Глава 4. ГРУППОВЫЕ ОСОБЕННОСТИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Цели главы:
• раскрыть групповые особенности возникновения конфликтов;
• рассмотреть формирование межличностных отношений в группе, степень их конфликтности• охарактеризовать этапы формирования коллективов;
• раскрыть возможности управления конфликтным взаимодействием в коллективах;
• познакомить с методами определения степени сплоченности коллектива.
Ключевые слова: группа, коллектив, норма, конформизм, групповой эгоизм, синергия, сплоченность коллектива.
4.1.ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ВОЗНИКНОВЕНИЕ КОНФЛИКТОВ В ГРУППАХ
Личность не может находиться вне общества, коллектива, группы, она утверждается в группе, реализует себя. Каждый из нас одновременно принадлежит к нескольким группам: семья, друзья, учебная группа, коллектив на предприятии. Следует отметить, что, когда назначение группы выполнено или члены группы утрачивают к ней интерес, эти группы распадаются. Период существования одной группы может колебаться от нескольких часов (празднование дня рождения) до нескольких лет (объединение школьных друзей).
Термин «группа» — широкое понятие, используемое в социальной психологии, социологии, конфликтологии, управлении, управлении персоналом и др. Группа означает ограниченную по численности общность людей, выделяемую из социального целого на основании определенных признаков (совместной деятельности, идентичных обстоятельств и пр.).
Понятие «группа» тесно связано с понятием «коллектив». Но создание коллектива из группы совместно работающих сотрудников — задача руководителя, которая реализуется при правильном управлении и формировании коллектива.
Коллектив— это группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и одновременно находится под его влиянием.
Коллектив, как и личность, имеет свои законы развития. Высокоразвитый коллектив может добиться значительно больших успехов, чем отдельная личность, даже самая одаренная. На этом основан эффект «синергии», когда сумма слагаемых намного превосходит возможности отдельных ее исполнителей.
Но такого эффекта добиться крайне непросто, в этом и состоит умение создавать и управлять коллективом, организовывать совместный труд.
Коллектив по отношению к отдельной личности выполняет определенные функции.
1. Реализация объективных социальных потребностей личности — сопринадлежности к группе, коллективу для выживания, развития, выполнения производственных функций.
2. Получение поддержки и оценки равных (как минимум) ей по квалификации лиц.
3. Социализация личности, т.е. усвоение (или отрицание) ею коллективных норм, правил, утверждение своего статуса.
4. Саморазвитие (самореализация) личности.
5. Информационное обеспечение — обмен мнениями, обсуждение выполненной работы, получение информации о своем месте в данной группе.
Роль коллектива в успешной деятельности фирмы давно оценена и находится в центре внимания большинства преуспевающих компаний. Так, при формировании принципов успеха ведущие специалисты в области управления Т.Питерс и Р.Уотерман [14] рекомендуют не жалеть сил и средств на поддержание благоприятного климата в коллективе. Обращают внимание на особую функцию руководителей подразделений по обеспечению адаптации новых работников в коллективе и по поддержанию, даже в крупных организациях, ощущения небольшого коллектива, одной семьи. Данное положение благоприятно сказывается на снижении уровня конфликтности в коллективе и на эффективности деятельности компании в целом.
Признаками коллектива являются:
• наличие общих интересов, целей, задач;
• совместная деятельность;
• единая организация и управление внутри коллектива;
• относительная устойчивость и длительность функционирования.
В настоящее время разработано множество подходов к классификации коллективов.
В зависимости от характера совместной деятельности выделяют следующие коллективы: производственные, управленческие, спортивные и пр.
Производственные коллективы, в свою очередь, могут быть первичными — коллективы участков, подразделений, задачей этих коллективов является объединение работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты. Вторичные - коллективы цехов, организаций, предприятий, степень непосредственного взаимодействия всех членов этих коллективов намного ниже, при численности организации в 1000 человек отдельные работники могут вообще не знать друг друга, но принадлежность к организации имеет большое значение для каждого индивида.
По признаку длительности существования различают— временные и постоянные коллективы, Временные коллективы создаются на определенный промежуток времени (от нескольких часов, чтобы отметить день рождения, до нескольких месяцев — под конкретную задачу в организации). Постоянные коллективы существуют продолжительный период времени: столько времени, сколько существует организация, сколько длятся приятельские отношения и пр.
По численному составу выделяют малые и большие коллективы.
По признаку формальности, в соответствии с тем, как создаются коллективы, они делятся на формальные и неформальные.
Формальные коллективы создаются по воле руководства для организации производственного процесса. Руководство организации создает подразделения, т.е. группы в соответствии с горизонтальным разделением труда и уровни управления в соответствии с вертикальным разделением, а задача руководителей этих подразделений — создать из групп работоспособные коллективы.
Подразделения являются объединением работников на основе отдельного технологического процесса, осуществляя который работники вступают в непосредственные контакты.
Уровень управления — объединение подразделений в соответствии с принятой в организации структурой управления. Например, трехуровневая структура управления организацией включает: 1-й уровень ·— дирекция, 2-й уровень — отделы и цеха; 3-й уровень — участки производства.
Структура формальных коллективов определяется целями, задачами, особенностями трудового процесса. Взаимоотношения между работниками регулируются соответствующими уставами, должностными инструкциями, положениями о подразделениях. Положение отдельного работника определено должностью, которую он занимает (руководитель, специалист, технический исполнитель).
Разновидностью формальных коллективов является «команда» — группа работников, подобранная руководителем и состоящая из непосредственно подчиненных ему лиц.
Выделяют также и «рабочую (целевую) группу», которая состоит из лиц, вместе работающих и объединенных общей целью (задачей). От команды эти группы отличаются большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие группы имеются, например, на «Хьюлетт-Паккард», «Моторола» и ряде др. Иногда этим группам выплачивают финансовые надбавки по результатам выполнения поставленной задачи.
Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы:
• технологические — особенности совместного использования орудий труда и предметов (передовых технологий, новых компьютерных программ);
• экономические — формы оплаты труда, формы совместного владения организацией;
• организационные — степень формализации распределения обязанностей;
• психологические — мировоззренческая и психологическая совместимость работников.
Например, на французском заводе «Рено» в 90-е годы была создана рабочая группа по выпуску нового автомобиля «Твинго». В группу входили специалисты разных направлений: от конструкторов, разработчиков до рабочих. Группе был придан официальный статус, выделено финансирование, и новая модель машины была создана за короткий промежуток времени.
В практике отечественного управления примером целевых групп является создание «временных творческих коллективов», т.е. групп специалистов, объединяемых выполнением определенной задачи на период от нескольких месяцев до нескольких лет.
Неформальные коллективы (группы) создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения какой-то определенной цели. Некоторые такие группы могут быть организованы из людей, объединенных недовольством руководителем. Сила воздействия неформальныхгрупп сотрудников является достаточно большой в организации, а при определенных условиях может фактически стать доминирующей и нейтрализовать усилия официального (формального) руководителя.
Исследования неформальных групп, их функционирования и влияния на работников проводились давно, начиная с 20-х годов. Известны эксперименты американского социального психолога Э.Мэйо [I].
Социальные взаимоотношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них и это необходимо учитывать при управлении коллективами. Даже в хорошо спроектированной организации при разумно разработанной формальной структуре коллектива недостаточный учет фактора малых групп и неформальных лидеров, которые в ней существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станет неуправляемой.
Достоинствами существования неформальных коллективов с точки зрения управления организацией являются:
• высокий дух коллективизма;
• большая преданность организации (если цели неформальных коллективов и организации в целом совпадают);
• более высокая производительность труда при совпадении групповых норм и норм данной организации.
Но существование неформальных коллективов имеет и свои недостатки при управлении:
• снижение эффективности труда;
• распространение ложных слухов (верных с точки зрения одной из неформальных групп);
• тенденции к сопротивлению переменам (нарушение равновесия в неформальных коллективах).
Рассмотрим факторы, влияющие на формирование конфликтов в неформальных группах, коллективах:
• численность неформальной группы; » состав;
• наличие норм поведения у данной группы;
• существование неформального лидера;
• распределение ролей.
Рассмотрим более подробно эти факторы.
Численность неформальной группы
По данным статистических исследований, наиболее рациональное количество членов группы — 5 человек [7]. При выработке управленческого решения группа численностью 5 - 11 человек разрабатывает более точные варианты. Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности представлена на рис. 4.1.
В группе, численностью меньше пяти человек, доля персональной ответственности достаточно высока и не всеми воспринимается. При численности группы в пять человек работники испытывают наибольшую степень комфортности. При численности больше пяти человек процесс общения затрудняется. По мере увеличения численности группы усложняется процесс достижения согласия по спорным вопросам, появляется тенденция разделения группы на более мелкие.
Рис. 4.1. Зависимость эффективности деятельности группы от ее численности.
Психологами установлен закон «психологической триады» [1,7], в соответствии с которым самой устойчивой психологически неформальной структурой является триада с сильным лидером, а самой стабильной — триада + 2 человека, играющих роль стабилизаторов.
В зависимости от численности группы выделяют малые и большие группы.
Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих между собой индивидов, объединенных общими целями и задачами. Если эти группы созданы стихийно, то речь идет о неформальной малой группе. Для ее возникновения и существования необходимым условием является наличие авторитетного неформального лидера. Для создания официальной малой группы нужен авторитетный руководитель, вокруг которого объединяются остальные члены группы (команды, рабочей группы).
В связи с большим влиянием, которое оказывают малые группы на всю систему управления организацией, вопросам изучения этих групп посвящено множество работ [1,3,10,11,16].
С точки зрения возникновения конфликтов, фактор численности имеет значение и как снижающий возможность возникновения конфликта внутри самой малой группы, иначе группа просто распадется, и как повышающий возможность возникновения конфликтов этой группы с другими.
Таким образом, эффективность существования неформальной группы будет определяться совпадением размера неформальных коллективов с численностью группы, необходимой для выполнения поставленной задачи, т.е. рабочей группы.
Состав
Важным фактором бесконфликтного существования неформальной группы является состав ее участников, т.е. степень сходства точек зрения, подходов личностей, входящих в ее состав при решении возникшей проблемы.
При небольшом численном составе группы возникают дополнительные по отношению к перечисленным в главе 2 причинам конфликтов:
• стремление отдельных подгрупп к власти;
• превышение лидером своей власти;
• перенос личных отношений (неприязни, зависти) на производственные и наоборот;
• борьба за лидерство, за влияние на официального руководителя.
В целом состав группы должен Включать людей, взаимодополняющих по характеру и квалификации.
Наличие норм поведения
В коллективах осуществляется формирование групповых норм поведения, принятых именно в этой группе, следование которым является обязательным условием принадлежности к данной группе. Существующие в неформальной группе нормы поведения являются достаточно сильным фактором влияния на отдельную личность.
Только при условии соблюдения личностью групповых норм она будет принята этой группой.
Групповые нормы представляют собой совокупности правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом организации), они являются своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп, организации и всего общества в целом. Нормы позволяют группе соотносить поведение каждого отдельного своего участника с выработанными эталонами и осуществлять эффективное воздействие на Отдельную личность в случае отклонения ее поведения от принятого в группе эталона.
Нормы выполняют функции социального контроля за деятельностью личности, способствуют устойчивости и стабильности существования группы.
Вместе с тем нормы могут блокировать восприятие группой нового и препятствовать перестройке всей деятельности в изменившихся социальных условиях.
В 50-е годы были проведены исследования по выявлению степени зависимости личности от группы. Известны опыты американского психолога С.Аша, который впервые в 1951 году осуществил эксперименты, позволившие выявить наличие давления группы на мнение отдельных ее членов. Все испытуемые утверждали, что мнение большинства «давит» весьма сильно, и даже «независимые» признавали, что противостоять мнению группы очень тяжело [I].
В соответствии с результатами этих опытов, получивших признание как классические, индивид находится в достаточно большой зависимости от значимой для него группы. Различные формы зависимости (внутренние и внешние) служат специфическим способом разрешения осознанного конфликта между личным и доминирующим в группе мнением в пользу последнего. Зависимость личности от группы вынуждает искать индивида подлинного или мнимого согласия с ней, подстраивать свое поведение под кажущиеся чуждыми или непривычными эталоны, что приводит к конформизму, Конформизм представляет собой податливость личности реальному или воображаемому давлению группы, которое проявляется в изменении ее (личности) поведения и установок в соответствии с ранее не разделяемой позицией большинства. Различают внешний (публичный) конформизм и внутренний (личный). Внешний конформизм представляет собой демонстративное подчинение личности мнению группы с целью избежать порицания, наказания. Внутренний конформизм характеризуется действительным преобразованием индивидуальных установок личности в результате принятия позиции окружающих, оцениваемой в качестве более обоснованной.
Согласно эмпирическим данным, на уровень конформизма влияют следующие факторы:
• характеристика индивида, подвергаемого групповому давлению (пол, возраст, интеллект, внушаемость);
• характеристики групп, оказывающих это давление (размер, сплоченность, наличие сильного лидера);
• содержание задачи и степень заинтересованности в выполнении этой задачи личности, ее компетентность;
• характер взаимоотношений индивида и группы (статус индивида в группе, степень его приверженности к ней, уровень взаимозависимости группы и личности в получении вознаграждения).
Особой разновидностью рассмотренной зависимости является нонконформизм — стремление во что бы то ни стало поступить вопреки позиции господствующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения.
Существование неформального лидера
Возникновение и существование неформальных групп связано, как правило, с наличием в коллективе неформального лидера. Авторитетный работник, играющий заметную роль в коллективе, за которым признается право принимать решения в значимой для группы ситуации, становится ее неформальным лидером. Он объединяет вокруг себя своих единомышленников, создает сплоченную группу, влияет на выработку норм поведения данной группы.
Вместе с тем наличие неформального лидера может привести к следующим конфликтным ситуациям:
• борьба этого лидера за власть с официальным руководителем;
• борьба с теми членами группы, которые не хотят придерживаться принятых норм поведения;
• сопротивление переменам, предлагаемым со стороны официального руководителя, если они могут угрожать его авторитету, положению в группе;
• неприятие новых членов группы как угрозы своему лидерству.
Для официального руководителя наибольшие сложности при управлении коллективами представляют неформальные отрицательные лидеры, т.е. лидеры, настроенные против этого руководителя. Существует ряд методов выявления неформальных лидеров и определения структуры коллектива, некоторые из них будут рассмотрены в следующем параграфе.
Распределение ролей
Согласно ролевой теории [глава 2] члены группы выполняют определенные роли в соответствии со сложившейся структурой этого коллектива.
Группа соотносит ролевое поведение ее участников с ролевым ожиданием со стороны остальных работников. При несоответствии поведения ожиданиям возникают осложнения, которые могут перерасти в конфликт.
В результате действия групповых норм может быть сформировано групповое единомыслие, т.е. совпадение норм и правил поведения, отношений к кому-либо в группе; выработка и признание большинством членов группы общего мнения, общих ценностей, правил, норм поведения. Для группового единомыслия характерны сплоченность, единство, возможность оказывать групповое давление на поведение индивида.
Групповое единомыслие направлено на создание психологического единства членов группы, стабилизацию, упорядочение межличностных отношений и взаимодействий.
Влияние неформальных норм на поведение членов коллектива рассмотрим на следующем примере.
Бригада слесарей — лекальщиков (слесарей высокой квалификации) из шести человек всегда держалась дружно и сплоченно. Все члены бригады были разного возраста. Старшие относились к младшим покровительственно, а младшие к старшим — с уважением. После ухода одного из членов бригады на пенсию в бригаду был принят молодой слесарь Сидоров А., который два года назад закончил училище. Вначале вся бригада отнеслась к нему настороженно, но потом между ним и бригадой установились дружеские отношения, он стал «своим».
Однажды Сидорову А., как молодому и не очень опытному работнику, поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционные методы изготовления лекал, он имел заработок на среднем уровне этой бригады. Через некоторое время Сидоров придумывает более рациональный способ выполнения работы и начинает перевыполнять нормы выработки в три раза и, соответственно, вырос его заработок. В последнее время Сидоров стал получать в полтора раза больше бригадира.
На Сидорова начинает коситься вся бригада, стали появляться замечания о его поведении и отношении к работе: то он куда-то отлучился, то предлагает совет, о котором никто не спрашивал, а когда надо, молчит.
Через некоторое время происходит полный разрыв Сидорова с бригадой. Сидоров попросил начальника цеха перевести его в другую бригаду, но оказалось, что и другие бригады слесарей не хотят его принимать к себе. Через некоторое время Сидоров уволился с завода.
В данной ситуации явно выражены нарушения Сидоровым принятых в коллективе норм поведения: должно соблюдаться примерное равенство всех участников трудового процесса, без особенного выделения отдельной личности. Явно выраженное увеличение производительности, а следовательно, и заработка со стороны Сидорова привели к возмущению остальных членов коллектива, неформальному давлению на Сидорова, что привело к его увольнению с предприятия. Если бы Сидоров поделился содержанием своего изобретения с остальными и привлек их к использованию более рационального способа производства, то коллектив не стал бы оказывать такого давления на него. Вместе с тем и заработок Сидорова не вырос бы во столько раз, поскольку тогда были бы изменены расценки для всех работающих, что привело бы к некоторому повышению общих заработков, но незначительно.
В данном случае мы имеем вначале внутриличностный конфликт у Сидорова по поводу его сомнений: знакомить или нет остальных с содержанием сделанного им изобретения. Постепенно этот конфликт перерос в межгрупповой конфликт с последующим увольнением одного из участников.
|
