1.3. Обзор работ отечественных ученых в области исследования трудовой мотивации
Рассмотрев основные теории мотивации, было бы несправедливым не упомянуть работы отечественных ученых, занимавшихся изучением мотивации труда.
Одно из определений мотива предложил один из ведущих исследователей данной проблемы Л.И. Божович. Божович определяет мотив как то, ради чего осуществляется деятельность. Он говорит, что в качестве мотива могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи, чувства, переживания. Словом, все то, в чем нашла свое воплощение потребность.22
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности.23 Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентации личности.24
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. «До своего первого удовлетворения потребность «не знает» своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом».25 По мнению А.Н. Леонтьева структура мотивационной деятельности человека выглядит так:
В основе мотивационной деятельности лежат для человека актуальные потребности.
На основе потребностей человека формируются мотивы, как опредмеченные потребности.
Уже на основе мотивов организуется деятельность по достижению этой потребности.
Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя (1972 год), Леонтьев указывает на то, что трудовая деятельность работников общественно мотивирована и, хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или «смыслообразующими мотивами», то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется «мотивом-стимулом», который лишен главной функции труда - смыслообразования.
По мнению Д.Н. Узнадзе, что если у человека имеется наличие какой-нибудь потребности и ситуации ее удовлетворить, в нем возникает специфическое состояние, которое можно охарактеризовать как установку, готовность к совершению определенной деятельности, которая направлена на удовлетворение данной потребности.26 Таким образом, данная установка и выражает готовность субъекта к активности, определяет его направленность и избирательность поведения. Установка как динамическое состояние включает в себя момент мотивации. По мнению ученого установка регулирует поведение на двух уровнях: бессознательном и сознательном.
Поведение на бессознательном уровне возникает под воздействием ситуации, с одной стороны, и импульсов актуализированной потребности, с другой.
На сознательном уровне, возникшая ситуация перед человеком требует от него потребности познания (объективизации).
На различие между стимулами и мотивами указывают и другие отечественные авторы, но по другим основаниям. Так, например, советские ученые А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов в книге «Человек и его работа» под мотивами подразумевают внутренние побуждения, а под стимулами – внешние.27
Изучив теории мотивации зарубежных и работы российских авторов стало понятно, что под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупностью внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к труду. Но ни одна система мотивации и стимулирования не будет успешно функционировать, если не знать мотивацию каждого конкретного работника. Поэтому руководителю организации нужно изучить потребности каждого работника, изучить формы и методы стимулирования персонала различных организации (зарубежных и российских) на основе уже полученных результатов строить систему мотивации свои сотрудников.
ГЛАВА II. Анализ практики стимулирования персонала.
2.1. Анализ систем образования стран, лидирующих в системе образования.
Специалисты исследовательской компании The Economist Intelligence Unit (аналитического подразделения британского журнала The Economist) и крупнейшей в мире книгоиздательской и образовательной корпорации Pearson составили рейтинг стран с точки зрения качества и эффективности их образовательных систем. 28 Эффективность образовательной системы зависит от многих факторов.
Показатели анализа систем образования
|
Финляндия
|
Южная Корея
|
Китай
|
Сингапур
|
Россия
|
Высокий престиж учителя
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
Высокая зарплата
|
+
$34000- 41000
|
+
$43874
|
+
$4840
|
+
$ 45755
|
-
$8400
|
Повышение квалификации
|
+
|
|
+
|
+
|
+
|
Ежегодное увольнение и прием на работу
|
+
|
|
|
|
|
Отбор и хорошая система подготовки учителей
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
Конкурс на преподавательскую профессию
|
+
|
|
|
|
|
Высокое доверие к системе образования
|
+
|
|
|
+
|
|
Работа по контракту
|
+
|
|
|
+
|
|
Система образования в Финляндии считается самой лучшей.29 Страна занимает лидирующую позицию в исследованиях. В чем же причина такого успеха? В первую очередь, в преподавателях.
В Финляндии очень высокий престиж профессии учителя.
Средняя зарплата педагогов составляет 2500 евро в месяц.
Преподаватели обладают степенью магистра или ученым званием профессора по предмету.
В конце учебного года учителей увольняют и летом они не работают. В новом учебном году их принимают по конкурсу на работу и они работают по контракту. На одно место претендуют несколько учителей (иногда до 12 человек на место). Предпочтение отдают молодым. После 60 лет уже никто не работает.
Педагог свою квалификацию повышает самостоятельно, занимаясь самообразованием.
Ежегодно директор школы обсуждает персонально с каждым учителем план его развития.
Второе место в рейтинге образовательных систем30 занимает Южная Корея. Чем же выделилась образовательная система этой страны? В Южной Корее образование – это необходимость для каждого корейца, который желает подняться по социальной лестнице, а государство, в свою очередь, активно помогает таким людям во всех отношениях. Мощь образования, в особенности высшего, невероятно сильна в стране. Без образования человек не сможет занять достойное место в иерархическом обществе Южной Кореи. Таким образом, роль учителя крайне высока. Это находит отражение в высоких заработных платах учителей, а также в отношении к этой профессии в обществе в целом. Только учитель в Южной Корее может дать человеку путевку в жизнь и подготовить его к различным экзаменам, которые определят его будущее.
Образование в Гонконге считается одним из лучших в мире, но достигается такое высокое звание не просто. В детских садах и школах главенствует дух соперничества и стремления к совершенству. На места в престижных университетах и привлекательных компаниях могут рассчитывать только те ученики, что занимают верхние строчки в учебном рейтинге школы или класса. Здесь очень высок статус педагогов. В 1985 году в день рождения философа Конфуция был учрежден День учителя, ставший первым в стране праздником людей отдельной профессии. С 1993 года введен закон о преподавателях, установивший права и обязанности учителей, требования при приеме на работу, социальные гарантии. За период реформ заработная плата учителей возросла в среднем в 15 раз и превысила 31 тыс. юаней (4840 долл.) в год у преподавателей высшей школы и 15 тыс. юаней (2340 долл.) у педагогов начальных и средних школ. А к 2015 году зарплата преподавателей и учителей должна увеличиться еще в два раза.
Для повышения профессионального уровня педагогов правительство КНР разработало программу по созданию союза сетевого обучения преподавателей. Цель её – с помощью информатизации образования способствовать модернизации обучения преподавателей, посредством образовательной сети для преподавательских кадров, спутникового телевидения и Интернета предоставлять помощь и услуги по непрерывной переподготовке преподавателей; проводить масштабную, высококачественную и всестороннюю высокоэффективную подготовку и обучение учителей начальных и средних школ для значительного повышения их профессионального уровня.
Проанализировав систему образования четырех стран, находящихся на верхней строчке рейтинга лучших образовательных систем, можно сделать следующие выводы:
Каждая из данных стран добилась очень высокого престижа учителя. Учителя систематически занимаются повышением своей квалификации. Отбор и хорошая система подготовки учительского корпуса. Высокая зарплата учителя. Работа по контракту. И это, прежде всего, объясняется большим внимание местных властей к сфере образования.
Я считаю, что данные показатели очень сильно стимулируют преподавателей. Соответственно, у учителей, работающих в этих странах, высокая мотивация.
Но в России профессия учителя не входит в число самых престижных профессий. Наиболее показательной общественной мерой признания престижности учителя выступает материальное вознаграждение труда, но на сегодняшний день труд учителя оценивается недостаточно высоко. Также в России нет отбора лучших студентов в педагогические ВУЗы. Наших учителей не принимают на работу по контракту, и нет конкурса не преподавательскую профессию.
Т.е. России необходима «комплексная терапия» педагогического образования: его нужно сделать более прагматичным, «призвать в учителя» одаренную молодежь и удержать ее в профессии, подчеркнул в исследовании директор Центра развития лидерства в образовании НИУ ВШЭ Каспржак А.Г. Многие страны выработали нескольких простых правил, позволяющих привлекать молодежь к преподаванию в школе:
поддержание высокого статуса учителей;
заблаговременный отбор в профессию, то есть «вербовка» талантливой молодежи в будущие учителя уже в выпускных классах школы;31
Конечно же, руководитель Школы не может изменить ситуацию в стране. Но на уровне своей организации может. Поднимать престиж учителя в глазах учащихся, родителей, коллег. Принимать на работу более квалифицированных учителей, молодых специалистов с испытательным сроком. Вести сотрудничество с педвузами, приглашать на практику лучших студентов с целью в дальнейшем оставить работать в школе. Повысить зарплату хорошо работающего учителя, который работает на престиж и рейтинг организации, изменив критерии начисления баллов, или дав возможность учителю в школе заниматься платными образовательными услугами.
2.2. Стимулирование персонала в России и за рубежом
В мире существует огромное количество методов стимулирования сотрудников к труду. Каждая страна использует свои формы и методы стимулирования. 32 Но каждой стране для мотивирования персонала используются материальные и нематериальные методы стимулирования. 33
Формы стимулирования персонала
|
США
|
ФРАНЦИЯ
|
ЯПОНИЯ
|
РОССИЯ
|
Медицинское страхование за счет фирмы
|
+
|
+
|
|
+
|
Оплата больничных листов
|
+
|
|
|
+
|
Гибкий график работы
|
+
|
+
|
|
|
Корпоративные детские сады
|
+
|
|
|
|
Бесплатное обучение персонала
|
+
|
|
|
+
|
Короткая рабочая неделя
|
|
+
|
|
|
Выдача кредитов
(ссуды по льготной программе)
|
+
|
+
|
+
|
|
Корпоративное питание
|
|
+
|
|
+
|
Предоставление жилья
|
|
|
+
|
|
Организация семейных праздников, торжеств
|
+
|
|
+
|
|
Бесплатное обучение детей персонала
|
|
|
+
|
|
Карьерный рост
|
+
|
|
+
|
+
|
Льготы и компенсации (на проезд, визит к врачу)
|
|
|
|
+
|
Медицинское обслуживание
|
|
|
|
+
|
Вознаграждение признательности
|
+
|
|
|
+
|
Из данной таблицы видно, что в зарубежных и российских фирмах используются разнообразные формы стимулирования. Фирмы для стимулирования своих сотрудников используют как материальные, так и нематериальные способы стимулирования. Западные менеджеры давно поняли, что сотрудники – это главная ценность копании, их нужно ценить. Ведь именно от них зависит успех компании. А в России не все компании уделяют внимание своим сотрудникам и стараются их удержать. И работают по принципу «незаменимых людей нет». Я думаю, что из данного списка форм стимулирования можно было бы взять некоторые и для педагогов. Например, частичная оплата питания в столовой, компенсация за транспортные расходы, жилье. Если бы особенно молодым преподавателям предоставлялось жилье или покупка жилья хотя бы на льготных условиях, то, я думаю, молодых специалистов в школах стало бы больше. Безусловно, данные формы стимулирования достаточно дорогостоящие и требуют дополнительного поиска и продумывания источников финансирования.
2.3. Методы и формы стимулирования персонала, применяемые в образовательных учреждениях.
Образовательная организация также как и западные фирмы использует в системе стимулирования педагогов материальные и моральные формы стимулирования. Но они отличаются формами. Это зависит и от характера работы и от материальных возможностей руководителя Школы. 34
Группа методов стимулирования персонала
|
Потребности и мотивы
|
Методы и формы стимулирования
|
Административные
|
Страх перед увольнением
Страх перед наказанием
Желание иметь стабильную работу
Желание формального признания заслуг
|
Издание приказов и распоряжений
Объявление выговоров и благодарностей
Разработка и утверждение должностных инструкций и других регламентных документов
Аттестация педагогов
Предоставление дополнительных отпусков
Разумное распределение учебной нагрузки
|
Экономические
|
Обеспечение своего существования (в т.ч. своей семьи)
Желание быть социально защищенным в случае болезни при потере трудоспособности
Желание быть защищенным в случае экономических спадов
Мотив справедливости
Желание формального признания заслуг
|
Премирование из внебюджетных фондов
Получение надбавок
Построение системы финансового поощрения (с обозначенными критериями)
Предоставление бесплатного питания в рамках школы и других возможных льгот (оздоровление, турпоездки и т.д.)
Предоставление социального пакета (больничные, отпуска и т.д.)
Предоставление возможности коммерческой деятельности на территории школы (платные кружки, платные дополнительные услуги и т.п.)
|
Социально-психологические
|
Мотивы признания, самоуважения:
- мотив получения уважения, признания заслуг
- мотив достижения успеха
- желание карьерного роста
- потребность в признании уникальности, уникального вклада в труд
- потребность в самостоятельном принятии решений, в доверии руководства
|
Обобщение опыта работы, сообщение о нем в различных средствах массовой информации
Аттестация на более высокую квалификационную категорию
Предоставление возможности работы в престижных классах, по экспериментальным программам
Привлечение к управленческой деятельности, в состав различных советов, комиссий, групп и т.д.
Включение в резерв руководящих кадров
Перевод на самоконтроль, предоставление большей самостоятельности в действиях
Предоставление дополнительных полномочий
Организация внутришкольных конкурсов, направление на городские конкурсы
Рекомендация на присвоение званий
Благодарственные письма, грамоты
|
Социально-психологические
|
Мотивы безопасности и комфорта:
- желание иметь безопасное и комфортное рабочее место
- желание удобного режима работы
- желание спокойной работы без стрессов и конфликтов
- желание уверенности в завтрашнем дне
|
Наличие профсоюзной организации, коллективного договора
Четкие должностные инструкции
Своевременное предоставление информации о проверках
Составление удобного расписания занятий
Корректное поведение руководителей образовательного учреждения, демонстрация с их стороны поддержки
|
Социально-психологические
|
Мотивы принадлежности, общения:
ощущение себя как часть группы,
потребность в неформальном общении с руководством,
другое
|
Повышение статуса образовательного учреждения
Поддержка существующих традиций
Совместное проведение досуга (вечера, экскурсии, походы и т.д.)
Поздравление со знаменитыми событиями в жизни педагога
Привлечение к общественной работе
Привлечение педагогов к коллективному анализу проблем организации
|
Социально-психологические
|
Мотивы самореализации:
- желание иметь интересную работу
- возможность реализовать свои идеи, планы
- желание профессионального и личностного роста
|
Поручение желающим более сложных и ответственных, чем другим педагогам, заданий
Предоставление возможности регулярно повышать квалификацию, направление на курсы по перспективным направлениям педагогической деятельности
Привлечение к участию в инновационной деятельности
Поощрение инициатив, самостоятельности, организация внутришкольных конкурсов
Включение в коллективную деятельность (в состав творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов)
|
Следует отметить, что использование форм стимулирования должно быть комплексным, сочетающим методы административного, экономического, социально-психологического воздействия. Только такая комплексность гарантирует эффективность управленческого влияния.35
Формы стимулирования педагогических работников.
Для стимулирования педагогических работников активно используются подкрепляющие и опережающие формы.
При опережающей форме стимулирования работник еще до начала работы информируется о том, какие необходимо ему достичь результаты, и что он получит за свою работу. А при подкрепляющей форме стимулирования работник узнает о своем стимулировании только после завершения работы. В данном случае стимулирование подкрепляет уже осуществленные действия. Преимущество данного стимулирования заключается в том, что эта форма не требует специальной нормативной базы, а делает акцент на итоговую значимость работы и на достижение конечных целей.
Также в практике стимулирования педагогических работников используют индивидуальную и коллективную формы стимулирования.
Стимулирование по результатам работы коллектива позволяет педагогу ощутить себя частью целеустремленного коллектива, ответственным за ее судьбу. Главная трудность коллективных форм стимулирования заключается в том, что бывает трудно определить вклад конкретного работника в деятельность коллектива.
Позитивная и негативная формы стимулирования. Позитивное стимулирование педагога способствует повышению престижа и авторитета учителя в глазах коллег, а негативное стимулирование направлено на снижение его престижа и авторитета. Однако негативное стимулирование имеет и достоинства. Данное стимулирование более экономичное по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных затрат. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы. Непосредственная форма стимулирования отличается оперативностью и непосредственностью между действием и стимулом. В связи с этим данная форма стимулирования практически всегда дает ожидаемый позитивный качественный результат.
Текущая форма стимулирования определяется по итогам квартала, полугодия и года. Суть в том, что она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов.
Перспективная форма стимулирования помогает формированию единого трудового коллектива, который направляет все свои усилия на достижение конечного показателя деятельности.
Общая и целевая формы. Общая форма стимулирования распространяется на всех работников организации. Это, например, поздравление с юбилейными датами в жизни отдельных работников или профессиональных и государственных праздников.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников образовательного процесса, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы применительно к школе – объекту изучения в данной магистерской диссертации:
1. Для решения поставленных задач в МБОУ «Школа № 62», а это хорошая результативность олимпиад, ЕГЭ и ГИА, для стимулирования педагогов можно применять такие формы поощрения как опережающие. Перед учителем поставить конкретную задачу и что он получит за хороший результат своей работы. Но не забывать ежегодно, проводить инвентаризацию применяющихся систем стимулирования на предмет их устаревания. Так как применяющиеся стимулы для педагогов становятся привычными, ожидаемыми и просто перестают действовать как стимулы.
2. Для достижения хорошей результативности Школы руководителю нужно использовать следующие методы и формы стимулирования педагогов:
Предоставлять возможности коммерческой деятельности на территории школы (платные кружки, платные дополнительные услуги)
Разумно распределять учебную нагрузку
Рекомендовать на присвоение званий
Благодарственные письма, грамоты
Премировать из внебюджетных фондов
Устанавливать надбавки
Построить систему финансового поощрения (с обозначенными критериями).
2.4. Результаты анкетирования школ с целью выявления механизмов стимулирования педагогов.
С целью знакомства с опытом других школ по стимулированию педагогов к работе был проведен опрос – анкетирование педагогов 15 школ Республики Татарстан (региона, где находится объект изучения магистерской диссертации).
Были выбраны те школы, которые в республиканском рейтинге занимают лидирующие позиции по результатам ЕГЭ и результатам олимпиад: МАОУ «Лицей № 131», МАОУ «Лицей № 78 имени А.С. Пушкина», МАОУ «Лицей имени Н.И. Лобачевского при Казанском (Приволжском) Федеральном университете», МАОУ «Лицей № 1 Чистопольского муниципального района Республики Татарстан», МАОУ «Гимназия № 122» Московского района г. Казани, МАОУ «Гимназия № 1» Менделеевского муниципального района РТ, МАОУ «Лицей интернат инновационных технологий № 36» г. Набережные челны, МАОУ «Лицей-интернат № 2 Московского района г. Казани, МАОУ «Гимназия № 36» г. Казани, «Гимназия № 37», МБОУ «Лицей № 145» г. Казани, МБОУ «Гимназия № 5» г. Казани, МБОУ «Школа № 33», Лицей-интернат № 7, Гимназия № 7.
Ниже приведены результаты опроса о том, каким образом школы стимулируют педагогов.
Формы стимулирования педагогов
|
МАОУ «Лицей № 131»
|
МАОУ «Лицей 78 им. А.С. Пушкина»
|
МАОУ «Лицей им. Н.И Лобачевского при Казанском (Приволжском ) Федеральном университете»
|
МАОУ «Лицей № 1 Чистопольского муниципального р-на РТ»
|
МАОУ «Гимназия 122»
|
Московского р-на г. Казани, МАОУ «Гимназия № 1»
|
МАОУ «Лицей интернат инновационных технологий № 36» г.Набережные челны,
|
МАОУ «Лицей-интернат №2 Московского района г. Казани
|
МБОУ «Гимназия № 36» г. Казани
|
МАОУ «Гимназия № 37»,
|
МБОУ «Лицей № 145» г. Казани
|
МБОУ «Гимназия № 5»
|
МБОУ «Школа №33»
|
Лицей-интернат №7
|
Гимназия № 7
|
Предоставление дополнительных дней во время каникул
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
|
+
|
|
+
|
|
|
|
Выдвижение учителей для участия в различных грантах
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Размещение фотографии на стенде "Лучшие педагоги"
|
+
|
|
+
|
+
|
|
+
|
|
|
|
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Благодарность в приказе
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Публичная похвала на собрании, совещании.
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Предоставление удобного для педагога расписания занятий
|
+
|
|
|
+
|
|
+
|
|
|
+
|
|
+
|
+
|
|
+
|
|
Присвоение более высокого разряда
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Выдвижение на награждение городской, министерской грамотой, грамотой главы администрации
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
+
|
+
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
+
|
Представление к почетному знаку, почетному званию "Заслуженный учитель"
|
+
|
|
+
|
|
+
|
+
|
|
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Выдвижение педагога в резерв на повышение
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
|
|
+
|
+
|
|
+
|
+
|
Награждение педагогов ценными подарками
|
+
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
|
+
|
|
|
+
|
+
|
|
|
Включение педагога в состав жюри конкурсов, экспертные советы, привлечение к рецензированию документов
|
+
|
+
|
|
+
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
+
|
|
|
+
|
|
Квартальная премия
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Стимулирование педагогов в баллах
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
+
|
Из результатов опроса видно, что руководители данных учреждений для стимулирования своих подчиненных в большинстве случаев используют формы морального и организационного стимулирования. Моральные стимулы – это стимулы, которые основываются на потребности людей в общественном признании. Такое стимулирование является широко применяемым, и основано на специфических духовных ценностях человека. Сущность данного стимулирования - это доведение информации о заслугах конкретного человека, о результатах его деятельности в социальной среде. Организационные стимулы связаны с условиями работы, ее содержанием и организацией.
Также в каждой школе педагоги получают ежеквартальную премию. По НСОТ за хорошую результативность получают баллы, где цена 1 балла колеблется от 60 рублей до 150 рублей. Семь из 15 школ за хороший труд педагогов награждают ценными подарками.
Последние перечисленные стимулы входят в материально-денежное стимулирование персонала. Такое вознаграждение получают лишь те, кто имеет хорошую результативность в олимпиадах, конкурсах, а также педагоги, чьи ученики дают высокую результативность при сдаче ЕГЭ, ГИА. При снижении этих показателей педагогу данные доплаты могут быть уменьшены в размере, а в некоторых случаях и полностью отменены.
И еще один фактор по стимулированию учителей связан с использованием ИКТ в учебно-воспитательном процессе. На вопрос «Как школа стимулирует педагогов, активно использующих в УВП ИКТ?» ответили следующее:
не стимулируют – 6 школ;
добавляют баллы – 7 школ;
дают возможность участия в гранте «Лучший педагог ИКТ» – 4 школы;
Проведя анализ стимулирования персонала различных организаций и фирм, видно, что в различных организациях используются различные виды стимулирования. Это зависит и от характера труда сотрудников и от возможности организаций. Если зарубежные фирмы могут позволить себе материальные формы стимулирования, то образовательные организации больше всего используют моральные и организационные формы стимулирования.
Но чтобы система стимулирования сотрудников работала правильно, нужно руководителю организации разработать систему стимулирования таким образом, чтобы он отвечала потребностям сотрудников.
Проведя, анализ методов и форм системы стимулирования организаций перейдем к диагностике системы стимулирования персонала МБОУ «Школа № 62» г.Казани.
|
