Введение
Появившееся в последнее время значительное число работ, посвященных вопросам управления персоналом, свидетельствует о наличии интереса к данной области управления как у практиков (руководителей организаций и подразделений), так и у специалистов, разрабатывающих соответствующую область знания.
В предлагаемом учебном пособии внимание сосредоточено лишь на одном из аспектов управления человеческими ресурсами — его психологическом обеспечении. Это обусловлено тем, что существующие издания по проблеме управления человеческими ресурсами, за редким исключением, основное внимание уделяют организационным аспектам управления персоналом. Все, что касается раскрытия возможностей психологии в этом контексте, сведено к рассмотрению некоторых социально-психологических закономерностей управленческого взаимодействия. Нам же представляется необходимым как можно детальнее раскрыть возможности участия психологов в работе с человеческими ресурсами, чтобы и сами психологи понимали особенности своей роли во взаимодействии с другими специалистами, и их коллеги могли бы уточнить свои представления о месте, роли и вкладе психолога в работу с человеческим фактором организации.
Следует отметить, что уже более столетия научное психологическое знание о труде и трудящемся используется для того, чтобы повысить эффективность решения задач организации. Направленность психологических исследований, востребованных обществом в сфере хозяйственной деятельности, зависела от особенностей общественно-политической обстановки и исповедуемых на конкретных исторических этапах управленческих концепций.
Так, когда на предприятиях внедрялись принципы научного управления и классической школы управления, использование научного психологического знания в этой сфере общественной практики, хотя и имело место, но, по мнению Гуго Мюнстерберга (1863-1916), выдающегося немецкого психолога и философа, обращение к достижениям экспериментальной психологии было еще ограниченным. Г. Мюнстерберг, обобщив опыт, связанный с практическим использованием достижений психологии того времени в различных областях хозяйства, описал в своем труде «Основы психотехники»1 случаи использования психологической диагностики при отборе персонала предприятия в рамках его реорганизации. Примером может служить представленный им случай внедрения на предприятии, производившем металлические шарики для подшипников, результатов, полученных в исследовании скорости реакции работниц, которые должны были контролировать качество поверхности этих шариков. Из ранее работавших на сортировке 120 сотрудниц, непосредственно проводивший это исследование Томпсон, выделил 35, показавших наиболее быстрое время реакции. Через непродолжительный период после реорганизации эти сотрудницы, несмотря на то, что рабо-
1сихотехника — направление в психологии, разрабатывавшее вопросы применения знаний о психике человека к решению практических задач. Термин впервые встречается в работах немецких "сихологов В. Штерна и Г. Мюнстерберга [134, с. 313-314].
10
11
чее время сократилось на 2 часа, могли уже справиться с тем же объемом работы Ш без ущерба для ее качества, который выполняли ранее 120 человек. В результате ' их заработок вырос на 80% . Осуществленное внедрение оказалось выгодным и хозяевам предприятия [112, т. 1, с. 60].
Им также приводятся сведения об исследовании, обращенном к влиянию конструкции органов, которыми управляются машины и механизмы, на эффективность деятельности в плане психологических особенностей работников. Так Мюн-стенберг на основе исследований Герберца показал, что существует определенная связь эффективности работы офисных машинисток, относящихся к различным психологическим типам, на различных типах клавиатур [112, с. 29-30].
Не менее интересно, что в тот период, чтобы усовершенствовать машины и механизмы, изучались исполнительные движения, в частности, исследовалась психофизика попеременной работы, совершаемой пальцами рук, дабы создать оптимальные клавиатуры пишущих машинок [там же].
В поле внимания исследователей оказалась и проблема того, как взаимосвязаны выраженная утомляемость, зависящая от продолжительности рабочей смены, что установлена для работников горной и металлургической промышленности, и их душевное состояние, интересы. Этим проблемам были посвящены исследования Левенштейна, которые также анализируются Г. Мюнстербергом [там же]. Его внимание привлекло изучение процессов, связанных с формированием профессиональных навыков, в том числе и то, каким образом упражнения влияют на становление навыка. Так, им приводятся данные Брайэна и Гартера о выявленных кривых, демонстрирующих формирование навыков в передаче и приеме знаков телеграфистами [112, с. 21].
На том этапе уже ставился вопрос о научной обоснованности психологических рекомендаций, в частности, о прогностичности результатов, полученных психодиагностическими лабораторными исследованиями, для отбора персонала. Г. Мюн-стерберг обращал внимание на необходимость сопоставить реальную эффективность работников и показатели по конкретным диагностическим пробам. Он считал, что только после того, как эмпирически подтвердится их связь, можно внедрять соответствующие рекомендации для отбора или подбора персонала.
Особо примечательно, что уже в тот период исследователи фиксируют свое внимание на гуманистической направленности внедрения психологических исследований в рамках отбора персонала, а не только на их значении в контексте повышения производительности труда. Г. Мюнстерберг писал, что наборщик, по своим психофизиологическим данным не способный набрать более 2500 печатных единиц, должен всю профессиональную жизнь страдать от того, что нормы выработки соотносимы с возможностями такого работника, для которого 5000 единиц не являются проблемой. В этом случае своевременная психодиагностика позволила бы уберечь ученика наборщика, демонстрирующего неудовлетворительные показатели, от ложного выбора профессии, в которой он не смог бы при аккордной работе получить хорошую оплату.
Представляется весьма примечательным еще один момент. Г. Мюнстерберг отмечал, что с тех пор, как к психологическим факторам в производстве было привлечено внимание, возникла настоятельная необходимость создать сеть научных
психологических лабораторий, которые бы работали на пользу производства. Особенно это было важно в целях профилактики проникновения в эту сферу некомпетентных специалистов, что могло привести к дискредитации идеи использовать психологию для повышения эффективности производства [112, т. 1, с. 60]. Таким образом, мы видим, что уже на ранних этапах внедрения научного психологического знания в практику управления производством и совершенствования труда решаемые психологами задачи были весьма разнообразны. В их число входили и развитие собственной деятельности, повышение ее научной обоснованности. По мере развития индустриальной психологии расширяется и тематика исследований, ориентированных на нужды производства и воспроизводства рабочей силы.
Исследуя распространение научно-психологических идей и разработок в сфере индустриальной практики различных стран, О. Г. Носкова отмечает, что этот процесс обусловлен актуальными для каждой страны проблемами. Вместе с тем общий уровень развития этого направления психологии в первой трети XX века можно себе представить по числу и составу участников международных психотехнических конференций. С 1920 по 1930-й гг. прошло 5 международных психотехнических конференций, при этом, если число стран-участниц конференции 1920 г. равнялось 8, а докладов — 17,тов 1927 г. уже, соответственно, 14 и 351, хотя некоторое снижение показателей наблюдалось в 1928 г., когда стран-участниц было 12, а докладов — 163 [117, с. 31]. Тематика докладов, представленных вниманию коллег в 1927 г., касалась:
♦ вопросов метода;
♦ тестов;
♦ исследования труда;
♦ проблем рационализации;
♦ профотбора в индустрии;
♦ профотбора на транспорте;
♦ профориентации;
♦ подбора подростков в профшколы;
♦ психотехники и школы;
♦ психотехники и умственной гигиены;
♦ организации психотехники [117, с. 290].
По мере изменения экономической и политической ситуации в мире, вслед ствие кризиса тейлоризма, обусловленного в большей степени социально-поли тическими и методологическими, чем практическими причинами, возникло ново< направление теории управления, получившее название «гуманистический вызов» или доктрина «человеческих отношений» [24]. Главными его выразителями был1 М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Ч. Бернард, Г. Саймон.
На основе результатов Хоторнских экспериментов, проводившихся в 1927-1932 гг., Э. Мэйо и его последователи сделали вывод о том, что для работника са? производственный процесс с его чисто физическими требованиями имеет мень щее значение, чем социальное и психологическое положение работника. Имен»
поэтому проблемы производства должны рассматриваться через призму социальных и психологических факторов [24, с. 299]. Этот подход к определению роли человеческого фактора на производстве создал запрос о социально-психологических исследованиях, в том числе рассматривающих малые социальные группы, феномен власти, лидерство, мотивацию, психологические предпосылки дисфункцио-нальнынх конфликтов в организации, стили управления и т. п.
Следует отметить, что указанные проблемы изучались в русле совершенно различных теоретико-методологических подходов, например, бихевиоризма и необихевиоризма (Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Г. Олпорт, Э. Мэйо), теории поля и групповой динамики (К. Левин, Р. Липпит, Л. Фестингер), социометрии (Дж. Морено), когнитивистских теорий. При дальнейшем развитии теории управления научные психологические знания органично и на основе системного подхода были ассимилированы в концепциях организационного поведения [97, 118].
Рассмотрим теперь использование достижений научной психологии в отечественном управлении. Следует отметить, что этот процесс не развивался по нарастающей, как это было в зарубежной практике. Если период первой трети XX века был вполне благополучным и продуктивным, то этап 1930-х-1950-х гг. можно считать трагическим в плане внедрения достижений научной психологии как в практику управления персоналом, так и в решение задач воспроизводства рабочей силы. Вот как сложившееся положение дел в этой области характеризуется О. Г. Носковой:
Индустриальная психология, психотехника, сложившаяся в условиях относительной демократии, оказалась неадекватной эпохе чрезвычайных мер в 1930-е гг. в СССР. Устранение форм независимого контроля условий труда работников предприятий, оценки степени их реальных трудозатрат, оценки реальной себестоимости продукции, устранение экономических способов регулирования хозяйственной жизни, использование административных, внеэкономических (включая чрезвычайные) мер управления производством, персоналом, обесценивание человеческой жизни и качеств личности (в реальности, а не в декларациях) — все это в предвоенное десятилетие сделало ненужной систему научного управления (НОТ) со всем арсеналом обслуживающих ее наук, включая и прикладную психологию [117, с. 80].
Точку в процессе отчуждения научной психологии от практики поставило Постановление ЦК ВКП(б) 1936 г. «О педологических извращениях в системе наркомпросов», рикошетом ударившее по психотехнике и социальной психологии, что привело к свертыванию существовавших лабораторий и соответствующих подразделений в научных учреждениях, репрессиям их руководителей. Так, были репрессированы и погибли директор Центрального института труда в Москве А. К. Гастев, директор Казанского института НОТ И. М. Бурдянский и многие другие представители отечественной науки о труде [117, с. 77].
Все указанное выше ограничило внедрение психологических разработок как в народном хозяйстве, так и в армии. Вместе с тем на тот период времени достижения отечественной психотехники были признаны в мировом научном сообществе. Так, в 1931 г. в Москве проходила VII Международная психотехническая конференция, собравшая представителей 11 стран. Исследования, представленные на ней, касались весьма широкого круга проблем, в частности:
Введение 13
ф методологических и методических аспектов психологической диагностики; + профотбора;
* методов, направленных на экспертизу квалификации и прогнозирование профессиональной пригодности;
+ психологических аспектов профессиональной консультации и профориентации;
Ф психологического изучения профессий; « воздейственной практики;
+ психологических аспектов производственного обучения; + формирования и развития коллективов; + аварийности и травматизма.
Арсенал индустриальной и организационной психологии в нашей стране вновь был востребован на практике лишь с конца 1950-х гг. С этого периода психологические исследования труда и трудящихся занимают достойное место среди прочих тематических блоков, традиционных в психологии.
Начиная с середины 1970-х гг. и до конца перестройки психологические разработки внедрялись в практику управления персоналом через социально-психологические, социологические службы и лаборатории предприятий, через службы социального развития. Интересно отметить, что к середине 1980-х гг. опыт работы социально-психологических служб широко обсуждался на всесоюзных и международных симпозиумах и конференциях.
Одной из проблем, касающихся деятельности таких служб, широко обсуждавшейся в этот период времени, была типизация задач социально-психологической службы промышленного предприятия. Этот вопрос был представлен на совещании в Днепропетровске (июнь, 1985 г.), конференции в Кургане (июль, 1985 г.), где от представителей 139 социально-психологических служб страны были собраны сведения о задачах, которыми они занимались в то время, и о тех, которые они считали перспективными. Результаты анализа полученной информации были доложены на конференции в Костроме (1986 г.) А. А. Грачевым и Н. В. Крыловой. На основе контент-анализа полученной информации ими было выявлено, что основной формой работы служб являлась разработка планов социального развития. Конкретные направления проводимых службами на предприятиях мероприятий касались:
♦ стабилизации трудового коллектива благодаря процессу адаптации молодых рабочих, совершенствованию социально-психологического климата и Другим мероприятиям, нацеленным на уменьшение текучести кадров;
♦ работы с руководителями, резервом и инженерно-техническими работниками (аттестация, оценка личностных качеств, обучение);
♦ пропаганды психолого-социологических знаний;
♦ профориентации школьников;
♦ внедрения передовых форм организации труда;
♦ развития социальной активности персонала;
♦ изучения общественного мнения и организации службы «Ваше настроение»;
14 Введение
15
♦ оптимизации психофизиологического состояния персонала;
♦ совершенствования системы управления производством;
♦ проведения исследований [27, с. 72].
Потребность профессионалов отрефлексировать особенности собственной практики свидетельствует о ее распространенности, многообразии форм осуществления и наличии уже осознанной потребности во введении профессиональных стандартов. Все это может выступать свидетельством достаточной зрелости профессионального сообщества.
В тот же период был организационно решен вопрос о создании служб социального развития в отраслях народного хозяйства. Постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, Президиума Академии наук СССР и Секретариата ВЦСПС от 1 апреля 1986 г. № 109/64/7-23 утверждены «Типовые положения службы социального развития». Эти службы были призваны обеспечить целенаправленную и системную работу по оптимизации социальной подсистемы производственной организации. В число основных функций таких служб включены:
♦ управление социальным развитием производственной организации;
♦ совершенствование форм и методов работы с кадрами;
♦ развитие творческой и социальной активности трудящихся;
♦ внедрение прогрессивных форм организации труда;
♦ профориентационная работа со школьниками.
Служба социального развития отрасли планировалась как трехзвенная система, состоящая из подразделения социального развития в аппарате министерств, ведомств; подразделения социального развития в отраслевой научно-исследовательской организации; службы социального развития организации, предприятия.
Предполагалось, что координировать деятельность отраслевых служб социального развития будут Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам, Академия наук СССР и ВЦСПС [44, с. 78-79].
Приведенные выше материалы костромской конференции 1986 г. с разных сторон высвечивают тот факт, что руководители различных по масштабу систем признали возможности психологии в оптимизации управления. С одной стороны — это сугубо прагматическая деятельность в рамках управления персоналом предприятия, а с другой — увязывание административного, экономического, научного ресурсов с этими задачами в масштабах отрасли или даже всего народного хозяйства. Несомненно, ставка на использование резервов, обусловленных социально-психологическими факторами, когда создаются отраслевые службы и предполагается последующая их интеграция, должна рассматриваться как попытка преодолеть имевший место кризис в народном хозяйстве, хотя и оставаясь в рамках существовавшей системы хозяйствования.
Здесь нам надо вернуться к характеристике предвоенного десятилетия (30-е— 40-е гг. XX в.), данной О. Г. Носковой. Тогда тоже надо было использовать все возможности, чтобы повысить экономический потенциал страны. Из сопоставления этих двух ситуаций с особой ясностью видно, что востребованность научных
достижений определяется конкретным историческим периодом, состоянием общества, но что особенно важно — менталитетом лиц, принимающих решение на самом высоком государственном уровне. Тогда главными средствами повышения отдачи человеческого ресурса были выбраны чрезвычайно жесткие административные и юридические меры. Так, с 1929 г. установлены штрафы за нарушение трудовой дисциплины, в соответствии с Законом от 26 июня 1940 г. введено уголовное наказание за опоздание на работу свыше 20 минут [ 117, с. 77]. Руководство страны в середине 1980-х гг. уже не могло пойти на это, хотя в короткий период, когда у власти находился Ю. В. Андропов, также были попытки при помощи административных методов управления персоналом исправить положение дел в народном хозяйстве, но эта практика не прижилась.
Таким образом, можно высказать предположение, что к середине 80-х гг. XX века отечественная психологическая практика в сфере народного хозяйства имела определенные исторические корни, опиралась на эмпирические, экспериментальные и теоретические исследования, и ее потенциал в определенной степени был осознан обществом. Жаль, что глубинные противоречия системы и ее экономическое положение на тот момент времени не позволили полномасштабно реализовать идею создания интегрированной в рамках промышленных отраслей службы социального развития. В более благополучных отраслях подобные службы социального развития или социально-психологические службы были созданы, некоторые из них пережили переход отрасли в новые экономические условия и продолжают служить, повышая эффективность управления человеческим ресурсами в своих организациях.
Хотелось бы надеяться, что вне зависимости от масштаба предприятий и форм собственности психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами будет еще более востребовано в новых экономических условиях и внесет вклад в развитие народного хозяйства и человека как основной ценности общества.
В конце раздела приводим положение о социально-психологической службе производственного объединения, деятельность которого относится к середине 1980-х гг.
Этот документ наглядно свидетельствует об уровне участия данной службы
в управлении организацией.
Положение о социально-психологической службе
Утверждаю
Генеральный директор ПО «Курганприбор»
Е. В. Таранов
Положение о социально-психологической службе
1. Общие положения
1.1. Социально-психологическая служба — инструмент социального управления производственной организацией, который используется для решения общих социальных задач, поставленных партией и правительством. Решение этих задач — задач повышения эффективности производства и удовлетворения потребностей и интересов человека — происходит за счет работы с человеком и для человека.
1.2. Социально-психологическая служба, используя в своей работе социальные и психологические методы, ориентирована на создание оптимальной среды жизнедеятельности работников объединения.
16 Введение
Введение
17
1.3. В состав службы входят специалисты-психологи, социологи, организаторы производства. При необходимости для решения конкретных задач привлекаются специалисты других служб и общественных организаций. В этом случае создаются функциональные группы, состав и права которых утверждаются руководителем предприятия.
1.4. Социально-психологическая служба, являясь инструментом социального управления, работает по планам, утвержденным администрацией предприятия, которая осуществляет контроль за ее деятельностью.
2. Задачи социально-психологической службы
2.1. Основной задачей социально-психологической службы является оптимизация процесса социального управления в соответствии с конкретными условиями производства. Конечным результатом ее работы является рост социальной эффективности на всех уровнях производственной организации. При этом служба включает в свою работу производственные показатели как нормативные — как те, которые задают границы социального управления.
2.2. Задача социально-психологической службы на уровне «человек — рабочее место» заключается в повышении удовлетворенности человека различными сторонами своей жизнедеятельности (как на производстве, так и в быту), оптимизации его психофизиологического состояния, повышении уровня развития личности.
Решение этой задачи служба реализует в следующих формах:
• обучение мастеров и бригадиров работе по социальному управлению (индивидуальные формы организации труда);
• предоставление мастерам и бригадирам необходимой информации об их подчиненных;
• индивидуальные формы оптимизации психофизиологического состояния;
• оперативный контроль процесса социального управления;
• индивидуальные психологические консультации;
• индивидуальные профконсультации;
• мероприятия по развитию социальной активности подчиненного.
2.3. Задача социально-психологической службы на уровне «группа — рабочая зона» (бригадные формы организации труда) заключается в оптимизации социально-психологического климата и повышении уровня развития групп. Эта задача решается в следующих формах:
• обучение мастеров и бригадиров работе по социальному управлению (бригадные формы организации труда);
• предоставление мастерам и бригадирам необходимой информации о социально-психологическом климате и уровне развития бригад;
• разработка необходимых мероприятий по оптимизации социально-психологического климата, группового поведения и повышению уровня развития бригад;
• оперативный контроль процесса социального управления;
• групповой тренинг с целью оптимизации делового и межличностного взаимодействия, подготовки к совместной деятельности.
2.4. Задача социально-психологической службы на уровне производственных подразделений и организации в целом заключается в удовлетворении общих социальных требований коллектива. Эта задача решается в следующих формах:
• обучение руководителей работе по социальному управлению;
• предоставление руководителям необходимой социальной информации о подразделении;
• разработка перспективных планов по социальному управлению;
• оперативный контроль процесса социального управления.
2.5. Являясь инструментом социального управления, социально-психологическая служба работает под идеологическим руководством партийной организации и при непосредственном контакте с общественными организациями.
3. Структура социально-психологической службы
3.1. Общее руководство работой социально-психологической службы осуществляется генеральным директором объединения.
3.2. Непосредственное руководство работой службы осуществляется руководителем работ по социальному управлению.
3.3. Социально-психологическая служба создается при непосредственном участии генерального директора объединения, который использует ее как инструмент социального управления через иерархическую систему связей.
3.4. Основным звеном социального управления в рамках службы является лаборатория научной организации труда, управления и социально-психологических исследований.
4. Взаимодействие службы с подразделениями объединения
4.1. Взаимодействие со службой главного технолога происходит в следующем порядке.
4.1.1. Социально-психологическая служба в лице руководителя работ по социальному управлению, начальника лаборатории совместно с начальником подразделения определяет нормативные требования к вновь создаваемым технологическим процессам на стадии разработки и согласования проектов и осуществляет контроль за их выполнением.
4.1.2. Социально-психологическая служба осуществляет анализ существующих процессов и условий труда и вносит предложения в технологическую службу по их совершенствованию в виде нормативных требований.
4.2. Социально-психологическая служба участвует в составлении планов работ по социальному управлению для подразделений и осуществляет контроль за их выполнением.
4.3. Взаимодействие с отделом организации труда и заработной платы:
4.3.1. Социально-психологическая служба в лице руководителя работ по социальному управлению, начальника лаборатории совместно с начальниками цехов определяет нормативные требования (существующие в рамках объединения) для вновь создаваемых организационных структур, систем нормирования и оплаты труда на стадии разработки и согласования проектов и осуществляет контроль за их выполнением.
4.3.2. Социально-психологическая служба осуществляет анализ существующих организационных структур, систем нормирования и оплаты труда и вносит предложения в ООТиЗ по их совершенствованию в виде нормативных требований.
4.4. Взаимодействие с отделом техники безопасности осуществляется в форме совместной разработки мероприятий, направленных на профилактику травматизма.
4. 5. Социально-психологическая служба участвует в работе отдела кадров по приему, распределению по рабочим местам и адаптации молодых рабочих в форме проф-диагностики и профконсультирования, организации социально-психологической адаптации.
4. 6. Социально-психологическая служба взаимодействует с отделом технического обучения в форме определения нормативов, вытекающих из социальных требований производственных подразделений.
4. 7. Социально-психологическая служба взаимодействует с отделом изобретательства и рационализации в форме определения нормативов, вытекающих из требований к реализации творческий активности работников производственных подразделений.
4. 8. Взаимодействие социально-психологической службы с бюро эстетики осуществляется в виде определения нормативных требований к интерьерам производственных подразделений.
18 Введение
4. 9. Социально-психологическая служба взаимодействует с амбулаторией объединения в форме определения нормативных требований к профилактическим мероприятиям с точки зрения оптимальности психофизиологического состояния человека.
4.10. Взаимодействие социально-психологической службы с подразделениями общественного питания происходит в форме определения нормативных требований к системе питания сточки зрения оптимальности психофизиологического состояния человека.
4.11. Социально-психологическая служба определяет нормативные требования к работе административно-хозяйственных служб и культурно-массовых учреждений.
Рекомендуемая литература
Гвишиани Д. М. Организация и управление. — М.: Наука, 1972.
Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. — М.:
Наука, 1987.
Лютеис Ф. Организационное поведение. — М: ИНФРА-М, 1999. Мюнстерберг Г. Основы психотехники. — СПб.: Изд. П. Э. Т., 1996. Носкова О. Г. История психологии труда в России. — М.: Изд. МГУ, 1997. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на
рабочем месте. — СПб.: Питер, 2000.
|
