Юн ити unity москва • 2003
|
Скачать 8.66 Mb.
|
| Human Resources Management Ninth Edition H T Graham DPA, Dip Soc Stud, FIPM, MBIM Roger Bennett BA, MSc(Econ), DPhil London Guildhall University X.T. Грэхем, Р. Беннетт Управление человеческими ресурсами Перевод с английского под редакцией Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина Рекомендовано Учебно-методическим объединением (УМО) университетов России в качестве учебного пособия для студентов вузов An impnnt ofPearson Education Harlow, England . London .New York . Reading, Massachusetts . San Francisco Toronto . Don Mills, Ontario .Sydney . Tokyo . Singapore . Hong Kong . Seoul Taipei. Cape Town . Madrid • Mexico City . Amsterdam . Munich . Paris . Milan ЮН ИТИ UNITY Москва • 2003 УДК 658.3.01(075.8) ББК 63.290-6-2я73 Г91 Рекомендовано Учебно-методическим центром «Профессиональный учебник» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений Перевод с английского Е.Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук Н.Д. Эриашвили Грэхем Х.Т., Беннетт Р, Г91 Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 598 с. ISBN 0 273 63401 1 (англ.) ISBN 5-238-00518-0 (русск.) Представлено логически последовательное изложение ключевых элементов многогранной дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являющейся базовым курсом. Учебное пособие имеет четкую четырехступенчатую структуру: последовательно рассматриваются основы управления человеческими ресурсами, факторы воздействия на поведение работников, практические аспекты управления человеческими ресурсами, а также дается сравнительный анализ особенностей и практики управления человеческими ресурсами в странах Евросоюза, в США и Японии. Особо отмечается различие между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом. Уделяется внимание таким темам, как новые подходы к управлению человеческими ресурсами, мотивация и заработная плата, работа в команде, формирование рабочих групп, решение проблем дискриминации инвалидов и сексуальных домогательств на рабочем месте, последние директивы Евросоюза в области управления человеческими ресурсами. В конце книги приводится словарь основных терминов и понятий. Для студентов, аспирантов и преподавателей вузов, руководителей и психологов предприятий, работников служб занятости, менеджеров. ББК 63.290-6-2я73 ISBN 0 273 63401 1 (англ.) © Pearson Professional Limited 1998 ISBN 5-238-00518-0 (русск.) This translation of HUMAN RESOURCES MANAGEMENT, Ninth Edition is published by arrangement with Pearson Education Limited. © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, перевод, оформление, 2003 ПРЕДИСЛОВИЕ НАУЧНЫХ РЕДАКТОРОВ ПЕРЕВОДА Внутреннее и внешнее пространство организации — не просто сообщающиеся сосуды. Это единое пространство субъект-субъектного взаимодействия со своей общественностью. При таком подходе корпоративное управление становится еще более сложным и ответственным делом, требующим профессионального сочетания высокого уровня интеллекта и коммуникативной компетентности. Прийти к согласию с той частью внутренней общественности, которую принято именовать персоналом, можно лишь в условиях взаимного доверия и понимания того, в какой степени каждый из этих двух субъектов является друг для друга ресурсом. Тогда-то словосочетание «человеческие ресурсы» и приобретает истинный смысл. А управление человеческими ресурсами прежде всего означает управление своим взаимодействием с ними. Вот почему в этой британской серии наряду с учебниками по рекламе и паблик рилейшнз появился и этот учебник. Можно увидеть множество сходных базисных положений в организации HR и PR современной структуры. Грэхем и Беннетт учат управлению человеческими ресурсами как важнейшему направлению корпоративного менеджмента, которое «определяет общие направления политики компании в области взаимоотношений в сфере наемного труда в рамках компании. Таким образом, возникает необходимость создания особой культуры в пределах организации, которая бы благоприятствовала сотрудничеству и взаимоотношениям между работниками». В основе такого подхода — методологический плюрализм, что предполагает отношение к внешним и внутренним конфликтам организации как естественной среде и даже ресурсу развития. Суть этого подхода авторы очень точно выразили уже в первой главе:. «Плюрализм предлагается как более эффективный подход. Плюралистическая точка зрения рассматривает конфликты интересов и несогласие между работниками и управляющими по вопросу распределения прибылей компании как нормальное и неизбежное положение вещей. Руководство компании должно понимать, что конфликты обязательно будут иметь место, и поэтому Должно стремиться к их разрешению путем установления здравой и логичной процедуры разрешения конфликтов и трудовых спо- Управление человеческими ресурсами ров. Плюрализм предполагает, что наилучший способ достижения согласия и долгосрочной стабильности в отношениях между руководством и наемными работниками — признание руководством компании наличия конфликтных интересов, ведение переговоров для достижения компромиссов и поиск равновесия между требованиями различных групп». Надеемся, что книга Грэхема и Беннетта предостережет читателей, ориентированных на «тактически успешный менеджмент» в бизнесе, от восприятия управления персоналом лишь как средства, призванного заставить сотрудников успешнее и больше работать за меньшее вознаграждение. Командность (в одном из значений этого термина) — это совместное видение сотрудниками (и владельцами) организации в целом, т.е. понимание ее деятельности, тактики и стратегии, миссии и даже выбранной формы корпоративного стиля. Формирование корпоративной команды есть формирование организации как коалиции действия, основанной на взаимодополнении интересов ее участников, что невозможно без знания интересов друг друга. Корпоративное управление предполагает создание у участников коалиции действия мотивации к информационной открытости по поводу своей включенности в различные коалиции интересов, дабы обеспечить длительную непротиворечивость этих интересов, т.е. определить мотивы выбора (или соучастия в выборе) стратегии и тактики организации. Залог этого — добровольность вхождения в данную коалицию действия. Но существует проблема привлечения таких профессионалов, число которых не столь велико, и маловероятно найти подходящего специалиста, соответствующего организации по всем значимым параметрам: профессионализм, совпадение интересов, психотип и т.п.). Вот здесь-то и возникает сопряженность HR и внутреннего PR, а внешний PR становится ресурсом для решения внутрико-мандных проблем. Достигнутое при его помощи согласие с внешней общественностью позволяет обеспечить более эффективный поиск профессионалов, имидж организации у которых не будет заведомо далек от реальности и ее внутреннего имиджа. В одномерном пространстве административного командования организацией всегда найдется место службе кадров и приказов. Она здесь востребована. И от предложений специалистов широкого и узкого профиля отбоя нет. Предисловие научных редакторов перевода В двумерном пространстве компромисса персоналом начинают управлять, а во внешних отношениях появляется маркетинг (в том числе и маркетинг персонала). Но мир как минимум трехмерен, а плоскости не только параллельны. Никакое решение в нем не бывает однозначным, никакая фигура не делит его пополам. Дилемма «наши — не наши» теряет смысл. В информационном пространстве организации появляется губительная для жесткого командного стиля информационная полнота, которую контролировать не удается. И тогда-то службы персонала становятся службами HR, а стратегическое корпоративное управление из маркетингового перерастает в полномасштабный внутренний PR. Персонал перестает быть для управления лишь говорящим инструментом, и возникает скоординированное управление равноправным взаимодействием корпорации с внешней и внутренней общественностью. Т.Ю. Базаров, зам. декана факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, зав. кафедрой управления персоналом ИПК госслужащих РАГС при Президенте РФ, исполнительный директор Российского психологического общества Б. Л. Еремин, зав. кафедрой PR Международного института рекламы, главный редактор журнала «Советник», вице-президент Российского отделения Международной ассоциации бизнес-коммуникаций (IABC) ПРЕДИСЛОВИЕ Часть первая Дисциплина «Управление человеческими ресурсами» сочетает элементы психологии труда, управления персоналом, права, организации бизнеса, профессионального обучения и трудовых отношений. Столь широкий круг тем неизбежно вызывал затруднения у учащихся, поскольку основные положения данной дисциплины, как правило, были рассредоточены по многим учебникам и учебным пособиям. В данном учебнике авторы предприняли попытку рассмотреть важнейшие вопросы данного междисциплинарного предмета в понятной логичной последовательности, дающей общее представление о предмете управления человеческими ресурсами. Новое, девятое, издание учебника значительно расширено по содержанию, упорядочена структура подачи материала, представленного в предыдущих изданиях. В учебник включен ряд новых тем. • Теория обучения и обучающие организации. • Модель 4С и новый подход к управлению человеческими ресурсами. • Теория хаоса и ее применимость к управлению персоналом. • Последние директивы Европейского союза и новейшие разработки в области управления человеческими ресурсами, в том числе о равных возможностях, предоставлении отцам отпуска по уходу за ребенком, о расовой дискриминации, дискриминации по возрасту, Директива о рабочем времени и директивы о советах предприятий. • Закон о предотвращении дискриминации инвалидов. • Мотивация и размер заработка. • Работа в команде и создание команды. • Проблемы запугивания и сексуальных домогательств на работе. • Самостоятельные и самоуправляющиеся команды. По сравнению с прошлыми изданиями значительно обновлены параграфы, в которых рассматриваются гибкий рабочий график, свободная миграция человеческих ресурсов в пределах Европейского союза, предоставление полномочий, реинжиниринг и оценка деятельности отделов персонала, а также приводятся ссылки на законодательство. В главы, посвященные сравнительному анализу управления человеческими ресурсами в европейских странах и мире, включен материал об опыте в этой области Австрии, Финляндии и Швеции. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Роджер Беннетт 1 11 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ВВЕДЕНИЕ 1. Определение Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые «управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальными, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности). История HRM Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника. Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление, персоналом на первый план в бизнес-организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес-организации, а также со стратегией бизнеса. Таким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управления бизнесом и стали касаться таких максимизирующих прибыль сторон деятельности компании, как моти- 12 Основы управления человеческими ресурсами вация персонала, управление эффективностью деятельности персонала, наделение рабочих полномочиями (см. п. 2.13), всеобщий менеджмент качества (TQM — total quality management), организационные изменения и т.д. Решения по человеческим ресурсам стали приниматься на самых высоких уровнях управления компаниями. 2. Управление персоналом Институт персонала и развития дает следующее определение: «Управление персоналом — это часть менеджмента, касающаяся работающих сотрудников и их взаимоотношений в рамках предприятия. Его цель состоит в том, чтобы объединять и развивать усилия мужчин и женщин, составляющих предприятие, в рамках эффективной организации труда и, принимая во внимание благосостояние каждого работника и рабочих групп, добиваться, чтобы они наиболее эффективно работали на благо компании. Управление персоналом связано с организацией и развитием следующих функций управления. • Планирование человеческих ресурсов, привлечение, набор, комплектование штата, увольнение. • Обучение и подготовка, профессиональный рост. • Условия найма, методы и нормы поощрения. • Условия труда и предоставление услуг работникам. • Формальные и неформальные коммуникации в пределах организации и консультации между представителями нанимателя и работниками на всех уровнях организации. • Переговоры и применение соглашений по заработной плате и условиям труда, процедуры разрешения или предотвращения споров. Управление персоналом связано также с гуманитарными и социальными аспектами изменений внутренней организации и методов работы, а также с экономическими и социальными переменами в обществе». В функции управления персоналом входят также: (а) постоянное отслеживание размера заработной платы, установленной в других компаниях в данном регионе, чтобы поддерживать систему вознаграждения, принятую в компании, на том же уровне; (б) мотивация к работе, т.е. разработка системы вознаграждения, стимулирующей работников работать более эффективно; (в) администрирование схем пенсионных выплат по старости (совместно с финансовыми подразделениями), предоставление работ- 1 Сущность управления человеческими ресурсами |
Похожие:
 |
Питер москва • Санкт-Петербург • Нижний Новгород • Воронеж Ростов-на-Дону... П18 Коучинг в обучении: практические методы и техники / Э. Парслоу, М. Рэй. — Спб.: Питер, 2003. — 204 с: ил. — (Серия «Практическая... |
 |
10 лет Морозовскому проекту морозовский проект регионам России Москва 2003 Морозовский проект — регионам России / Под общей ред. М. В. Никорука. М.: АмиР, Логос, 2003. 176 с |
|
Инструкция по экспорту моделей из 3 dsmax в Unity 3 D Разумееться инструкция применима только к уже смоделированной и затекстуренной модели. Инструкций по моделированию и текстурингу,... |
|
Систем из металлических и полиэтиленовых труб сп 42-101-2003 зао... Разработан коллективом ведущих специалистов ОАО «Гипрониигаз, ао «вниист», оао«Мосгазниипроект», ои «Омскгазтехнология», зао «Надежность»,... |
|
Методические рекомендации по внедрению гост р 30-2003 Общие положения Гост р 30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования... |
|
Приказ от 24 марта 2003 г. №115 Зарегистрировано в Минюсте РФ 2 апреля... Ввести в действие Правила технической эксплуатации тепловых энергоустановок с 1 октября 2003 г |
|
«седация пациентов в отделениях реанимации и интенсивной терапии»... Рабочая группа: Потиевская В. И. (Москва), Гридчик И. Е.(Москва), Грицан А. И.(Красноярск), Еременко А. А. (Москва), Заболотских... |
|
Российское общество хирургов Майстренко Н. А., 2003; Панцырев Ю. М., 2003; Затевахин И. И., 2003; Гостищев В. К., 2012; Щеголев А. А., 2013, Ермолов А. С., 2014;... |
|
"Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных... На в региональном выпуске "Финансовой газеты", октябрь 2003 г., N 40, а также в приложении к газете "Учет. Налоги. Право" "Официальные... |
|
Серия «Психология для жизни» как вырастить ребенка счастливым принцип... Л 922 Как вырастить ребенка счастливым. Принцип преемственности — Мю: Генезис, 2003. — 207 с |
|
Руководство программиста 2003 г. Зао «л-кард», 117105, г. Москва,... |
|
Общая характеристика работы актуальность Кариес зубов и катаральный гингивит являются самыми распространенными стоматологическими заболеваниями (Сунцов В. Г. и др., 2001;... |
|
Универсальная психофизиологическая лаборатория руководство пользователя москва Особенности работы системы построения отчетов в системе с установленным по microsoft Office 2003 68 |
|
Приказ от 25 января 2013 г. N 28 о признании не подлежащим применению... России от 10 мая 2003 г. N 80 "Об утверждении Правил устройства и безопасной эксплуатации технологических трубопроводов" (зарегистрировано... |
|
Рекомендации по организации компетентностно- ориентированного образовательного... ... |
|
Периоперационное ведение больных с сопутствующим ожирением Заболотских И. Б. (Краснодар), Лебединский К. М. (Санкт-Петербург), Горобец Е. С. (Москва), Грицан А. И. (Красноярск), Мусаева Т.... |