8 законов Крайслер




Скачать 4.35 Mb.
Название 8 законов Крайслер
страница 17/17
Тип Закон
rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Закон
1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17
фанатики контроля и ограничений не заслуживают такой снисходительной оценки. Если контроль обожествляется и признает­ся безусловной ценностью, это признак того, что дела в компании очень плохи.

Сейчас положение изменилось, но когда я в конце 70-х — начале 80-х работал в Ford Motor Company, там все были буквально помешаны на контроле. От работников компании требовали знания мелких деталей и фактов не только в той области, где они специализировались (это нормальное требование), но и в областях, которые были далеки от их сферы ответственности. Творчество? Способность увидеть всю карти­ну в целом? Эти качества гораздо меньше значили для успешной карь­еры руководителя, чем способность механически запоминать факты и данные. Менеджеры, которым предстояло делать презентацию или док­лад высшему руководству, начинали заучивать таблицы данных и от­веты на вопросы за несколько недель до этого события. На самом деле одной из «полезных» вещей, которую сотрудники делали для своих руководителей, было составление огромных «простыней» потенциаль­ных вопросов и ответов на них, которые их руководитель затем заучи­вал. Однако и этого было недостаточно: перед важной презентацией го­товились целые тома, переплетенные в черные папки, где были бесчис­ленные таблицы, графики и другие вспомогательные данные.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

269

И вот, когда бедная жертва представала перед топ-менеджерами компании Ford, те начинали играть в «20 вопросов и ответов», пыта­ясь выяснить, как хорошо может знать детали несчастный докладчик и как быстро он может отыскать нужную таблицу или график в тол­стенном томе. «Да, джентльмены, у меня есть эта информация, если вы будете... так любезны... и подождете еще минутку... я покажу вам... [и тут неожиданно и триумфально!] приложение С, график работ 2, стра­ница 5.7(a), параграф Ш!»

Наиболее искусные мастера этой игры получали признание и похва­лы за знание работы своего подразделения и владение всеми деталями. Но, когда я смотрел на реальные результаты работы этих подразделений и оценивал их по параметрам творчества, дерзости и новизны, разумно­го риска и смелости (не говоря уже о производственных результатах), некоторые из этих героев оказывались на поверку отстающими. Систе­ма, которая поощряет тех, кто, рассказывая об участке леса, говорит «там точно четыре тысячи триста восемьдесят семь деревьев» (и прилагает к докладу таблицу с указанием размеров каждого дерева, оценки его со­стояния, возраста, типа и местоположения) вместо того, чтобы просто сообщить «18 акров леса», занимается напрасным расточительством. И дело не только во времени, потраченном на бессмысленное заучива­ние. По-настоящему грандиозное расточительство происходит тогда, когда с умными и профессиональными работниками годами обращают­ся так, будто они безмозглые болваны, у которых напрочь отсутствуют творческие способности, умение здраво рассуждать и честность. В итоге эти люди или уходят в другую компанию, или, что гораздо хуже, превра­щаются на самом деле в равнодушных тунеядцев.

Реформирование такой системы чрезмерного контроля (или попыт­ка «подвинуть направо» абсолютно «левополушарную» организа­цию) — нелегкая задача, даже если вы возглавляете эту компанию или входите в число ее топ-менеджеров. Страх перед неизвестностью, опа­сение «утратить контроль» (со всеми ужасными последствиями тако­го развития событий) делают перемены очень трудными.

Такие перемены невозможно реализовать в приказном порядке, по­этому агент перемен должен заинтересовать коллег своими представ­


270

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

лениями о будущей системе, которая сделает организацию обновлен­ной, хорошо информированной, предоставляющей возможность про­являть инициативу и, следовательно, более эффективной. Но иногда ваши коллеги не хотят или не могут вас услышать. Если такое случает­ся, разочарованный агент перемен может попробовать использовать следующие приемы и техники.

  1. Предложение коллегам высказать свои замечания. Когда слишком «левополушарные» организации попадают в тяжелую ситуацию (а они все рано или поздно в такую ситуацию попадают), начинается период, когда их руководство пытается разобраться, в чем дело, и задается воп­росом: «Что же не так?» В этот момент они могут прислушаться к го­лосу тех сотрудников, которые не входят в категорию топ-менеджеров. Не упускайте этот шанс и изложите ваше мнение письменно или уст­но. Отлично написанный текст в нужный момент может оказать огром­ное влияние. Один из наиболее ярких примеров такого рода относится к 50-м годам, когда в Корпусе морской пехоты США ввели столько бюрократических правил и проверок, что авторитет и мораль офице­ров оказались подорваны. «Дух особого доверия и уверенности в себе», которого ожидало от морских пехотинцев верховное командование, медленно «погибал» от тысяч мелких царапин, каждая из которых сама по себе была неопасной и являлась результатом действий клерков, ко­торые просто выполняли свою работу. В конце концов полковник мор­ской пехоты по имени Р.Д. Хайнл-младший не смог терпеть и написал статью, которую очень удачно назвал «Особое доверие и уверенность в себе» для Marine Corps Gazette — газеты Корпуса морской пехоты. Публикация этой статьи была тем толчком, который привел к переоцен­ке и реформе всей системы.

  2. Инициативные предложения. Такие предложения, поскольку о них никто не просил, нередко попадают на «плохо удобренную почву», осо­бенно если в организации пока не осознали, что существуют очень серьезные проблемы. К тому же автор подвергается очень большому риску. Но будьте отважны! Помните, если вы задыхаетесь в слишком сухой и рациональной атмосфере вашей организации, наверняка вы не одиноки. Может случаться и так, что вы найдете единомышленников


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

271

и понимание в самых высоких кругах (только не переборщите, чтобы вас не посчитали нахалом!).

  1. Сравнение и поиск критических точек. Как вы знаете из первой ча­сти книги, этот метод был основным инструментом второй перестройки корпорации Chrysler. Мы отлично понимали, что изменения необходи­мы, что наша традиционная система перестала работать. Но не знали, какую модель избрать для замены. К тому же было непонятно, какие дипломатические ходы могут позволить отучить нашу старую гвардию от укоренившихся и привычных способов работы. Как могли мы, млад­шие по должности и рангу, объяснить старшим, что пришла пора реши­тельно отбросить их привычные методы работы и философию? Сравне­ние позволило нам разрешить эту головоломку. Сравнивая нашу компа­нию с очень успешно действующей на рынке японской Honda Motor Company, мы смогли показать, что методы работы компании Honda (по крайней мере, некоторые из них) гораздо эффективнее наших. Никто из младших менеджеров не пострадал, поскольку (по крайней мере, внеш­не) они прямо не критиковали Chrysler — они просто рассказывали, как выпускают автомобили в компании Honda. Не будет преувеличением утверждать, что изучение опыта японской компании было нашим основ­ным источником вдохновения при разработке реформ.

  2. Консультанты. Мы все знаем циничное определение профессии «консультант»: это человек, который, пролетев тысячу миль, берет по 5000 долл. в день, рассказывая вашему шефу то, что вы и так давно зна­ете. На самом деле и я сам всегда более чем настороженно относился к консультантам. Будь моя воля, я бы наградил орденом моего друга, чле­на совета директоров большой корпорации (но не корпорации Chrysler), который в ответ на сообщение генерального исполнительного дирек­тора о том, что они привлекли консалтинговую компанию для разра­ботки бизнес-плана, сказал: «Послушайте-ка, как совет директоров мы, конечно, готовы заплатить за бизнес-план, но только кому-то одному. Мы можем заплатить за разработку стратегического плана или вам, или консультанту

Тем не менее консультанты (по крайней мере, хорошие консультан­ты), как раз потому, что пришли со стороны, могут привлечь внимание


272

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

ваших коллег, что вам, «своему человеку» в компании, может, и не удас­тся. Если вы — агент перемен, вы можете использовать их, чтобы донес­ти ваши идеи до коллег, хотя бы в некоторых случаях\ Я попробовал сде­лать это в компании Ford в начале 80-х, но результаты были не-однознач- ны. Огорченный медлительностью разработки новых моделей в компании Ford и неумением работать в «команде», я пригласил высту­пить у нас Келли Джонсона. Джонсон, легендарный глава Skunk Works* корпорации Lockheed, которому удалось разработать первый американ­ский боевой реактивный самолет буквально за сто дней — именно столько прошло от первого наброска до летающего прототипа, — добил­ся этого, сократив количество занятых в проекте инженеров и конструк­торов с 8000 до 800. Я полагал, что его опыт и рассказ помогут «встрях­нуть» нашу компанию. Примерно час он рассказывал нам о работе в ко­мандах, о ликвидации необоснованной растраты ресурсов, быстрой разработке прототипов — обо всем том, что сегодня является непрелож­ными истинами для экспертов в области управления. Но его выступле­ние практически не затронуло руководителей компании Ford, один их которых даже сказал вслух: «И кому пришло в голову пригласить этого парня? Он не сказал ничего, что относилось бы к нашему бизнесу». Ну что ж! Может быть, хоть кто-то в том зале понял, о чем шла речь, потому что в конце концов компания Ford изментась\

  1. Успешный пример. Иногда можно начать реформы, продемонст­рировав достаточно безобидный на первый взгляд, но успешный при­мер нововведений или проведя эксперимент. Вместо того чтобы пытать­ся убедить «тех, кто контролирует главные кнопки», перевернуть сра­зу всю систему (что может быть неприемлемым риском), можно попытаться получить разрешение испробовать новую систему сначала на небольшой модели, где старые процедуры (если они — тормоз для работы) будут временно отменены, где будет внедряться работа в ко­мандах и доверие, а главным стимулом будет общая цель, а не подо­зрительность и жесткий контроль. «Если это сработает, — можете ска­

* Skunk Works (буквально «кабинет скунса») — маленький, часто изолированный исследо­вательский отдел какого-либо предприятия, функционирующий полусамостоятельно, прак­тически без контроля начальства. — Прим. пер.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

273

зать своему боссу, — мы приобретем ценный опыт. А если нет — мы не поставим всю компанию под угрозу».

После нашего исследования опыта компании Honda, когда в кор­порации Chrysler уже осознали, что наша система работает плохо, но пока еще не знали, как ее «отремонтировать», нам как раз и помог удачный работающий пример. Вы уже читали историю Viper (наше­го 10-цилиндрового и 400-сильного суперавтомобиля) в третьей гла­ве и можете оценить новый, совершенно непохожий на традиционный для нашей компании процесс разработки и запуска в серию этой ма­шины. А это важнее, чем абсолютно радикальный дизайн этого авто­мобиля! Вместо того чтобы вести разработку Viper в традиционной для корпорации Chrysler манере, используя структуру так называе­мых специализированных «труб», мы создали небольшую команду из 80 добровольцев, предоставили им помещение, поставили задачу и дали полномочия делать все, что угодно, чтобы этот автомобиль быс­тро вышел на рынок, если это законно, не противоречит морали и по­литике компании.

Как вы знаете, эксперимент в итоге закончился огромным успехом. Этот потрясающий и легендарный ретро-автомобиль, самый быстрый и дорогой из всех, что когда-либо серийно выпускались в Соединен­ных Штатах, вышел на рынок всего через три года после старта про­граммы при скромном бюджете всего в 80 млн. долл. Эта программа не была безупречной (как и первые автомобили Viper), но сторонники нововведений (в данном случае — работы в командах платформ) дока­зали свою правоту

Менеджеры ощущают беспокойство: усильте контроль для обеспечения порядка и слаженности в работе

Это случается нечасто, но случается. Слишком много творчества, слиш­ком много свободы, слишком много инициативы. И до того, как руко­водству удается восстановить контроль, компания погружается в фи­нансовый и административный хаос. Как это происходит? Причин мо-

18 4012


274

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

жет быть много. Иногда это просто результат плохого руководства, ког­да босса отвлекают от его обязанностей личные проблемы или увлече­ние посторонними делами (общением с политиками, заседаниями в комиссиях и комитетах и т. п.), а иногда и то и другое. Без четкого и сильного руководства в организации немедленно возникает атмосфе­ра, напоминающая школьный класс, из которого вышел учитель.

Если компания в целом успешна и сбалансирована, ситуацию легко исправить: или прежний босс «приходит в чувство», или назначается новый. Интересно, что такая проблема чаще всего возникает не в тех организациях, где подчиненным предоставляется право на инициати­ву, а как раз в тех, где установлена жесткая система вертикального кон­троля. Реже (но это и более сложный случай) такое происходит в быс­тро прогрессирующих компаниях, в которых поощряется творчество и инициатива. Такие компании обычно работают в отраслях, где требу­ются постоянные и быстрые инновации и форсируется запуск новой продукции (услуг), где короткий цикл разработки новой продукции и где быть первым жизненно важно, поскольку это приносит высокие прибыли. В качестве примера можно привести рекламные агентства, киностудии, биотехнологические и компьютерные компании.

Рекламные агентства — это особенно интересный случай, потому что одна и та же фирма может на разных циклах своей жизни быть то «пра­вополушарной», то «левополушарной», а потом вновь «правополушар­ной». Рекламные агентства просто по своему определению должны пре­доставлять своим клиентам такие рекламные материалы, которые бы демонстрировали их продукцию в новом, привлекательном и стимули­рующем ракурсе. Лучше всего с такой работой справляются агентства, где доминирует «правополушарная» культура и работают все семь «за­конов Лутца». В этих агентствах понимают, что «клиент не всегда прав», потому что дизайнеры* агентства знают, что та реклама, которая нра­вится руководителю отдела рекламы заказчика (часто это абсолютно «левополушарный» менеджер среднего уровня, пришедший из отдела

* В России их называют сейчас «креативщики». Это прямая калька с английского «creative» — творческий. И их так же называет в книге и Лутц. — Прим. пер.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

275

продаж), совсем не то, что поможет успешно продвигать продукцию клиента.

Они также понимают, что «работа в командах — это не всегда благо», потому что убедились, что реклама после обсуждения и «доработки» группой часто становится слишком гладкой и стерильной, теряет свою энергию и действенность. Они знают, что «неудобные» люди — ценный ресурс», потому что таких людей много в агентстве. Многие их них и выглядят, и ведут себя эксцентрично, часто критикуют свое агентство (а иногда даже и клиентов), но в итоге оказывается, что разработанные ими рекламные материалы помогают совершить прорыв в продвижении продукции и, безусловно, стоят потраченного на них времени.

Такие агентства растут и процветают, они приобретают новых и бо­лее важных клиентов, международную известность, скупая при этом несколько мелких агентств. И вот тогда становится необходимым фи­нансовый контроль и контроль вообще, и появляется финансовый ди­ректор для того, чтобы управлять денежными потоками и вести все более сложную бухгалтерию. Использовавшиеся раньше неформаль­ные механизмы для приема и увольнения персонала, оценки успешно­сти работы уступают место специальному отделу персонала, появля­ются юристы и юридический отдел. Топ-менеджеры агентства все бо­лее становятся похожи по своим манерам и внешнему виду на высших руководителей своих крупных корпоративных клиентов. Оказывает­ся, что их вообще можно поменять местами. И вот однажды утром со­трудники успешного рекламного агентства обнаруживают, что фирма превратилось как раз в то, чего они поклялись избегать всеми возмож­ными способами: бюрократическую, тяжеловесную, не желающую рис­ковать организацию.

Начинается обратная реакция. Молодые творческие сотрудники, которых не удовлетворяет черепашья скорость при разработке новых рекламных кампаний, рабское следование пожеланиям клиентов («нужно прислушиваться к заказчику») и забота, прежде всего, о при­былях (помните: «основная цель бизнеса — не «делать» деньги»), ре­шают уйти из компании, поскольку считают, что их недооценивают и ущемляют (записали в категорию «неудобных»).

18*


276

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

Они открывают новое собственное агентство и клянутся, что будут создавать только дерзкую и великую рекламу, не побоятся рискован­ных идей, никогда не будут иметь дело с клиентами, которые ущемля­ют их творческую свободу, и никогда в жизни не станут выдавать по­средственную продукцию только потому, что их главный клиент «Мега­корпорация» не хочет принимать их самобытные и творческие проекты. Кроме того, поскольку они поклялись стремиться к совершенству, ре­шают избежать всех организационных ловушек, в которые они попа­дали в прежней компании. Не принимать на работу в компанию всех этих юристов — «мистеров Нельзя», не вводить мелочный контроль,

и, вообще, в компании должны работать только те, кто непосредствен­но причастен к разработке основной продукции агентства, а не всякие там «менеджеры».

Так начинается работа нового агентства, которое задумывается как «правополушарное» опровержение всего того «левополушарно­го», что было сутью прежней «родительской» компании. Скоро оно становится популярным, в основном среди быстро растущих, не бо­ящихся риска новых компаний, включая иногда двух-трех крупных клиентов, которые устали от слишком гладких и беззубых реклам­ных идей конкурентов из «родительского мега-агентства». Клиен­ты нового агентства благодаря отличной рекламе увеличивают свои продажи. Популярность агентства быстро растет, у него появляют­ся новые клиенты, оно нанимает новых сотрудников... и очень часто оказывается на грани катастрофы. Иногда оно просто разваливает­ся, не в силах разрешить многочисленные проблемы в финансах, ло­гистике, подборе персонала и управлении персоналом. Грустно, но на этой стадии очень часто портятся отношения с клиентами, потому что встречи с ними и презентации оказываются неподготовленными, но­вые сотрудники плохо обучены и клиенты после первого же «зава­ленного» заказа уходят в другое агентство. Появляются финансовые проблемы, и эта компания (любого профиля — не только рекламное агентство, но и небольшая биотехнологическая компания, компания по разработке программного обеспечения и пр.) оказывается в глубо­ком кризисе.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

277

Как вернуться на правильный курс? Если поборники свободного стиля на этой стадии еще не осознали, что им необходима помощь, то, пожалуй, уже поздно. Но обычно они понимают, что появилась серьезная проблема. Их банк или наиболее важный клиент может под­сказать, что настало время навести порядок. Иногда это агентство просто поглощает, как амеба, тяжеловесная и серьезная «родительс­кая» компания, против которой они когда-то восстали. Так часто бы­вает в Силиконовой долине*, где крупные корпорации часто приоб­ретают маленькие и динамичные компании, основанные их бывши­ми сотрудниками, после того, как эти компании создадут какую-нибудь удачную новаторскую разработку. При этом «бунтари- новаторы» часто снова возвращаются на свои прежние рабочие места в крупной корпорации.

Но бывает и так, что сами работники новой «правополушарной» компании и ее руководство приходят к убеждению, что необходимо ограничить брожение и анархию и навести порядок, а для этого требу­ются особые навыки. Проблема в том, что, как говорит пословица, «уп­равлять творческими людьми — все равно, что пытаться пасти стадо котов».

Ключевым является опять-таки умелое руководство. В данном слу­чае лидер должен быть личностью, которая чувствует себя уверенно и в «левополушарном», и в «правополушарном» мире. Я назвал бы тако­го человека «уравновешенный гибрид». Он (или она) может играть роль «волка в овечьей шкуре», восстанавливая контроль и порядок, но де­лая это способом, предназначенным для потребностей «правополушар­ных» людей. Здесь нужен специальный подход, иначе, если лидер бу­дет слишком рациональным и авторитарным, выстраивающим жесткую вертикаль управления, он или потерпит неудачу и его отвергнут, или, напротив, его деятельность будет слишком успешной: все выстроены по ранжиру, затраты снижены, контроль безупречен, «возмутители спо­койствия» уволены. Но больше нет и творческой компании: операция

* Силиконовая долина (Silicon Valley — буквально «кремниевая долина») — центр амери­канской компьютерной промышленности в Калифорнии. — Прим. пер.


278

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

была успешной, только вот больной умер! Силовой подход в стиле Эла Данлопа* («отпиливание» и «выбрасывание» всех лишних ветвей раз­росшейся бюрократии) не подходит, здесь, скорее всего, можно гово­рить об аккуратном подравнивании беспорядочно разросшихся нежных «побегов» «правополушарной» организации. В конце концов хорошее лидерство — это, прежде всего, поиск баланса. Некоторым пациентам, действительно, требуется ампутация, а вот другим достаточно сделать переливание крови.

Стиль идеального лидера должен быть дружелюбным, не очень серь­езным, легким внешне, но весомым по существу, гибким и умеющим пойти навстречу подчиненным во второстепенных или символических вопросах (например, бесплатный свежемолотый кофе «для гурманов», если он, действительно, очень нравится подчиненным), но настойчи­вым и непреклонным, если речь идет о серьезных вопросах (соблюде­ние сроков и бюджетных ограничений).

Проблемы «правополушарной» компании нельзя решить, скоман­довав «делайте так, как я сказал», потому что творческие люди инстинк­тивно сопротивляются слишком авторитарному подходу к руководству. Хотя лидер в любой организации и ситуации должен быть искусным в общении, важность этого умения возрастает вдвойне, когда агент пе­ремен пытается защитить группу склонных к хаосу «правополушарни- ков» от себя самих и навести порядок. Он должен действовать одно­временно и уверенно, и тонко.

Для того чтобы «правополушарные» личности поняли то, что лиде­ру кажется очевидным, к ним нужно обращаться в понятном для них стиле. «Послушайте, ребята, мы попали в серьезную ситуацию, и нам необходимо уменьшить наши расходы. Помогите мне сделать это. Если я буду пытаться делать это в одиночку, я могу разрушить что-то из того, что делает нашу компанию выдающейся в своей области, а я не думаю, что мы с вами хотим пойти на такой риск. Мы, думаю, не хотели бы разрушить особый моральный дух нашей компании, потому что он по­

* Американский топ-менеджер, который за свой жесткий подход к перестройке компаний получил в 90-е годы прозвище Эл-бензопила.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

279

могает творческим достижениям. Что же мы будем делать? Я готов выс­лушать ваши предложения. Но поймите, пожалуйста, основное: я здесь затем, чтобы «встряхнуть» компанию. Поэтому «давайте оставим все, как есть» — не вариант».

Такая «увертюра» при вступлении в должность сработает гораздо лучше, чем служебная записка, приведенная ниже.

Кому: Всем старшим сотрудникам компании

От кого: Нового руководителя

Тема: Контроль над расходами

Поскольку мне поручено снова сделать эту компанию прибыльной в очень

сложной ситуации, я требую немедленно выполнить следующее:

  1. Все старшие сотрудники компании должны встретиться со мной инди­видуально и обосновать те проекты, над которыми они работают.

  2. Все работы над проектами, которые не рассмотрены и не одобрены мною лично, приостанавливаются.

  3. Все командировки, кроме исключительных случаев (необходимо мое личное разрешение), отменяются.

  4. Все угощения и закуски (кофе, пончики) на корпоративном уровне уп­раздняются начиная с сегодняшнего дня.

  5. Новые договоры с клиентами не будут заключаться до завершения пол­ной проверки всех операций компании.

Я привел эти два крайних примера, потому что они показывают два способа решения одной и той же проблемы. Среди них нельзя выде­лять лучший или худший. Это зависит от конкретных обстоятельств. Что из себя представляют сотрудники, с которыми вы имеете дело? Группа бухгалтеров и финансовых работников в напряженной ситуа­ции предпочтет (и даже вздохнет с облегчением) резкую служебную записку. Так, кстати, отреагировало большинство сотрудников корпо­рации Chrysler на мою печально известную служебную записку «О на­прасной трате ресурсов...» во время тяжелых дней 1988 года, несмотря


280

Часть III. Следствия Лутца, или «Конец истории»

на те язвительные записки, которые я тоже получал. А вот группа ус­талых «правополушарных» творческих сотрудников, скорее всего, луч­ше отреагирует на первый подход.

После того как сделан первый шаг и установлен контакт, лидер уже не может пойти на попятный. Один призыв не решит дела. Лидер дол­жен быть настойчивым, но при этом знать меру, неумолимо побуждая подчиненных к переменам и одновременно упрочивая порядок. Воз­можно, в будущем ему придется действовать еще более жестко.

Все это означает, что агент перемен должен очень хорошо уметь оце­нивать ситуацию, быстро определяя, какой стиль руководства окажет­ся более эффективным.

Мой знакомый, опытный тренер-консультант, работающий в меж­дународной консалтинговой компании, решает двойную задачу. С од­ной стороны, он обучает американские компании использованию япон­ского экономного стиля организации производства, требующего боль­шой организованности и дисциплины, с другой — учит японских менеджеров использованию более творческого подхода. Японцам, как он утверждает, очень нравится способность западных специалистов использовать интуицию и неожиданные решения вместо жесткого сле­дования плану шаг за шагом.

«Я тебе скажу, — заметил он. — Намного легче научить дисциплине и порядку творческую личность, чем, наоборот, творчеству — дисцип­линированного исполнителя».

Это, конечно, его личная точка зрения и опыт. Согласно моему опы­ту, решение как той, так и другой задачи — вовсе не «легкая прогулка». Возможно, научить «правополушарную» творческую личность поряд­ку легче. Но если говорить о более широкой картине на уровне не от­дельной личности, а всей организации, если ситуация острая, а нужно действовать быстро, то ваша решительность в обучении творческого персонала дисциплине может нанести организации серьезный ущерб, особенно если «правополушарная личность» просто «взбрыкнет» и уйдет в другую компанию. Творческие люди — это чувствительные со­здания, люди ценные, но легко ранимые, и их легко оскорбить, даже действуя из лучших побуждений.


Глава 14. Не все скрипучие колеса вовремя смазывают

281

Помните: я никогда не утверждал, что установить баланс между «ле­вым» и «правым» полушариями — легко! Разобраться, когда нужна под­держка и содействие, когда нужно вдохновлять подчиненных или пре­доставлять творческую свободу, а когда, наоборот, закручивать гайки — очень трудно. В реальности, как я обнаружил на своем опыте, лидеру приходится делать и то, и другое одновременно. Они должны не про­сто понимать и «лево- и правополушарников», но относится к ним с искренней симпатией и делать все, чтобы они продуктивно работали бок о бок. Я думаю, это понятно и без слов. Те лидеры, которые успеш­но этого добиваются, прежде всего сумели установить правильный ба­ланс между левым и правым полушариями своей собственной головы. Они «шизофреничны» (в хорошем смысле!). Они лично владеют тем навыком, который хотят развить в своей организации: одновременно использовать и «левое», и «правое» полушарие!

Американский писатель Ф. Скотт Фитцджеральд как-то написал: «Признак высокого интеллекта — это умение держать в голове одно­временно две противоположных идеи и при этом сохранять способность действовать». Он мог бы сказать то же самое и об организациях, немно­гие их которых могут проделать подобный трюк. Но те, кто может, по­лучают щедрое вознаграждение за это умение. Морские пехотинцы уме­ют. Сейчас они принимают на службу «нижнюю треть» (по уровню достижений) поколения «Бивиса и Батхеда» и превращают этих ребят в успешных и хороших граждан. Мы добились подобного результата и в корпорации Chrysler, что могут подтвердить и наши работники, и ак­ционеры. Удержание в голове одновременно «двух противоположных идей», как я полагаю, — это «инь и янь» искусства лидера и руководи­теля, это результат напряженной работы, усердных размышлений и, безусловно, мужества.

19 4012


Эпилог

Я

не совсем хорошо представляю себе, кто читает эпилоги. По-
скольку сам я обычно пропускаю их, считая, что это просто


«охлаждение» воспаленного ума автора, мне остается надеяться, что
лишь некоторые читатели просмотрели эпилог к первой книге.


Причина проста: в том эпилоге я нарисовал слишком радужные пер­спективы образовавшейся в результате слияния новой корпорации DaimlerChrysler. На самом деле первые годы после слияния оказались совсем не похожи на медовый месяц. Ситуация усугублялась верени­цей рекордных убытков, отставкой двух подряд директоров Chrysler и бесконечными нападками прессы. Постоянно распускались слухи о том, что Daimler оттеснит Chrysler, чтобы сократить убытки, или организу­ет приобретение компании в кредит на американские средства, с тем, чтобы новые владельцы собрали старую команду, проводившую реор­ганизацию до слияния.

Слияние компаний подверглось столь сильной критике, а обвине­ния в том, что Chrysler продался немцам, были настолько серьезны, что один из основных инициаторов слияния, бывший председатель совета директоров и генеральный директор Chrysler Боб Итон, предпочел скрыться от пристального внимания общественности, покинув зани­маемую должность. Ухудшение репутации компании привело к тому,

19*

283


284

Эпилог

что доля Chrysler на рынке упала до уровня, не соответствовавшего дей­ствительно прекрасной продукции компании.

Совершенно очевидно, меня беспокоил тот факт, что мои радужные предсказания относительно утопического будущего оказались столь ошибочны.

Неужели я действительно был настолько убежден в том, что на пути союза двух крупнейших в мире компаний, каждой со своей специфи­ческой культурой и географическими предрассудками, не будет препят­ствий? Или я позволил уговорить себя слишком радостно писать о пе­чальной потери одной из составляющих «Большой тройки» Америки своей автономии? Ведь, когда я писал «7 законов Крайслер», я все еще работал в компании. Вряд ли мои коллеги одобрили бы слишком пес­симистичные или критические прогнозы относительно слияния. («Боб, не мог бы ты не так отрицательно писать обо всем этом. Ведь ты тоже принимал в этом участие!»)

Больше всего меня удивило столько стремительное ухудшение си­туации. Я много раз задавался вопросом, как и почему это могло про­изойти, и сейчас мне кажется, что после разговоров с некоторыми ос­тавшимися в компании руководителями высшего звена, мне частично удалось найти ответ.

Во-первых, нельзя отрицать, что некоторые члены той первой, еди­ной и оперативной команды покинули компанию. Среди них был вы­дающийся, всегда противоречивый и готовый высказывать свое мне­ние Франсуа Кастэн, возглавлявший департамент разработок продук­ции (ходячее доказательство закона «Неудобные» люди — ценный ресурс»). Ушел Деннис Поли, создатель производственной системы Chrysler, требовательный и талантливый самоучка, который бывал чрезвычайно резким, но чья честность в разговорах заслужила ува­жение всех, кто его знал, в том числе и почасовиков компании Chrysler и их профсоюза United Auto Workers. И наконец, ушел я: их руководитель, координатор, а иногда и судья. Помимо всего этого за­нимавший в то время пост генерального директор Боб Итон неволь­но сделал из себя неудачника, заявив, что через три месяца уходит в отставку.


Эпилог

285

Нельзя сказать, что пришедшие на наше место люди не были высо­копрофессиональными руководителями. Напротив! Но команда — это интересное и весьма изменчивое химическое соединение: правильно по­добранные люди могут творить чудеса, но уберите одного или двух, и новая смесь будет обладать совершенно иными свойствами.

Руководство компании Daimler не осознало произошедшие переме­ны. Они считали, что даже после ухода некоторых членов высшего ру­ководства «Chrysler останется Chrysler» и управление компанией оста­нется прежним. Представители Daimler не торопились что-либо менять, поскольку боялись критики со стороны прессы в случае, если руководя­щие посты займут немцы. И конечно, как и положено в период реорга­низации, было непонятно, кто, собственно, руководит компанией.

Однако больше всего меня беспокоило ослабление жесткой финан­совой дисциплины, которую мы так старательно устанавливали. Хоро­шие времена, расцвет рынка, большой поток наличности и рекордная прибыльность породили идеи, распространявшиеся, как смертельная инфекция, по всей компании. Нам больше не надо экономить, мы не должны считать последний доллар (или 10, или 20 или 100 долл.), те­перь мы, наконец, можем позволить себе делать все правильно, нам не надо выбирать между А и Б — у нас есть и А, и Б! Конечно, меня там не было, но со стороны мне казалось, что эта идея новообретенного богат­ства затронула все составляющие компании.

Возьмем, например, лизинг новых машин. Я всегда старался огра­ничить количество машин каждой марки, проданных в лизинг, до 20%. Мы могли бы продавать больше, если бы хотели, поскольку ликвида­ционная стоимость многих моделей Chrysler (цена машины через два года или с прогоном в 30 000 миль) позволяла нам предлагать клиен­там низкие лизинговые ставки. Но, расширяя услуги лизинга, компа­ния загнала бы себя в ловушку.

Если в лизинг отдается слишком много машин одной модели и если к окончанию срока лизинга все они одновременно выставляются на оптовый аукцион, в силу вступает закон спроса и предложения. Если, например, 20 000 джипов Grand Cherokee двухлетнего возраста с про­бегом 30 000 миль одновременно попадут на рынок почти новых подер­


286

Эпилог

жанных машин, это будет слишком. От излишка избавляются, и лик­видационная стоимость двухлетней давности вдруг исчезает. Кто-то должен понести убытки, но не покупатель!

Однако у этой медали есть и оборотная сторона. В официальном спра­вочнике по лизингу автомобилей теперь указывают гораздо более низ­кую ликвидационную стоимость, из-за чего становится все сложнее про­давать новые машины. Покупатель задает закономерный вопрос: «По­чему ваши машины так обесценились за последний год? Они настолько плохи?» Как ни странно, эту же модель становится трудно продать в лизинг: «За последнюю машину я платил 390 долл. в месяц. Теперь та же машина стоит 590 долл. в месяц. Боюсь, это мне не по карману».

Из вышесказанного можно извлечь следующий урок: автомобильные компании активно разворачивают лизинг-кампании на собственный страх и риск. Можно делать вид, что у вас все в порядке, и дорого запла­тить за это два года спустя или честно признаться, что у вас есть финан­совые трудности, и сократить производство сегодня. Вопрос в том, ког­да платить: сейчас или потом. В компании DaimlerChrysler после слия­ния этот основной закон рыночной экономики игнорировался. Почему?

Даже если немецкое высшее руководство и не посылало отряды но­вых людей в компанию, оно ясно дало понять, что запланированные объемы продаж, прибыли и доли на рынке должны быть обеспечены в любом случае. Учитывая тот факт, что американская команда Chrysler не была хорошо знакома со своим европейским начальством, неудиви­тельно, что они предпочли не объяснять неизбежность «несовпадения цифр» при наличии нового, более реалистичного плана действий, вклю­чавшего в себя и сокращение издержек. Думаю, вполне справедливо будет сказать, что манера поведения и речь генерального директора DaimlerChrysler Юргена Шремпа вселяет (возможно, и ненамеренно) страх и трепет. Он не похож на милого веселого дядюшку, который си­дит с вами в баре и может спросить: «У нас проблемы, да? Давайте-ка, расскажите дядюшке Юргену. Уверен, мы найдем решение».

В бизнесе говорят: «Отчаянные люди идут на отчаянные поступ­ки». Стремясь выиграть время, они лукавили, говоря о том, что ожив­ленный рынок подержанных машин сможет через два года поглотить


Эпилог

287

все полученные из лизинга автомобили. Этого не произошло. Джипы Grand Cherokee, конечно, не курицы, но все они вернулись обратно в «курятник».

Газеты по обе стороны Атлантического океана отметили быстрый закат компании, которая когда-то была любимчиком прессы. В США журналисты в основном обвиняли немцев в бессовестном вмешатель­стве и полном недоверии американскому руководству. Немецкие жур­налисты предпочитали другую трактовку: Chrysler был похож на чер­вивый персик, красивый снаружи и прогнивший изнутри; компания собиралась использовать все ноу-хау немецких коллег, их руководство и средства для того, чтобы предотвратить полное гниение того, что они предоставили для слияния.

Между тем немецкие акционеры никак не могли понять, как такие проницательные руководители могли вмешаться в эту ужасную аме­риканскую авантюру.

Другими словами, результат не понравился никому, но ситуация еще раз показала, что только действительно серьезный кризис может под­вигнуть компании на радикальные перемены.

В данном случае Юрген Шремп понял, что вселявшие в него страх возможные заголовки в американских газетах в духе «Немцы захвати­ли власть» или «Наступление штурмовиков» не шли ни в какое срав­нение с реальной угрозой того, что терпящая убытки компания Chrysler засосет всю корпорацию DaimlerChrysler (вместе с его, Шремпа, рабо­той, репутацией и грезами о богатстве) в водоворот большой сливной канавы.

В результате в ноябре 2000 г. пост генерального директора занял Ди­тер Цече, а фактически главным техническим директором стал Вольф­ганг Бернхард. Оба они были молоды, энергичны и обладали большим опытом работы в автомобильной отрасли. Кроме того, это были менед­жеры-практики. Они сразу же взялись за решение проблем всех сфер де­ятельности компании. В первую очередь они занялись вопросом высо­кой себестоимости (которую в бизнесе называют «сутью») и «попроси­ли» поставщиков снизить цены. (Будучи генеральным директором компании Exide, одного из основных поставщиков аккумуляторов для


288

Эпилог

Chrysler, я обеспечил 5%-ное снижение цен. Представляете, какая была борьба!) Цече и Бернхард развеяли страхи сотрудников, снова установи­ли твердое правление, их юмор быстро очаровал журналистов, и перво­начальное скептическое отношение прессы к компании быстро исчезло.

Хотя на момент написания этих строк Chrysler и не является образ­цом финансовых показателей или феноменального роста доли на рын­ке, я не сомневаюсь, что вскоре компания снова займет достойное мес­то на рынке.

Почему же тогда ситуация настолько вышла из-под контроля? По той же причине терпят неудачу большинство слияний, и лишь немно­гие выживают в суматохе прогресса. Для того чтобы осознать масшта­бы планируемой экономии и компенсировать неизбежное в ситуации ассимиляции замедление всех процессов, доминирующий партнер сли­яния обязан максимально оперативно внедрять свою структуру, систе­му оценок и поощрения персонала — другими словами, всю филосо­фию работы, которая обобщенно называется «культурой». Кто-то дол­жен быть главным!

Совершенно понятно, что мудрый покупатель старается сохранить лучших руководителей и лучшие методики и сделать их своими. (Что касается руководителей, то их вполне можно перевести с занимаемых должностей в международную штаб-квартиру, где они бы усвоили но­вые методы работы. Именно это сделала компания Chrysler в 1987 году, когда купила American Motors.)

Однако слишком часто можно наблюдать, как после успешного за­вершения сделки, проведенной генеральным директором с таким эн­тузиазмом и принесшей ему столько адреналина, энергия руководства угасает. Так приятно свободно вздохнуть и насладиться газетными за­головками, позволив системе разбираться самостоятельно. Давайте не будем торопиться, давайте убедимся, что все идет правильно. Нет! Ру­ководство должно начинать действовать в соответствии с хорошо про­думанным планом сразу же после заключения договора. Оперативность и ответственность — вот важнейшие элементы успеха. Да, в такой си­туации страдает идея «справедливости по отношению ко всем». Счи­тайте это необходимым побочным явлением.


Эпилог

289

Работая в корпорации Northrop Grumman, я видел, как благодаря нескольким слияниям компания превратилась из заурядного участни­ка рынка в одну из трех крупнейших компаний — разработчиков элек­тронных систем противовоздушной и космической обороны. Все пере­говоры о приобретениях были хорошо спланированы, проведены и за­вершены. Но особо примечательна была разработка компанией Northrop Grumman плана приобретения: детальный перечень, универ­сальный план, четко определяющий, кто, что, где и когда должен де­лать. Кого уволят с большой компенсацией? Кого оставят и на какой должности? Сразу же после подписания договора команда, занимаю­щаяся слиянием, приступала к действиям, чем-то напоминавшим во­енную операцию. И уже через один-два месяца купленная компания функционировала как неотъемлемая часть Northrop Grumman, и целое снова было лучше суммы составляющих.

Другой блестящий пример: приобретение компанией Renault кон­трольного пакета акций Nissan. Я был одним из тех, кто не верил, что французы смогут что-то сделать с этой загнанной в угол японской ком­панией, с ее дорогостоящими поставщиками из кейрецу, огромными бан­ковскими долгами, непопулярными товарами и громадными объемами избыточного производства. Разве не было очевидным, что нельзя будет закрыть предприятия и уволить сотрудников — это же патриархальная Япония! Или уволить руководителей! Или изменить поставщиков! Или длительное время руководить сверху бюрократическим, но все же «де­мократичным» процессом разработки продукции! Видимо, Карлос Госн, второй человек в компании Renault, не знал об этом, а может, ему было безразлично. Он возродил Nissan в течение двух лет, изменив навсегда понятие о том, что можно и что нельзя делать в Японии, и став идолом молодых японских руководителей.

С другой стороны, примером впечатляющего провала может слу­жить захват компанией BMW вечного неудачника — компании Rover Group, Великобритания. Вместо того чтобы начать действовать, объе­динить структуры, централизовать разработки и закупки и поставить на ключевые должности руководителей из BMW, было принято реше­ние о том, что Rover сохранит независимость, но будет находиться под


290

Эпилог

контролем BMW. Разве англичане не лучше знают собственный рынок? Разве они, хорошие руководители, не смогли бы возродить компанию, если бы у них был доступ к финансам? Конечно же, знают и могли бы! И компания BMW доверчиво продолжала предоставлять требуемые средства, еще и еще, пока ситуация не начала угрожать жизни материн­ской компании, вызывая отвратительные споры в Мюнхене, в резуль­тате которых и генеральный директор, и его противник, главный тех­нический директор, были уволены. Компания BMW спешно продала Rover, положив конец несчастному недоразумению, которое могло бы стать при правильном руководстве прекрасной возможностью для ро­ста корпорации.

Совершенно иным был подход Ли Якокка, пришедшего в Chrysler в 1979 году. В первый месяц работы на посту генерального директора он уволил 27 или 30 топ-менеджеров, поставив на их место людей, кото­рыми мог манипулировать, для того чтобы получить необходимый ре­зультат. Многое, конечно, зависит от того, что это за сделка: слияние или приобретение. Если слияние, то замена руководства должна про­ходить постепенно. Вам необходимо иметь достаточное количество лю­дей для управления компанией в период перемен. Однако, если это приобретение, вам остается лишь оперативно «срубить» все головы.

Закон 8

Если и можно придумать восьмой закон, то им должно стать заявле­ние сформулированное мною в новом вступлении: «Если вам досталась огромная крысиная нора, не пытайтесь выманить крыс сыром. Исполь­зуйте огнемет». Возможно, в ситуации большинства слияний это слиш­ком жесткие меры, но в целом принцип таков: «Не важно, насколько хороша приобретаемая компания. Поглощение корпорации таких же размеров, как и ваша собственная, это опасность, а не просто удачная возможность». Говоря о крысиной норе, я не имею в виду, что все уво­ленные люди плохие. На самом деле они могут быть милейшими и че­стными сотрудниками. Когда Лу Герстнер принял на себя руководство компанией IBM, доставшиеся ему в наследство руководители вовсе не


Эпилог

291

были продажными злодеями. Они были членами Лиги Плюща с безуп­речными рекомендациями. Они учились в лучших бизнес-школах мира. Они могли отличить вилку для салата от вилки для креветок. Пробле­ма была в том, что их приоритеты отличались от приоритетов самого Герстнера. Они не разделяли его представлений о насущном. Поэтому спустя приличествующее ситуации время он выставил их вон.

Компания Exide так же сильно нуждалась в оперативных действи­ях. Разница была лишь в том, что предыдущая команда руководите­лей не только работала из рук вон плохо, но и погрязла в махинациях. Трое членов той команды позднее оказались в тюрьме.

В идеальной ситуации, если вы собираетесь встать во главе тонущего корабля, надо встретиться со специалистом по кадрам и сказать: «Так, давайте посмотрим, кто хорошо работает, а кто не очень». Сотрудникам отдела кадров выгодно говорить правду, поскольку в этом случае у них есть шанс самим остаться в компании. Плохо то, что вы не всегда може­те себе позволить не спеша отбирать сотрудников. Передо мной стояла задача быстро восстановить честную репутацию компании Exide. Мне некогда было учить «101 принцип бизнес-этики» (хотя впоследствии мы уделяли этому много времени). Люди, не соответствовавшие стандартам, увольнялись незамедлительно.

Не тратьте слишком много времени на размышления о том, как от­реагирует сотрудники, оставшиеся на своих должностях и занимающи­еся преобразованием. Они почти всегда первыми одобрят подобную чистку, потому что именно они так страдали при предыдущем плохом режиме. Они почувствуют себя освобожденными. «Слава Богу, вы при­шли, — скажут они. — А мы все гадали, сколько еще времени вам пона­добится, чтобы избавиться от этих идиотов». Просто делайте то, что должны делать: приходите, закрывайте заводы, централизуйте все про­цедуры, продавайте части компании, меняйте персонал, устанавливайте свою финансовую систему. И делайте это как можно быстрее! Смири­тесь с критикой и плохими отзывами в прессе. Когда вы добьетесь ус­пеха, об этом забудут.

Я уверен, что, если бы Юрген Шремп и другие члены правления прочитали это, они согласились бы со мной.


292

Эпилог

Компании похожи на страны. Прогресс возможен в тех случаях, ког­да мы должным образом отвечаем на провокацию — не просто самым умным, но и самым смелым образом. Историк Арнольд Тойнби спра­ведливо сказал, что цивилизации развиваются благодаря серии вызо­вов и ответов на них. Нации и компании, столкнувшиеся и справив­шиеся с поставленным вызовом, становятся великими. А остальные? Они оказываются в мусорном ящике истории.

Я не знаю, как будет развиваться история компания DaimlerChrysler. В начале этой мегасделки слияния, без сомнения, были допущены не­которые ошибки. Но разве возможно обойтись без ошибок в подобном грандиозном начинании? Однако я знаю, что в конечном итоге решаю­щим фактором успеха или провала компании будут не те незначитель­ные ошибки. Мы все совершаем ошибки. Решающим станет то, насколь­ко удачно команда менеджеров выдержала все испытания, удалось ли ей вернуть компанию на правильный путь, были ли они достаточно мужественны.


Лутц Роберт

8 законов Крайслер

Законы бизнеса, которые сделали Chrysler одной из самых успешных в мире автомобильных корпораций

Технический редактор А. Бохенек Корректор М. Савина Компьютерная верстка М. Григорьев, А. Фоминов Художник обложки А. Антипин

Подписано в печать 25.05.04. Формат 70 х 90 Ум. Бумага офсетная № 1. Печать офсетная. Объем 18,5 п. л. Тираж 4000 экз. Заказ № 4012.

Альпина Бизнес Букс

123060, Москва, а/я 28.

Тел. (095) 105-77-16 www.alpina.ru, e-mail: info@alpina.ru

Отпечатано с готовых диапозитивов на ФГУП ордена «Знак Почета» Смоленская областная типография им. В. И. Смирнова.

214000, г. Смоленск, проспект им. Ю. Гагарина, 2.




Боб Лутц — единственный человек, которому удалось подняться на вершину всех трех автомобилестроителей из
Детройта — компаний
Ford, GM и Chrysler — и «8 законов Крайслер» рассказывают о том образе мыслей, который
помог Лутцу попасть туда. Парень, окончивший школу лишь к 22 годам, написал лучшую книгу о бизнесе, которую
вы где-нибудь найдете, причем книгу, полезную во всех отраслях экономики. Так держать, Боб.


Джерри Флинт, журналист Forbes, обладатель награды Loeb Award
за лучшие публикации в области бизнеса и финансов за 2003 г.

Боб всегда был харизматичным лидером, но настоящим бизнесменом он стал, лишь поработав в Chrysler. Книга
«8 законов Крайслер» похожа на самого Лутца: такая же противоречивая, заставляющая думать и дающая, в конеч-
ном итоге, хорошие советы по ведению бизнеса.


Гарольд «Ред» Полинг, экс-генеральный директор Ford Motor Company

Боб обладает редким даром: на автомобильную тему он может общаться с кем угодно — от инженера и парня,
работающего на конвейере, до дизайнера... и даже глупой голливудской знаменитости, которой просто нравится
гонять! И чем бы вы ни занимались — производством стиральных машин или просто сочинением шуток — вы
сможете использовать законы Лутца.


Джей Денно, голливудская знаменитость и ведущий программы The Tonight Show

В мире, где творческий подход к управлению и дисциплина оказались на разных полюсах, «8 законов Крайслер»
представляет собой сочетание этих двух факторов, которые позволят читателям изменить сложившуюся ситуацию
и сделать свою компанию более конкурентоспособной.


Стивен Гриски, управляющий директор
старший международный автомобильный аналитик
MorganStanley

«8 законов Крайслер» — это книга о бизнесе, лидерстве и жизни, причем не только в автомобильной индустрии.
Законы бизнеса от Лутца, адаптированные под современных лидеров, являются основными составляющими фор-
мулы успеха XXI века. Кроме того, книгу просто приятно читать, поскольку она написана эмоционально, честно
и откровенно. Именно эти качества необходимы, чтобы вершить дела в нашем беспокойном мире.


Дэвид Коул, председатель совета директоров Center for Automotive Research

Я знаком с Бобом Лутцем уже больше 35 лет и могу сказать, что «8 законов Крайслер» полностью отражают те ка­чества, которые сделали его одним из гениальных автомобилистов нашего поколения. Он, как всегда, прямолинеен, и именно это делает его книгу столь интересной и привлекательной.

Ли Я кокка, Lee lacocca & Associate

Телефон: (095) 105 7716 info@alpina.ru Книжный интернет-магазин: www.alpina.ru

9 785961 4 0 0 6 7 0



1   ...   9   10   11   12   13   14   15   16   17

Похожие:

8 законов Крайслер icon Теоретические основы менеджмента
Анализ американской модели менеджмента на примере компаний "Дженерал Моторс", "Форд Мотор" и "Крайслер"
8 законов Крайслер icon Отчет по результатам проверки соблюдения бюджетного законодательства...
Федеральных законов от 25. 12. 2008г. №273-фз «О противодействии коррупции» и от 05. 04. 2013г. №44-фз «О контрактной системе в сфере...
8 законов Крайслер icon Законов гражданского права
Первичная медицинская документация в лечебно профилактических учреждений ведётся в соответствии с требованиями
8 законов Крайслер icon Перечень федеральных законов, нормативно-правовых актов рф, нормативно-технических...
...
8 законов Крайслер icon Руководство к толкованию и применению законов (для начинающих юристов)
Москва, издание Бр. Башмаковых, типо-литография товарищества И. Н. Кушнерев и Ко, 1913 г
8 законов Крайслер icon Первый канал, новости, 14. 06. 2006, Нерознак Всеволод, 09: 00 13
Государственная дума в окончательном третьем чтении приняла пакет законов, отменяющих ряд отсрочек от армии. 11
8 законов Крайслер icon 28 законов карьерного роста
Все приведенные законы подтверждаются историческими примерами, рассказывающими о том, как разные люди использовали подобные принципы...
8 законов Крайслер icon Программа производственного контроля с применением принципов хассп включает следующие данные
Приложения «Перечень Законов, действующих санитарных правил, гигиенических нормативов и нормативно-правовых актов»
8 законов Крайслер icon Закон РФ №2487 о частной детективной и охранной деятельности в российской...
Ответственность за обеспечение антитеррористической защиты образовательного учреждения несет его
8 законов Крайслер icon Н. И. Фалеев Цели военного наказании
Диссертация на соискание звания экстраординарного профессора по кафедре военно-уголовных законов в Александровской Военно-Юридической...
8 законов Крайслер icon Огу прика з
В соответствии с требованиями Федеральных законов от 24. 06. 1998 г. №89-фз «Об отходах производства и потребления», от 10. 01. 2002...
8 законов Крайслер icon Кодекс законов о труде Российской Федерации. (Ведомости Верховного...
«об утверждении межотраслевых правил по озране труда в общественном питании» (вместе с «межо»)
8 законов Крайслер icon Согласовано
Формирование у учащихся знаний основ науки – важнейших фактов, понятий, законов и теорий, химического языка, доступных обобщений...
8 законов Крайслер icon Обзор судебной практики по налоговым спорам
Российское налоговое законодательство остается противоречивым и допускающим различные варианты прочтения. Неуплата налогов влечет...
8 законов Крайслер icon Программа устанавливает требования к обеспечению безопасности пищевой...
Приложения «Перечень Законов, действующих санитарных правил, гигиенических нормативов и нормативно-правовых актов»
8 законов Крайслер icon Программа устанавливает требования к обеспечению безопасности пищевой...
Приложение «Перечень Законов, действующих санитарных правил, гигиенических нормативов и нормативно-правовых актов»

Руководство, инструкция по применению






При копировании материала укажите ссылку © 2024
контакты
rykovodstvo.ru
Поиск