Владимир Александрович Спивак
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Учебное пособие для вузов
Главный редактор В. Усманов
Заведующий редакцией Л. Волкова
Выпускающий редактор В. Земских
Редактор С. Гуреев
Художественный редактор В. Земских
Верстка Ф. Земских, Е. Посадова
Корректоры Л. Ванькаева, Л. Дьячковская, М. Одинакова
ББК 65.29-64-21я7 УДКЗЗ 1.15(075) В. А. Спивак
С72 Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.: ил. — (Серия «Учебники для вузов»)
ISBN 5-272-00111-7
Задача данной книги — предоставить современным и будущим менеджерам набор знаний, который бы способствовал наиболее полному раскрытию потенциала коллектива, задействовал скрытые возможности людей и групп. Она формирует отношение к персоналу как к самому перспективному фактору производства. Фундаментальные и прикладные знания, практические рекомендации делают работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для бизнесменов и менеджеров,
желающих улучшить качество персонала, его отношение к труду и на этой основе повысить отдачу.
© Спивак В. А., 2000
© Серия, оформление, ЗАО «Издательство "Питер"», 2000
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена 8 какой бы то ни было форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.
ISBN 5-272-00111-7
Издательство «Питер». 196105, Санкт-Петербург, ул. Благодатная, 67.
Лицензия ЛР № 066333 от 23.02.99.
Подписано к печати 18.02.00. Формат 70х100/16. Усл. п. л. 33,54. Тираж 5000. Заказ №796.
Отпечатано с готовых диапозитивов
в ордена Трудового Красного Знамени ГП «Техническая книга»
Министерства Российской Федерации по делам печати,
телерадиовещания и средств массовых коммуникаций
198005, Санкт-Петербург, Измайловский пр., 29
«Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей — и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»
Эндрю Карнеги, выдающийся предприниматель США (1835-1919)*
*Таранов П. С. Интриги, мошенничество, трюки. — Симферополь: «Таврида», 1996. — С. 58.
Введение
Все, что нас окружает, все достижения цивилизации, хорошие и плохие — это продукт деятельности человека.
Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, т. е. уровень профессионализма и творчества работников. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.
В то же время, образованный профессионал, творческая личность обладает, как правило, высоким уровнем самооценки, требует от руководителей уважительного к себе отношения, не допускает дискриминации, чувствует себя с руководством «на равных». Управлять такими работниками старыми методами, видя в людях только исполнителей руководящей воли, не учитывая их уникальности, уже невозможно. Поэтому значительно повышаются требования и к руководителям.
В книгах зарубежных авторов, размышляющих над проблемами достижения успеха отдельных изобретателей, предпринимателей, целых корпораций, подчеркивается мысль о наличии определенного творческого потенциала практически у любого человека. Сложно, но реально этот потенциал выявить, развить, использовать в интересах самого человека и организации *.
*Как стать предприимчивым и богатым: Из американских рецептов. — М.: Молодая гвардия, 1991; Минго Дж. Секреты успеха великих компаний (52 истории из мира бизнеса и торговли). — СПб.: Питер-Пресс, 1995.
Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование потенциала персонала — это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, унижение, пренебрежение к работникам — путь к прямому ущербу. В истории бизнеса и борьбы рабочих за свои права известно движение луддитов (конец XVIII— начало XIX в., Англия), которые боролись против эксплуатации путем порчи машин и оборудования. Всегда ли есть полная ясность, что дорогое оборудование вышло из строя «само собой» или не без помощи обиженного на фирму или начальника работника?
Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Современная литература по менеджменту содержит, как правило, значительный, иногда преобладающий по удельному весу блок вопросов, связанных с управлением персоналом, однако в этом зачастую сказывается «менеджерский подход». Дело в том, что менеджер по своему статусу руководителя подразделения должен уметь «смешивать» материальные факторы производства с живым трудом, и в этом смысле они для него равноценны. Для руководителя-лидера люди — основной объект деятельности, а его задача — сформировать новое видение своей организации и вдохновить людей на совместное движение к новой цели как к цели собственной жизни. Поэтому-то учебники по менеджменту дают обычно упрощенное представление о причинах и факторах поведения работников: этого обычно достаточно для линейного или функционального менеджера. Но при этом совершается методологическая ошибка: у менеджеров создается впечатление, будто управление людьми не сложнее управления техникой, и достаточно только выучить какие-то правила. Тем самым менеджмент уводится от осознания системной сущности объектов управления, от единственно правильного индивидуального подхода. Глубокое представление о факторах, закономерностях, причинах того или иного поведения людей дают фундаментальные гуманитарные науки: психология, социология, социальная психология и др.
Знания простых и якобы универсальных рекомендаций для эффективного управления персоналом, использования всего его потенциала явно недостаточно: например, разработчик сложной техники обязан знать, как и почему происходят те или иные процессы в проектируемом устройстве, и только тогда он сможет добиться, чтобы его устройство функционировало так, как он спрогнозировал и спроектировал. Что касается людей, то поведение, близкое к требуемому, можно получить, зная особенности личности, группы, воздействуя на душу человека, используя знания о его потребностях, мотивах, ценностных ориентациях, учитывая ситуацию и массу других обстоятельств. Но и в этом случае вероятность прогноза последствий управляющего воздействия на человека никогда не будет близка 100% (в отличие от техники). Однако чем больше объем знаний, тем больше вероятность исполнения прогноза поведения.
Введению в проблематику современных наук, предоставляющих фундаментальные знания об объектах — субъектах управления персоналом — личностях, группах, организациях, — посвящена первая часть настоящего пособия.
Задача второй части — показать сложность персонала, уникальность каждого его субъекта, многообразие факторов поведения и либо сформировать стремление погрузиться в глубь фундаментальных гуманитарных наук, что естественно для специалиста в области управления персоналом, либо усилить и систематизировать знания линейных руководителей, необходимые для решения простых вопросов управления персоналом, либо приучить линейного руководителя брать за правило приглашать профессионалов для решения сложных проблем, связанных с персоналом.
Здесь же рассмотрен японский опыт управления персоналом, который отражает менталитет японского общества, переносит традиции общественных отношений в сферу производства, позволяет соединить достижения научного менеджмента, классического управления и организации труда с индивидуальным подходом, формируя и воспроизводя инновационное поведение.
В третьей части пособия проводится анализ современных отечественных и зарубежных методов, методик, рекомендаций по реализации таких элементов кадровой политики современного предприятия, как подбор персонала, его адаптация, развитие, аттестация, мотивация и стимулирование, управление конфликтами и других (см. содержание). Элементы кадровой политики рассматриваются как ситуации взаимодействия субъектов организации, т. е. людей, групп и собственно организаций как сложных живых организмов. Приводимые рекомендации не должны рассматриваться как универсальные средства, они должны творчески восприниматься службой управления персоналом фирмы, ее менеджментом и адаптироваться к особенностям своей организации, коллектива, отдельных работников. В состав методик включены и незаслуженно забытые наработки отечественного НИИ труда, и материалы, отражающие достижения отечественной научной организации труда, отраслевые разработки.
В приложении собраны справочные материалы, «базовые заготовки» для разработки документов по трудовым отношениям организации и налаживанию этих отношений: Положений о подразделениях, должностных инструкций, проведения отбора по личностным характеристикам, выявления потребностей работников и их отношения к труду и др.
Сочетание базовых знаний о субъектах организации из области фундаментальных и прикладных гуманитарных наук с практическими рекомендациями позволяет считать данную работу полезной для студентов, изучающих менеджмент, организационное поведение, управление персоналом, а также для всех бизнесменов и менеджеров, особенно тех, кто сталкивается с проблемами во взаимоотношениях с персоналом или желает улучшить качество своего персонала, его отношение к труду. Приводятся также сведения об основных современных методологических и методических подходах к восприятию персонала и управлению его поведением. Потому эта книга может рассматриваться и как введение в профессию «менеджер по персоналу».
Задачей менеджера и руководителя любого уровня является:
1) познание своего объекта управления,
2) выявление факторов, закономерностей и причин, влияющих на его поведение,
3) рассмотрение общеупотребительных и частных методов воздействия на объект с целью получения необходимого результата (эти методы приводятся во второй части данной книги),
4) определение методом анализа или эксперимента применимости предлагаемых подходов к своему объекту.
5) применение отобранных методов,
6) анализ полученных результатов, корректировка и модификация методов управления применительно к своей системе. Такая работа расширяет познания менеджера, обогащает его опыт.
Принципиальной позицией автора, которую он обосновывает и через призму которой рассматривает достижения современной мысли в области управления персоналом, является социально-психологический подход к персоналу, основанный на концепции «Персонал — главное достояние организации».
|
