Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра»




НазваниеКурсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра»
страница1/9
ТипКурсовая
rykovodstvo.ru > Руководство эксплуатация > Курсовая
  1   2   3   4   5   6   7   8   9
Курсовая работа
«Корпоративная культура

Иркутского диагностического центра»
Выполнила слушатель Президентской программы 2003-2004г.г.

Князюк Надежда Феофановна


Содержание:

  1. Введение.

  2. История создания и основные события в жизни ИДЦ

  3. Структура ИДЦ

  4. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры ИДЦ.

    1. Внешняя адаптация

Видение будущего. Миссия. Стратегия. Цели.

Наши партнеры

Наши клиенты


    1. Внутренняя интеграция

  • Анализ ожиданий сотрудников и руководства

  • Метафорические модели для описания корпоративной культуры.

  • Символика и атрибутика

  • Язык, специфический жаргон

  • Традиции, ритуалы, герои

  • Кластер правил. Этические принципы поведения.

  • Теоретические модели для описания корпоративной культуры.

  • Механизмы поддержания корпоративной культуры.

    1. Заключение.


2004 год
1.Введение.

Если девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей - Наполеона, Эдисона, Пушкина, то ушедший двадцатый, скорее всего, останется в нашей памяти веком «суперорганизаций», в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. Практически за каждым из значительных достижений двадцатого века стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора или микроволновой печи, но прекрасно знаем названия производящих их компаний - «Сони», «Панасоник», «Филипс». То же самое можно сказать про автомобили, компьютеры, мобильные телефоны и массу других полезных вещей, значительно облегчающих жизнь современному человеку. Это отнюдь не означает, что талант и опыт отдельной личности утратили значение в жизни общества, они по-прежнему лежат в основе его развития, однако материальная культура этого общества стала настолько сложной, что дальнейший прогресс требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать.

Изменение организаций распространяется соответственно глубине и быстроте изменений окружающей обстановки. Тремя самыми общепринятыми стимулами организационных изменений, претворявшихся в жизнь в последние два десятилетия, стали менеджмент всеобщего качества (TQM), сокращение размеров организаций и реинжиниринг (K.S.Cameron, 1997). Успешная реализация программ TQM и сокращения численности персонала, так же как эффективность показателей деятельности организаций, находятся в прямой зависимости от включения стратегий совершенствования в общую стратегию изменения культуры. Повальное увлечение сокращением издержек, борьбой за качество и реинжинирингом, подразумевающим совершенствование процессов и процедур, не привело к желаемым результатам. По статистике фирмы CSC Index, проводившей в 1994 году обследование 1245 европейских и 497 американских компаний, участвовавших в разных программах реинжиниринга, менее половины из них добились главной цели — улучшения своей рыночной позиции. Причина неудач, по мнению инициаторов исследования, крылась в том, что программы изменений не затрагивали фундаментальных основ организации — системы ценностей, направлений деятельности, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, всего того, что принято понимать под корпоративной культурой.

Как происходит, что так много индивидов в организации разделяют базовые установки, поведенческие паттерны, ожидания и ценности? Другими словами, как культура формируется и поддерживается? Что является источником корпоративной культуры? Корпоративная культура основывается на потребности индивидов снизить неопределенность и иметь некоторые опоры для направления своих действий. Эта потребность в снижении неопределенности удовлетворяется посредством развития поведенческих стандартов (что можно и что нельзя делать) и норм восприятия событий.

Во-первых, культура может быть начерчена, по крайней мере, частично основателями компании или теми, кто сильно определял ее в прошлом. Эти люди часто обладают сильной личностью, четкими ценностями и ясным видением того, какой должна быть организация. Так как они играют ключевую роль в отборе начального штата компании, их установки и ценности передаются готовыми новым сотрудникам. Результатом является то, что их точка зрения становится единственно принятой в организации, и продолжает существовать, пока основатели находятся «у руля» компании или даже дольше. На протяжении времени, во время которого формируется культура, причины, почему люди делают вещи (таким образом), могут быть забыты, однако ценности и философию основателей они увековечивают.

Во-вторых, корпоративная культура часто развивается или изменяется под влиянием переживаемых организацией внешних экстремальных событий. Каждая организация должна найти свой имидж и нишу в своем секторе на рынке. В борьбе за это она может обнаружить, что некоторые ценности и практики работают лучше, чем другие. Например, одна компания может постепенно приобрести глубокую разделяемую приверженность высокому качеству, а другая может найти, что продажа продукции со средним качеством, но по низким ценам, для нее работает лучше. В результате становится доминантной ценность, центрирующаяся вокруг ценового лидерства. Таким образом, корпоративная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением, которая может быть в состоянии постоянного изменения. Отсюда постоянное давление на корпоративную культуру в сторону ее изменения с целью «подгонки» к внешнему окружению, особенно в бурные времена. Действительно, это происходит потому, что деловая среда изменяется быстрее, чем корпоративная культура, которая рассматривается многими менеджерами как фактор успеха в бизнесе.

В-третьих, культура развивается из потребности поддержки эффективных рабочих взаимоотношений среди членов организации. Различные ожидания и ценности могут развиваться в зависимости от природы бизнеса и характеристик личности, необходимых для работы. Так, если компания нуждается в быстрых и открытых коммуникациях между своими работниками, а также неформальных рабочих взаимоотношениях, то вероятно в ней будет цениться открытое выражение точек зрения. Наоборот, сильно отличающиеся от этого ценности и стили коммуникации могут развиваться в организациях, работающих в других отраслях и имеющих другой тип персонала. Как только группа пройдет хорошо известные стадии в своем развитии – формирование, конфликт, формирование норм и исполнение задачи, – так возникает корпоративная культура. Это развитие поведенческих норм является сердцем культуры.

Культура организации обеспечивает целостность за счет ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как вечные и передаваемые из поколения в поколение, освещая перспективу развития организации, давая тем самым заряд энергии для движения вперед. Невозможно представить преуспевающую в области качества организацию, которая не создала бы своего внутреннего пространства, своей внутренней и производственной среды, особой внутриорганизационной атмосферы.

Практически каждый исследователь, который уделяет внимание предпринимательской среде или бизнесу, так или иначе, обращается к этой теме. Корпоративная культура становится большим, чем красивое и модное словосочетание. Это «костюм успешного бизнеса» (Козлов В.В., Козлова А.А.). Если бы можно было говорить, что организация имеет «душу», то этой «душой» была бы корпоративная культура (Романова Ю.). Одной из проблем менеджера в современном очень быстро меняющимся мире, является решение лоцманской задачи: как провести «свой корпоративный корабль» с патетическим названием «душа» между двумя рифами – агрессивность внешней среды и внутренней дезинтеграцией.

Определение корпоративной культуры Е.Н. Шейна: «Корпоративная культура есть набор приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников; правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные». Иначе говоря, корпоративная культура выражает определённые коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности данной фирмы».

Определение корпоративной культуры С. Роббинса: «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения».

«Корпоративная культура — комплекс идеологических, социально-психологических мероприятий, нацеленных на создание в коллективе климата, предрасполагающего к нововведениям». (Лазарев С.)

К множеству определений корпоративной культуры хочется внести и наш вклад в виде определения, сформулированного главным врачом И.В.Ушаковым. Корпоративная культура - это инструмент, обеспечивающий динамическое равновесие между внутренней и внешней средой организации, играющий партию первой скрипки в сложном оркестре человеческих взаимоотношений, дирижером которого является менеджер.

Проблемы корпоративной культуры освещаются в работах по экономике, философии, психологии, социальной философии и, конечно, социологии. Таким образом, мы видим, что данная тема весьма актуальна. Кроме того, анализ корпоративной культуры позволяет выяснить непосредственный «образ» организации, выделить черты, которые присущи именно ей и отличают ее от других компаний.

Наиболее сложным решение этой проблемы и вообще формирования корпоративной культуры представляется в системе здравоохранения, так как в ней существует ряд особенностей, которые нельзя не учитывать при работе над столь сложным вопросом.

Во-первых: если в других сферах деятельности за постперестроечный период произошло в той иной или иной степени значительное разгосударствление собственности за счет принятия соответствующих законов, то в здравоохранении до сих пор отсутствует закон о частной медицинской практике. И вообще запрещена приватизация государственных учреждений здравоохранения. В важнейших документах, отражающих основные направления государственной политики в области здравоохранения, даже не присутствуют разделы с характеристикой рынка медицинских услуг, не показаны перспективы развития предпринимательской деятельности в здравоохранении.

Во-вторых: над всеми, в том числе над врачами висит как Дамоклов меч 41 статья Конституции Российской Федерации, декларирующая бесплатность медицинской помощи.

«Необходимо пересмотреть 41 статью Конституции и легализовать то, что существует в реальности. Нелегитимность системы личных платежей приводит к тому, что население расходует на оплату медицинской помощи больше, чем в ситуации легально установленных и контролируемых государством условий оплаты предоставляемых услуг. Для определения категорий населения нужно легализовать соплатежи в момент потребления медицинских услуг. Это означает, что при каждом обращении к врачу пациент должен будет открыто заплатить некоторую сумму. Для неработающих пенсионеров и инвалидов медицинская помощь должна быть бесплатной. Для ряда категорий хронических больных следует установить предельные размеры соплатежей. Нотариусу за банальную доверенность на право владения машиной мы готовы отдать сотни рублей только за то, что он потратил на нас несколько минут своего времени. Это считается нормой. Но когда мы идем к врачу, то почему-то считаем, что все его время принадлежит бесплатно. При этом редкий пациент деликатен с врачом, немногие стараются экономить его время. При этом врачи часто бывают не защищены от претензий, иногда абсурдных, со стороны пациентов. А если, помогая больному, врач нарушил какие-либо инструкции, то вместо благодарности он получает административное взыскание, а в худшем случае его ждет служебное расследование и судебный иск» (из Доклада бывшего министра здравоохранения РФ Ю.Л.Шевченко на Пироговском съезде врачей в 2002году).

В-третьих: корпоративность в медицине зачастую понимается только как защита «чести мундира» причем при минимальной правовой базе.

В–четвертых: в медицине существует деонтология- наука о взаимоотношениях между врачом и пациентом, врачом и врачом. Деонтология – это своеобразный кластер правил и этических принципов поведения врача.

В–пятых: система здравоохранения очень неповоротлива и консервативна. В ней существуют устоявшиеся еще с советских времен определенные традиции взаимоотношений между врачами, руководителями, налажены связи и появление новой структуры (в частности, диагностического центра) вызывает резкое противодействие и негативное отношение к ней.

Поэтому формирование и описание корпоративной культуры медицинской организации представляет определенные сложности и, наверное, имеет свою специфику. В доступной литературе не удалось найти информацию о формировании корпоративной культуры в медицине, хотя, несомненно, она в той или иной мере имеет место быть в любой медицинской организации.

Первый опыт диагностики корпоративной культуры был предпринят нами в 2002 году. Отделом маркетинга ИДЦ совместно со студентами Сибирско-американского факультета ИГУ проведено анкетирование всего коллектива центра, включая вспомогательный и инженерно-технический персонал. Работа по большому счету не была завершена, выводы, сделанные на основании проведенного анкетирования, не были достаточно профессионально интерпретированы, хотя и учитывались в нашей последующей работе.

Главной целью настоящего исследования было описание корпоративной культуры Иркутского диагностического центра, с последующими рекомендациями руководству по формированию и поддержанию корпоративного духа, корпоративных ценностей ДЦ. Первоначально были поставлены следующие задачи:

  • определить тип (ы) корпоративной культуры, доминирующий в ИДЦ;

  • определить уровень преданности сотрудников организации;

  • выявить личностные ценности персонала и сопоставить их с провозглашенными в ДЦ ценностями;

  • установить насколько нормы и правила, которыми руководствуется сотрудники в работе, соответствуют кодексу сотрудников ИДЦ;

  • выявить насколько совпадают ожидания сотрудников и руководства ДЦ.

Настоящее исследование следует рассматривать как часть работы по диагностике корпоративной культуры, охватывающая топ-менеджмент центра, включая заместителей главного врача, заведующих отделами и ведущих специалистов медицинского и немедицинского профиля.

Для достижения вышеназванной цели и задач было проведено анкетирование в котором приняло участие 35 человек. В ходе анкетирования мы использовали следующий инструментарий:

  • Тест “Ожидание персонала”;

  • Анкета на диагностику ценностей "ОТЕЦ";

  • Анкета “Луковица культуры”;

  • Анкета на диагностику корп. культуры Ч.Хенди;

  • Анкета на выявление лидеров и их ключевых личностных и проф. качеств;

  • Анкета на диагностику корпоративной культуры Камерона и Куинна;

  • Анкета на диагностику стиля лидерства Камерона и Куинна;

  • Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи;

  • Анкета на диагностику стиля лидерства (невротические стили) Манфреда Кэ Дэ Ври;

Мы сосредоточили свое внимание именно на той культурной единице, которая формирует политику центра, участвует в разработке и реализации основных проектов и несет ответственность за эффективность деятельности центра в целом. Результаты аудита корпоративной культуры будут использованы руководством центра с целью анализа профиля текущего состояния корпоративной культуры и определения профиля предпочтительной культуры на будущее. Полученные данные позволят выработать стратегию изменений корпоративной культуры для успешной реализации главных стратегических задач и адаптации во все более неспокойной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные структуры.

  1   2   3   4   5   6   7   8   9

Похожие:

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconКорпоративная культура организации. Выполнила студентка III курса...
Реферативная работа по специализации «Социальная психология. Психология управления и менеджмента» на тему

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconПравительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное...
Корпоративная культура телеканала рен тв: характерные особенности (по результатам социологического исследования). 61

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconКорпоративная социальная
Корпоративная социальная ответственность. Учебно-методическое пособие / Сост.: Г. И. Грекова, М. В. Киварина, А. Н. Макаревич – Изд-во:...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconИнструкция по делопроизводству Думы Иркутского районного муниципального...
Организация делопроизводства в Думе Иркутского районного муниципального образования. Электронный документооборот. Планирование деятельности...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconГапоу рб «колледж искусств им. П. И. Чайковского» фонд оценочных...
«Культура речи», с учетом требований фгос среднего общего образования и гуманитарного профиля профессионального образования, одобренной...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Информация о закупке: Поставка мочевого анализатора для Лечебно-диагностического центра мгу им адм. Г. И. Невельского

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Информация о закупке: Поставка электрокардиографа для нужд лечебно-диагностического центра мгу им адм. Г. И. Невельского

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Информация о закупке: Поставка медикаментов для нужд лечебно-диагностического центра мгу им адм. Г. И. Невельского

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconКурсовая работа по курсу: «программирование на с++» На тему: «Работа со списками»
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный технический университет...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconФедеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
Информация о закупке: Поставка медицинского оборудования для нужд лечебно-диагностического центра мгу им адм. Г. И. Невельского

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconПрограмма мероприятий страна партнёр 2011 Финляндия в программе возможны изменения
...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconФедеральная антимонопольная служба
Федерального закона от 05. 04. 2013г. №44-фз «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconВетеринарный справочник
С. В. Ожерелков, ветврач Е. В. Трапезов, ветврач-диетолог К. Н. Прокопенко, а также ведущие специалисты лечебно-диагностического...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconКурсовая работа по курсу «Основы маркетинга», тема «План первоначального...
Глухов П. В. Курсовая работа по курсу «Основы маркетинга», тема «План первоначального продвижения товара на новый рынок.» Челябинск:...

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconН. С. Лесков (3 ч.) -2 шт. I к
Контрольная работа по дисциплине «Русский язык и культура речи» за 1 п/г – III к

Курсовая работа «Корпоративная культура Иркутского диагностического центра» iconКурсовая работа
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования


Руководство, инструкция по применению






При копировании материала укажите ссылку © 2018
контакты
rykovodstvo.ru
Поиск