Границы конфликта
Выделяют три аспекта определения границ конфликта: пространственный, временной, субъектный.
Пространственная граница конфликта —определение территорий, на которых происходит конфликт. Четкое определение пространственных границ важно в первую очередь для социальных, международных конфликтов. Знание границ конфликта позволяет выбрать адекватную форму воздействия для его урегулирования.
Пример. Конфликт возник в подразделении организации между начальником и сотрудником одного отдела. Некоторое время выяснение отношений оставалось в пределах этого отдела, и о развитии конфликта за пределами отдела ничего не было известно. Но с течением времени, поскольку конфликт не затихал и начал мешать работе, информация о нем распространилась за пределы подразделения, в конфликт стали вовлекаться другие участники: из других подразделений, из руководства. Такое расширение границ конфликта привело к необходимости принятия решения на уровне руководства организации, что привело к увольнению сотрудника и выговору руководителю данного подразделения.
Временная граница — продолжительность конфликта во времени, его начало и конец. От того, считать ли конфликт начавшимся или законченным, зависит, в частности, юридическая оценка действий его участников в тот или иной момент действия. Например, выстрел в человека в момент боевых действий является выполнением служебного долга солдата, то же самое в мирной жизни сопровождается судебным разбирательством и уголовным наказанием.
Субъектная граница конфликта определяет количество участников в конфликте на момент его начала. Расширение этой границы, вовлечение в конфликт новых лиц приводит к усложнению структуры конфликта, поиска других способов его разрешения. Кроме того, расширение субъектной границы конфликта может вообще изменить характер его протекания. Например, расширение субъектной границы конфликта внутри организации из-за задержек с выплатой заработной платы. Организационный конфликт может перерасти в забастовку, предполагающую совсем иные подходы к его урегулированию.
Начало конфликта определяется объективными (внешними) признаками поведения, направленными против другого участника. Если другой участник осознает, что эти акты направлены против него, и им противодействует, то конфликт начинается; если действия не начинаются, то имеет место конфликтная ситуация.
Это означает, что для признания конфликта начавшимся требуются три условия:
• первый участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику (т.е. своему оппоненту), при этом под действием понимается как передача информации (устное слово, печать и т.д.), так и физическое действие;
• второй участник (оппонент) осознает, что указанные действия направлены против его интересов;
• в связи с этим второй участник предпринимает ответные агрессивные действия, направленные против первого участника. Только с этого момента можно считать, что конфликт начался.
Таким образом, конфликт отсутствует, если действует только один участник или участниками производятся лишь мыслительные действия (планирование мести, обдумывание плана действий, прогнозирование будущего поведения).
Конфликт начинается тогда, когда стороны начнут активно противостоять друг другу, преследуя свои цели, до этого момента мы имеем конфликтную ситуацию.
Развитие конфликта, как правило, происходит с постепенным расширением состава его участников, иногда и предмета конфликта: возникновение небольшой конфликтной ситуации вовлекает во взаимодействие двух субъектов, те привлекают своих защитников, свидетелей, адвокатов; затрагиваются интересы свидетелей, разрастается предмет конфликта и состав его участников.
Окончание конфликта — прекращение действий всех противоборствующих сторон, независимо от причин, по которым начался конфликт,
2.3. Объективные причины конфликтов в организациях
Причины конфликтов крайне разнообразны, а для некоторых видов конфликтов бывают свои, особенные причины, но можно согласиться с выделением следующих укрупненных групп объективных причин [2, 5]:
1. Ресурсная группа причин, т.е. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Ограниченность ресурсов достаточно часто ведет к возникновению напряженных, переходящих в конфликтные, отношений на уровне отдельной личности, группы, организации. Людям свойственно стремление к завышению личного вклада и значимости своего труда, в связи с чем любое распределение ресурсов на любом уровне (власть, премия, земля) может привести к конфликту.
2. Информационная группа причин. Причиной многих конфликтов является информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой: неполные и неточные факты, слухи, искажение (случайное или намеренное). Такое положение приводит к неправильному восприятию сложившейся ситуации, неадекватному поведению личностей, непониманию, а затем и к конфликтам. Например, перед проведением аттестации в организации работников не поставили в известность об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, работа организации была затруднена на период времени проведения всей аттестации.
3. Ценностная группа причин, т.е. те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, личностные системы убеждений, поведения; различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования. Противоречие целей содержится в сложных структурах управления, поскольку самостоятельные Подразделения формулируют свои цели деятельности, которые с течением времени могут противоречить друг другу, а иногда и целям развития организации в целом. Например, юридический отдел организации не рекомендует заключение определенных сделок в связи с их большим риском, что пришло со временем в противоречие с деятельностью других отделов, которые считают неправильными критерии, используемые юридическим отделом для определения степени риска.
4. Структурная группа причин. К этой группе относятся взаимозависимость заданий, неправильное распределение ответственности, непроработанность структур управления. При совместном выполнении работ всегда существует возможность конфликта в связи со взаимозависимостью деятельности, недостаточной согласованностью прав, функций, ответственности, неадекватным пониманием качества труда и т.д. К этой же группе могут быть отнесены вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и ответственности.
Пример. На производственном участке цеха часто происходит выпуск бракованной продукции вследствие неисправного оборудования. В цехе нет механиков, отвечающих за работу именно этого вида оборудования, к ремонту подключаются свободные работники, их оплата не связана с качеством выпускаемой продукции. Руководитель цеха винит начальника участка за брак, тот — бригадира механиков.
5. Коммуникативная или поведенческая группа причин, включающая поведение индивидов не в соответствии с ожиданиями окружающих.
Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами реального конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и/или групповые интересы.
Следует уточнить, что перечисленные группы причин конфликтов могут привести к любому из ранее рассмотренных видов конфликтов, однако у отдельных видов существуют наиболее часто встречаемые причины.
Так, 75 - 80% межличностных конфликтов порождаются затронутыми материальными интересами отдельных работников [2, с.397], т.е. ограниченностью ресурсов, подлежащих распределению, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров, личных взглядов, моральных ценностей.
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения.
Межгрупповые конфликты порождаются в большинстве случаев расхождением во взглядах или интересах, хотя и эти расхождения достаточно часто сводятся к борьбе за ресурсы.
Объективные причины существуют для многих участников конфликтного взаимодействия, а в конкретном конфликте принимают участие лишь отдельные личности, чьи интересы будут затронуты именно здесь и сейчас.
В качестве примера конкретных объективных причин конфликтов, существующих в отечественных организациях, воспользуемся результатами исследования, проведенного на кафедре управления персоналом Государственного университета управления на предприятиях авиационной промышленности (г. Москвы) после первых лет приватизации. Было проведено анкетное обследование руководителей среднего уровня управления (см. табл.2.3.).
Полученные данные можно дополнить результатами опроса, проведенного ВЦИОМ, методика которого была построена на выявлении потенциальной текучести кадров предприятий различных форм собственности (см. табл. 2.4.)*.
Из анализа данных табл. 2.3 и 2.4. видно, что выявленные причины конфликтного взаимодействия и мотивы потенциальной текучести персонала имеют достаточно много общего: недовольство уровнем заработной платы, условиями труда, положением организации на рынке (ее статусом), отношениями с руководителями.
Таким образом, проведенные обследования позволили уточнить структуру причин возникновения конфликтных ситуаций и предложить ряд подходов по снижению (профилактике) уровня конфликтности в организациях промышленности (см. главу 8).
Е.Катульский. Мотивация на рынке труда. «Вопросы экономики», 1997,№2,с.99.
Таблица. 2.3. Пример причин конфликтного взаимодействия на предприятиях промышленности.
Таблица 2.4. Ранжирование мотивов потенциальной текучести работников различных секторов экономики.
Краткое содержание
Различия людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация затрагивает личные интересы участников взаимодействия и представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.
Конфликтная ситуация — это необходимое, но не обязательное условие возникновения конфликта. Heкоторые конфликты могут возникнуть сразу, без конфликтной ситуации. Для перерастания такой ситуации в конфликт необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.
Участники конфликтного взаимодействия, чьи интересы затронуты непосредственно, называются субъектами конфликта. В качестве субъектов конфликта могут выступать: отдельные личности, группы, подразделения. Объектом конфликта выступает то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие. Под предметом конфликта подразумевается объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, первенства, совместимости).
Под конфликтом понимается активные взаимно направленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, интересов, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.
В связи с тем, что конфликты имеют самую разную природу возникновения, их количество и разнообразие велико. Классификация конфликтов проводится в соответствии с рядом факторов: способом их разрешения (насильственные, ненасильственные), сферой проявления (политические, социальные, экономические, организационные); направленностью воздействия (вертикальные, горизонтальные), степенью выраженности (открытые, скрытые); количеством участников (внутриличностные, межличностные, межгрупповые); наличием объекта конфликта (объектные, безобъектные), затронутыми потребностями (интересами, взглядами).
Рассмотренные конфликты выполняют различные: позитивные и негативные функции. Позитивныефункции характеризуют, чем данный конфликт может быть полезен для его участников. Отрицательные функции конфликта определяются затратами (эмоциональными, материальными, временными и прочими) ресурсов на участие в конфликте и преодоление его последствий.
Конфликты протекают в пространстве, во времени и с участием ряда субъектов. Выделяют временные (продолжительность конфликта во времени), пространственные (определение территории, в пределах которой происходит конфликт) и субъектные (количество основных участников) его границы.
Конфликты изначально происходят в результате нарушения баланса интересов двух и более сторон. В связи с этим выделяют объективные и субъективные причины конфликтов.
Объективные причины конфликтов существуют независимо от воли и желания участников взаимодействия (ограниченность ресурсов, подлежащих распределению, различия в целях, методах деятельности, взаимозависимость заданий и т.д.), но они превращаются в истинные причины конфликта данных субъектов только при условии, что делают невозможным конкретной личности, группе реализовать свои интересы.
Ключевые слова
Конфликтная ситуация — противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к Противоположным целям, использование различных средств для их достижения, несовпадение интересов, желаний.
Конфликт — активные взаимонаправленные действия каждой из сторон для реализации своих целей, окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.
Объект конфликта — то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон, что вызывает их противодействие, конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип) ценность.
Субъект конфликта — участники конфликта, оппоненты, чьи интересы затронуты непосредственно.
Предмет конфликта — объективно существующая или воображаемая проблема, служащая причиной раздора между сторонами (проблема власти, первенства, совместимости сотрудников).
Вопросы для повторения
1. Что является основной характеристикой конфликта?
2. В чем состоит отличие конфликтной ситуации от конфликта? Приведите пример.
3. Почему объект конфликта должен быть неделим?
4. Как влияет культура общества на развитие конфликтов?
5. Приведите пример инцидента из практики вашей организации.
6. Всегда ли для развития конфликта необходим объект конфликта, от чего это зависит?
7. Какой из конфликтов (открытый, скрытый, потенциальный) может доставить наибольшие неприятности для руководителя (при прочих равных условиях)?
8. Какие виды конфликтов чаще возникают в вашей организации и почему?
9. В чем состоит отличие субъектов конфликта от посредников?
10. Приведите пример «ранга оппонента» и его изменение в процессе развития конфликта.
Основные понятия конфликтологии
Практическая ситуация
Фирмы «Универсал» и «Экое» решили заключить договор о взаимных поставках продукции. Подготовкой необходимых документов на фирме «Универсал» должна была заниматься сотрудница отдела поставок Торонова A.B. В день оформления документов на поставки у Тороновой так сложились семейные обстоятельства, что она вынуждена была отлучиться с рабочего места. В частном порядке она попросила подготовить необходимые документы (данные о сроках, стоимости, условиях поставки) менее опытную сотрудницу Демину В.В., которой все подробно объяснила. Демина недавно работает в организации и при составлении документов допустила несколько ошибок, в результате чего фирма «Экое» получила неправильно составленные документы. На фирме «Экое» ошибки обнаружили, на уточнение данных у них ушло несколько дней, что привело к определенным экономическим потерям, которые они захотели компенсировать за счет фирмы «Универсал».
При выяснении обстоятельств допущения ошибок на фирме «Универсал» обе сотрудницы—Демина и Торонова — отрицали свою причастность к составлению документов. Торонова призналась руководству, что она вынуждена была уйти с работы и попросила все сделать Демину. Демина же, в свою очередь, заявила, что в силу своих должностных обязанностей она не должна была заниматься выполнением подобной работы и не занималась ею. После разбора случившегося отношения между двумя сотрудницами стали натянутыми, они не контактировали между собой, что отрицательно стало сказываться на нормальной работе всего отдела поставок фирмы «Универсал».
Вопросы по ситуации:
1. В чем состоят позитивные функции данного конфликта для Тороновой, для Деминой?
2. Какова объективная причина данного конфликта?
3. Что можно сделать для предупреждения подобных конфликтов на фирме «Универсал»?
Литература по главе
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Веснин В.Д. Практический менеджмент персонала'. Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ, 1998.
3. Виханский О.С. Стратегическое управление'. Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. — М.; Гардарика, 1998.
4. Дмитриев Л.И., Кудрявцев Β.Η., Кудрявцев Н.В. Введение в общую теорию конфликтов.—М.:1993.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,—М.: Дело, 1994.
6. Основы конфликтологии: Учебное пособие. / Под ред. В.Н.Кудрявцева. — М., Юристь, 1997, 7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.
8. Управление персоналом организации'. Учебник /Под. ред. А.Я.Кибанова. — М. : ИНФРА-М, 1997.
9. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их решение. —Мн.: Амалфея, 1997.
|
