1.3 Оценка работы с персоналом в Кемеровской дистанции СЦБ. Планирование деятельности на 2015 год.
Социально-психологический климат в коллективе
Согласно постоянно проводимой работы по реализации разъяснительной работы среди коллектива в формате «круглого стола», имеет место положительная динамика уровня удовлетворенности работников, вовлеченности в решение корпоративных задач, но и есть проблемы в вопросах организации условий труда, в части чрезмерного применение авторитарного стиля управления отдельными руководителями, неудовлетворенности в вопросах оплаты труда, применения антикризисных мероприятий.
Развитие корпоративной культуры
В процессе развития современной корпоративной культуры, соответствующей стратегии и ценностям Компании особую роль должны играть руководители, которые своим поведением, стилем управления формируют соответствующую среду в коллективах.
Одним из важнейших инструментов изменения корпоративной культуры является Кодекс деловой этики ОАО «РЖД», в котором увязаны в единое целое стратегические цели Компании, ценности бренда и модель корпоративных компетенций
Реализуемые в Компании сбалансированные подходы в области социально-кадровой политики, с одной стороны позволяют обеспечивать стабильность системы, а с другой – создают основу для реализации прорывных решений в области развития кадрового потенциала, формирования новой корпоративной культуры.
Внутрикорпоративные коммуникации
Основная задача – сформировать у каждого работника целостную картину происходящих в Компании изменений, показать горизонт дальнейшего развития и те возможности, которые открываются конкретно для него, посредством использования различных каналов информирования (газеты, журналы, РЖД ТВ, брошюры, видеоролики).
Отдельное внимание сфокусировано на развитии каналов обратной связи, чему послужило открытие «Горячей линии». Тематика обращений связана с вопросами управления персоналом и кадрового учета (порядок трудоустройства, программы для молодых специалистов, порядок выхода на пенсию, оформление декретного отпуска по уходу за ребенком), с вопросами оплаты труда (выплаты премий за сверхурочные часы работы и безаварийную работу).
Таким образом, необходимо усиливать разъяснительную работу «на местах», расширять возможности «Горячей линии» в цехах, для организации максимальной возможности коммуникации работников и работодателей и получения обратной связи.
Трудовая дисциплина
В целях укрепления состояния трудовой и производственной дисциплины в 2015 году, планируется:
При приеме на работу, проводить с кандидатом собеседование;
Продолжить ведение пофамильного учета работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины;
Не допускать прием на работу лиц, ранее уволенных за нарушения трудовой дисциплины;
Обеспечение журналами контроля состояния трудовой дисциплины для фиксации ежедневных проверок в начале и в конце физиологического состояния работников с применением алкотестеров;
Дооснащение структурных подразделений дистанции алкотестерами;
Организовать работу по проведению рейдов с использованием «тест-полосок» рейдов наркологического контроля, с целью выявления лиц, находящихся в состоянии наркотического опьянения;
Распространение на все линейные участки, цеха структурных подразделений дирекции инфраструктуры профилактического материала по предупреждению и пресечению нарушений трудовой и производственной дисциплины работниками;
Проведение в коллективах рабочих собраний по вопросу «Укрепление состояние трудовой дисциплины в подразделении»;
Разъяснение работникам ответственности, последствий и мер, которые могут быть применены к работникам, совершившим хищение и противоправные действия, направленные на необеспечение безопасности движения поездов;
Проведение по закрытым графикам проверок состояния трудовой дисциплины в цехах дистанции, в том числе с привлечением медицинских работников.
Сектор социального развития и соревнования
Выполнение установленного плана оздоровления работников в здравницах дорожного подчинения связано с рядом проблем:
- заявки на оздоровление работников формируются в сентябре на следующий год, а график отпусков утверждается за 2 недели до наступления нового рабочего года, в связи с чем чаще всего работники предприятия не могут определиться с периодом предоставлением путевки на оздоровление;
- планы на оздоровление работников дороги, не соответствуют статьям расходов на данные мероприятия.
Сектор жилищной политики
Планы на 2015 год:
Совместно с отделом управления объектами технологического назначения Кузбасского территориального управления продолжить работу по покупке, предоставлению технологического жилья, постановке на учет нуждающихся работников в улучшении жилищных условий.
Продолжить работу по предоставлению одиноким, нуждающимся ветеранам компании жилых помещений в Домах Ветеранов.
Сектор социального развития и обучения:
В планах работы на 2015 год отдела социального развития и обучения:
Подготовка и повышение квалификации:
Не превышать лимиты на подготовку, обучение, повышение квалификации работников.
Осуществлять качественный отбор кандидатов, направляемых на курсы подготовки, переподготовки и получения вторых профессий.
Улучшение качественного состава предприятия:
1.Разработать мероприятия на 2015 год по выводу практиков в количестве 5
человек с технических должностей и принять их к исполнению.
В своей деятельности в 2015 году отдел управления персоналом планирует акцентировать внимание на следующих проблемных направлениях деятельности:
1.Управление личным составом:
укомплектование подразделений дистанции профессиональными кадрами в соответствии со штатным расписанием;
мониторинг удовлетворенности работников дистанции условиями и уровнем оплаты труда, причин текучести кадров;
мотивация персонала;
анализ структуры персонала (стаж, образование, пол, возраст) в динамике (с учетом приемов, переводов, увольнений);
разработка системы мероприятий, направленных на омоложение кадрового состава, контроль возрастного состава;
выполнение планов оптимизации численности
2. Адаптация персонала
разработка эффективной системы социально-психологической и профессиональной адаптации;
3. Развитие персонала:
создание условий для карьерного продвижения и профессионального развития;
индивидуальное планирование карьерного роста молодых работников в возрасте до 30 лет;
внедрение практики материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей.
4. Методическая методологическая и консультационная помощь:
консультирование руководителей и специалистов подразделений дистанции по вопросам, связанным с процессом управления персоналом;
разъяснения о порядках и правилах применения нормативных актов на предприятии.
Для достижения главной цели Стратегии в 2015 году должно быть выполнено следующее качественное состояние:
за счет увеличения руководителей, обладающих помимо профессиональных навыков, компетенциями лидеров, и умением вовлечь персонал, должен быть обеспечен качественный подбор кандидатов в резерв по уровню образования, возрасту, лидерским качествам, профессиональной пригодности;
достигнуты оптимальные возрастная структура и качественный состав персонала дистанции;
сформирована корпоративная система непрерывного обучения работников дистанции на основе планирования индивидуального развития и контроля знаний;
повышена эффективность деятельности персонала за счет совершенствования системы оценки и мотивации;
сформирована единая корпоративная система использования и ротации персонала за счет развития базы вакансий и резерва кадров.
Работа в этом направлении позволит обеспечить решение в Западно-Сибирской дирекции инфраструктуры стратегических задач Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «Российские железные дороги», планов и установок руководства Центральной дирекции инфраструктуры по эффективному использованию человеческих ресурсов; по развитию персонала, подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников дирекции.
|
