Корпоративная культура организации. Выполнила студентка III курса очно-заочного отделения Романенко Т. П. д психол н., проф. Ю. М. Забродин. Москва
|
Скачать 0.74 Mb.
|
|
Министерство образования РФ Московский департамент образования Московский Городской Педагогический Университет Факультет психологии Реферативная работа по специализации «Социальная психология. Психология управления и менеджмента» на тему: Корпоративная культура организации. Выполнила студентка III курса очно-заочного отделения Романенко Т.П. Руководитель: д. психол.н., проф. Ю.М. Забродин. Москва 2003 СОДЕРЖАНИЕ Введение……………………………………………………………………………..…………..стр.3 1. Понятие корпоративной культуры 1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры…………………………………..стр.7 1.2. История организации и ее культура………………………………………………………..стр.9 1.3. Организационная культура как система корпоративных правил……………………..….стр.10 1.4. Организационная культура как аналог большой культуры……………………………....стр.11 1.5. Корпоративная культура как коллективное бессознательное……………………………стр. 12 1.6. Ограничения корпоративной культуры………………………………………………..…..стр.13 2. Корпоративная культура в России……………………………………………………………стр.15 3. Виды и индикаторы культуры. 3.1. Виды культуры организации………………………………………………………………..стр.18 3.2. Структура корпоративной культуры………………………………………………….……стр.19 3.3. Индикаторы культуры………………………………………………………………...……..стр. 20 3.4. Позитивная и негативная культура…………………………………………………………стр. 26 4. Изменение и формирование корпоративной культуры 4.1. Изменение корпоративной культуры………………………………………………...…….стр.28 4.2. Формирование корпоративной культуры………………………………………………….стр.30 Заключение………………………………………………………………………………………..стр.33 Список использованной литературы………………………………………………………...….стр. 36 ВВЕДЕНИЕ По Фридриху Ницше культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом. Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и ее имя - культура. Культура не существует сама по себе, как брошка. Ее невозможно отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Культура человека проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях. Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ей нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать. В последнее время все чаще в прессе появляются публикации, в которых авторы размышляют о том, что такое корпоративная культура. Собственно, назвать это понятие новым, наверное, было бы не правильным, так как у любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Другое дело, что только недавно отечественные менеджеры осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой – может стать серьезным конкурентным преимуществом компании. Тема корпоративной культуры становится все актуальней, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях, заседаниях HR клубов. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом. Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как-то: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух. Несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Ее систематическое изучение началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил (Terence Deal) и Аллан Кеннеди (Alan Kennedy) создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" (The History of Menegement Thought) в главе под названием "Управленческий континуум". В тоже время на нашей российской почве понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально каждый крупный руководитель не без гордости заявляет о том, что в его компании «своя корпоративная культура». Здесь можно даже привести несколько показательных примеров. На своем сайте страховая компания «Отечество» разместила ссылку, посвященную корпоративной культуре, содержащую следующий текст: Корпоративная культура: Корпоративная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому. Мы являемся основной ценностью компании и основным конкурентным преимуществом. Мы - это единая команда профессионалов. Мы исповедуем уважение к личности и правам каждого сотрудника. Сила компании в нашем различии. Мы поощряем инициативу каждого. Мы проводим постоянное обучение всех сотрудников. Мы ставим четкие цели и достигаем их. Любое разбазаривание ресурсов и рабочего времени не соответствует нашим целям и будет решительно осуждаться. Мы настроены позитивно в любой ситуации. Безвыходных положений нет. Мы не боимся допускать ошибки. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Мы открыты и честны в отношениях друг с другом. Мы не копим негативную информацию внутри себя, а честно обсуждаем ее друг с другом. Мы бескорыстно помогаем друг другу, бережем и заботимся друг о друге. Мы терпимо относимся к ошибкам друг друга, потому что совершаем их не специально». Мы и государство: Порядок в стране начинается с порядка в нашем доме. В условиях кризиса важно помогать другим, поскольку мы связаны друг с другом. Кризис и другие трудности не могут быть оправданием для неправедных действий. Мы соблюдаем правовые законы. Мы и клиенты: Мы строим с клиентами долгосрочные взаимоотношения шаг за шагом. Доверие для нас больше чем прибыль. Мы обеспечиваем только высочайший уровень сервиса. Мы не обещаем то, что не можем сделать, а делаем всегда больше, чем обещаем. Мы будем развивать дух стремления к новому и это даст нам возможность внедрять лучшие идеи, опережая конкурентов. То, что хорошо для клиента, хорошо для Компании. Потребности клиента важнее личных потребностей. Мы узнаем о потребности клиента до того, как она у него возникла. Мы не используем незнание и недостаточную информированность клиента в своих интересах. То есть компания описывает принятые в ее среде постулаты и принципы, определяющие ее политику по отношению как к клиентам, так и к сотрудникам. Затронуты вопросы рабочего времени и взаимопомощи внутри рабочего коллектива. Можно ли считать это описание исчерпывающим? Для сравнения приведем еще одно подобное описание. Компания INKAP также сочла необходимым рассказать на своем сайте о том, что ее работники и руководители подразумевают при использовании этого термина: Одной из важных составляющих успеха компании является корпоративная культура. Мы считаем ее эффективным инструментом, позволяющим мобилизовать все подразделения на достижение общей цели, стимулировать инициативу, обеспечить лояльность и взаимопонимание между сотрудниками компании. Наша корпоративная культура базируется на следующих семи принципах:
Этот вариант несколько отличается от предыдущего, включая в себя еще и вопросы развития компании и приемы наиболее эффективного ее функционирования. Таким образом, можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию. Этот вопрос встает и при переходе сотрудника из одной организации в другую. Например, А.Трусков, руководитель отдела продаж компании «7 цветов», отказывается брать в свой отдел менеджеров из сферы недвижимости, комментируя свою точку зрения одной фразой: «Не та корпоративная культура». Сложно было бы перечислить все подходы к объяснению этого понятия, но все есть некоторые общие черты, выделяемые как руководителями и сотрудниками компаний, так и консультантами, имеющими возможность взглянуть на организации глазами стороннего наблюдателя, сравнить их по определенным критериям. Заслуга выделения таких критериев также принадлежит именно консультантам по развитию бизнеса, оценке персонала и т.п. Они в своей профессиональной деятельности постоянно сталкиваются с проблемой определения и формирования корпоративной культуры. Проблема начинает приобретать не только практический, но и научный характер, возникает потребность в систематизации имеющейся информации, наработанной практиками. Однако и здесь мы видим многообразие мнений и подходов к этому вопросу. Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития. Одни ученые исследуют и анализируют особенности национальных управленческих стилей и культур: японской, американской, немецкой, британской и проч., выявляя в каждой уникальные черты, связанные с особенностями национального мышления и поведения. Так появляются модели шведского демократического стиля управления, британского - прагматичного, французского - централизованного и т.д. Другие исследователи описывают интересующий нас феномен с точки зрения размеров и типа деятельности компании, выявляя общие закономерности управления. Например, стиль управления в компаниях, которые внедряют нововведения, более сложный, чем в компаниях, связанных с массовым производством. Более того, он основан на совершенно других принципах. Существует еще одно - радикальное - мнение. Суть его в том, что корпоративная идентичность, направленная на стандартизацию человеческого поведения и создание внутри компании однородной культуры, вообще является мифом. В одной и той же компании можно обнаружить как высокопроизводительные, так и малоэффективные группы работников. Поэтому в управлении ставку надо делать не на закрепление формальных атрибутов и правил, а на эффективное использование человеческих ресурсов. Однако большинство авторов сходится во мнении, что формировать корпоративную культуру - очень важно. С этим согласится и любой современный руководитель. Разногласия начинаются по вопросу о том, как это лучше делать. По словам консультантов можно сказать, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Таким образом, появляется множество аспектов корпоративной культуры, связанных с разнообразием взглядов на эту проблему. С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами. 1. ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ. 1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры. Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры. Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии". Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. "Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях". Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий. По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее. Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации. Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения. Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития: Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации. . |
Похожие:
 |
Реферат по дисциплине "Правоохранительные органы" Реферат по дисциплине "Правоохранительные органы" выполнила студентка 5го курса заочного факультета по специальности "Юриспруденция"... |
|
Д. А. Леонтьев психология смысла Рао б. С. Братусь д-р психол наук, проф., чл кор. Рао в. А. Иванников д-р психол наук, проф., чл кор. Ран в. Ф. Петренко д-р психол... |
 |
Практическая психология Рецензенты: Р. М. Грановская, д-р психол наук, проф., Н. Н. Обозов, д-р психол наук, проф. (Академия психологии предпринимательства... |
|
Методические указания для студентов 2 курса судомеханического факультета заочного отделения Методические указания предназначены для студентов 2 курса смф заочного отделения и составлены для организации работы студентов-заочников... |
|
Научно-исследовательская работа Выполнила студентка 1-го курса бгпу ис. М. Акмуллы Актуальность темы. В настоящее время цветоводству в нашей стране удаляется большое внимание, и производство цветов планируется |
|
Методические указания для студентов 1 курса заочного отделения по... Методические указания для студентов 1 курса заочного отделения юридического факультета (1 семестр). – Казань: Издательство Института... |
|
Программы спецсеминаров для 3 курса очно-заочного (вечернего) отделения (бакалавриат) Спецсеминар расширяет и углубляет общие представления студента о современном состоянии журналистики за рубежом, а также о новых вызовах... |
|
Методическое пособие для студентов третьего курса очного и заочного... Вопросы к экзамену, практические задания, список источников и литературы для студентов третьего курса очного и заочного отделения... |
|
Методические рекомендации по написанию, оформлению и защите курсовой... Зинчук Г. М., Фгбоу впо «Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова» |
|
Будущее клинической психологии Научные редакторы: д-р психол наук, проф. Е. В. Левченко; канд психол наук А. Ю. Бергфельд |
|
Курсовая работа по предмету Трудовое право Украины тема: Субъекты... Трудовой коллектив предприятия, учреждения, организации как субъект трудового права, его представители |
|
Культура русской речи Культура русской речи. Учебник для вузов. Под ред проф. Л. К. Граудиной и проф. Е. Н. Ширяева. — М.: Издательская группа норма—инфра... |
|
Методические указания для студентов 3 курса заочного отделения сокращенные... |
|
Ационного развития материалы VII международной научно-практической... Российской Федерации, д-ра экон наук, проф. В. В. М а с л е н н и к о в а, канд психол наук, доц. В. О. М и д о в о й, д-ра экон... |
|
Методические указания для студентов 5 курса заочного отделения специальности... |
|
Кафедра русского языка и литературы Рабочая программа, методические указания и контрольные задания по курсу «Русский язык и культура речи» (для студентов заочного отделения).–... |