примером тому является Программа развития ТГУ, которая разрабатывалась коллективами кафедр, советами факультетов, институтов, центров (см.1а; 2в).
В ТГУ действуют постоянные группы по разработке кадровой политики, Стратегии и планов – постоянная комиссия по кадровой политики при ученом совете, а в 2009г. был создан ПДК по кадровой политике (приказ №79 от 16.01.2009), основными функциями которого является: анализ положения дел в области кадровой политики университета; разработка проектов, касающихся вопросов кадрового обеспечения ТГУ, в соответствии с Программой развития; разработка процедур оценки всех категорий сотрудников; сопровождение, контроль реализации и оценка эффективности кадровых проектов в вузе. Кроме того, создаются временные творческие коллективы. Например, в 2010г. была создана рабочая группа для организации и проведения конференции работников ТГУ для обсуждения Коллективного договора и внесения в него изменений (приказ №118 от 21.01.2010г.).
В 2008г. в ТГУ создан центр развития сотрудников (ЦРС), основные задачи которого: оценка и аттестация сотрудников (см.3б); развитие системы мотивации (см. 3в,); организация обучения сотрудников (3б); формирование и развитие кадрового резерва (см.3а; 3в), создание системы планирования карьеры; контроль эффективности обучения (как внешнего, так и внутреннего) сотрудников университета. В данном процессе участвуют как внутренние (институт непрерывного профессионального образования, отдел менеджмента качества и др.), так и приглашенные специалисты, среди которых представители организаций-работодателей, зарубежных партнеров и др. (табл.5.6). При выборе приглашенных специалистов учитываются результаты анализа рынка услуг, предложения структур университета, а также предложения сторонних организаций по обучающим программам.
С целью совершенствования деятельности ТГУ в целом и отдельных структурных подразделений трудовым договором с работником предусмотрены права (раздел 2 п. 2.1 договора) участвовать в управлении вузом. Возможности участия персонала в улучшении деятельности вуза не ограничены и поощряются ректором (см.3в,3д; 7б): разработано Положение о системе поощрения сотрудников, Положение о деловой оценке (см.3в), Положение о знаках корпоративного отличия (приказ №2246 от 01.06.09), Положении о стимулировании сотрудников за выполнение проектов Программы развития (приказ №4231 от 01.10.2010).
Один из механизмов привлечения сотрудников к разработке политики, стратегии и планов университета - это проведение ежегодной конференции по обсуждению Коллективного договора (приказы №478 от 06.02.2008, №118 от 21.01.2010). В ходе подготовки к конференции отчет о выполнении пунктов коллективного договора (публикуется в газете «Тольяттинский университет») обсуждается в рабочей группе, в структурных подразделениях, формируются предложения по его изменению. После проведения конференции приказом ректора закрепляются ответственные руководители (приказы №1441 от 26.03.2008) за выполнение пунктов коллективного договора (см.7а,табл.7.8; 7б,табл.7.20).
Кроме того, персонал привлекается к участию в различных совещательных органах (см.1а,табл.1.3): Комиссия по качеству, ПДК по новой образовательной программе, Научно-методический совет и.т.д.
Персонал может принимать участие в решении проблем университета при обсуждении их в своих структурных подразделениях. Например, на совете физико-технического института обсуждались планы внеучебной и профориентационной работы ФТИ (информационное сообщение от 18.12.2007), Программа развития ТГУ на 2008-2010г.г. (информационное сообщение от 12.02.2008).
Другое направление вовлечения персонала – проведение методологических семинаров (см.1г,табл.1.9, 3б). Так, в 2008г. состоялся семинар «Траектории движения сотрудников ТГУ. Система развития сотрудников». Участие приняли менеджеры высшего и среднего звена, руководители и специалисты структурных подразделений, учащиеся ШНОТ (всего 90 чел.). В результате были наработаны материалы для выстраивания кадровой политики университета, направленной на реализацию стратегических целей ТГУ.
Продвижение персонала осуществляется путем формирования кадрового резерва из числа аспирантов, молодых ученых и специалистов. Зачисление в резерв осуществляется по критериям: влияние должности на основные и обеспечивающие процессы; участие в стратегическом и оперативном планировании; достаточно большая степень свободы в принятии решений; управление достаточно большими материальными ресурсами; управление большим количеством сотрудников. Под ключевую должность подбирается сотрудник исходя из: результативности, эффективности его работы в занимаемой должности, а также в ранее занимаемых должностях (источник информации: деловая оценка, отчет о выполнении планов работ, разовых поручений, интервью с непосредственным руководителем, сведения из личного дела о поощрениях и взысканиях за последние 3 года) и степени готовности кандидата (см.7б,табл. 7.21). С сотрудником, попавшим в кадровый резерв, ведется планомерная работа по повышению квалификации, составляется прогноз карьерного роста и т.д. Так, ассистент кафедры механики и инженерной защиты окружающей среды Л. Хамидуллова после аттестации в 2005г. была определена в кадровый резерв, в 2006г. прошла обучение в ШНОТ (защитила проект: «Внедрение новой образовательной технологии»), в 2007г. назначена начальником отдела внедрения новых образовательных технологий. Доцент кафедры «Высшая математика и математическое моделирование» М.Воленко в 2005г. после аттестации зачислена в кадровый резерв, в 2006г. отправлена на курсы повышения квалификации в Воронежский государственный университет по теме «Упарвление качеством», а в 2007г. назначена начальником отдела менеджмента качества ТГУ.
Основную роль при подборе ППС играют директора институтов, деканы факультетов, зав. кафедрами как носители целевой орг. структуры. В подборе персонала в ТГУ есть и элементы использования аутсорсинга (привлечение внешних организаций и специалистов для решения конкретных задач, проведения кадрового аудита, подбора персонала). Партнерами выступают Городской центр занятости, кадровые агентства (оформляется официальная заявка).
Справедливость в вопросах найма и занятости персонала обеспечивается процедурой аттестации (см.3б; 7б,табл.7.21). При планировании набора или сокращения персонала создается согласительная комиссия, в состав которой входят: ректор, проректор по учебной работе, начальник кадрово-учетной работы сотрудников, заместитель начальника планово-экономического отдела, председатель профкома, руководитель структурного подразделения. Результат работы - согласованное решение администрации с линейным руководителем о наборе или сокращении персонала. Для урегулирования трудовых споров между руководством университета и работником, в ТГУ действует комиссия по трудовым спорам (в период 2006-08 гг. комиссией было рассмотрено 7 дел).
Для своевременной корректировки выбранного направления развития университета, необходимо учитывать мнения персонала и обучающихся. С этой целью в ТГУ ведется их постоянный мониторинг. Ежегодно поступают предложения сотрудников по внесению изменений в коллективный договор (см. 7а). Например, в 2008г. методист ЦНИТ (О. Щербакова) предложила внести должность директора ЦНИТ в перечень должностей работников ТГУ с ненормированным рабочим днем, которым предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью в 3 календарных дня, (предложение принято); ст.преподаватель ЦИИЯ предложила при выделении льготных путевок из фонда социального страхования (в декабре) учитывать возможности рядовых преподавателей и предоставлять путевки в январе-феврале месяце (во время студенческих каникул). Это предложение было передано в комиссию по социальному страхованию для учета (по возможности).
Регулярно (один раз в 2 года), начиная с 2002г., проводятся соцопросы персонала, обучающихся (см. 2а,6а,7а). Также управление по работе с персоналом совместно с учебно-методическим управлением используют данные анкетирования и опросов, расположенных в образовательном портале ТГУ (см.6а,7а,8а), голосований на сайте www.tltsu.ru (см.6а,рис.6.2). Также для сбора предложений и замечаний на сайте ТГУ открыты гостевые книги: «Задай вопрос ректору», «Книга жалоб и предложений» на сайте Комбината питания; «Обратная связь» на сайте отдела менеджмента качества; гостевая книга на сайте научной библиотеки и др. С 2006г. на образовательном портале открыт форум (см.4д,5д).
Еще одним механизмом сбора и учета мнений персонала и обучающихся является проведение фокус-групп по различным вопросам, связанным с деятельностью ТГУ. В 2008г. проводились фокус-группы со студентами – получена и проанализирована информация о готовности студентов к участию в опросе «Преподаватели глазами студентов». В 2009г. центром развития сотрудников (ЦРС) проводились фокус-группы с сотрудниками и студентами, основной целью которых был сбор мнений о конкурентных преимуществах образования в ТГУ, предложений по совершенствованию рекламной политики вуза, а также предложения по улучшению работы с персоналом.
Кроме того, каждое подразделение на учебный год разрабатывает план-график мероприятий по мониторингу своей целевой аудитории. Результаты опросов учитываются при проведении конкурсного отбора, аттестации и продвижении по службе, а также при корректировке работы структурных подразделений. Так, например, в институте заочного обучения начиная с 2006г. ежегодно проводятся исследования рейтинга преподавателей и удовлетворенности студентов условиями и организацией процесса обучения (в анкетировании участвовало 70% обучаемых). Результаты исследований положены в основу формирования кадровой политики ТГУ и доведены до сведения персонала для дальнейшего планирования их личного роста.
В 2009г. центр развития сотрудников впервые проводился электронный опрос «Преподаватель глазами студентов», целью которого стал сбор и анализ предложений студентов по улучшению качества работы университета (см.1б). Всего опрошено 1390 чел. Кроме закрытых вопросов, студентам предлагались 2 открытых вопроса. Один из них – пожелания в адрес каждого конкретного преподавателя (получено 8348 высказываний студентов в адрес конкретных преподавателей (в среднем по 12-13 высказываний на преподавателя), из них 6600 оказались значимыми (53,8% - положительные, 22% - отрицательные, 3% - амбивалентные), высокие баллы по итогам оценки работы получили 316 преподавателей (из 676)), другой – в адрес администрации университета и всего университета в целом (получено 1034 содержательных ответа (из них 6,4% отражают явное позитивное отношение к деятельности администрации и ТГУ в целом, 68% - предложения и замечания, касающиеся работы университета)).
Кроме того, в ТГУ налажена обратная связь сотрудник - руководство: проведение «прямых линий» (см.5д, 7а), общение через гостевые книги на сайте (см. выше); личные встречи с руководством вуза, участие руководства в собраниях, совещаниях, советах (см.1а,табл.1.3; 1г,табл.1.9; 5д; 7а,табл.7.17, 7.18).
Для улучшения деятельности используются инновационные методы. Периодически (на основании опросов (см.7а), фокус групп, показателей работы университета (см. 7б)) проводится пересмотр подходов по работе с персоналом. Результаты мониторинга и оценки степени удовлетворенности персонала учитываются при разработке Кадровой политики. Так, например, в 2008г. по результатам проведения деловой оценки сотрудников (см.3б) и преподаватели, и руководители отмечали, что формализованной оценки недостаточно для поддержания наиболее творческих преподавателей. В итоге было разработано «Положение о конкурсе профессионального мастерства» с тремя номинациями (см.3б).
Для адаптации вновь принятых сотрудников с 2008г. проводятся Welcome-семинары (см.1г; 7б). Необходимость создания системы адаптации обсуждалась на семинаре «Траектории движения сотрудников ТГУ. Система развития сотрудников». Основные задачи: познакомить со структурой ТГУ, правами и обязанностями сотрудников, имеющимися возможностями (аспирантура, соц. гарантии, условия труда и т.п.); познакомить с Миссией, Политикой и целями вуза, показать возможности и преимущества участия в инновационных проектах (см.7б,рис.7.6).
В 2005г. впервые была проведена аттестация сотрудников (см. 3б) в соответствии с «Положением об аттестации сотрудников» (решение Ученого совета №376 от 17.02.2005г.), по результатам которой был пересмотрен подход и внесены изменения в Положение (решение Ученого совета №454 от 20.10.2005г.).
ТГУ проводит обучение руководителей верхнего и среднего звена разработке и внедрению методов руководства (1а), обучение менеджменту всего персонала при разработке СМК (5а).
Организация заботится о своих сотрудниках, выделяет ресурсы для персонала в соответствии с требованиями законодательства и в соответствии с пожеланиями работников: выделяются средства на охрану труда; благоустройство аудиторий, помещений, внешних территорий; предоставление социальные гарантий; проведение корпоративных мероприятий, обучение сотрудников; средства на охрану труда (см. 3д, 4в). Данные по расходам представлены в 7б, 9б. В вузе разработана система материального и морального стимулирования (см. 1г, 3в,3д).
Улучшению морально-психологического климата способствует ежегодное проведение различных корпоративных праздников: День науки, вечер встречи выпускников, день рождения подразделения, университета, туристические слеты, концерты симфонического оркестра.
3б. Определение, развитие и поддержка знаний и компетентности персонала
В ТГУ уделяется большое внимание развитию способностей и повышению квалификации (компетентности) преподавателей и сотрудников. С целью построения в университете эффективной системы развития способностей и повышения квалификации, проводится телефонный опрос сотрудников (см.3а). Так, в 2008г. опрошены заведующие кафедрами (90%). В ходе опроса выявилась наиболее острая проблема в повышении квалификации - соответствие предлагаемых программ обучения целям кафедры и направлениям работы. Полученные результаты были учтены центром развития сотрудников. С сентября 2008г. выпускается бюллетень «Программы повышения квалификации», в котором публикуется информация о перспективных семинарах, курсах, программах. Отбор программ осуществляется в соответствии с критериями, которые были названы в опросе: специализированный характер, соответствие направлениям работы на кафедрах (за 2008-2010гг. выпущено 15 сборников).
Кроме того, для этой цели используются данные аттестации (см.7б,табл.7.21), соцопросов сотрудников (см.7а). Аттестация персонала нацелена на принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности университета и выявления рабочих проблем. Разработаны и утверждены критерии аттестации: выполнение должностных обязанностей; особенности поведения; эффективность деятельности; уровень достижения целей; уровень компетентности; особенности личности (Положение об аттестации сотрудников ТГУ (приказ №3432 от 07.11.2005)). При аттестации используется комплексный подход, т.к. она проходит одновременно по 3 направлениям: оценка деятельности (включает: выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач), оценка квалификации (заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности), оценка личности (используется система Томаса, позволяющая оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе). Результаты аттестации публикуются на сайте (www.tltsu.ru), в СМИ, передаются на кафедры и др. службы. По результатам аттестации выявляется необходимость в обучении, формируется план развития карьеры, принимаются решения о возможном перемещении или увольнении, уровне оплаты труда. Так, в 2006г. доцент кафедры славянского языкознания М. Венгранович аттестована с повышением заработной платы и рекомендована в кадровый резерв (приказ №4719 от 15.12.2006), в 2007г. зав.кафедрой ''Алгебра и геометрия'' Р. Утеева аттестована с повышением заработной платы (приказ №5606 от 24.12.2007).
Руководители на местах, по итогам аттестации, составляют и подают заявки на повышении квалификации, которые включаются в ежегодный план повышения квалификации. За период с 2002г. по 2008г. повысили свою квалификацию 3021 сотрудник ТГУ (см.7б,табл.7.14).
Таблица 3.1 – Подготовка сотрудников по вопросам управления качеством (фрагмент)
|
Год
|
ТГУ
|
МГПУ,СбГУ,
МЭСИ, МИСиС
|
ВорГУ
|
ГУ ВШЭ
|
АНХ
|
РАГС
|
ВНИИС
|
Итого
|
2006
|
89
|
18
|
14
|
-
|
7
|
3
|
-
|
125
|
2007
|
119
|
2
|
-
|
-
|
2
|
2
|
-
|
125
|
2008-09
|
233
|
2
|
-
|
2
|
1
|
2
|
1
|
241
|
Повышение квалификации и проф. переподготовка планируются руководителями структурных подразделений в соответствии с Программой развития. На основании Планов подразделений формируется перспективный и ежегодный план повышения квалификации сотрудников ТГУ. Критерии направления сотрудников на повышение квалификации: сотрудник не повышал квалификацию на протяжении последних 2 и 5 лет; дополнительная подготовка сотрудников, разрабатывающих новые технологии в рамках экспериментальных площадок, повышение квалификации в рамках подготовки диссертации; подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв; повышение квалификации в рамках общеуниверситетских проектов (см.7б, рис.7.6). Так, в 2008г. разработан план повышения квалификации руководителей подразделений и членов рабочих групп по актуализации процессов вуза, по совершенствованию СМК ТГУ (утвержден представителем руководства по качеству(см.5а)).
Формы повышения квалификации ТГУ: работа над диссертацией, участие в конкурсах, выставках, конференциях, различных проектах, обмен опытом, обучение на курсах, стажировки и др. (см.4а, 7б, табл. 7.14,8б, табл. 8.16). В ТГУ функционируют 3 диссертационных совета (педагогический, технический, физико-математический). Разработаны планы защит диссертаций до 2011г., в соответствии с которыми за 3 года (2006-08гг.) защищено 5 докторских и 40 кандидатских диссертаций (см.7б,табл.7.14). Сотрудники повышают квалификацию как на базе института непрерывного профессионального образования ТГУ, так и на базе ведущих вузов России, СНГ, мира. Так, в 2008г. доцент кафедры «Управление промышленной и экологической безопасностью» Т.Лысенко проходила стажировку в университете Хойенхайм (Германия, г.Штуттгард) по совместной программе «Михаил Ломоносов» Минобрнауки РФ и Германской службы академических обменов.
В ТГУ так же принята практика приглашения специалистов из других образовательных структур для занятия с собственным персоналом (см. табл 5.6). В ТГУ уделяют подготовке сотрудников по вопросам управления качеством (табл. 3.1).
Аспиранты также имеют возможность выезжать на стажировку, семинары, выставки, проводить совместные научно-исследовательские проекты. Всего на поддержку аспирантов, докторантов было выделено средств в 2007г. – 14867 ден. ед., в 2008г. – 774,9 ден. ед. Так, в 2008г. аспирантка Н.Алексеева (помощник проректора по НИР) отправлена на полгода в Турин на стажировку в компанию Comau. В 2009г. в конкурсе студенческих работ на соискание именных премий «Делкам» (Delcam Plc -2009) аспиранты АМИ ТГУ И. Борисов и П. Чекушкин заняли первое место, главным призом за которое – поездка в Великобританию на стажировку.
В университете создаются все необходимые условия для развития персонала. Ежегодно увеличивается объем финансирования на повышение квалификации (так в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличился на 475 ден. ед.), выделяются средства на подготовку и защиту диссертаций: так в 2006г. – 1365,4 ден.ед., в 2007г. – 1486,7 ден.ед., в 2008г. – 774,9 ден.ед. (см.7б,табл.7.14). Сотрудники ТГУ на льготных основаниях (скидка 30% от стоимости обучения) проходят обучение в ИНПО, в том числе – по таким востребованным направлениям, как английский язык, кадровый менеджмент. Библиотека ТГУ ежегодно пополняется новыми изданиями (см. 9б, табл.9.9).
В ТГУ осуществляется обучение персонала на основе ранее приобретенного опыта. Так, например, участники зарубежной стажировки (победители деловой оценки (см. 3б; 3д; 7б)) после приезда организовали презентацию, на которой делились опытом с сотрудниками ТГУ. Начальник ОМК Воленко М. после обучения на семинарах по вопросам качества проводила информационные семинары для сотрудников ТГУ (см. далее).
С 2009г. в ТГУ действует Конкурс профессионального мастерства (участвовало 75 человек), направленный на укрепление корпоративной культуры ТГУ; стимулирование профразвития и повышения мастерства преподавателя; повышение престижа преподавательской деятельности среди молодежи и др. В конкурсе могут принимать участие все преподаватели вуза, не зависимо от стажа и возраста. Отбор победителей осуществляется в 2 этапа: 1) жюри определяет лучших участников по итогам оценки портфолио претендентов и всей собранной информации (по номинациям: «Преподаватель-Мастер», «Педагогический дебют», претенденты на номинацию «Признание» определяются по результатам опроса «Преподаватель глазами студентов» (см. 3а); 2) проведение участниками серий открытых занятий и выступлений в присутствии членов жюри и всех желающих. Награждение победителей является открытым праздничным мероприятием (см.3д).
Таблица 3.2 - Проектные группы ТГУ (кол-во)
|
Проектные группы
|
2002
|
2003
|
2004
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
Временные
|
7
|
19
|
22
|
31
|
43
|
93
|
142
|
Постоянные
|
10
|
12
|
17
|
17
|
19
|
26
|
34
|
Использование АИСУ «Отдел кадров сотрудников» является инструментом регулярного контроля за функционированием всей системы повышения квалификации вуза, позволяет обеспечивать непрерывность обучения ППС (см. 4д). В ТГУ ведется активное обучение сотрудников проектной деятельности в Школе новых образовательных технологий (ШНОТ, см. далее). Для разработки проектов в ТГУ создаются постоянные и временные проектные группы (табл. 3.2).
С 2003г. в ТГУ проводятся большие и малые семинары (см.1г,табл.1.9). Их тематика направлена на поддержку информированности управленческого персонала и других категорий сотрудников о стратегических задачах университета, на необходимость согласования целей отдельных лиц и групп сотрудников со стратегическими направлениями вуза. Технология организации и проведения семинаров такова, что персонал вуза подразделяется на рабочие подгруппы, в которых разрабатывается та или иная проблема в зависимости от тематики семинара. Группы формируются из представителей различных подразделений: кафедр, институтов, факультетов, центров, отделов. Об эффективности взаимодействия сотрудников свидетельствуют наработки подгрупп, которые впоследствии были использованы для реализации ключевых направлений деятельности университета, стали основой системы управления ТГУ, заложили базовые принципы в развитии вуза.
Эффективность различных форм подготовки и переподготовки сотрудников определяется не только по опросам слушателей, но и по уровню их «выпускной работы», которую они выполняют по окончании курсов. Например, в 2008г. по результатам информационного семинара по вопросам в области качества, организованного сотрудниками ОМК, 66% обученных высказали мнение, что семинар является информативным, а 79% - стали бы рекомендовать его своим коллегам.
Для регулирования процессов разработки, апробации и внедрения новых образовательных продуктов (учебных курсов / модулей, технологий) создан Экспертный совет ТГУ. Работа Экспертного совета направлена на предъявление экспертной оценки проектов по образовательной деятельности ТГУ (см.1а,табл.1.3; 7б,табл. 7.19), а также на повышение уровня соответствия целей отдельных лиц и групп сотрудников стратегическим приоритетам вуза. В 2007г. в вузе были запущены работы по внедрению современных форм обучения (активных и практико-ориентированных) в учебный процесс. Для придания этому процессу открытости и прозрачности разработана процедура присвоения статуса «Экспериментальная площадка ТГУ» участникам экспериментальной деятельности (институтам, факультетам, кафедрам, авторским коллективам). Работа по экспериментальной деятельности в образовательной сфере помимо поиска эффективных форм обучения решает задачу постоянного совершенствования кадрового потенциала университета за счет повышения компетентности сотрудников, инициирующих и выполняющих эти работы. Экспертный совет тесно взаимодействует с ПДК по новой образовательной программе (см.1а,табл.1.3; 5в).
Обучение педагогическим новациям, методам психологического взаимодействия в проф. группе проводится в ШНОТ, Школе молодого преподавателя (приказ № 4588 от 15.10.2010), так и на местах (в структурных подразделениях) (5в; 7б,табл.7.14). Основной целью Школы молодого преподавателя (ШМП) является развитие у молодых преподавателей и аспирантов профкомпетенций для преподавания в вузе. Обучение в ШМП проходит на базе института непрерывного профессионального образования ТГУ; руководителем проекта и организатором обучения является отдел внедрения новых образовательных технологий (ОВНОТ) ТГУ. Первое обучение в ШМП началось в ноябре 2010г., которое проходят 26 чел.
|
