   
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Направление 39.04.01 «Социология»
Магистерская программа «Социология организаций и управления персоналом»
МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ
Разумей Александра Олеговна
Внутренняя корпоративная социальная ответственность как механизм управления персоналом
Научный руководитель:
Доцент кафедры социального управления и планирования, к.с.н. Денисова Юлия Валерьевна
Санкт-Петербург
2016
Оглавление
Стр.
Введение 3
Глава I
Теоретико-методологические основания корпоративной социальной ответственности
Подходы к определению понятия КСО 8
Национальные модели КСО и специфика КСО в России 24
Уровни, формы, принципы КСО 30
Глава II
Качество трудовой жизни как показатель внутренней КСО на примере
«The Body Shop»
2.1 Качество трудовой жизни как показатель внутренней КСО 41
2.2. Анализ показателей качества трудовой жизни коллектива 50
2.3. Рекомендации для совершенствования ситуации 69
Заключение 79
Список литературы 83
Приложение 1. Программа исследования 91
Приложение 2. Социально-демографический состав работников 103
Приложение 3. Транскрипт интервью 105
Введение
В современном мире корпоративная социальная ответственность бизнеса (КСО) является одной из наиболее значимых составляющих оптимального стратегического целеполагания в организации. КСО является важным фактором, предопределяющим оптимальное использование ресурсов для устойчивого развития организации и выступает объектом различных дискуссий и критики. Дискуссии охватывают две стороны вопроса о том, чем является корпоративная социальная ответственность бизнеса – экономически обоснованной концепцией, рациональное использование которой обеспечивает положительный результат в деятельности всей компании в долгосрочной перспективе, или же – роль КСО в достижении стратегических целей организации преувеличена, а ориентация на достижение быстрых результатов и краткосрочной прибыли приоритетнее.
Корпоративная социальная ответственность бизнеса имеет две направленности: внешняя и внутренняя. Использование принципов внешней КСО организации определяет корпоративную прозрачность ее деятельности, дает возможность позиционировать компанию как надежную и социально ответственную, позволяет улучшить репутацию работодателя и распространить ценности организации в обществе, и прочее. Внутренняя КСО отражается в развитии человеческого потенциала сотрудников, формировании корпоративной культуры, создании привлекательных конкурентоспособных рабочих мест, и т.д. На данный момент немногие организации реализуют программы КСО внутренней направленности, содержательно выходящие за рамки трудового кодекса. Однако, от того, насколько сотрудник будет мотивирован, заинтересован, а его ценностные установки будут соответствовать целям, миссии организации в которой он трудится, зависит успех деятельности всей компании, достижение ее целей и увеличение прибыли. В основе практически любой организации лежит интеллектуальный капитал, полноценная реализация потенциала которого во многом зависит от мотивации сотрудника. Таким образом, программы внутренней КСО – значимый элемент качественного и эффективного социального управления в любой организации. Научно обоснованное решение управленческих задач позволяет обеспечивать благоприятные социально-психологические условия на предприятии, влиять на развитие отношений с заинтересованными сторонами, своевременно предотвращать социальную напряженность, не нарушая принципов экономической эффективности. Так, актуальность данного исследования обуславливается необходимостью изучения возможностей использования внутренней КСО в широком понимании как инструмента (или системы инструментов) организации для достижения ее долгосрочных целей. В современном мире все более значимыми становятся нематериальные активы компаний, такие как социальный имидж и репутация, обеспечиваемые реализацией концепции КСО. Внутренняя КСО будет проявляться через усилия, прикладываемые организацией для максимального совершенствования человеческого потенциала своих сотрудников. Реализация бизнесом социально-ответственного поведения развивает творческие способности сотрудников, позволяет им принимать участие в управлении, что способствует появлению инновационных путей увеличения эффективности работы всей компании.
Целью исследования является анализ функций и принципов внутренней корпоративной социальной ответственности, а также формирование рекомендаций по использованию ее механизмов в управлении организацией. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Анализ и систематизация научной литературы в области исследования феномена КСО, изучение теорий и моделей, лежащих в основе социального управления.
Изучение зарубежного опыта в реализации концепции КСО, а также специфики применения концепции в странах Азии. Выявление предпосылок появления и особенностей реализации концепции КСО в современной России.
Рассмотрение существующих принципов и классификаций уровней и форм КСО, стандартов социальной отчетности. Определение понятия внутренняя КСО и оставляющих ее направлений.
Анализ научной литературы для содержательного определения понятия «качество трудовой жизни персонала» как показателя внутренней КСО.
Определение показателей качества трудовой жизни в рамках выделенных направлений внутренней КСО.
Исследование отношения сотрудников изучаемой организации к различным сторонам их трудовой деятельности через выделенные показатели качества трудовой жизни. Проведение экспертного интервью с руководителем подразделения компании с целью комплексного и глубокого рассмотрения аспектов исследовательской проблемы.
Анализ полученных в ходе исследования данных, разработка рекомендаций для усовершенствования ситуации по управлению качеством трудовой жизни персонала, и, соответственно, результативности использования программ внутренней КСО.
Таким образом, можно выделить объект и предмет исследования: Объект: концепция корпоративной социальной ответственности бизнеса в социальном управлении. Предмет: внутренняя корпоративная социальная ответственность как механизм управления персоналом.
Исследовательская гипотеза: применение внутренней КСО как одного из механизмов управления персоналом приводит к повышению его лояльности и мотивации к труду.
Теоретическую и методологическую базу магистерской диссертации составляют научные труды зарубежных исследователей, оказавшие значительное влияние на формирование основ социального управления: Ф. Тейлора (школа научного управления), идеи М. Вебера, А. Файоля (школа административного управления), Э. Мейо (школа человеческих отношений), поведенческая школа (А. Маслоу, К. Алдарфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор), теория лояльности и справедливого отношения к сотруднику Р. Хьюсмана и Дж. Хэтфилда, рассмотрение КСО как элемента корпоративной культуры (идеи Э. Шейна), теория инвестиций в человеческий капитал Г. Беккера и Т. Шульца. Также рассматриваются идейные истоки современной концепции КСО: теории Г. Боуэна, М. Фридмана (теория корпоративного эгоизма), А. Керрола (пирамида уровней КСО), Э. Фримана (теория стейкхолдеров).
Теоретическая значимость работы заключается в подробном анализе теоретико-методологического содержания концепции КСО, выделении направлений внутренней КСО, а также показателей качества трудовой жизни персонала. Установлена функциональная взаимосвязь между реализацией программ внутренней КСО и ее влиянием на лояльность персонала и мотивацию к труду. Практическая значимость работы заключается в, подробном изучении внутренней КСО как механизма управления персоналом. Исследование механизмов социального управления в компании позволяет наглядно представить взаимосвязь между используемыми социальными программами в рамках внутренней КСО и результатами их применения с точки зрения персонала, то есть, изучено, насколько применяемые программы внутренней КСО являются эффективными (и для персонала, и для компании в целом). В данном контексте определяющим показателем внутренней КСО является качество трудовой жизни персонала. Сформулированные выводы и рекомендации выступают актуальными способами решения управленческих проблем в исследуемой организации.
Степень научной разработанности проблемы. Вопросам изучения необходимой степени социальной ответственности бизнеса посвящено множество научных трудов, проблемы ответственного поведения предприятий исследуются длительное время. Так, в разработке концепции важную роль сыграли труды Г. Боуэна, М. Фридмана, А. Керолла, Э. Фримана, А. Берли, Г. Минза, Дж. МакГира, и других. В отечественной научной литературе вопросы корпоративной социальной ответственности освещены наименее всего, наибольший вклад внесли Ю. Благов, Г. Тульчинский, И. Беляева, М. А. Эскандеров. Так же необходимо отметить важность вклада международных организаций в развитии новых подходов к КСО и формированию стандартов социальной отчетности бизнеса: ООН, ЮНЭСКО, Всемирный банк и другие.
Методы исследования. При проведении исследования были использованы следующие научные методы: изучение, обобщение, анализ научной литературы, сравнительно-исторический метод, метод анкетирования и метод полуструктурированного экспертного интервью, метод сравнения, анализ статистических данных, а также некоторые математические методы (расчета коэффициентов текучести кадров и образовательного уровня сотрудников).
Структура работы: магистерская диссертация общим объемом 110 страниц состоит из введения, двух глав, включающих в себя 6 параграфов, заключения, списка литературы и трех приложений. Работа иллюстрирована 12-ю таблицами и 1 диаграммой.
Глава I
Теоретико-методологические основания корпоративной социальной ответственности
Параграф 1.1. Подходы к определению понятия КСО
Вопрос о том, как побудить сотрудников к результативной, эффективной и добросовестной работе, всегда является актуальным для любой организации. Ведь, в отличие от методов принуждения сотрудников к действию, которые требуют постоянного контроля, выявление и удовлетворение потребностей работников приводит к наиболее продуктивным результатам и повышению лояльности персонала. Тогда сотрудник будет лично стремиться к качественному выполнению своей работы, что, безусловно, наилучшим образом скажется на успешности всей организации. Исследования возможностей управления персоналом через цели, ценности, интересы и потребности сотрудников, продолжаются с начала XX века. Одним из первых, кто занимался рассмотрением вопросов о стимулировании работников для увеличения производительности труда, был основоположник менеджмента Ф. Тейлор (школа научного управления). Ученый рассматривал работников не как личностей, а как средство для решения задач организации. Сделав основной акцент на материальном стимулировании работника, Тейлор не добился увеличения выработки сотрудников. Тем не менее, огромный вклад в развитие основ социального управления Тейлор внес благодаря разработке методологических основ нормирования труда, он стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы стимулирования труда рабочих. Далее, в продолжение изучения возможностей управления мотивацией персонала, появляется административная школа управления, основоположником которого является А. Файоль. Основная идея данной теории заключается в подборе персонала под заранее продуманную структуру управления и выражается в четырех принципах, определяющих классическую модель организации: четком разделение труда, строго иерархичной структуре управления, единстве распорядительства, и руководством ограниченным количеством подчиненных. Так же, важными являются идеи классика социологии М. Вебера, считавшего самой эффективной системой управления бюрократию, за счет устойчивых жестких связей в ее структуре, быстроты принятия решений и оперативного решения производственных вопросов. Концепция социального действия определила рациональное действие как фактор, без которого невозможно существование идеальной организации, в которой должны быть максимально рациональны технологии, коммуникации и система управления. В идеях административной школы теряется значимость индивида и его потребностей, игнорируется неформальная сторона взаимодействий в организации, а стимулирование персонала не рассматривается как важное для увеличения производительности труда.
Школа человеческих отношений была ответом на неспособность административной школы управления признать значимость человеческого фактора в «рациональных» организациях. В основу изучения было положено «поведение человека в производственной среде и зависимость его мотивации от морально-психологического состояния»1, то есть социологические и психологические принципы. Основателем школы человеческих отношений был Э. Мейо, который смог доказать, что материального стимулирования недостаточно для эффективной мотивации сотрудника. Он полагал, что используемые методы управления большей частью направлены на увеличение материальной эффективности, в то время как человеческие отношения остаются в стороне. Большее внимание к человеку как к личности на производстве однозначно способствует увеличению его выработки и результативности работы организации. Представители школы человеческих отношений рассматривали организацию как некоторую социальную систему, в которой люди мотивируются своими социальными потребностями, получают удовлетворение от рабочего процесса чаще всего благодаря межличностным отношениям внутри коллектива, а не от самой трудовой деятельности. Так же, работники наиболее лояльно относятся к социальному влиянию равных им людей, нежели к руководству, влияние которого чаще всего реализуется через приказы, контроль, принуждение.
После, при изучении механизмов мотивации, ученые стали делать больший акцент на внутри коллективных отношениях, психологическом климате, на улучшении взаимоотношений между подчиненными и их руководителями в процессе производства. Появляются ставшие классическими теории мотивации, авторами которых являются А. Маслоу, К. Алдарфер, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. В рамках поведенческой школы, авторы теорий изучали разнообразные аспекты социального взаимодействия, рассматривая при этом организацию как некоторую социальную общность. Суть теорий в том, что в основе мотивации всегда лежит удовлетворение потребностей человека. Представители поведенческой школы выделяют как самые значимые элементы увеличения эффективности деятельности организации межличностную коммуникацию, мотивацию, лидерство, отношение к персоналу как к активному человеческому ресурсу. Главной заслугой авторов классических теорий мотиваций состоит в том, что они определили человека как главный фактор, определяющий успешность деятельности организации.
Регулирование взаимодействия между руководителями и подчиненными является также важным объектом внимания социального управления, и ответом на вопрос о том, как достичь оценки подчиненными действий руководителя как справедливых, является теория лояльности и справедливого отношения к сотруднику, разработанная американскими учеными Р. Хьюсманом и Дж. Хэтфилдом. Теория основывается на убеждении, что каждый работник соотносит оценку своей деятельности и аналогичной деятельности своего коллеги руководством компании. Не всегда оценка одной и той же деятельности является одинаковой, что вызывает у работника чувство несправедливости оплаты или оценки его труда, признания его значимости. Следует отметить, что сравнение, проводимое работником, является субъективным и часто основано не на фактах, а на слухах, мнениях и т.п. Чувство несправедливости приводит работника к психологическому напряжению и к ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Работник снижает интенсивность и качество выполняемой работы, требует от начальства справедливой оценки своей работы, что приводит к значительному уменьшению мотивации труда и результативности работы предприятия в целом, жалобам сотрудников, мошенничеству, использованию ресурсов организации в личных целях, и прочее, вплоть до снижения самооценки и увольнения. Часто, для того, чтоб подобное ощущение несправедливости у работников не возникало, работодатель держит втайне от остальных сотрудников заработную плату конкретных сотрудников, вознаграждения и различные нематериальные поощрения. Очевидно, данная практика уступает в эффективности максимально прозрачной системе оценки труда: ведь, когда сотрудник предельно точно знает, каких результатов необходимо добиться для повышенного вознаграждения, которое, например, получает его коллега, сотрудник будет увеличивать свою отдачу и стремиться работать более продуктивно. С другой стороны, необоснованное субъективное отношение сотрудника к своему труду как к недооцененному, необходимо регулировать, например, путем деликатного сравнения результатов его труда и вознаграждения с результатами и оплатой у аналогичных по обязанностям сотрудников. Справедливое, и оцениваемое сотрудниками как справедливое, отношение к оплате, вознаграждению результатов работы персонала, будет определять лояльность работников к руководству, организации в целом, и повышать мотивацию к труду.2
Кроме того, важно рассмотреть идеи Э. Шейна об организационной культуре, одну из самых известных моделей корпоративной культуры, иерархично структурированную на трех уровнях. Итак, корпоративная культура любой организации состоит из поверхностного уровня («артефакты»), отражающего все зримые и ощущаемые внешние продукты существования организации - стиль общения, форма одежды, образцы поведения, рабочее место и прочие символы, присущие только данной организации и сложные для дешифрования посторонними. Подповерхностный уровень (провозглашаемые ценности) определяется ценностными взглядами и верованиями членов организации, философией, принятыми этическими правилами, кодексом поведения, целями и стратегией. Глубинный уровень (базовые представления) отражает те представления, изменение которых будет не понятным для членов организации, не будет принято. Сюда относится национальный менталитет, отношение к человеку, смысл предметов и явлений, восприятие времени и пространства, верования и взгляды. Очевидно, для полноценной и правильной интерпретации культуры организации, необходимо, в первую очередь, исследовать ее базовые представления, на основе этого станут понятнее ее ценности и будет легче оценить смысловое значение проявляемых, зримых «артефактов». В контексте исследования концепции КСО, очевидно, что она напрямую связана со всеми уровнями корпоративной культуры и не должна противоречить ценностям и целям организации. Принципы КСО, заложенные в базовых представлениях организации, будут реализовываться через стратегию, философию, цели и ценности компании и выражаться в образцах поведения, используемых технологиях, организации рабочего места, эмоциональной атмосфере в коллективе и прочее.
Также, концепцию КСО необходимо рассмотреть, как инвестиции в человеческий капитал, в рамках одноименной теории Т. Шульца и Г. Беккера, популяризованной в 60-х годах XX века. Изначально, центральной идеей концепции человеческого капитала является установка, что инвестиции в образование, здравоохранение, миграцию и другие виды деятельности происходят на рациональных основаниях – с расчетом получения выгоды и роста доходов в будущем. В самом общем виде, «Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков и мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации».3 Так, человеческий капитал, это совокупность приобретенных знаний, навыков, различных способностей человека, которые могут способствовать росту его производительной силы. Таким образом, была опровергнута идея о том, что капитал человека состоит только лишь из физических активов. Напротив, любой актив человека, который способен в будущем принести доходы, является человеческим капиталом. Г. Беккер выявил различие между специальными и общими инвестициями в человека. Специальные знания, которые приобретает работник в конкретной организации, актуальны для применения только в той организации, в которой они были получены. Напротив, общие знания универсальны, могут быть применимы в различных областях деятельности. Общий человеческий капитал формируют, например, школы. Человеческий капитал неотделим от человека, то есть он определяется психофизическими особенностями конкретной личности. В контексте изучения механизмов управления персоналом, необходимо выделить следующие характеристики человеческого капитала: он не является собственностью предпринимателя; инвестиции в человеческий капитал являются долгосрочными, что не всегда положительно для предпринимателя, нуждающегося в скором достижении результатов; инвестиции в профессиональные знания должны осуществляться в социальном контексте, быть прикладными к общему человеческому капиталу. Так же необходимо отметить, что наращивание человеческого капитала означает не только количественное увеличение объема знаний человека и развитие навыков применения знаний на практике, кроме того – осознание своего места в обществе, своей значимости, умение адаптироваться к изменяющимся условиям окружающего индивида мира.
Человеческий капитал, накапливаясь, доходит до определенного предела своей доходности – ограниченного активностью трудоспособного возраста, после чего – снижается. Определяя человеческий капитал как долгосрочные финансовые вложения в сотрудников организации, можно выявить стоимость человеческого капитала, исходя из суммы вознаграждения и срока, за который эта сумма выплачивается сотруднику. Так, организация использует деловые качества работника в своих целях, а сотруднику выплачивается заработная плата. Кроме того, инвестиции в человеческий капитал могут быть различными, в зависимости от страны, региона и т.п. Например, в регионе с низкой продолжительностью жизни населения, приоритетными затратами инвестиций являются вклады в поддержание здоровья сотрудников, медицинское обслуживание. Помимо этого, инвестициями для работника будут являться: повышение уровня доходов, удовлетворения от работы, улучшение условий труда, рост самоуважения, улучшение качества жизни. Для работодателя - это повышение производительности, сокращение потерь рабочего времени и рост эффективности производства, что в конечном итоге способствует повышению конкурентоспособности фирмы. Для государства - это повышение благосостояния граждан, рост валового дохода, повышение экономической активности граждан.
Очевидно, в современном мире собственник организации объективно заинтересован в увеличении человеческого капитала, так как его снижение приведет к уменьшению производительности труда, а, следовательно, – к финансовым убыткам. Таким образом, работодатели еще на уровне подбора персонала стремятся нанимать на работу людей, заранее мотивированных и заинтересованных в качественном исполнении своих обязанностей, имеющих соответствующий опыт; для увеличения производительности труда и повышения уровня заинтересованности сотрудников используют различные методы мотивации, помимо материальных.
Далее необходимо более подробно раскрыть особенности человеческого капитала: 1. Отдача от инвестиций в человеческий капитал напрямую зависит от продолжительности трудоспособного периода. Чем раньше делаются вложения в человека, тем быстрее они начинают давать отдачу. Но нужно иметь в виду, что более качественные и длительные инвестиции приносят более высокий и более долговременный эффект. 2. Человеческий капитал не только подвержен физическому и моральному износу, но и способен накапливаться и умножаться. Износ человеческого капитала определяется, во-первых, степенью естественного износа (старения) человеческого организма и присущих ему психофизиологических функций, а во-вторых, степенью морального (экономического) износа вследствие устаревания знаний или изменения ценности полученного образования. Накопление человеческого капитала осуществляется в процессе периодического переобучения работника и накопления им производственного опыта. Если данный процесс осуществляется непрерывно, то по мере использования человеческого капитала его качественные и количественные (качество, объем, ценность) характеристики улучшаются и увеличиваются. 3. При формировании человеческого капитала имеет место «обоюдный множительный эффект». Его суть заключается в том, что в процессе обучения улучшаются и возрастают характеристики и способности не только у обучаемого, но и у того, кто обучает, что впоследствии приводит к росту заработков как первого, так и второго. 5. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. 6. Характер и виды вложений в человека обусловлены историческими, национальными, культурными особенностями и традициями. Так, уровень образования и выбор профессии детьми в значительной мере зависят от семейных традиций и уровня образования их родителей. 7. По сравнению с инвестициями в иные различные формы капитала инвестиции в человеческий капитал являются наиболее выгодными как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.4
Итак, искусство эффективного управления персоналом является объектом внимания многих ученых на протяжении длительного времени. Осознание важности потребностей человека, его интересов, целей и ценностей как объекта управления и роли инвестиций в человеческий капитал определяют актуальность исследования возможностей КСО как механизма управления персоналом. Далее, необходимо рассмотреть теоретические основания собственно концепции КСО.
Первые идеи о концепции корпоративной социальной ответственности (Corporate Social Responsibility – CSR) были сформулированы в середине XX века зарубежными исследователями. Однако в США еще в начале XX века собственники крупного прибыльного бизнеса стремились позиционировать себя как социально ответственную организацию, оптимизировать использование ресурсов для улучшения благосостояния общества. В конце XIX – начале XX века первые в истории человечества миллиардеры, осуществляя благотворительную деятельность (т. е. безвозмездное оказание помощи нуждающимся) на добровольной основе, положили начало концепции корпоративной социальной ответственности бизнеса. Например, Эндрю Карнеги, владелец крупного стального производства, вкладывал собственные финансовые ресурсы в реализацию социальных программ и строительство публичных библиотек, благотворительность. Джон Рокфеллер, владелец монопольной нефтяной компании, миллиардер, так же известен своей благотворительной деятельностью (фонд Рокфеллера, Рокфеллеровский и Чикагский университет, и пр.). Так, в работе Карнеги «Евангелие процветания» были заложены основы социально ответственного бизнеса, идеи «финансирования общественных потребностей».
В настоящее время социальная ответственность бизнеса понимается в более широком смысле, не ограничиваясь исключительно добровольной благотворительностью. Так, появился термин «корпоративная благотворительность – добровольная деятельность компании по оказанию безвозмездной помощи нуждающимся или по поддержке общественно значимых проектов, не преследующих коммерческие цели. При этом сфера вложения средств не имеет прямой связи с основной деятельностью компании»5.
Социальные инвестиции бизнеса – значимый фактор в формировании образа и социальной репутации компании. В современном подходе к КСО предполагается формирование образа компании как гражданина, который обладает собственными социальными обязанностями и одной из основных целей его деятельности является увеличение своей полезности для общества. Основа современного понимания социально ответственного бизнеса была заложена в труде американского экономиста, профессора Г. Боуэна «Социальная ответственность бизнесмена» в 1953г.6 Идеи, изложенные профессором Боуэном, о необходимости социальных обязательств бизнеса для удовлетворения общественных потребностей, целей и интересов, положили начало концепции КСО, которая получила противоречивые отклики. Так, суть концепции о социальной ответственности бизнеса была раскритикована за замедляющее действие, которое, по мнению критиков, она оказывает на эффективное развитие и экономический рост организации.
М. Фридман, выдающийся ученый, активно отрицал обоснованность «подрывной доктрины» о необходимости социальной ответственности бизнеса: «…в обществе, основанном на свободном предпринимательстве, такие пожертвования со стороны корпораций следует считать непозволительной тратой их средств»7. Целью любой организации, по мнению ученого, является, в первую очередь, увеличение прибыли своих акционеров путем оптимального использования ресурсов. При этом компания должна поддерживать конкурентоспособный уровень заработной платы, исправно платить налоги, быть честной и прозрачной в своей деятельности, соблюдать «правила игры». Увеличивая прибыль, компания решает свои социальные задачи: например, выплачивая налог на свою деятельность, компания способствует государству в обеспечении населения рабочими местами, реализации социальных программ, и пр. Данная точка зрения получила название теории корпоративного эгоизма. Далее, в противовес идеям М. Фридмана, Комитет по экономическому развитию США (1971г.) подчёркивает обязанность корпораций вносить вклад в улучшение качества жизни общества, содействия в решении социальных проблем, а также заботы об окружающей среде, что получило название теории корпоративного альтруизма.
Так, были объединены экономическая и социальная ответственность бизнеса: экономический рост и развитие организации должны соотноситься с вкладом компании в финансирование социальных программ, а социальные изменения в обществе – предмет пристального внимания организации. Данная концепция получила название трех концентрических кругов: внутреннего, среднего и внешнего. Здесь, внутренний круг подразумевает под собой экономические обязанности компании перед обществом: производство качественных товаров и услуг, создание рабочих мест, обеспечение устойчивого экономического роста. Средний круг предполагает отслеживание социальных изменений в обществе в целом, и в соответствии с результатами мониторинга – своевременную корректировку стратегических целей компании. На внешнем круге ответственности компании охватываются новые, появляющиеся обязанности, например, по улучшению состояния окружающей среды. Таким образом, социально ответственная компания должна быть максимально эффективно включена в систему социальных институтов и происходящих в обществе процессов.8
Теорией, объединившей полярные точки зрения, является теория разумного эгоизма, основанная на идее о необходимости КСО как механизма достижения устойчивой прибыли в долгосрочной перспективе. Сокращая свою прибыль в пользу реализации социальных программ, благотворительных проектов и пр., организация улучшает свою репутацию в обществе, что способно привлечь новых клиентов, увеличить объемы производства, заставить потенциальных сотрудников стремиться к трудовым отношениям с привлекательным работодателем. Улучшая свой социальный имидж, компания увеличивает свою прибыль, обеспечивая стабильный экономический рост. Далее, в 1990-х годах, для смягчения противоречий между интересами общества и бизнесом, был сформирован интегрированный подход к социальной ответственности бизнеса, получивший название «социально значимых направлений деятельности». Подход подразумевает концентрацию социальной активности и ответственности предприятия в области, непосредственно связанной с областью деятельности компании. Данный подход позволяет реализовывать различные социальные программы, при этом, не делая их причиной неэффективных затрат предприятия.9
Так же важно рассмотреть концепцию А. Керолла, которая является комплексным подходом к определению феномена КСО. Концепция, предложенная автором в 1979г., является одной их наиболее значимых основ современного исследования КСО. Так, социальная ответственность бизнеса состоит из 4-х уровней, представленных в виде пирамиды:
В основе пирамиды – экономическая ответственность бизнеса, являющаяся базовой функцией деятельности любой компании. Любая компания будет социально ответственной, если она выполняет базовые экономические функции – удовлетворение потребностей общества в производимых продуктах и услугах с целью получения прибыли.
Соблюдение закона и следование правовым нормам в условиях рыночной экономики и в соответствии с ожиданиями общества составляет правовую ответственность бизнеса.
Этическая ответственность бизнеса подразумевает деятельность компании в соответствии с ожиданиями общества в степени, превосходящей требования правовых норм, то есть – следование принятым нормам морали.
Филантропическая или дискреционная ответственность бизнеса подразумевает добровольную деятельность организации, направленную на решение социальных проблем, улучшение общественного благополучия при помощи участия в реализации социальных программ.10
Так, подразумевается, что первые два уровня ответственности являются обязательными для любой организации, этическая ответственность – ожидаема от ответственного бизнеса, а филантропическая – желаема. Соответственно, уровни ответственности в пирамиде соподчинены друг другу – этичный бизнес, занимающийся благотворительностью, в любом случае так же отвечает и экономическому и правовому критерию.11 Предложенная автором систематизация уровней социальной ответственности бизнеса отражает функции КСО, требования к социально-ответственному бизнесу. Таким образом, в историческом многообразии подходов к определению концепции КСО можно отследить формирование двух полярных точек зрения. Аргументы за или против ответственности бизнеса перед обществом варьируются в зависимости от институциональной среды развития бизнеса – от фундаментальных политических, юридических, социальных устоев конкретного общества. Национальная и корпоративная культура во многом определяет систему ожиданий заинтересованных сторон с последующей реакцией бизнеса в соответствии с этими ожиданиями. Здесь важно отметить, что бизнес является социально ответственным не перед обществом в целом, а перед «заинтересованными сторонами»12, выступающими частью системы общества. Заинтересованными сторонами - стейкхолдерами13, являются социальные группы, организации, местное сообщество, государство, люди – сотрудники, конкуренты, потребители, поставщики и пр. - имеющие ожидания от предприятия в соответствии с пирамидой КСО. Ранжируя и балансируя ожидания стейкхолдеров, компания вырабатывает соответствующий рациональный отклик. Так, стейкхолдеры оказывают воздействие на процесс принятия решений компанией, и сами оказываются под влиянием этих решений. Основоположником теории стейкхолдеров является Э. Фриман, предложив столь актуальную в современном мире идею в 1984-1986 гг.14 Кроме того, М. Клеарксон предложил разделение групп заинтересованных сторон на две части: первичные – те, кто напрямую взаимодействует с организацией (акционеры, сотрудники, инвесторы, потребители, правительство, местные сообщества, поставщики) и вторичные (СМИ, конкуренты и пр.).
Таким образом, корпоративная социальная ответственность может быть определена «как рациональный отклик компании на систему противоречивых ожиданий заинтересованных сторон, направленный на устойчивое развитие компании»15.
Как форма контроля над качеством социально ответственного поведения компаний, созданы стандарты социальной отчётности. Это документы, руководства и сборники правил, формулирующие требования к отчётам частных компаний по итогам их деятельности в рамках осуществления корпоративной социальной ответственности. Социальный отчёт — это публичный инструмент информирования акционеров, сотрудников, партнёров, общества о том, как компания реализует заложенные в своей миссии или стратегических планах цели экономической устойчивости, социального благополучия и экологической стабильности. Внутренняя социальная отчётность представляет промежуточные итоги реализации социальной политики, ориентирована не только на максимизацию прибыли, но и учитывает интересы заинтересованных сторон и неразрывно связана с вкладом в устойчивое развитие общества. Так, подготавливаются технические отчёты об осуществленной деятельности в области КСО: затратах на благотворительность, социальные программы, спонсорство и прочее; отчет формируется социальным подразделением; включает в себя социальные показатели; позволяет руководству компании принимать оперативные решения в части кадровой политики. Внешний социальный отчёт содержит информацию не только о мероприятиях по охране труда и экологии, благотворительных и спонсорских программах компании, но и о любых других социально значимых аспектах её деятельности. Внешние отчеты общедоступны и являются открытыми, в отличие от внутренних отчетов. В данных публикациях заинтересованы, прежде всего, внешние бизнес и государственные структуры. Данный отчет создается в соответствии с международными стандартами, которые и отражают его содержание. Важно заметить, что социальная отчетность оценивается независимым аудитором, таким образом, опубликованные данные являются достоверными. Данные отчеты обычно отражают: цели социальной политики; систему управления ее реализации; общие показатели, которые касаются трудовых отношений, безопасности труда, охраны здоровья персонала, охраны и восстановления окружающей среды, содержание различных социальных программ. В настоящее время распространены следующие стандарты:
GRI (Global Reporting Initiative) — включает три основных элемента: экономика предприятия, его социальная и экологическая политика, и основывается на концепции устойчивого развития бизнеса. Данный стандарт предусматривает отчет на основе диалога с заинтересованными сторонами, а преимущество стандарта в том, что он позволяет компаниям, только начинающим внедрять принципы КСО, отчитываться поэтапно, по одной или нескольким сферам деятельности, и следовать наиболее общим рекомендациям стандарта. Так же, отчет предполагает публичное выступление.
Стандарт АА1000 — направлен на упорядочение социальных инициатив и повышение их эффективности; является стандартом организации социального учёта, позволяющим собирать информацию о социальных проектах и определять слабые места в развитии КСО в компании. Так же основывается на диалоге со стейхолдерами и является мировым ведущим форматом нефинансовой отчетности.
SA 8000:2001 «Социальная отчётность» (Social Accountability) - настоящий стандарт имеет уклон в сторону трудовых отношений — он устанавливает нормы ответственности работодателя в области условий труда, основывается на значимых аспектах международного договора МОТ, ООН, и на Всемирной Декларации Прав Человека.
ISO 14 001 — описывает социальную ответственность корпорации при соблюдении экологических требований на производстве. В основном применяется в компаниях, которые готовят экологические отчёты.16
В контексте влияния особенностей национальной культуры на ожидания стейхолдеров от социально ответственного бизнеса, в следующем параграфе будут рассмотрены основные отличия российской, зарубежной и азиатской моделей КСО.
|
