Iii II. Основные направления долгосрочного развития Таштагольского района Исходя из анализа информационной базы Таштагольского муниципального района, выявленных
|
Скачать 1.55 Mb.
|
До принятия Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» требования при подборе кандидатов на должности в государственный аппарат разрабатывали самостоятельно сами министерства и ведомства. Единых требований не было, методические рекомендации по их научно обоснованной разработке отсутствовали. На основе анализа кадровой работы 20 министерств и ведомств были выявлены основные подходы к установлению требований к кандидатам на должности в государственный аппарат. Первый подход предполагал следующие основные требования: образование, стаж работы в отрасли, стаж работы по направлению деятельности. При втором подходе требования к кандидатам предусматривали наличие высшего образования по специальности в соответствии с деятельностью, стаж работы в отрасли (минимум 3 года), опыт по планируемой работе в аппарате. Третий подход, помимо уровня образования и стажа работы, предполагал требования к личностным качествам претендента и опыту организаторской работы. При этом личностные качества определялись путем применения методов психологической диагностики с использованием ПЭВМ. /17. с.134-135/. На сегодняшний день требования к госслужащим определены Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации», Законом, «О государственной службе в Республике Башкортостан» /2.3./. Квалифицированными требованиями к служащим, занимающим государственные должности госслужбы, являются: 1) уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей госслужбы; 2) стаж и опыт работы по специальности; -13- 3) уровень знаний Конституции Российской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов РФ применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей. Несмотря на то, что требования к госслужащим по группам должностей в общем плане установлены, целесообразно разработать профессионально- квалификационные требования по каждой должности и определить совокупность личностных качеств кандидатов, необходимых для выполнения конкретных обязанностей. Рассматривая основные направления формирования и использования кадрового потенциала, следует иметь в виду, что основной целью здесь является предупреждение вакансий и сохранение кадрового персонала для непрерывной и устойчивой работы конкретного органа государственной власти. Основные факторы, которые следует учитывать при анализе, формировании и использовании кадрового потенциала: - возрастная структура кадров государственного органа; - квалификационная структура кадров; - определение источников пополнения кадрового потенциала; - основные требования к формированию и подготовке резерва; - выявление тенденций развития в сфере руководящих кадров; - установление четких требований по каждой должности, тщательные и многоэтапные процедуры отбора кандидатов; - принципиальные схемы замещения должностей; - планирование карьерного продвижения; - планирование развития кадрового потенциала. /17. С. 137-138/. В процессе формирования кадрового потенциала важное место занимают вопросы прогнозирования вакансий и планирования замещения государственных должностей. Е.В.Охотский и В.М.Анисимов рекомендуют производить расчет дополнительной потребности в специалистах как с разбивкой по времени, так и по группам специальностей. /15. С.57-64/. Дополнительная потребность в специалистах (ДП) определяется как сумма следующих слагаемых: дополнительная потребность в специалистах на прирост общей численности (ДПч) в планируемом году; дополнительная потребность в специалистах на возмещение естественного выбытия специалистов (ДПв); дополнительная потребность в специалистах на частичное обновление работников (ДПо), занимающих должности, требующие специальной подготовки. Дополнительная потребность (ДП) в работниках определяется по формуле: ДП = ДПи + ДПв + ДПо . -14- Осуществляя планирование в целях обеспечения долговременной продуктивной работы с кадрами, необходимо учитывать следующие факторы: а) необходимость замещения персонала по годам (например, на предстоящие 3,5 или 7 лет) в связи со следующими причинами выбытия сотрудников: уход на пенсию, естественная текучесть кадров (увольнение по собственному желанию), переход на инвалидность; б) потребность в снижении численности работников (сокращение персонала вследствие рационализации, структурной перестройки учреждений, ввиду уменьшения объемов задач и т.п.); в) возможность расширения численности персонала в связи с появлением новых задач, дополнительных функций, возлагаемых на учреждение. Для расчета потребности в персонале используются различные коэффициенты. Наиболее типичным является коэффициент текучести кадров (Кт). Он рассчитывается по Ку следующей формуле: Кт = -------- , Кср где Ку – общее число увольнений в плановый период; Су х 100 Кср – среднее число увольнений в плановый период; или Кт = ------------- , Сч где Су – среднегодовое число уволенных; Сч – среднегодовая численность работников. Дополнительная потребность в работниках определяется как произведение численности работников на конец предыдущего года и коэффициента прироста их численности за текущий год (Кпчр) по формуле: Дпо = Чр х Кпчр Соответственно коэффициент прироста численности работников (Кпчр) вычисляется как отношение прироста численности работников (Пчр) к общей численности специалистов Пчр на конец предыдущего года (Чр) Кпчр = -------- Пр Одним из направлений в области работы с персоналом является планирование карьеры госслужащих. Основой планирования карьеры госслужащих является детализированный анализ квалификационно- должностной структуры федерального органа исполнительной власти. Этот анализ основан на конкретном учете государственных должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составлении списка кандидатов на замещение каждой из них. Исходным фактором в планировании карьеры отдельных госслужащих является пятилетнее и текущее планирование потребности центрального аппарата федерального органа исполнительной власти в кадрах. -15- Планирование индивидуальной карьеры осуществляется для конкретного работника, зачисленного в резерв, с учетом требований к конкретной должности, его профессиональных и личных качеств. Программы замещения должности для конкретных служащих должны обязательно включать следующие мероприятия: 1) примерное определение должностей, которые может занять госслужащий, последовательность их замещения в структуре центрального аппарата федерального органа исполнительной власти; 2) определение потребности в переподготовке и повышении квалификации госслужащих в составе кадрового резерва с целью подготовки для замещения определенных должностей; 3) ежегодную оценку результатов индивидуального труда госслужащих, а также регулярную оценку их индивидуальных качеств и возможностей; 4) собеседование с работниками по поводу перспектив их продвижения, выявления их склонностей, консультирование служащих их начальниками по вопросам подготовки к замещению будущей должности. В своей работе «Кадры управления в корпорации США» А.Н.Исаенков приводит принципиальные схемы замещения должностей за счет внешних и внутренних источников. Автор также видит схему замещения должностей за счет внешних источников: -в нижнем звене управления и штабных должностей; -молодыми специалистами; -во всех звеньях управления – руководителями и специалистами, подбираемыми вне корпорации. Основой практической работы по комплектованию штата из внешних источников является привлечение как можно большего числа кандидатов и тщательный отбор персонала. Каким должен быть эффективный руководитель? Ему должны быть присущи следующие качества: способность влиять на людей, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, уверенность в себе, способность к творческому подходу, стремление к достижению цели, предприимчивость, ответственность и коммуникативные способности, независимость. Однако на основе вышеперечисленных качеств можно создать только кадровый резерв. Для подбора руководителя необходимо применять такие критерии: готовность для замещения конкретных должностей, перечень задач, поставленных перед соответствующими претендентами в процессе их специальной подготовки. /8. с. 82-83/. На данном этапе многие предприятия используют старый советский способ управления, базирующийся на связях и знакомствах. Большинство таких предприятий, использующих этот метод управления, обречены на вымирание. -16- В статье «Кадровая политика в Республике Башкортостан» В.И.Федоров отмечает, что длительное пребывание на должности нередко отрицательно сказывается на самих работниках, они теряют интерес к повышению своей квалификации, к возможности продвижения по служебной лестнице. /30.с.3-5/. Рассмотрим основные положения и порядок формирования резерва госслужащих. Этапы формирования резерва: - определение потребности в резерве; - определение требований к кандидатам; - формирование списка возможных кандидатов; - предварительный отбор в резерв; - окончательный отбор в резерв; - теоретическое обучение резерва; - практическая подготовка; - подготовка к занятию в должности. Основные условия формирования эффективного резерва кадров госслужащих являются: - преимущественное назначение на госдолжности госслужбы лиц из резерва кадров; - своевременное назначение на государственные должности лиц, прошедших соответствующую подготовку в составе резерва; - ежегодное уточнение состава резерва кадров госслужащих, планирование должностных назначений; - организации обучения резерва кадров; - внимательное, чуткое отношение к личности кандидатов в резерв, соблюдение конфиденциальности на всех этапах формирования резерва, и особенно при исследовании деловых и личностных качеств, отборе и оценке кандидатов; - повышение престижа госслужбы, моральное и материальное стимулирование повышения профессионализма и служебного роста госслужащих, включенных в резерв кадров. Таким образом, в современных условиях в государственном аппарате необходимы кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и рыночных отношений. Эти работники обязаны прежде всего экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально- экономического развития страны и соответствующих регионов, обновления производства на основе новейших достижений науки и техники, быть на деле проводниками передовой культуры организующие управления. -17- Работа по совершенствованию структуры управления, формированию государственной кадровой политики идет в республике под непосредственным руководством Президента РБ М.Г.Рахимова. Это сложный, многогранный процесс, на который влияют и объективные и субъективные факторы. В нем принимают активное участие ученые, практики, госслужащие и др. В республике в органах исполнительной власти сложилась определенная система работы с кадрами. Основой её являются Указы Президента «О государственной кадровой политике в Республике Башкортостан» (от 29 августа 1994 года № УП-393) и «О совершенствовании работы с кадрами в органах государственной власти Республики Башкортостан» (от 22 апреля 1996 года № УП-244). /4, 5/. Утвержден единый перечень замещаемых должностей. Аналогичные документы утверждены в администрациях городов и районов. Для реализации целей государственной кадровой политики в администрациях созданы кадровые службы, в ведены должности заместителей глав администраций по кадрам. К работе по формированию аппарата администрации, структурных подразделений следует подходить более внимательно и ответственно, подбирать людей строго по деловым и профессиональным качествам, соблюдая при этом установленные законодательством ограничения по образованию, возрасту, занятию предпринимательской деятельность. / 11.с.10/. Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, - это способность выявлять способности». Выявление способностей – одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке. Наиболее общими критериями эффективности деятельности госслужащего могут быть следующие: продуктивность – отношение к получаемой информации и ответная реакция на неё. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов; удовлетворенность – результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей; развитие профессиональных и личностных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал, так и самосовершенствоваться; активность – степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. -18- Без новых подходов к определению качеств государственного служащего сложно добиться результативности их работы. /17.с.254/. В рамках собственно госслужбы сейчас необходимо реформировать госслужбу как России, так и Республики Башкортостан по двум уровням: 1. Совершенствование и максимальное использование имеющегося потенциала госслужбы. 2. Подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований, отражающих и обеспечивающих эволюцию России. На наш взгляд, можно выделить следующие основные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации и Республики Башкортостан: 1. Общеполитическое направление предполагает развитие и укрепление демократических начал государства. К числу главных задач, связанных с демократизацией госслужбы непосредственно относятся: отработка механизма взаимодействия госслужбы с партиями, общественными объединениями, средствами массовой информации и другими институтами гражданского общества. 2. Законотворческое направление. Подготовить Кодекс государственной службы. Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях. 3. Организационное направление включает в себя: Совершенствование организационно-управленческой структуры государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы. 4. Повышение кадрового потенциала. Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ). Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход). Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/. Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной компетентности работников государственного аппарата России в области теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный период» является одним из серьезных препятствий к достижению результативности реформ и стабилизации жизни. -19- Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем механического переноса его в российские условия может оказаться не только полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно, что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта, необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения, обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов, особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования. На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга в зарубежных странах. 1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество. Госслужащий должен уметь: - опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их решение и контролировать ключевые действия; - формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний; - видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и предпринятых действий; - разрабатывать государственные программы в области своей деятельности. П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение результативности своей деятельности. Госслужащий должен знать: - методы управления финансами, использования ресурсов; - границы ответственности, методы оценки результатов; - как реагировать на запросы и формировать положительный образ госслужбы. Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора и назначения госслужащих, продвижению их по службе. На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними – «комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может проводиться на все уровни. -20- Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей следует допустить к конкурсным экзаменам на должность. Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности. Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган госслужбы, где есть свободная вакансия. В Германии считают, что функция руководства включает полную ответственность за эффективную деятельность органов государственного управления и что руководящие кадры должны обладать способностью своевременно распознавать политические и экономические проблемы в их взаимосвязи. 3. Современные подходы в формировании кадровой политики региона. Современная государственная кадровая политика Российской Федерации должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни работал. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60-75%, американского и европейского на 45-55%, а возможности наших отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/. В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико- концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам государственной службы при Президенте Российской Федерации, в регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и областных администраций. Одним словом, выработка современной концепции государственной кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового российского общества практически невозможно. Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются следующие. -21- Во-первых, современная государственная кадровая политика, рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности» кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структуру. Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих, большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно- нравственной сфере. В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно- управленческой дисциплины. В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще решающим фактором повышения эффективности управления кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных показателей работников практически всех социально-экономических, научных, образовательных сфер. В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин. Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем Российского государства, в том числе социально-экономических реформ, является формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. /15.с.15-17/. Главными направлениями кадровой политики являются: - определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации; - формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом; - формирование концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса; -22- - выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях; - развитие социальных отношений; - определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы; - улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организаций и т.п. Под государственной кадровой политикой следует понимать систему научно обоснованных и закрепленных в официальных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых отношений в конкретно- исторических условиях развития общества. Центральным компонентом этой политики является стратегия федеральных органов по формированию, развитию и рациональному использованию трудовых ресурсов Российской Федерации, мобилизации и профессиональному использованию кадрового состава государственной службы. «Кадровая политика государства служит той исходной базой, без которой невозможны взаимодействие и координация работы с персоналом всех государственных и негосударственных структур. Именно она может выступать интегрирующим фактором продуктивного использования людских ресурсов страны». /15.с.18-19/. 3.1.Новые подходы к характеристике состояния и развития кадрового потенциала. Госслужба и кадры отнесены к числу важнейших блоков разрабатываемой ныне программы государственного строительства. Строительство новой российской государственности, переход к демократическим формам и методам управленческой деятельности, значительная децентрализация государственных функций в условиях перехода к качественно новому типу экономических и социально-политических отношений остро поставили вопрос о профессиональном развитии персонала аппарата органов государственной власти, повышении эффективности организаторской, информационно-аналитической, прогнозной и контрольно-воспитательной функций федеральной госслужбы. Выход на новый уровень её кадрового обеспечения невозможен без всесторонней оценки персоналом научного анализа кадровой ситуации, поиска путей её позитивной оптимизации. -23- В выявлении состояния и научно обоснованной оценке кадрового потенциала государственного аппарата, в том числе и федеральных органов власти, динамики его развития, скрытых ресурсов необходимо использование ряда новых подходов и методов. Характеристика количественных и качественных параметров кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе создания современной оперативной и прогностической информационной базы (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления. К сожалению, эта база пока крайне ограничена, особенно статистическая. Более представительной стала социологическая информационная база. При характеристике кадрового потенциала нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, на данный момент. Важно выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период времени, через призму единства прошлого, настоящего и будущего, с учетом сложности и противоречивости этого процесса.* На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них – экстраполяция или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуации не менее чем за десятилетие. Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными могут использоваться математические модели. Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий. Современной ситуации, направления и темпов её изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего. Однако будущее может быть настолько неопределенным, что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющим нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего. /9.с. /. Оценка состояния кадрового потенциала государственного аппарата возможна на основе системного, комплексного и в то же время дифференцированного подхода, с учетом профессионально- квалифицированных требований к работникам, занимающим государственную должность в органах различных ветвей власти и на различных уровнях государственного управления. -24- Важно учитывать, что в современных условиях, основной акцент в оценке государственного чиновника, особенно руководителя, должен делаться не на декларативных обещаниях, намерениях, не на характеристике проводимых им мероприятий, а на результатах и эффективности его труда, способности успешно осуществлять возложенные на него функции и полномочия. Необходима выработка специальной системы объектов оценки результатов труда госслужащего, в том числе методов оценки, её стандартов и критериев, что позволит существенно обогатить мотивацию служебной деятельности, будет способствовать повышению её интенсивности и эффективности, более полному использованию способностей и возможностей каждого сотрудника. Следовательно, при характеристике кадрового потенциала важен учет комплекса конкретных показателей, отражающих его качественное состояние: социально-демографические – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни, статусно-профессиональные – образование, специальность, стаж работы, чин, звание, поощрение или привлечение к ответственности, личностно-психологические – физическое состояние, интеллект, личные интересы, мотивация и удовлетворенность трудом, духовно-нравственные. Многие из этих качеств не отражены в статике, для их же выявления необходимы социологические и социально- психологические исследования. /29.с.50-51/. 3.2.Основные направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих. Налаживание полноценного обучения кадров нового типа для государственных центральных и региональных органов, создание предпосылок для непрерывного повышения их квалификации сегодня становится неотложной задачей. Не вызывает сомнений, что в современных условиях специальному и непрерывному обучению подлежат как будущие, так и действующие работники государственного аппарата всех уровней. Содержание обучения работников как руководящего, так и исполнительного состава аппарата органов государственной власти должно быть также специфицировано применительно к условиям конкретных регионов страны, состоянию их экономического развития. Особые подходы необходимы в решении вопросов переподготовки и повышения квалификации руководящего состава центральных аппаратов федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации. По-видимому, здесь изначально следовало бы признать целесообразным введение совместного обучения -25- таких работников по единым программам и в общих для всех регионов образовательных учреждениях. Во-вторых, кардинальное улучшение подготовки и повышения квалификации руководящих работников, как в отечественной, так и в мировой практике связывается с использованием новых, интенсивных форм обучения – переходом на программно-целевые методы, ориентированные на предоставление им как общих, так и дифференцированных знаний в соответствии с характером и особенностями их служебной деятельности. Необходимость развития такого подхода определяется требованиями экономической реформы и особенностями современной кадровой политики. В-третьих, важнейшей составляющей переподготовки и повышения квалификации кадров государственного аппарата должна стать их стажировка в соответствующих зарубежных органах государственного управления и научных учреждениях. Именно стажировка работников государственных органов, и прежде всего резерва для выдвижения на вышестоящие государственные должности госслужбы, должны стать органической составной частью всей системы обучения кадров. По-видимому, в основу организации стажировки госслужащих целесообразно положить следующий принцип: чем выше поднимается служащий по служебной лестнице, тем большую долю времени в общей продолжительности его обучения должна составлять стажировка. При этом продолжительность одной стажировки может составлять 1-2 года. Представляется, что более длительные сроки будут иметь стажировки госслужащих, вновь принятых на государственную должность. Важным в развитии сети учебных заведений по подготовке и повышению квалификации госслужащих является вопрос налаживания системы информационного обеспечения учебно-методическими материалами. Сеть переподготовки и повышения квалификации госслужащих должна иметь общую начно-методическую базу – стабильную номенклатуру учебных пособий, минимально необходимый набор методических материалов для анализа конкретных ситуаций и проведения деловых игр. /13.с.201-211/. -26- |
Похожие:
 |
Таштагольский муниципальный район администрация таштагольского муниципального... Нормативов градостроительного проектирования на территории таштагольского муниципального района |
 |
Об осуществлении нормативов градостроительного проектирования на... |
|
Анализ работы системы образования Уватского муниципального района в 2015 2016 учебном год Стратегии инновационного развития РФ до 2020 года, государственной программы Тюменской области «Основные направления развития образования... |
|
Итоговый отчет управления образования администрации Ирбейского района... Основные направления развития системы образования района в 2015 году определялись государственной политикой в области образования,... |
|
Открытое акционерное общество «кузбассгражданпроект» шерегешское... Инженерно-технические мероприятия гражданской обороны. Мероприятия по предупреждению чрезвычайных ситуаций |
|
Открытое акционерное общество «кузбассгражданпроект» шерегешское... Инженерно-технические мероприятия гражданской обороны. Мероприятия по предупреждению чрезвычайных ситуаций |
|
Программа социально-экономического развития Чебоксарского района на 2007-2010 годы Социально-экономическое положение и основные направления развития Чебоксарского района |
|
Итоговый отчет управления системой образования администрации Волоколамского... Вводная часть. Социально-экономическая характеристика Волоколамского муниципального района |
|
«Об итогах социально-экономического развития муниципального района... Кинельский на очередной финансовый год и плановый период, рассмотрев предоставленные отделом экономики администрации муниципального... |
|
Доклад начальника управления образования администрации Зарайского... Приоритетные направления развития системы образования Зарайского района в рамах реализации решений Государственного Совета РФ |
|
Анализ развития системы образования в Нижнетавдинском районе за 2014-2015 учебный год «Основные направления развития образования Нижнетавдинского муниципального района» на 2015-2017 гг и приоритетного национального... |
|
Документация об аукционе на проведение открытого аукциона по определению... Выполнение работ по благоустройству территории Ленинского района в III-IV кварталах 2009 года для администрации Ленинского района... |
|
Программа комплексного социально-экономического развития Карагайского... Карагайского района о результатах его деятельности, деятельности администрации Карагайского муниципального района и иных подведомственных... |
|
Ежегодный отчёт главы муниципального района Безенчукский о результатах... Краткая характеристика социально-экономического развития муниципального района Безенчукский за 2011 год |
|
Ежегодный отчёт главы муниципального района Безенчукский о результатах... Краткая характеристика социально-экономического развития муниципального района Безенчукский за 2011 год |
|
2. Основные направления деятельности пмпк Положение о психолого-медико-педагогической комиссии Крапивинского муниципального района |