ЧАСТЬ I.
АНАЛИТИЧЕСКИЕ РАЗРАБОТКИ
C. Г. Айвазова
Проблемы использования судебной системы для защиты от дискриминации по признаку пола
Джозеф Стиглиц, лауреат Нобелевской премии 2001 года по экономике, в одной из своих наиболее известных работ «Глобализация: тревожные тенденции» особо подчеркнул, что в наше время «существует «социальный контракт», который связывает граждан друг с другом и с их правительством…Частью социального контракта является «справедливость», которая заключается в том, что бедные имеют свою долю в успехах общества, а богатые разделяют невзгоды общества в периоды кризисов». Это убеждение разделяют и другие западные эксперты. Некоторые из них для оценки политических аспектов социальных трансформаций предлагают использовать новое понятие «дееспособность государства». Оно означает готовность действующей власти осознавать социальные проблемы, адекватно реагировать на них и предпринимать эффективные корректирующие действия – как в ответ на кризисные ситуации, так и в ходе перспективного планирования и управления процессами социальных перемен.
Начав реализацию приоритетных национальных проектов, российское государство, в сущности, попыталось продемонстрировать такого рода «дееспособность». Основной акцент в этих проектах сделан на проблему «сохранения нации», на умножение «человеческого капитала». Благодаря национальным проектам приобрели политическое звучание, в частности, и вопросы демографического состояния страны. О рождаемости как о национальной проблеме говорят сегодня не только первые государственные лица, но и все мало-мальски заметные политические деятели.
Это – факт важный и в целом позитивный. Смущает только одно – подавляющее большинство таких речей отличается предельной механистичностью. О рождаемости рассуждают с инструменталистской точки зрения – так, как будто бы речь идет о производстве станков или тракторов, а вовсе не о сложном процессе взаимодействия людей, живущих в определенных исторических условиях. Практически не учитываются ни реальные жизненные ситуации, ни нынешние ценности, настроения и ожидания наших сограждан – мужчин и женщин, которых призывают увеличивать семьи, рожать много детей. И по большому счету не просчитывается ответная реакция тех, на кого эти речи направлены.
Как же могут реагировать на эти призывы российские женщины? По данным социологов, воспитание хороших детей является жизненной задачей основной массы наших соотечественниц. И самое главное – три четверти из них хотели бы иметь не одного, как сегодня, а двух-трех детей. Что им мешает реализовать эти желания? В первую очередь, материальные трудности. Рождение второго, и уж тем более третьего ребенка, значительно снижает материальный уровень семьи. Об этом пишут многие эксперты. В стороне от их внимания остается другая, более сложная проблема. В чем ее существо? Прежде всего, в том, что около 90% женщин активного возраста работают в общественном производстве и потому испытывают на себе то, что в советское время определялось формулой «сложности совмещения женщинами профессиональной активности с семейными и материнскими обязанностями». Отметим, кстати, что советское государство худо-бедно, но было озабочено созданием условий, позволяющих женщинам сочетать трудовую деятельность с материнством. У сегодняшнего российского государства нет специальной политики в этой сфере. Показательно, например, что в условиях широкой включенности женщин в общественное производство, государство практически не занимается развитием сети дошкольных и школьных учебных заведений. В России сегодня не хватает 1 миллиона мест в детских садах. Не случайно, наша страна значительно отстает от большинства своих европейских соседей по показателю «безопасное материнство», занимая на соответствующей международной шкале лишь 36 место.
Российские женщины не чувствуют надежной поддержки и со стороны своих мужей. Алкоголизм, наркомания, разводы, насилие в семье, просто мужская безответственность – явления типичные для сегодняшней семейной жизни. К тому же, как уже отмечалось, более трети детей появляются на свет вне брака. Не случайно, выстраивая планы по рождению детей, женщины все чаще рассчитывают только на собственные силы. И на собственные материальные ресурсы, на собственный заработок. Каковы же их шансы на рынке труда? Может ли он обеспечить воспроизводство женской рабочей силы и к тому же дать женщине возможность вырастить не одного, а двух-трех детей в достойных условиях? Ответ, к сожалению, отрицательный. А причина по большому счету одна – дискриминация, нарушение прав женщин.
Защита от дискриминации по признаку пола де-юре
Принятая в 1993 году Конституция РФ определила, что Россия является демократическим правовым государством, признающим обеспечение прав и свобод человека своей обязанностью. Это определение предполагало, что женщинам, как полноправным членам общества, должна быть предоставлена вся совокупность прав человека, включая право на труд. В соответствие с этим в текст Конституции была включена новая для российского законодательства правовая норма, которая вошла составной частью в раздел «Права человека» (статья 19, часть 3). Эта норма требует, чтобы государство и другие субъекты права не только гарантировали равные права и свободы мужчин и женщин, но и создавали равные возможности для их реализации. Она сформулирована таким образом: «Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации».
Кроме того, статья 15, часть 4 Конституции РФ провозглашает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Иными словами, применительно к нашему сюжету можно утверждать, что российские суды обязаны способствовать соблюдению норм, например, такого международного документа как Конвенция ООН «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».
Важно отметить еще и тот факт, что статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод. Любой гражданин вправе обращаться не только в российские суды, но и в международные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все внутренние возможности страны для его правовой защиты.
В середине 90-х годов российские законодатели разработали и приняли такой значимый идеологический акт как «Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин». Затем были ратифицированы два основополагающих международных документа – Конвенция МОТ (№156) «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» и «Факультативный протокол к Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Как положено в этих случаях, в соответствие с их нормами были приведены и нормы российского законодательства.
Сегодня на предотвращение дискриминации женщин на рынке труда нацелены правовые нормы, включенные в главные своды государственных законов России – Трудовой, Гражданский, Уголовный и другие Кодексы. Они содержат положения, запрещающие дискриминацию по признаку пола. Этих положений достаточно много. Наиболее полно их смысл передают статьи №3 и №64 нового Трудового Кодекса РФ. О чем они говорят?
Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда провозглашает:
«Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника…
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда».
Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора поясняет: «Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора».
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола…, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей…
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке».
Со своей стороны, закон РФ «О прокуратуре РФ» признает, что противоречащие закону действия и акты (в частности, те, что способствуют дискриминации, ущемлению прав граждан), могут быть обжалованы прокурором. Прокурор полномочен обратиться в суд за защитой прав и охраняемых законом интересов граждан.
Некоторые эксперты, оценивая антидискриминационный потенциал российского законодательства, подчеркивают, что в нем отсутствуют механизмы восстановления в правах лиц, пострадавших от дискриминации по признаку пола, и привлечения виновных к ответственности1. На наш взгляд, эта позиция не совсем корректна. Серьезные санкции за дискриминацию граждан по признаку пола предусмотрены рядом статей Уголовного Кодекса РФ, в частности, статьями 136, 145.
Статья 136. Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина определяет:
«1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола…,
наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения,
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет».
Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей до трех лет предусматривает:
«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов».
На наш взгляд, даже этот крайне беглый обзор российского законодательства позволяет утверждать, что в современной России есть правовая база для предотвращения дискриминации по признаку пола2. Российское законодательство в сфере труда и занятости учитывает международные стандарты гендерного равноправия, которое в принципе может быть защищено с помощью судебных инстанций. Любой российский гражданин, любая гражданка вправе рассчитывать на поддержку правосудия в случае, если столкнется с дискриминацией по признаку пола на рынке труда. А лицо, которое спровоцировало эту ситуацию, может понести достаточно серьезное уголовное наказание.
Однако, как эксперты, так и активисты правозащитных организаций единодушно – и справедливо – утверждают, что данные нормы законодательства остаются практически невостребованными. Их не используют для обращения в суд. Почему? Потому ли, что в стране решены проблемы, связанные с дискриминацией по признаку пола? Или потому, что механизмы дискриминации оказываются более мощными, чем существующие возможности правовой защиты от нее? И можно ли сделать соответствующие статьи Уголовного, а также Трудового Кодексов действенным оружием в преодолении дискриминации по признаку пола в России?
Положение женщин на рынке труда де-факто
Чтобы ответить на эти вопросы, обозначим – хотя бы в самых общих чертах, – каково же фактическое положение дел с соблюдением прав российских женщин в социально-экономической сфере.
С начала 90-х годов в нашей стране стали происходить глубокие политические и экономические трансформации. Они привели к серьезным переменам и в социальной жизни. Специалисты единодушно утверждают, что курс на либеральные реформы сопровождался усилением неравенства социальных позиций и жизненных шансов женщин и мужчин, которое особенно отчетливо дает о себе знать в сфере занятости, на рынке труда.
Основным процессом, определявшим ситуацию в экономике страны в годы реформ, стало ее разгосударствление, формирование нового негосударственного сектора, куда вошли как частные предприятия, так и предприятия смешанной формы собственности. Одним из результатов этого процесса явилась гендерная дифференциация рынка труда: мужчины оказались в численном большинстве среди занятых в динамичном негосударственном секторе экономики, женщины – среди занятых в государственном секторе, особенно – в здравоохранении, науке, образовании, культуре, а так же в числе безработных. Такого рода дифференциация естественно отразилась на усилении дискриминационных тенденций в отношении женщин в сфере занятости, что проявилось в целом ряде показателей.
Первый и наиболее очевидный из них – массовое вытеснение женщин из общественного производства. Если в 1990 г. в экономике России было занято 38 млн женщин, то к началу XXI века уже только около 31 млн. Это значит, что численность работающих женщин уменьшилась в эти годы почти на 7 млн человек. В 1990 г. женщины составляли 51% занятых, к рубежу XXI века – только 47%. Массовая безработица в большей мере затронула женщин, чем мужчин. От начала 90-х годов и по сей день доля женщин среди официально зарегистрированных безработных неизменно составляет около 2/3. Кроме того, женщинам сложнее, чем мужчинам найти новое рабочее место. Особенно трудно приходится девушкам, только выходящим на рынок труда, и женщинам предпенсионного возраста.
Следующий показатель дискриминации женщин – увеличение разрыва в оплате их труда сравнительно с трудом мужчин. Если к началу реформ средняя «женская» зарплата по стране составляла примерно 2/3 «мужской», то теперь, по оценкам большинства экспертов, она не превышает 50% - 60%. Причина этого разрыва во многом кроется в усилении межотраслевой дифференциации в оплате труда, поскольку в самом невыгодном положении оказались те отрасли производства, где в составе занятых преобладают женщины, – текстильная, швейная, обувная. А также – отрасли социальной сферы: здравоохранение, образование, культура, социальное обеспечение. В них женщины составляют около 80% работников. Их средняя заработная плата не превышает 40-60% от средней заработной платы по стране. Причем именно в этих отраслях все 90-е годы были правилом хронические задержки с выплатой зарплаты. С другой стороны, происходило вытеснение женщин из тех отраслей, в которых уровень оплаты труда начал существенно расти – в торговле, снабжении и сбыте, общественном питании, страховании, финансовой сфере.
Сопоставляя данные об уровне средней заработной платы по секторам экономики и доле занятых в них женщин, специалисты приходят к выводу о том, что именно государственный сектор формирует спрос на дешевую рабочую силу, на который откликаются в основном женщины. Негосударственный сектор более корректен в отношении труда занятых в нем женщин.
Гендерные различия в оплате труда связаны не только с отраслевыми особенностями женской занятости, но еще и с прямым нарушением принципа равной оплаты за равный труд. Приведем только два примера: заработная плата женщин-врачей в конце 90-х годов была на 20% ниже, чем заработная плата их коллег-мужчин; в середине текущего десятилетия женщины–менеджеры имеют заработную плату, которая составляет только 60% от заработной платы их коллег-мужчин, выполняющих аналогичные функции.
Еще один показатель дискриминации – снижение профессионально-карьерного статуса женщин. Практически во всех отраслях экономики он значительно ниже, чем у мужчин. В числе работников промышленности, имеющих минимальные разряды, 2/3 женщин. В числе же работников наивысшей квалификации лишь 1/5 женщин. Это – парадокс российской экономики. Ведь по показателю высшего и среднего образования женщины заметно опережают мужчин. Согласно официальной статистике, высшее и среднее специальное образование имеют 64% работающих женщин и только 47% работающих мужчин.
Следующий показатель дискриминации – сложности со становлением женского предпринимательства. В сфере предпринимательства возникло своего рода «гендерное правило»: чем крупнее бизнес, тем меньше в нем женщин. Их представительство в предпринимательской и банковско-финансовой элите ничтожно мало. Среди владельцев мелких и средних предприятий женщин значительно больше – около 30%.
В результате такого рода трансформаций в стране возникла новая социальная проблема – феминизация бедности. Бедность в России приобрела женское лицо. Почему? Потому что уровень доходов почти трети российских женщин равен всего лишь величине прожиточного минимума. Женщины образуют большинство среди самых экономически уязвимых групп населения – безработных и пенсионеров. Они же несут ответственность за основную часть неполных семей. Феминизация бедности явилась прямым результатом сравнительно низкой конкурентоспособности российских женщин, особенно – на старте реформ, что было обусловлено не столько их деловыми качествами, сколько самой стратегией реформ. Экономисты доказывают, например, что, в числе прочих причин, феминизация бедности провоцируется минимизацией социальных расходов государства. Кроме того, из года в год федеральный бюджет выделяет в несколько раз больше ассигнований на зоны «мужской ответственности» и занятости (армия, силовые структуры, содержание высших эшелонов власти), чем на отрасли с «женской» занятостью (социальная сфера, культура, образование, здравоохранение и т.д.).
Что еще влияет на конкурентоспособность женщин? Ограничения на использование женского труда, закрепленные в трудовом законодательстве и снижающие заинтересованность работодателей в привлечении женской рабочей силы. Перегруженность женщин домашним трудом и трудом по воспитанию детей, ограничивающая их трудовую и профессиональную мобильность. Наконец, традиционные стереотипы отношения работодателей (как частных предпринимателей, так и представителей государства) к женскому труду как деятельности «на подхвате у мужчин», не ради реализации своих способностей, а для дополнительного дохода семьи и т.д. Эти стереотипы, в конечном счете, формируют и закрепляют горизонтальную (отраслевую) и вертикальную (карьерную) сегрегацию женщин.
Таким образом, можно с полным правом говорить о том, что в годы реформ дискриминационные практики в отношении женщин на рынке труда стали еще более дифференцированными, многоуровневыми, разноплановыми. Вместе с тем, они сохранили прежний системный характер. Воедино – то есть в одну систему их связывает неравное отношение к мужчинам и женщинам как к работникам, предлагающим свои услуги на рынке труда. Вопреки действующим нормам права на этом рынке предпочтение всегда отдается мужчинам.
Эту ситуацию фиксируют эксперты3, активисты женских и правозащитных организаций, а также представители нового государственного института – региональные Уполномоченные по правам человека. Отметим, кстати, что они оказываются гораздо более чувствительными к дискриминационным тенденциям, чем «традиционные» государственные чиновники. Некоторые из них всерьез занимаются исследованием причин, порождающих гендерную дискриминацию, с тем, чтобы иметь возможность противодействовать ее проявлениям. Уполномоченный по правам человека Свердловской области Т. Г. Мерзлякова подготовила, например, специальный доклад на эту тему: «О нарушениях конституционных прав граждан по признакам пола и возраста в сфере труда». В нем, в частности, отмечается: «Исследования, проведенные Уполномоченным при подготовке настоящего доклада, показали, что дискриминация в сфере трудовых отношений, в частности, по признакам пола и возраста, превосходит все возможные пределы»4. И в тоже время: «Практика обращения женщин в суд с исками на работодателей… на сегодняшний день отсутствует….статья 136 УК на сегодняшний день практически не работает»5. О дискриминации по признаку пола и нарушениях трудового законодательства говорила в докладе «О соблюдении прав и свобод человека и гражданина в Калининградской области за 2004 год» И.Ф.Вершинина, Уполномоченный по правам человека Калининградской области6.
По инициативе и при поддержке Уполномоченного по правам человека Новгородской области Г. С. Матвеевой Новгородским гендерным центром было проведено специальное социологическое исследование «Мониторинг реализации права женщин на труд в Новгородской области». Обсуждение его результатов состоялось 12 октября 2007 г. на областной конференции под тем же названием7. Суть приведенного исследования сводится к следующему: «Гендерная дискриминация на рынке труда проявляется в неравенстве статусов индивидов на основании пола. Это, прежде всего, неодинаковое вознаграждение за равный труд, разные практики найма на работу и продвижения по службе. Это – еще и разная представленность мужчин и женщин в разных сферах деятельности: как правило, преобладание мужчин в более доходных сферах труда и занятости, женщин – в менее доходных. И вертикальная сегрегация – трудности продвижения женщин по должностной лестнице».
Кто способен бороться с дискриминацией по признаку пола в сфере труда и занятости
Может ли сопротивляться этой системе неравенства конкретная женщина, которую российское законодательство признает по сути единственным субъектом права, правомочным обращаться в суд по тем или иным случаям дискриминации? Каким образом она докажет, например, что работодатель отказывает ей в приеме на работу, или увольняет, не по профессиональным качествам, а по мотивам дискриминации, то есть – заведомо предпочитая ей работника-мужчину? Очевидно, что сбор доказательств в таких случаях – задача крайне сложная. Но еще сложнее опротестовать факты дискриминации, связанные, скажем, с нарушениями в оплате женского труда, особенно, если речь идет об оплате труда в различных отраслях народного хозяйства, с горизонтальной сегрегацией. Почему, например, труд воспитательниц детского сада, требующий предельной концентрации психической энергии, специальных знаний, умения, оценивается в десятки раз ниже труда добытчиков нефти или строителей? Как и на кого жаловаться конкретной воспитательнице, если она осознает, что ее низкая зарплата есть результат дискриминации по признаку пола?
Очевидно, что индивидуальные обращения в суд в таких случаях вряд ли дадут результат. Речь может идти скорее о коллективных действиях против такого рода проявлений дискриминации. Не случайно, международное сообщество включает категорию «права женщин» в особый раздел прав человека, квалифицируя их как «права человека третьего поколения». Основное отличие этой категории прав человека от двух других – «естественных» и «основных» – заключается в их «коллективном» характере. Если права человека первых двух поколений обращены к индивиду, то коллективные права адресованы скорее к определенным социальным группам, нуждающимся в дополнительных гарантиях для защиты своих прав. Главным образом потому, что – опять же в отличие от двух первых категорий – эти права в полной мере невозможно отстоять на индивидуальном уровне. Задача защиты этих прав в таком случае ложится на общественные организации, включая профсоюзы, женские, другие правозащитные организации, которые должны обрести соответствующие правовые полномочия, а также на государство и созданные им институты социального партнерства.
Между тем российское антидискриминационное законодательство в сфере труда и занятости апеллирует именно к индивиду – оно выстраивает схему: работодатель-работник. Такая схема предполагает, что в правовые отношения вступают конкретные лица по поводу нарушения конкретного права. То есть речь идет не о системе определенных отношений, а о конкретном их проявлении в конкретном случае. Очевидно, что такая схема нуждается в серьезных дополнениях.
Тем не менее, подчеркнем, что и индивидуальные обращения в суды по фактам дискриминации не только возможны, но и крайне необходимы. Массовые судебные процессы способны вывести дискриминацию по признаку пола из «тени», придать ей видимый и значимый социальный смысл. Но сами по себе эти процессы не возникнут. Они начнутся лишь при соблюдении целого ряда условий. Первое и главное из них заключается в том, что работающая женщина будет понимать: в сфере труда она может стать объектом дискриминации, у которой есть определенные признаки. И в случае столкновения с дискриминацией она имеет право на защиту со стороны судебных органов, государственной трудовой инспекции, правозащитных организаций. А дальше ей остается только выяснить адреса и воспользоваться услугами судебных органов или правозащитников. Пока такие факты остаются крайне редкими, настолько редкими, что статистика их не фиксирует. Это значит, что первым и, может быть, главным барьером на пути пострадавших от дискриминации в судебные органы остается слабое правовое сознание – как работающих женщин, так и их работодателей. И задача женских, правозащитных организаций, а также экспертного сообщества расшифровать, разложить по полочкам признаки дискриминации, показать, когда, где и как работающие женщины подвергаются дискриминации, и какую ответственность могут понести за это работодатели.
Конкретные методы распознавания фактов
дискриминации и противодействия им
О каких конкретных случаях дискриминации можно и нужно говорить сегодня с работающими женщинами? О том, что на рынке труда чаще всего они могут столкнуться с нарушением их прав в случаях поиска работы и найма на то или иное вакантное рабочее место. Столь же вероятны случаи посягательства на их права при увольнениях. Ограничения в доступе к определенным профессиям или отраслям, сложности с карьерным ростом, с повышением заработной платы, проблемы с получением дополнительного образования и повышения квалификации – все это можно квалифицировать как дискриминацию.
Очень важно описать конкретные случаи нарушения прав женщин, квалифицируя их как примеры дискриминации. Такая работа создает своего рода каркас для сбора доказательной базы по фактам дискриминации и всерьез облегчает процедуру обращения в суд конкретных лиц. Этой работой занимаются социологи, зачастую по заказу общественных организаций. Социологи используют разные методики выявления дискриминации. Самыми распространенными из них являются: интервьюирование работодателей и работников, контент-анализ объявлений о приеме на работу, так называемые «аудит стади», или аудитное изучение вопроса о конкретных формах дискриминации. Две первые методики освоены российскими социологами и правозащитниками. Аудитное изучение дискриминации только начинается. Оно также предполагает разные способы исследования.
Обозначим самые простые и распространенные из них. Вот как возможно, например, провести исследование дискриминации при найме на работу. В службу занятости (или в кадровое агентство) после предварительной договоренности приходит эксперт и наблюдает за тем, как совершается процедура найма, сравнивая отношение к нанимающимся женщинам и мужчинам с учетом их анкетных данных. Использовавшие этот метод эксперты утверждают, что взгляд со стороны на то, как идет разговор о найме, когда один нанимается, а другой подыскивает ему работу, позволяет обнаружить едва ли не все нарушения принципа равного обращения с потенциальными работниками – мужчинами и женщинами, запрещенные Трудовым Кодексом.
Существует еще одна форма исследования этой проблемы. Например, в одно и то же место потенциального найма приглашается пара – мужчина и женщина. Со сходными характеристиками и анкетными данными. Причем, желательно, чтобы у мужчин и женщин была близкая манера поведения. Это значит, что в идеале различие будет фиксироваться только по одному значимому для результата признаку – полу. Вслед за этой парой несколько таких же пар должны посетить ту же компанию и предложить свои кандидатуры на ту или иную вакансию. Таким образом делаются замеры по реакции работодателя (или его агента) на гендерный фактор, выявляется его потенциальная склонность к дискриминации. Такие исследования стали проводиться в последнее десятилетие в США, в некоторых странах Латинской Америки. Они позволили обнаружить, что в том случае, когда наем на работу проводит мужчина, то на вакантное место скорее всего примут тоже мужчину. Такого рода пара «мужчина-соискатель и мужчина-наниматель» всегда более результативна по заключению соглашений относительно найма на работу. Все остальные комбинации дают менее успешные результаты.
Другой метод выявления дискриминации на рынке труда – контент-анализ объявлений о найме на работу с точки зрения гендерных предпочтений. Он уже достаточно освоен и в России. Гендерные исследования по этой методике проводились как в конце 90-х годов, так и в середине текущего десятилетия. Они позволили обнаружить следующую динамику показателей в этой сфере: в конце 90-х годов в тридцати процентах объявлений о найме на работу содержались положения о предпочтениях по полу. На рубеже ХХI века такие положения имелись уже в сорока процентах объявлений. В середине текущего десятилетия этот показатель снова снизился до тридцати процентов. Приблизительно половина объявлений указывала на предпочтение женщин, а половина – на предпочтение мужчин. При этом в шестидесяти процентах объявлений о найме имелись упоминания о возрасте кандидата на вакансию. В среднем получалось, что потенциальный работодатель готов нанять работников в возрасте от 23 до 41 года. Причем, начальная граница возраста у мужчин составляет 22 года, а у женщин – 24,5 года. В то же время возрастная планка у мужчин – 42 года, у женщин – 39 лет. Очевидно, что мужской возрастной коридор шире женского.
Измерение дискриминации при найме на работу проводится и с помощью различных опросов работодателей и работников. Один из таких опросов состоялся в ноябре-декабре 2005 года в управе Восточного административного округа Москвы. Он охватил 75 работников и 75 работодателей и проводился по анкетам, определявшим их предпочтения качеств работника. По пятибалльной шкале оценивались такие показатели как его опыт, квалификация, образование, возраст, пол, внешние данные, рекомендации, социальный статус, наличие знакомых, наличие детей, семейное положение. И, как оказалось, при найме ровно в этой последовательности снижается степень значимости потенциального работника для работодателя. Отметим, однако, что в данном случае речь идет только о ценностном предпочтении, а вовсе не о реальном поведении работодателя. На практике он может зачастую выбирать работника вопреки продекларированным позициям.
Не случайно, рынок фиксирует устойчивые гендерные предпочтения при найме лиц определенных профессий. Когда требуются инженер, программист, экономист, страховщик, специалист по рекламе, работодатели выбирают мужчин. Для женщин же существует явно больше шансов занять вакантное место, если они нанимаются на должность бухгалтера или секретаря. Хотя и в этих профессиях мужчины стали составлять женщинам определенную конкуренцию. Показатель предпочтений при найме женщин на эти профессии за последние десять лет снизился от 80% до 60%.
Вопрос о том, как в реальной практике фиксировать эти нарушения права при найме сотрудников, остается на сегодняшний день открытым. Важно отметить, что еще в середине 90-х годов женские организации попытались создать первый прецедент по сопротивлению нарушениям при найме на работу. В чем он заключался? В 1994 году Союз женщин России и Союз юристов г. Москвы, обратив внимание на тот факт, что средства массовой информации регулярно публикуют рекламные объявления, в которых содержатся прямые указания на предпочтение работника по признаку пола, обратились в действовавшую в ту пору Судебную палату по информационным спорам. Они потребовали дать соответствующую квалификацию этому явлению. Судебная палата встала в этом случае на сторону женских организаций. В специальном «Решении Судебной палаты» от 11 марта 1994 года (№5) была зафиксирована следующая позиция: «распространение в средствах массовой информации сообщений и материалов, в том числе – рекламных объявлений, направленных на прямое или косвенное ограничение прав, или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от признака пола, является грубым нарушением принципа равноправия, закрепленного в Конституции РФ и других законодательных актах». Вместе с этим целому ряду влиятельных российских изданий, включая газету «Известия», были объявлены достаточно строгие замечания о недопустимости публикаций такого рода и их прямой ответственности за них8.
Если бы данный прецедент стал стимулом для обращения в судебные органы по подобным же случаям со стороны других правозащитных организаций, практика размещения дискриминационных объявлений в средствах массовой информации была бы всерьез подорвана. К сожалению, ни в ту пору, ни позднее эта антидискриминационная инициатива своего развития не получила.
На одном из проведенных Консорциумом круглых столов опытом работы своей организации по данному вопросу поделилась Елена Герасимова9. Центр социально-трудовых прав, которым она руководит, провел анализ объявлений о найме на работу в трех городах: в Москве, в Самаре и в Кемерово. Было проанализировано какое-то невероятное количество объявлений – 37 366. При этом на эти объявления смотрели не просто с гендерной точки зрения, в них выявляли наличие дискриминационных требований по разным признакам – и по гендерному, и по возрастному, и по другим. В итоге получилось, что в среднем 29% объявлений содержат дискриминационные требования по полу. При этом в Москве – 36% таких объявлений, а в Кемерово – 17%. То есть, чем больше город, тем больше число дискриминационных объявлений. То же самое с требованиями по возрасту. В среднем 44% объявлений содержат дискриминационные предложения по возрасту, но в Москве – их 59%, а в Кемерово – 25%. Самара же по этим показателям все время идет где-то между ними.
Кроме того, был проведен анализ дискриминационных требований, связанных с уровнем зарплаты. По полученным данным совершенно очевидно, чем выше предлагается зарплата, тем больше дискриминационных требований. Вывод: в среднем до 66% объявлений содержат хотя бы один дискриминационный признак. Один признак – 25% объявлений о вакансиях, два признака – 23%, три признака – 3%.
Затем этот вопрос был поднят в средствах массовой информации. Реакция со стороны руководителей кадровых агентств была весьма любопытной: они утверждают, что, размещая такого рода объявления о вакансиях, кадровые агентства делают благое дело – экономят время и работников, и работодателей. Что касается требований работодателя, то они оправдываются таким аргументом: этот бизнес принадлежит ему, а потому он имеет право нанимать того, кто ему нужен. Примерно такая логика. При этом никто из работодателей и работников кадровых агентств не понимает, что в таком подходе кроется нарушение закона.
В этом заключается проблема для большинства и государственных, и негосударственных служб занятости или кадровых агентств. У них даже мысли не рождается, что когда они предлагают работодателям бланк, в котором обозначены позиции «М» / «Ж», или возраст, в этом есть что-то незаконное. А ведь в большинстве стран, где проводится специальная политика по преодолению дискриминации, такие объявления просто не будут публиковать, потому что за них придется нести ответственность.
Международный опыт исследования дискриминационных практик и его применение в России
В последние десятилетия в России началось освоение того опыта исследования дискриминационных практик и противодействия им, который накоплен международными организациями, в частности, Международной организацией труда (МОТ). Особенность гендерной политики МОТ заключается в том, что все вопросы, связанные с нарушением прав и свобод, рассматриваются этой организацией с акцентом на использование механизмов трипартизма, то есть системы социального партнерства государства, работодателей и профсоюзов. МОТ выстраивает свою политику обеспечения равных прав и равных возможностей женщин и мужчин, используя структуры и практику взаимодействия этих трех субъектов.
Какие тут открываются возможности? Во-первых, можно использовать механизм отчетности государства по выполнению ратифицированных им конвенций МОТ. Так, в частности, Российская Федерация ратифицировала три конвенции МОТ, которые имеют непосредственное отношение к вопросам дискриминации. Это 100-я Конвенция «О равенстве вознаграждения», 111-я Конвенция «О дискриминации в сфере труда и занятости» и 156-я Конвенция «О работниках с семейными обязанностями». В России обязанность отчитываться по ним возложена на Министерство здравоохранения и социального развития. Если данное Министерство будет добросовестно относиться к этой функциональной обязанности, то его отчеты, в соответствии с требованиями МОТ, должны включать описание судебных практик, рассмотрение в суде дел о дискриминации по признаку пола. А также – информацию о принимаемых в этой связи государством мерах и процедурах. Это значит, что добросовестная подготовка к составлению отчетов по данным Конвенциям в принципе способна побудить правительство более ответственно относиться к принятым на себя обязательствам по ликвидации дискриминации по признаку пола и тщательно отслеживать факты нарушения прав работников – женщин и мужчин, используя хотя бы наличные государственные структуры, например, Федеральную инспекцию по труду и занятости.
Как показал опыт текущего десятилетия, свои возможности имеет и другая методика МОТ. Речь идет об обследованиях конкретных фирм и организаций на предмет выявления дискриминации на рабочих местах. Три года назад проверялись, например, три предприятия в Москве. Среди них были такие известные фирмы как «Парижская коммуна» и «Красный Октябрь». В ходе обследования опрашивались работники, работодатели, специалисты отделов кадров. В итоге стало очевидно, что эти обследования создают хорошую основу для анализа ситуации с дискриминацией по признаку пола, а также для обращения к правительству по результатам этих обследований.
В работе с профсоюзами МОТ ориентируется, в первую очередь, на включение вопросов о предотвращении дискриминации по признаку пола в коллективные соглашения и договоры всех уровней. У МОТ есть определенные результаты и здесь. В частности, разработан модельный закон, в котором сформулированы подходы к включению вопросов гендерного равенства в коллективный договор.
Работодатели – это самый сложный партнер, с которым пытается работать МОТ. Работодатели не всегда готовы к серьезному обсуждению вопросов дискриминации. Им трудно понять, почему выгодно проводить политику, направленную на ликвидацию дискриминации по признаку пола. Их следует убедить в том, что такая политика не грозит им дополнительными издержками. А потому нужно искать какие-то специальные аргументы, которые доказывали бы им, что такая политика выгодна для фирмы, что она обеспечивает фирме поддержку со стороны работников. Некоторые обследования, проведенные МОТ, например, в Латинской Америке и в ряде азиатских стран Тихоокеанского бассейна, доказали, что реализация социально ответственной политики в отношении работников-женщин, которые уходят в декретный отпуск, а затем растят детей до определенного возраста, в частности, сохранение за ними рабочих мест – оборачивается выгодой для работодателя. Последний завоевывает преданных работников, труд которых будет отличаться более высокой производительностью.
В том же русле работает и ООН. Одна из ее структур недавно выступила с инициативой заключения так называемого «Глобального договора». В его основу положена идея привлечения бизнеса к решению социально-значимых вопросов. Один из пунктов этого «Глобального договора» посвящен проблеме дискриминации по признаку пола. Как показывает опыт работы Московского бюро МОТ в рамках реализации идеи «Глобального договора», в Российской Федерации тема дискриминации на рабочих местах воспринимается предпринимателями с трудом. Пока они не готовы разрабатывать какие-то специальные программы по обеспечению равенства возможностей работников – женщин и мужчин. Они скептически реагируют на примеры различных западных компаний, добившихся серьезных результатов в области преодоления гендерной дискриминации. Опыт таких компаний, как «Барклай», «Дойче телеком», «Икея», которые заключают коллективные соглашения по предоставлению работникам – женщинам и мужчинам равных возможностей, или о правах работников, их не вдохновляет10.
Три года назад МОТ так же стала применять методику гендерного аудита. Сначала – в своих собственных подразделениях и офисах. Затем Московское бюро МОТ пришло к соглашению о проведении такого аудита с одним из своих основных партнеров – Федерацией независимых профсоюзов России (ФНПР). Причем, речь идет о гендерном аудите не только в центральном аппарате ФНПР, но и об аудите в ее региональных структурах, а также – в различных отраслевых организациях и на уровне предприятий. Если это соглашение будет реализовано, то будет осуществлен самый крупный гендерный аудит в самом влиятельном профсоюзе из числа тех, что входят в состав МОТ. Инициаторы проекта рассчитывают привлечь к нему внимание средств массовой информации. Участие средств массовой информации в таком проекте важно и для успеха самого проекта, и для привлечения внимания общественности к проблеме дискриминации по признаку пола. Ведь сегодня гендерное неравенство в сфере труда – это та тема, на которую средства массовой информации вообще не обращают внимания. А без этого, как известно, вроде бы не существует и самой темы.
Чрезвычайно важен и международный опыт в сфере правового просвещения работников. Такое просвещение осуществляется в разных формах, но по одному принципу – сделать максимально доступной информацию о ситуации на рынке труда и о поведении на нем. В Канаде, например, специально распространяются так называемые «Памятки поступающим на работу». В них подробно рассказывается о том, с какой ситуацией может столкнуться соискатель рабочего места в бюро по найму, как ему вести себя. И вместе с тем, какие вопросы при приеме на работу соискателю можно задавать, и какие вопросы ему задавать нельзя – они будут проявлением дискриминации. В числе последних – вопросы о семейном положении, о наличии детей и т.п. На них соискатель отвечать не обязан. С другой стороны, в США в университетах, в учреждениях, офисах широко распространяется информация о том, куда обращаться при необходимости найти работу, что нужно делать, какие шаги предпринимать, где находятся бюро по найму и т.д. Эта информация изложена самым простым языком. Также излагается информация о том, что делать в случае необоснованного увольнения.
Что делает сегодня российское государство
для преодоления дискриминации на рынке труда
|
