1.2. Управление персоналом — это наука управления ведущим фактором производства. Кадровая политика предприятия. Принципы управления персоналом
Определим основные понятия науки «Управление персоналом».
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) (рис. 1.1)
Субъект «организация» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей является познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, в которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Рассмотрим категории факторов, воздействующих на персонал в трудовой сфере и требующих учета при прогнозировании его поведения:
• организационно-экономические факторы связаны с разделением и организацией труда, организационно-правовой формой предприятия, его организационной структурой, системой коммуникаций, организацией производства, экономическим состоянием и особенностями ведения хозяйства, структурой себестоимости продукции и направлением использования прибыли, подходами к вознаграждению работников и т. п. Эти факторы изучаются в комплексе экономических наук и науки управления;
правомерно назвать организацию труда и производства, нормирование труда, экономику труда;
• административно-управленческие факторы связаны с административными методами управления, с особенностями реализации функций управления, выбором принципов и методов управления, с комплексом нормативных и директивных актов, определяющих расстановку работников, закрепляющих их обязанности, права, ответственность, отношения «власть—подчинение» и иерархию системы. Эти факторы исследуются наукой управления (менеджментом) и новой для России дисциплиной — деловое администрирование;
• технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;
• правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;
• групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;
• личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.
Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии — это:
1) научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);
2) системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение;
3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;
4) профессионализм, предполагающий у работников служб Управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия. [Принцип (от лат. начало, основа) — 1) основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д., 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности, 3) основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора.]
Доказательством связи науки управления персоналом с психологией является тесная связь истории развития мотивационных и трудовых теорий с историей развития психологических учений. Покажем зависимость научной мысли в сфере управления персоналом и оргповедения от развития психологии в табл. 1.1.
Приведем несколько терминов, применяемых в сфере управления персоналом.
Управление — элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное управление — воздействие на общество с целью его упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Различают стихийное управление, воздействие которого на систему есть результат перекрещивания различных сил, массы случайных единичных фактов, и сознательное управление, осуществляемое общественными институтами и организациями. Границы, содержание, цели и принципы социального управления зависят от социально-политического строя... (СЭС, 1981 г.).
Труд— процесс сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд — важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими. Процесс труда включает в себя труд, предметы труда и средства труда. (Словарь по политэкономии, 1990 г.) Согласно «Теории четвертого элемента» И. М. Бурдянского (Казанский институт НОТ), управление — полноправный элемент сложного труда, четвертый фактор производства после предметов труда, средств труда и живого труда. Исторические формы труда: рабский, барщинный, наемный, свободный.
Управление организацией — целенаправленное воздействие на систему (учреждение, предприятие, институт и т. п.) или на процесс (разработку нормативных документов, проектирование структуры управления и т. п.). (Управление социалистическим производством: Словарь. — М.: Экономика, 1983). По А. Файолю, «Управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»*.
*Управление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. С. 12.
Политика — государственные или общественные дела, сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти; участие в делах государства, определение форм, задач, содержания его деятельности.
Исходя из этого, кадровая политика предприятия — деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными и профессионально-квалификационными группами, личностями и организацией в целом). Основная проблема кадровой политики — организация отношений «власть — подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности субъектов организации, принципов и методов их взаимодействия. Ключевой вопрос, определяющий принципы кадровой политики, — восприятие руководством организации персонала, соотношение категорий «объект—субъект» в содержании понятия «персонал». Решение ключевого вопроса зависит от субъективных и объективных факторов:
• субъективные: личностные особенности руководителя, хозяина предприятия, его образованность в области экономических, правовых и гуманитарных наук, влияние «значимых других», понимание социальной ответственности;
• объективные: степень «исчерпанности» потенциала материальных и финансовых факторов в организации, уровень и перспективы деловой активности, политика государства, зрелость и действенность общественного мнения.
Функциональный состав элементов кадровой политики, или политики в сфере управления персоналом, таков:
• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей;
• подбор персонала;
• адаптация;
• профориентация;
• планирование карьеры и развития;
• анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов;
• мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников;
• обучение;
• разработка системы оценок результатов деятельности трудовых коллективов и работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации;
• оценка результатов и аттестация работников;
• организация и нормирование труда;
• аттестация и рационализация рабочих мест;
• охрана труда и обеспечение его безопасности;
• деятельность, направленная на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала;
• разработка документов, определяющих трудовые отношения;
• учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и занятости;
• контроль трудовой дисциплины;
• участие в системе внутрифирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации.
Кадровая политика реализуется в системе подходов, принципов, методов, мероприятий, норм, традиций, обычаев, в культуре предприятия в целом и других элементах, определяющих отношения субъектов внутри организации и применяемых при управлении их поведением. Обычно кадровая политика организации находит отражение, облекается в форму системы целевых комплексных программ (ЦКП) социальной направленности, в том числе ЦКП развития персонала.
Подпрограммами ЦКП развития персонала могут быть элементы кадровой политики, такие как решение задач повышения эффективности найма, адаптации, выявления мотивации, совершенствования стимулирования, улучшения условий и безопасности труда, индивидуального развития, удовлетворения потребностей персонала и т. п. По каждому направлению программы развития персонала организации необходимо определить объемы, источники поступления ресурсов, сроки и затраты, связанные с научно-методическим, финансовым, материальным, кадровым, организационно-экономическим, правовым и информационным обеспечением достижения каждой цели и подцели. Проработанные таким образом программы можно вносить на обсуждение при разработке бизнес-плана организации, обеспечивая их увязку с возможностями организации, и при разработке условий коллективного договора. По сути дела, кадровая политика — это индикатор внутренней этики организации, показатель искренности провозглашаемых нравственных принципов и фундаментальная основа имиджа.
Понятие «персонал» часто заменяется понятием «человеческие ресурсы». Ресурсный подход к персоналу основывается на понятии «ресурсы», что в переводе с французского означает «вспомогательное средство». К числу ресурсов относятся денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники средств и доходов. Причисление людей к ресурсам переводит их больше в категорию «объект», чем «субъект», ограничивает полноценность их восприятия руководством, ставит под сомнение целесообразность учета индивидуальности, индивидуальный подход и необходимость исследования, развития и применение потенциала. И еще несколько понятий, относящихся к объекту нашего внимания:
Кадры — основной (штатный) состав квалифицированных работников предприятия, учреждения, организации.
Штаты — в СССР: перечень личного состава работников учреждения, организации, предприятия, утверждаемый, как правило, вышестоящим органом. В каждом учреждении (предприятии) имеется штатное расписание, в котором определены структура аппарата, наименования штатных должностей, размеры окладов по каждой должности и т. д.
Персона — лицо, личность, особа. Определение понятия «персонал» недавнего прошлого (по Ожегову): личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам (Технический персонал, обслуживающий персонал). В этом случае содержание понятия «персонал» совпадает с содержанием понятия «кадры», «штаты».
По мнению многих современных ученых и практиков, введение термина «персонал» как множественного числа слова «персона» вместо терминов «кадры», «штатные единицы», «ресурсы», «человеческий фактор» отражает изменение восприятия людей на производстве, тенденцию к переходу от ресурсного, потребительского отношения к работникам к гуманистическому, к восприятию персонала как главного достояния предприятия в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей.
Управление персоналом как вид деятельности — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Специфика этой сферы управления определяется следующими свойствами персонала:
• системность как отдельного работника, так и группы, общности. Отсюда наличие и проявление у всех субъектов организации системных свойств (целостность, автономность, адаптивность, слабая моделируемость и прогнозируемость поведения и т. п.);
• подверженность влиянию не только производственных условий, но и условий внешней среды, и внутренних факторов;
• вероятностный характер прогнозов поведения, причем вероятность прогноза поведения обычно невелика;
• любое управленческое воздействие на персонал — это взаимодействие, вызывающее активность, комплекс динамических, физических и психических процессов как у субъекта воздействия, так и у объекта;
• несовершенство методов выявления закономерностей поведения (любой тест содержит неточности в постановке и формулировке вопросов, ответы зависят от понимания вопросов и субъективного состояния испытуемого, наблюдения и выводы также могут быть субъективны и непрофессиональны);
• наличие, как правило, значительного, но сложно выявляемого потенциала;
• решающее влияние, которое деятельность персонала оказывает на результаты организации в целом;
• сочетание в персонале признаков и объекта и субъекта управления;
• зависимость поведения и свойств персонала от ситуации и ее субъективной оценки;
• зависимость результатов деятельности от организации труда работников и коммуникаций;
• склонность к образованию других систем, например, групп, что ведет к появлению новых факторов поведения, повышению или снижению эффективности труда и еще более усложняет управление;
• необходимость специальных знаний для управления людьми, причем объем этих знаний и опыта для прогнозирования поведения никогда не будет достаточным: человек меняется всю жизнь, элементы его поведения не всегда известны и выявляемы, их действие зачастую неожиданно. Это же относится и к нашим собственным качествам: мы и сами для себя часто представляем загадку. Еще раз подчеркнем, что многие современные руководители по незнанию упускают те выгоды для предприятия и самого руководителя, которые можно дополнительно получить при умелом использовании всех элементов потенциала работников.
Условия, в которых развивается современная отечественная наука управления персоналом и которые приходится учитывать специалистам и исследователям, характеризуются следующим образом:
• сохраняющаяся с первых лет перестройки по нынешнее время высокая доходность бизнеса от использования высокой инфляции, близости к распределительной системе сырья, бюджетных денег, возможности получения тех или иных льгот;
• сравнительная дешевизна живого труда по сравнению с материальными факторами производства, а потому восприятие проблем людей как второстепенных;
• слабость и коррумпированность органов государственного контроля, неопределенность государственных интересов и способов их достижения в рамках провозглашаемых новых гуманистических идей;
• влияние дурного примера государства, ведущего конфискационную политику в отношении бизнеса, заглушающего позитивную частную инициативу, создающего условия, при которых честный бизнес невыгоден, а зачастую и просто невозможен;
• неоформленность гражданского общества, отсутствие действенных механизмов его воздействия на власть в целях обеспечения общественных интересов;
• ментальные черты, сохраняющиеся в сознании многих руководителей со времен тоталитарной системы, основной из которых является приоритет интересов системы, государства, коллектива над интересами и правами личности;
• слабая или полностью отсутствующая подготовка руководителей в области гуманитарных наук;
• ограничение возможностей для исследований в области управления персоналом, социологии, психологии и других областей знаний, вызванное как необразованностью руководителей, так и ограниченностью средств многих организаций и скудностью бюджетов;
• попытки ошибочного использования зарубежного опыта в силу непонимания сути системного несходства объектов у нас и за рубежом.
Отставание сказывается хотя бы в том, что отечественные тарифно-квалификационные характеристики, разработанные НИИ труда в 1996 г., не отражают современных подходов к восприятию персонала, «морально» устарели. Только в 1998 г. это положение было улучшено.
В то же время даже элементарные размышления приводят к мысли, что функция управления персоналом является определяющей в деле достижения успеха организации. От эффективности выполнения этой функции, от грамотности и эффективности кадровой политики зависит, как сотрудники организации воспримут ее новое видение, сформированное в сознании руководителя, и какие усилия приложат для перевода организации в новое состояние. Это подтверждается еще и тем, что методологию современных подходов к персоналу преподают практически во всех колледжах и университетах, где готовят менеджеров или повышают их квалификацию. К примеру, в Гарвардской и Слоуновской школах бизнеса, готовя магистров, преподают дисциплины «Управление персоналом» и «Организационное поведение».
|
