Таблица 3
Функции, особенности управления человеческими ресурсами в мотеле
Управление кадрами
|
Управление человеческими ресурсами
|
Вертикальное управление - иерархический контур кадрового менеджмента
|
Горизонтальное управление кадрами, забота о всех сотрудниках организации
|
Вертикальная иерархия – отдельное направление менеджмента
|
Горизонтальное управление человеческими ресурсами – акцент на формирование сплоченного трудового коллектива
|
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители
|
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей.
Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
|
Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.
Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение от ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах (деятельности организации).
|
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Цель - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
|
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.
|
Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей
|
Важно выделить управление человеческими ресурсами как основополагающий подход к управлению персоналом в ООО «Гостиный дворик».
Важно отметить, что в процессе отбора кадров, персонал контактных служб гостиницы должен отвечать таким важнейшим требованиям, как:
безупречное поведение (вежливость, тактичность, внимательность, предупредительность в отношении посетителей в пределах своих должностных обязанностей);
знание этики и психологии общения;
коммуникабельность (способность персонала создавать атмосферу гостеприимства, избегать конфликтных ситуаций);
опрятный и привлекательный внешний вид (соответствующие прическа, одежда, маникюр, макияж, украшения);
ограничение возраста (например, возраст портье по приему не более 30 лет).
Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу неконтактных служб данной гостиницы, являются наличие специального образования и опыт работы в данной сфере.
Эффективность деятельности гостиничного персонала в современных условиях жесткой конкуренции на рынке гостеприимства в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала предприятия услуг, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия менеджера и клиента. Уровень профессионализма менеджмента в мотеле «Гостиный дворик» определяется следующими факторами (см. рисунок 2, приложение 3).
Определить, подходит ли человек для работы в сфере обслуживания, весьма непросто. Существуют теории, согласно которым психологическое тестирование, включающее в себя вопросы по оценке работоспособности и т.д., может стать критерием подбора персонала, однако на практике все гораздо сложнее. Согласно стратегии управления персоналом, работник ООО «Гостиный дворик» должен быть не просто аккуратным и исполнительным, он должен уметь устанавливать контакт с людьми, обладать вполне определенными навыками общения.
При подборе персонала, беседуя с соискателем, директор ООО «Гостиный дворик», прежде всего, обращает свое внимание на умение человека общаться, на поведение соискателя, на то, как он ведет беседу, насколько легко понимает настроение собеседника, может ли улыбнуться человеку, как реагирует на неадекватные ситуации.
Создать максимально комфортные условия для клиента, сделать сервис ненавязчивым и вместе с тем первоклассным можно только в том случае, если обслуживанием занят персонал, способный творчески подходить к исполнению своих профессиональных обязанностей – вот приоритетные направления отбора и подготовки кадров в ООО «Гостиный дворик». Персонал должен уметь подстроиться под каждого клиента, без слов понимать его потребности.
Отбор кадров для ООО «Гостиный дворик» ведется: - с использованием личных связей (по знакомству); с помощью центра занятости. Другими словами, как правило, проблемы подбора персонала директор данной гостиницы решает самостоятельно — находят в кругу своих знакомых либо через кадровые агентства.
Сегодня кадровая политика в мотеле больше на обучение собственных кадров, чем на привлечение опытного персонала, работавшего ранее в других гостиницах. Так, при открытии определенной вакансии сначала осуществляется внутренний поиск и лишь после неудачи — внешний. Причем часто гостиница нанимает сотрудников без опыта работы в данной сфере, поскольку полагают, что научить человека с нуля проще, чем переучивать.
Структура, компетенция, порядок формирования и срок полномочий органов управления ООО «Гостиный дворик», порядок принятия ими решений и выступления от имени общества с ограниченной ответственностью устанавливаются учредительными документами в соответствии с Федеральным законом о коммерческих организациях и иными федеральными законами.
Главные направления кадровой политики в ООО «Гостиный дворик»:
определение основных требований к персоналу гостиницы;
формирование эффективных кадровых структур, совершенствование системы управления персоналом;
разработка механизма оплаты труда, системы материального и морального стимулирования работников гостиницы;
выбор направлений привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
развитие и совершенствование благоприятных отношений с сотрудниками и клиентами гостиницы;
определение путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
улучшение морально-психологического климата в коллективе, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.
Механизм реализации кадровой политики ООО «Гостиный дворик» представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.
Директор гостиницы разработал должностные инструкции, в которых указываются обязанности и права персонала, составило положение о правилах поведения работников. Эффективность деятельности данной гостиницы в современных условиях жесткой конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит от системы менеджмента и профессионализма персонала данной организации, что обусловлено сложностью структуры и механизма взаимодействия сотрудника гостиницы и ее клиента.
Специфика управления персоналом в данной гостинице предполагает использование разнообразных механизмов, инструментариев совершенствования кадрового менеджмента с учетом характера деятельности сотрудников гостиницы (постоянные коммуникации клиентами), следовательно, технология работы с кадрами в такой фирме является фундаментом для эффективной системы управления персоналом.
Технология работы с кадрами в ООО «Гостиный дворик» включает в себя следующие основные процедуры:
Кадровая политика - формирование и фиксация контуров развития системы управления персоналом в рамках стратегической перспективы.
Подбор персонала - формирование системы отбора и подбора кадров.
Оценка персонала - методы, механизмы оценки соответствия работника нормам и стандартам гостиницы.
Расстановка персонала.
Адаптация персонала - это процесс приспособления новых сотрудников к коллективу организации.
Обучение персонала - система мероприятий, направленных на совершенствование личных и профессиональных характеристик сотрудников гостиницы (см. рисунок 3).
Технология работы с кадрами
(1) Определение генерального направления и принципиальных установок в работе с персоналом в рамках стратегического аспекта HR-management
(2) Формирование резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест; разработка системы отбора и подбора кадров; выбор и оптимизация наиболее эффективной системы найма
(3) Разработка системы оценки персонала; алгоритм определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности; методы и формы аттестации
(4) Обеспечение постоянного движения кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей
(5) Приспособление коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов - к рабочему месту и трудовому коллективу
(6) Обеспечение соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, повышение квалификации, дополнительное обучение
Рис. 3. Основные компоненты технологии работы с кадрами в ООО «Гостиный дворик».
При этом особого внимания заслуживают следующие методы работы с кадровым составом ООО «Гостиный дворик».
1)Метод 6—5—3 предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию технологии, системы управления персоналом. В этом методе каждый из шести членов экспертной группы излагает на бумаге по три идеи и передает их остальным членам группы, те в свою очередь на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три и т.д. По окончании этой процедуры на каждом из 6 листов будет записано по 18 вариантов решений, т.е. всего 108.
2)Процедура найма работника в системе управления персоналом гостиницы должна обеспечивать уменьшение текучести кадров и снижение у работников уровня неудовлетворенности работой и разочарования. Начало этой процедуры — проведение интервью, где 80 % времени следует отводить выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть четко сформулированы.
3)Решение о приеме на работу ООО «Гостиный дворик»» обычно принимается на основе нормативных требований к содержанию должности каждого конкретного сотрудника гостиницы. В процедуре отбора директор гостиницы, как правило, принимает объективные решения, используя различные тесты и профдиагностику, например тесты Айзенка, автоматизированную систему «Оценка уровня профессионализма работника» и проч. При приеме на работу в организацию, особенно на должности технического персонала, запрашиваются рекомендации с прежних мест работы.
На наш взгляд, важно в целом выделить продуктивную для предприятия такого масштаба технологию работы с кадрами, активизирующей полноценную и высококачественную деятельность по обслуживанию клиентов сотрудниками гостиницы в любых условиях:
целевое управление с использованием количественных оценок работы;
создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач;
применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала; использование автоматизированных систем контроля;
периодическое изменение характера работы;
расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда.
С другой стороны, важно отметить следующие недостатки в функционировании кадровой политики в мотеле:
Отсутствие четко проработанной системы адаптации персонала, в особенности, в отношении морально-психологического сопровождения, повышения квалификации персонала в области гостиничного этикета.
Простая, не до конца разработанная система мотивации персонала.
Пробелы в организации обучения и повышения квалификации персонала.
-
Рекомендации по повышению эффективности кадровой политики в мотеле ООО «Гостиный дворик»
На основании проведенных исследований, выделим следующие основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Гостиный дворик»:
Совершенствование системы адаптации персонала.
Разработка рекомендаций по улучшению методов мотивации кадров в мотеле.
1)В силу небольших масштабов деятельности, важно выделить оптимальные методы по приему персонала, не нуждающиеся в дальнейшем совершенствовании. Однако, улучшение адаптации персонала, в особенности молодых специалистов является одним из перспективных направлений совершенствования кадровой политики ООО «Гостиный дворик».
Анализ кадровой политики, исходя из темы настоящего исследования, молодых специалистов позволил выделить следующие этапы процесса адаптации в ООО «Гостиный дворик»:
Проведение ориентирующего тренинга.
Проведение следующих основных тренингов: стандарт поведения и внешнего вида; стандарт обслуживания; тренинг по принятиям решений в различных ситуациях; тренинг по развитию коммуникативных способностей; тренинг по технологии продаж гостиничного продукта.
Стажировка в соответствии с требованиями должностной инструкции. Практические занятия с целью достижения требуемого стандартами гостиницы уровня подготовки.
Постоянная отработка навыков в соответствии с существующими профессиональными стандартами мотеля.
Контроль, оценка результатов адаптации по каждому из сотрудников. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса адаптации.
На основании исследований системы адаптации персонала в процессе прохождения преддипломной практики в мотеле, нами были выделены следующие основные направления совершенствования адаптации молодых специалистов в ООО «Гостиный дворик»:
Организация и проведение в рамках кадровой политики тренингов по этикету гостиничного сервиса.
Обучение персонала технологиям по работе и разрешению конфликтных ситуаций.
Совершенствование системы социально-психологического сопровождения в адаптации персонала.
Развитие и совершенствование системы мотивации в мотеле.
1)Организация и проведение в рамках кадровой политики тренингов по этикету гостиничного сервиса.
Необходимо отметить, что услуга в ООО «Гостиный дворик» представляет собой процесс, происходящий между клиентом и персоналом мотеля, оказывающими услугу, он глубоко индивидуальный и даже в какой-то мере интимный. Очень важным является так же то, что услуга потребляется в момент ее предоставления. Следовательно, независимо от уровня технологий, масштабов и специфики деятельности, важным элементом гостиничного сервиса является именно этикет персонала.
Пребывание клиента в мотеле предполагает необходимость общения с ним по всем вопросам, элементам потребления гостиничного продукта, а также – по всей интересующей гостей информации.
Профессиональный этикет представляет собой совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. В связи с этим, нравственные качества сотрудника гостиницы рассматриваются как один из основных элементов его профессиональной пригодности. Следовательно, умение правильно и эффективно общаться с клиентами является самым важным и необходимым качеством для работника ООО «Гостиный дворик».
Настоящий профессионализм сотрудников мотеля должен исходить из таких моральных ценностей, как долг, честность, требовательность к себе и коллегам, ответственность за результаты своего труда.
В связи с важностью правильного и качественного сервиса клиентов, выделим несколько основных правил этикета для персонала мотеля:
работник организации должен демонстрировать позитивное отношение к клиенту: показывать уважение, вести беседу безукоризненно вежливо, дружелюбным тоном, ни в коем случае не повышая голоса, не выказывать своего неудовольствия,
работник организации должен быть всегда готов оказать клиенту услугу тогда, когда эта услуга нужна клиенту, а не тогда, когда это удобно работнику;
необходимо уметь тактично информировать клиента и сообщать ему даже неприятные новости, не допуская при этом выход эмоциональных особенностей, отношения к проблеме, по возможности предупреждая возникновение потенциальной конфликтной ситуации;
работник организации должен улыбаться клиенту, поддерживать позитивный контакт глазами;
ни один работник ООО «Гостиный дворик» не имеет права спорить с гостем, даже по пустякам; если клиент сообщает что-нибудь работнику, то последний должен продемонстрировать максимальное желание понять клиента, кивать головой, вставлять слова «понятно», «хорошо», а если ему не очень понятно желание клиента, то задавать вопросы типа «если я вас правильно понял, вы хотите...».
Существуют и определенные стандарты гостеприимства, которым должны следовать работники мотеля, в частности:
-запоминать имена гостей, их привычки, любимые напитки;
-по возможности уделять всем клиентам одинаковое внимание, так как все клиенты равны вне зависимости от их внешнего вида;
-помнить правила:
а)гость всегда прав, гость всегда должен быть доволен; гость является самым важным лицом в гостинице независимо от того, присутствует ли он лично, обращается в письменном виде или по телефону;
б)гость является живым человеком со своими предрассудками и ошибками, а не предметом сухой статистики; гость является неотъемлемой частью бизнеса, а не посторонним лицом. Он главная причина, по которой трудится весь персонал.
Важнейшим направление развития этикета гостиничного сервиса является информирование молодых специалистов о том, что категорически нельзя делать на территории гостиницы в рабочее время: показывать клиенту, нравится он вам или нет; читать клиенту нравоучения; расспрашивать гостя о личной жизни; прислушиваться к разговорам клиентов; высказывать свое мнение без соответствующего предложения клиента; обсуждать с клиентами вопросы политики и религии; ругаться с коллегами в присутствии клиентов; показывать свое неодобрение нетрезвому клиенту; разговаривать с коллегой, когда клиент ждет.
Конфликты — это естественная форма взаимодействия людей, имеющая положительные и отрицательные последствия. Учитывая характер деятельности ООО «Гостиный дворик», для правильной адаптации молодых специалистов становится очень важно обучать их правилам, технологиям по предупреждению, ликвидации и управлению конфликтной ситуацией. Для устранения конфликтов используют две группы методов — структурные и межличностные. Соответственно, для совершенствования адаптации молодых специалистов в этом аспекте, важно проводить тренинги по двум направлениям.
В отношении структурных методов разрешения конфликта для управленческого аппарата ООО «Гостиный дворик» важно проводить различные организационные мероприятия: разъяснение требований к работе; координационные мероприятия (наличие иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие работников, принятие решений и информационные потоки внутри организации); ознакомление молодых специалистов общеорганизационными комплексные целями; ознакомление со структурой системы вознаграждений на предприятии.
В рамках обучения межличностным методам преодоления конфликтов важно ознакомить молодых специалистов с основными стратегиями управления такими ситуациями: уклонение (персонал старается уйти от конфликта, данная реакция на конфликт выражается в игнорировании и фактическом отрицании конфликта); сглаживание (предполагает большую ориентацию на интересы другой стороны (клиентов, сотрудников), чем на собственные, приспособление к требованиям других участников конфликта); принуждение (предполагает доминирование одной из сторон конфликта, которая ориентируется в первую очередь на собственные интересы, пренебрегая интересами другой стороны, характерно для решения конфликтов в рамках персонала организации); компромисс (предполагает частичное удовлетворение собственных интересов и частичное удовлетворение интересов); сотрудничество (важно возможно более полное удовлетворение интересов обеих сторон; она позволяет полностью разрешить конфликт, однако требует много времени и мастерства).
2)Разработка рекомендаций по улучшению методов мотивации кадров в мотеле.
Итак, частично направления по совершенствованию адаптации молодых специалистов в ООО «Гостиный дворик» были рассмотрены в предыдущем пункте. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Поэтому важно отметить, что социально-психологическое сопровождение адаптации возможно при условии применения комбинированной материальной и нематериальной методов мотивации персонала в гостинице (см. рисунок 4 приложение 4).
Социальнопсихологическая адаптация – это приспособление к новой социальной среде, включение в систему профессиональных межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм и ценностей, идентификация себя с профессиональной группой. Психофизиологическая адаптация – это привыкание к новым для организма физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарногигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха.
Следовательно, необходимо выделить возможности ознакомления с корпоративной культурой и развития благоприятного психологического климата в рамках нематериального аспекта мотивации персонала в мотеле. Кратко охарактеризуем основные направления нематериального стимулирования персонала в ООО «Гостиный дворик»:
Проведение и организация тренингов по коммуникациям с гостями и клиентами мотеля – являются важнейшим аспектом социально-психологической адаптации, так как общение с коллегами, гостями в реальном времени, либо на основании разыгрываемых сценок, ситуаций занимает основную позицию в структуре полномочий и обязанностей персонала гостиницы.
Организация экономического соревнования между сотрудниками мотеля - соревновательный стиль в рамках обеспечения гостиничного сервиса обеспечивает наилучшее понимание целей и задач всеми сотрудниками ООО «Гостиный дворик».
Проведение корпоративных и праздничных мероприятий с обязательным участие всех сотрудников гостиницы – такие события позволяют преодолевать возникающие конфликты, развивать понимание, внимание к другим коллегам в процессе проведения совместных мероприятий; развивают благоприятных психологический климат, способствуют формированию сплоченного трудового коллектива в целом.
Необходимо отметить, что мотивирование приносит результаты, когда подчиненные получают признание за свой вклад в результаты работы, за заслуженный в коллективе статус. К тому же, неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся частью заработной платы. Также отметить, что подкрепление эффективно, если оно безотлагательно, т.е. реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Тогда они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.
Возможно, в рамках совершенствования нематериального компонента стимулирования, составление Этического кодекса — официального документа гостиницы, который описывает взаимоотношения персонала с различными группами гостей, с коллегами, придерживаться которого обязан каждый работник.
Обозначение определенного корпоративного стиля со всем его комплексом элементов рождает у сотрудников чувство принадлежности к гостинице, гордости за нее. Из разрозненных индивидов работники превращаются в единый коллектив со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны в Положении о персонале (см. приложение 5).
К направлениям по совершенствованию материальных методов стимулирования в мотеле можно отнести:
повышение в должности и расширение объема полномочий,
материальная премия с указанием за что,
страхование жизни и здоровья,
внеочередной оплачиваемый отпуск,
гарантия сохранности рабочего места,
ссуды с пониженной ставкой на обучение,
долгосрочные трудовые договоры,
организация оптимального уровня заработной платы в соответствии с объемом выполненных работ, оказанных услуг + премирование за хорошие, прогрессивные результаты труда и др.
Необходимо отметить, что стандартного набора материальных и нематериальных стимулов не существует, он должен быть адресным, ориентированным на каждого конкретного работника мотеля.
Важно выделить современную тенденцию, заключающуюся в росте и развитии огромного значения нематериальных методов мотивации в сравнении с материальными. Данная особенность кадрового менеджмента является характерной и для предприятий гостеприимства, что также относится к мотелю ООО «Гостиный дворик». Учитывая размеры и специфику деятельности мотеля, важно выделить развитие и обогащение методологии нематериальной мотивации как основу совершенствования кадровой политики в организации. Именно активная и внимательная работа с кадрами позволит управленческому аппарату ООО «Гостиный дворик» достичь основные цели организации, повысить эффективность кадрового менеджмента, разрешить характерные для гостиничного предприятия проблемы, связанные с персоналом и организацией гостиничного сервиса, в целом.
Заключение
Одну из ключевых ролей в популярности гостиницы играет персонал — самая уязвимая и нестабильная составляющая успеха гостиничного бизнеса. Репутация гостиницы серьезно зависит от человеческого фактора. Без квалифицированного обслуживающего персонала гостиница мертва, как бы ни был прекрасен ее интерьер. Можно устроить гостя в идеально убранном роскошном номере, но если при этом его плохо обслужить, он больше сюда не приедет и отсоветует ехать своим знакомым. Поэтому известный лозунг «Кадры решают все» можно назвать девизом гостиничного бизнеса. Гостиничное хозяйство включает в себя множество служб, в которых работают люди разных профессий. У входа приезжих встречают швейцары. Размещают гостей в номерах и непосредственно общаются с ними работники служб приема и обслуживания. Следят за чистотой жилья горничные. Круглосуточно трудятся повара, официанты, метрдотели, чью работу обеспечивают хозяйственные службы. Все вместе они и создают атмосферу гостеприимства. В связи с этим актуальным становится исследование особенностей и проблем кадровой политики на гостиничных предприятиях.
Мотель «Гостиный дворик работает на рынке гостиничных услуг Казани с 2008-го года. Организационно-правовая форма мотеля – общество с ограниченной ответственностью. Базовые направления деятельности гостиницы: оказание гостиничных и сопутствующих им услуг; посредническая деятельность; оказание бытовых, жилищно-коммунальных услуг; оказание услуг связи, в том числе телефонной, а также электронной почты; бронирование, реализация и заказ билетов на все виды транспорта; организация функционирования автостоянки; иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ и РТ. Основная аудитория клиентов – автотутристы (проезжающие мимо мотеля путешественники, владельцы личных авто).
Важно выделить органическую взаимосвязь в политике управления персоналом ООО «Гостиный дворик» со спецификой гостиничной, то есть, со спецификой обслуживания клиентов в мотеле. Характерными особенностями кадровой политики в мотеле в турагентстве являются: ориентация на развитие и совершенствование коммуникативных навыков по гостиничному сервису; развитие и совершенствование системы знаний и умений по правильной и эффективной технологии продвижения и реализации гостиничного продукта; обеспечение внимательного, креативного и индивидуального подхода к каждому из клиентов мотеля; применение в кадровом менеджменте в качестве основного подхода – управление человеческими ресурсами.
Выделим главные направления кадровой политики в ООО «Гостиный дворик»:
определение основных требований к персоналу гостиницы;
формирование эффективных кадровых структур, совершенствование системы управления персоналом;
разработка механизма оплаты труда, системы материального и морального стимулирования работников гостиницы;
выбор направлений привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;
развитие и совершенствование благоприятных отношений с сотрудниками и клиентами гостиницы;
определение путей развития и совершенствования кадров;
улучшение морально-психологического климата в мотеле.
На базе проведенных исследований, выделим следующие основные направления совершенствования кадровой политики в ООО «Гостиный дворик»:
-совершенствование системы приема и адаптации персонала;
-разработка рекомендаций по улучшению методов мотивации кадров в мотеле.
Список использованной литературы
|
