МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
|
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
|
«МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
|
/МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХ/
|
Кафедра «Управление персоналом высокотехнологичных компаний»
ОТЧЕТ
о прохождении производственной практики (практики по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)
студентки 2 курса очной формы обучения
Сеняйкиной Анны Викторовны
Место прохождения практики ООО <<�Гефест>>
Практика проходила с 03.07.2017 по 15.07.2017
Дата сдачи отчета ________
Руководитель практики Елизарова Н.С.
Москва 2017
Содержание:
Введение. 3
Краткая характеристика ООО <<�Гефест>>. 4
Система управления. 6
Организация работы и процедуры отбора и набора персонала. 10
Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО <<�Гефест>>. 18
-
Институциональная оценка системы. 21
Мотивация персонала в ООО <<�Гефест>>. 24
Заключение. 25
Список используемых источников. 28
Введение:
Производственная практика является важным этапом подготовки квалифицированных специалистов. Она является видом учебно-вспомогательного процесса, в ходе которого закрепляется теоретические знания на производстве. Практика является завершающим этапом в процессе подготовки специалиста к самостоятельной производственной деятельности.
В современных условиях любая организация существует и функционирует во взаимосвязи с множеством факторов. Эти факторы по-разному воздействуют на организацию и оказывают очень существенное влияние на возможности организации, ее перспективы и стратегию.
Для того чтобы определить стратегию поведения организации и провести эту стратегию в жизнь, руководство должно иметь углубленное представление не только о внутренней среде организации, ее потенциале и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организацией. При этом внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для того, чтобы вскрыть те угрозы и возможности, которые организация должна учитывать при определении своих целей и последующем их достижении.
Цель практики: закрепление и углубление практических знаний, полученных при изучении специальных дисциплин, приобретение практических навыков и умений.
Объект : ООО <<�Гефест>>.
1. Краткая характеристика ООО <<�Гефест>>.
Общество с ограниченной ответственностью <<�Гефест>> действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативно - правовыми актами Российской Федерации. Предприятие зарегистрировано в налоговых органах. Так же предприятие имеет лицензию.
Согласно уставу Общество <<�Гефест>> создано, как Общество с ограниченной ответственностью для хозяйственной деятельности с целью извлечения прибыли.
Общество имеет в своем обособленное имущество, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде.
Общество имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета. Общество имеет круглую печать, содержащие его полное фирменное название на русском языке ООО << Гефест>>.
Общество с Ограниченной Ответственность <<�Гефест>> учреждено в соответствии с законом РФ. Общество является коммерческой организацией в форме ООО и является юридическим лицом.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, 8 расчетных счетов, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Имуществом, имущественными и неимущественными правами Общества распоряжаются органы управления Общества в соответствии с их компетенцией.
ООО <<�Гефест>> был создан в 2010 году. Сегодня «Гефест» является одной из крупных компаний, работающих в сфере строительства. Основным направлением деятельности фирмы является строительство и сдача помещений в аренду. На данный момент в компании работает тридцать сотрудников. Компания занимается строительством объектов и дальнейшей сдачей их в аренду. В настоящее время в ООО <<�Гефест>> интенсивно развивается и старается охватывать все больше территорий и выкупать более выгодные местоположения зданий. У ООО <<�Гефест>> имеются достаточно крупные конкуренты. Но, разработав правильную позицию на рынке, ООО <<�Гефест>> занимает одно из лидирующих мест в данном виде деятельности. На строительных площадках и предприятиях успешно внедряются новые технологии и материалы.
2. Система управления.
ООО <<�Гефест>> имеет линейно-функциональную структуру.
Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
При данной структуре управления комбинируется линейное и функциональное управление, при котором работник выполняет указание разных функциональных руководителей. Это позволяет сочетать централизацию и децентрализацию в управлении.
Непосредственное управление подчиненными выполняют линейные, прямые руководители, начальники.
Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения, роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.
Линейно-функциональная структура управления ( достоинства и недостатки )
Достоинства структуры
|
Недостатки структуры
|
1. Освобождение линейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированием финансовых расчётов, материально-техническим обеспечением и др
|
1. Каждое звено заинтересовано в достижении своей узкой цели, а не общей цели предприятия
|
2. Построение связей <<�руководитель-подчинённый>> по иерархической лестнице, при которых каждый работник подчинён только одному руководителю
|
2. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями
|
|
3. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали
|
|
4. Аккумулирование на верхнем уровне полномочий по решению наряду со стратегическими множества оперативных задач
|
Общее руководство деятельностью Общества, а также руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Генеральным директором.
К компетенции Генерального директора Общества относится:
1) без доверенности представительствует от имени Общества;
2) представляет интересы Общества во всех российских и иностранных учреждениях, предприятиях и организациях;
3)заключает сделки от имени общества
4) заключает трудовые договоры (контракты) с работниками Общества, за исключением членов правления Общества;
5)выдает доверенности;
6)издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.
К линейным подразделениям ООО <<�Гефест>> относятся: отдел маркетинга, закупки, производства и логистики. К функциональным подразделениям предприятия относятся: отдел кадров, бухгалтерия.
Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации эффективной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении продвижения товаров.
Отдел закупки отвечает за определение потребности в материальных ресурсах. Для этого отдел закупок получает информацию от отдела маркетинга, производственного отдела, службы логистики, операционно-аналитического отдела. Расчет средств на приобретение материальных ресурсов. Для расчетов необходимы данные из бухгалтерии и финансового отдела о наличии свободных оборотных средств.
Отдел производства выполняет следующие задачи: удовлетворение потребительского спроса и эффективная переработка ресурсов.
Отдел логистики занимается разработкой и реализацией логистической стратегии предприятия. Управление МП (материальными потоками) и сопутствующими потоками, начиная от формирования договорных отношений с поставщиком и заканчивая сдачей помещения в аренду.
Отдел кадров выполняет функции организации набора и отбора персонала, включая тестирование, а также осуществляет: ввод в должность новых работников.
К основным функциям бухгалтерии относятся:
1) Формирование учетной и налоговой политики в соответствии с действующим законодательством и потребностями Компании;
2) Своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской и управленческой информации о деятельности Компании, ее имущественном положении, доходах и расходах;
3) Учет всех хозяйственных операций Компании;
4) Учет исполнения бюджетов Компании;
5) Составление бухгалтерского баланса, другой бухгалтерской, налоговой, управленческой и статистической отчетности;
6) Своевременное представление бухгалтерской отчетности в налоговые органы, органы статистики, внебюджетные фонды и иные инстанции;
7) Расчеты по заработной плате и иным выплатам с сотрудниками Компании. Выдача справок сотрудникам Компании по вопросам начисления заработной платы и других выплат, а также удержаний из них.
Данная форма организационной структуры наиболее эффективна в организациях с высоким уровнем квалификации специалистов при их хорошем выполнении своих должностных обязанностей. Каждый отдел выполняет поставленные перед ним задачи, что помогает предприятию стабильно развиваться и быть уверенным в высоком качестве выполненных работ.
3. Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.
Политика подбора персонала
Основные принципы, которых придерживается компания при подборе персонала на вакантные должности:
1. «Компетентность — основное требование, которое предъявляется к кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и умений, деловых и личностных качеств, состояния здоровья, прогнозируем успешность адаптации в коллективе. Мы ориентируемся на то, чтобы вырастить специалистов и руководителей структурных подразделений внутри предприятия;
2. Объективность — мы стремимся свести к минимуму влияние субъективного мнения лиц, принимающих решение о приеме кандидата;
3. Непрерывность — мы проводим постоянную работу по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва из внешних кандидатов и сотрудников предприятия;
4. Научность — мы используем в процессе подбора персонала самые современные методики».
Метод оценки
|
Преимущества
|
Недостатки
|
Достоверность
|
Анкетирование
|
Позволяет собрать ключевую информацию о кандидате имеющую значение при принятии решения
|
Высокая вероятность преувеличения кандидатом своих качеств, навыков, знаний
|
Средняя, необходима дополнительное уточнение
|
Первичное собеседование
|
Позволяет очно проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата
|
Невозможность оценить в полной мере способности и мотивацию кандидата, высокая степень влияния субъективных факторов
|
Высокая
|
Психологическое тестирование
|
Позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации
|
Сложность в интерпретации результатов, необходима специальная подготовка, сильное влияние внешних факторов на состояние кандидата в момент проведения тестирования
|
Средняя или высокая при применении нескольких видов тестирования оценивающих одни и те же факторы
|
Стажировка на рабочем месте
|
Возможность посмотреть на кандидата «в работе»
|
Отрыв от работы специалиста-наставника
|
Средняя, т.к. в процессе приобретения навыков и адаптации в компании кандидат не способен в полной мере проявить себя
|
Проверка рекомендаций с прежних мест работы
|
Оценка соответствия предоставленной информации действительности
|
Как правило рекомендации о работе кандидата в целом даются положительные
|
Средняя
|
Процедура отбора и подбора персонала
1) Определение потребности в персонале:
1 этап - Заявка на открытие вакансии. Ответственный на 1 этапе - линейный менеджер. В заявке обосновывается необходимость открытия вакансии, потребность оборудования рабочего места, должностные обязанности нового сотрудника. Заявка на открытие вакансии заполняется на специальном бланке линейным менеджером, в отделе которого планируется открытие вакансии, и передается в Отдел кадров.
2 этап - Экспертиза вакансии. Ответственный на 2 этапе - директор по персоналу. На основе заявки на открытие вакансии проводится экспертиза вакансии (выявление объективной потребности отдела в новом сотруднике). При положительном результате экспертизы вакансии заявка на открытие вакансии направляется на утверждение директору.
3 этап - Описание требований к кандидату в виде спецификации как дополнение к заявке на открытие вакансии. Ответственный на 3 этапе - директор по персоналу. Спецификация составляется специалистом Отдела кадров совместно с линейным менеджером на основании подписанной директором заявки на открытие вакансии.
2)Технология поиска персонала:
Директором по персоналу определяется перечень вакансий на основании заявок руководителей, разрабатывается стратегия и тактика поиска кандидатов (в зависимости от вакансии, времени, необходимого для закрытия вакансии, требований к кандидатам и финансовых ресурсов), а также выбор методов отбора кандидатов.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения объявлений о вакансии в следующих ресурсах: СМИ (газеты), кадровые агентства, рекрутинговые агентства, специализированные и высшие учебные заведения, центры занятости населения, Интернет, специализированные стенды в магазинах. Ответственный за размещение информации о вакансиях - специалист по подбору персонала.
Требования предприятия к кандидатам и форма подачи объявления и конкретные СМИ определяются директором по персоналу.
Специалист подбору персонала контролирует выход объявлений и подшивает его в архив, а также запрашивает и предоставляет в бухгалтерию все необходимые отчетные бухгалтерские документы (счет-фактура, акт выполненных работ и т.д.).
3) Технология отбора кандидатов. При отборе кандидатов используются следующие методы:
1. Анкетирование.
Все входящие звонки по вакансиям принимает специалист по подбору персонала. Ответственный за позиционирование компании, корректность предоставляемой информации – специалист по подбору персонала.
Кандидатам от уровня специалистов и выше предлагается прислать резюме или анкету на электронную почту специалиста по подбору персонала. Специалист по подбору персонала один раз в 2-3 дня передает резюме претендентов на актуальные вакансии в печатном виде директору по персоналу.
Кандидаты ниже уровня специалиста приглашаются для заполнения анкет установленного образца в магазины. Заполненные анкеты кандидаты оставляют в почтовых ящиках. Ежедневно в 9-00 специалист по подбору персонала осуществляет выемку анкет из почтового ящика магазина и регистрирует их с указанием искомой должности, источника получения информации о вакансии и требуемого уровня з/п, т.е. осуществляет сбор статистических данных.
Специалист по подбору персонала обеспечивает формирование кадрового резерва кандидатов, путем регистрации и хранения анкет/резюме потенциально интересных компании кандидатов.
2. Первичное собеседование.
Специалист по подбору персонала информирует о количестве претендентов менеджера по персоналу. Менеджер по персоналу согласовывает дату и место проведения собеседований с руководителем подразделения и информирует специалиста по подбору персонала о необходимости назначения интервью.
Первичное собеседование с кандидатами от уровня специалиста и выше проводится с обязательным участием директора по персоналу. Первичные собеседования с кандидатами, ниже уровня специалиста проводятся менеджером по персоналу и руководителем подразделения. Первичное собеседование с «низовым» персоналом (электрики, водители, уборщицы, дворники) проводится специалистом по подбору персонала и руководителем подразделения.
Ответственный за организацию первичных собеседований - специалист по подбору персонала. Специалист по подбору персонала регистрирует назначенные собеседования и их результат в журнале собеседований.
3. Психологическая диагностика (при необходимости).
Ответственный за проведение диагностики специалист по подбору персонала. Место проведения диагностики - центральный офис.
4. Стажировка на рабочем месте. Длительность 2-5 дней
По итогам собеседования и тестирования линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу принимают решение о выходе кандидата на стажировку и определяют наставника.
Приглашает на стажировку кандидата - специалист по подбору персонала (после собеседования) или менеджер по персоналу (во время собеседования). Информирует наставника о дате выхода стажера - руководитель подразделения (в обязательном порядке).
Документы, сопровождающие стажировку: памятка стажера (выдается стажеру), программа стажировки и оценочный лист (выдается и заполняется наставником). Ответственный за ведение указанной документации и представление её на итоговом собеседовании - руководитель подразделения.
По окончании стажировки, комиссия в составе: руководитель подразделения, линейный руководитель, менеджер по персоналу, директор по персоналу (по необходимости) проводят итоговое собеседование и принимают решение о приглашении кандидата на работу.
Ответственный за оценку личных качеств, мотивации и прогноз профессиональной успешности кандидатов - директор по персоналу / менеджер по персоналу. Ответственный за оценку профессиональных качеств, знаний и навыков, а также за решение о приеме кандидата на работу - руководитель подразделения.
Официальное приглашение на работу делает директор по персоналу или менеджер по персоналу.
Документы, наличие которых на итоговом собеседовании является обязательным: анкета кандидата, результаты психологического тестирования, программа пятидневной стажировки. Ответственный за организацию и контроль процедуры стажировки и проведения итогового собеседования - менеджер по персоналу.
5. Проверка рекомендаций с прежних мест работы. (Обязательная процедура).
На этапе стажировки кандидата, специалистом по подбору персонала проводится проверка рекомендаций кандидата. Бланк рекомендаций крепится к анкете. Ответственный за проверку рекомендаций - специалист по подбору персонала.
Процедура оформления трудовых отношений с кандидатом
1. Подготовка к оформлению на работу.
По факту приглашения кандидата на работу, кандидат пишет заявление о приеме на работу. Заявление визируется руководителем подразделения (карандашом).
Ответственный за правильность заполнения заявления, даты приема и наименования должности - руководитель подразделения. Заявление кандидат забирает с собой и предоставляет его вместе с другими документами инспектору отдела кадров в день оформления трудовых отношений.
Кандидату выдается перечень документов, которые необходимо иметь с собой при оформлений на работу. Бланки заявлений о приеме на работу и перечень документов хранятся у офис-менеджеров
2. Оформление на работу и первичная адаптация.
Ответственный за осуществление и правильность оформления на работу в соответствии с ТК РФ - инспектор по кадрам.
Инспектор отдела кадров знакомит работника с организационной структурой компании, основными регламентирующими положениями, правилами, социальным пакетом, должностными обязанностями и т.д.
Ответственный за разработку ознакомительного пакета (адаптационного) – менеджер по персоналу. Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров.
4. Основные положения внутреннего трудового распорядка в ООО <<�Гефест>>.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в Обществе.
Прием на работу в Организацию производится на основании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет в отдел кадров Общества документы, указанные в ст. 65 ТК РФ. Прием на работу оформляется приказом директора Общества, изданным на основании заключенного трудового договора.
На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших в Обществе свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством.
Трудовой договор может быть прекращен по инициативе Работника и Работодателя на основании и в порядке, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом директора.
В день увольнения Работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы, связанные с работой – по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
ООО <<�Гефест>> и работники общества имеют права и несут обязанности в порядке установленном Трудовым кодексом РФ. Перечень обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей должности, специальности, профессии, определяется должностными инструкциями (функциональными обязанностями), составленными с учетом положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
В Обществе устанавливается три вида графиков работы:
1) ежедневная работа при пятидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю). Начало работы- 09:00 Окончание работы - 18:00. Время перерыва с 13:00 до 14:00. Выходные дни: суббота, воскресенье.
2) ежедневная работа при шестидневной рабочей неделе с нормальной
продолжительностью рабочего времени (40 часов в неделю).
3) сменный режим рабочего времени; выходные дни, согласно графику сменности. Цикл - пять рабочих дней, два выходных.
График работы указывается в Трудовом договоре работником;
Исходя из производственных задач и функциональных обязанностей отдельных категорий работников, в индивидуальных трудовых договорах могут быть установлены режимы гибкого рабочего времени, ненормированного рабочего дня или неполного рабочего дня.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени производится по инициативе работника – совместительство или по инициативе Работодателя – сверхурочная работа, и не может превышать 4 часов в день и половины месячной нормы рабочего времени. Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться в исключительных случаях с письменного согласия работника, в порядке и пределах, предусмотренных трудовым законодательством.
Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника по основаниям указанным в ст. 76 Трудового кодекса РФ.
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только для сотрудников тех подразделений, в которых установлен сменный режим работы; для всех остальных категорий сотрудников работа в выходные и праздничные дни не допускается. Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному, сокращается на 1 час.
Работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не входят и не оплачиваются.
По соглашению между работником и Обществом ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части; При этом продолжительность одной из частей отпуска обязательно должна быть не менее 14 календарных дней.
Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска осуществляется в соответствии с графиком отпусков и на основании письменного заявления работника.
По письменному заявлению работника компания предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 рабочих дня в случаях: регистрация брака (супругам), рождение ребенка (родителям ребенка), смерть близкого родственника (родители, дети, супруги, братья, сестры).
5. Институциональная оценка системы управления.
ООО <<�Гефест>> осуществляет свою деятельность на основании Устава.
Общество строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах хозяйственной деятельности на основе договоров, соглашений, контрактов.
Общество устанавливает цены, тарифы на все виды производимых услуг, реализуемую продукцию в соответствии с нормативными правовыми актами РФ.
Общество имеет право привлекать граждан для выполнения отдельных работ на основе трудовых и гражданско-правовых договоров. Общество осуществляет и другие права, имеет обязанности, может быть привлечено к ответственности по основаниям и в порядке, установленном законодательством РФ.
Нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность ООО <<�Гефест>> и
Федеральные законы Российской Федерации :
Нормативно-правовые акты
|
Федеральные законы Российской Федерации
|
Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. с изменениями от 30.12.2008 г.
|
ФЗ РФ "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 N 129-ФЗ.
|
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994).
|
ФЗ РФ "О лицензировании отдельных видов деятельности" от 08.08.2001 N 128-ФЗ.
|
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995).
|
ФЗ РФ "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ.
|
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть третья) от 26.11.2001 N 146-ФЗ (принят ГД ФС РФ 01.11.2001).
|
ФЗ РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью" от 08.02.1998 N 14-ФЗ.
|
Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 N 230-ФЗ (принят ГД ФС РФ 24.11.2006).
|
ФЗ РФ "Об охране окружающей среды" от 10.01.2002 N 7-ФЗ.
|
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ.
|
ФЗ РФ «О защите прав потребителей» от 7.02.1992 года N 2300-1.
|
Уголовный кодекс Российской Федерации (УК РФ) от 13.06.1996 N 63-ФЗ.
|
ФЗ РФ «О санитарно - эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 года N 52-ФЗ.
|
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) Часть 1 от 31.07.1998 N 146-ФЗ.
|
ФЗ РФ «О качестве и безопасности пищевых продуктов» от 2.01.2000 года N 29-ФЗ.
|
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) Часть 2 от 05.08.2000 N 117-ФЗ.
|
ФЗ РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. N 82-ФЗ.
|
Постановление Правительства РФ <<�О мерах по обеспечению наличия на ввозимых на территорию Российской Федерации непродовольственных товарах информации на русском языкt>> от 15 августа 1997 года № 1037;
8.-Приказ 36 <<�О правилах пользования системами коммунального водоснабжения и канализации в Российской Федерации>>. ООО <<�Гефест>> имеет достаточно большой штат сотрудников, для четкого распределения обязанностей, контроля над их деятельностью созданы должностные инструкции и положения, в которых расписаны права и обязанности работников организации, их обязанности. С их помощи персонал компании осуществляет свою деятельность, которая упрощается тем, что все работники ознакомлены со своими должностными функциями, распределением рабочего времени, а также правами и обязательствами, которые они несут, занимая должность в этой организации.
ООО <<�Гефест>>, как юридическое лицо, осуществляющее коммерческую деятельность, платит следующие налоги:
1) Налог на прибыль организации
2) Налог на имущество организации
3) Налог на добавленную стоимость.
Можно сделать вывод, что ООО <<�Гефест>> полностью отвечает правовым требованиям и несет ответственность перед своими сотрудникам.
6. Мотивация персонала в ООО <<�Гефест>>.
Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы. Следовательно, одной из важнейших управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы, которое вызвало бы наиболее лучшее для организации трудовое поведение работника ООО <<�Гефест>>.
На моем предприятии стимулированию работников уделяется большое внимание. Так работники постоянно поощряются за успешное выполнение своих должностных обязанностей денежными премиями (например: самый лучший сотрудник месяца получает дополнительную премию в 5 тыс.руб.), часто проводятся корпоративные вечеринки, способствующие сплочению коллектива и выработке в сотрудниках командного духа, прививанию идеологии компании. Также в данной компании работники обеспечены полным соц. пакетом, <<�белой>> зарплатой, дополнительным страхованием жизни и здоровья, что также способствует стимулом к работе в данной организации. Условия работы постоянно улучшаются - закупается новая техника, оборудование, регулярно обновляется автопарк, рабочие места оборудуются со всеми нормами безопасности труда и по последнему слову техники, что тоже является важным стимулом ля работников.
Заключение.
В результате прохождения практики мною были приобретены знания необходимые для самостоятельного управления. В ходе выполнения практики мною были выполнены все ставящиеся передо мной задачи: изучение характеристики организации, систему управления организации, процедуры отбора и набора персонала, основные положения внутреннего трудового распорядка, институциональную оценку системы и мотивация организации. Благодаря проведенной мной работе можно сделать некоторые выводы о работе ООО <<�Гефест>>. С точки зрения финансовых показателей организация работает стабильно, в ближайшем будущем финансовых проблем не предвидится, только в случае форс-мажорных обстоятельств. Организационная структура довольно проста и нормально функционирует, с этой стороны проблем также не выявлено.
ТАБЛИЦА ДИАГНОСТИЧЕСКОГО МОНИТОРИНГА ВЫПОЛНЕНИЯ ЗАДАНИЙ
Наименование разделов
|
Задания для студентов, содержание деятельности
|
Оценка
|
Знания
|
Умения
|
ОК 6 «Способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия»
ОК 3 «Способность использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности»
ПК 15 «Владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации»
Профессиональные компетенции
|
- Общая характеристика и структура организации (места прохождения практики)
- Схема организационной структуры управления
- Функционал структурных подразделений
- Структура и функции кадровой службы организации
-Анализ структуры и динамики кадров организации
- Оценка кадровой политики
-Анализ статистических данных и экономических
- Осуществление сбора необходимых материалов, документов, и статистических данных за три года для выполнения аналитического части отчета производственного практики
|
|
Компетенция освоена/не освоены
|
ОК 6 «Способность работать в коллективе, толерантно воспринимая социальные, этнические, конфессиональные и культурные различия»
|
освоено
|
ОК 3 «Способность использовать основы экономических знаний в различных сферах деятельности
|
освоено
|
ПК 15 «Владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации»
|
освоено
|
Список используемых источников.
1. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И. Бухалков. 3-e изд. М.: Инфра-м, 2016.
2. Карлик А.Е., Шухгальтер М.Л. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное и допол. - СПб.: Питер, 2015.
3. Управление фирмой. Уткин Э.А. - М.: Акалис, 2015.
4. Конституция Российской Федерации.
5. Менеджмент: Учебник / коллектив авторов; под ред. М.Л. Разу. - М.: КНОРУС, 2011.
6. Устав ООО <<�Гефест>>.
7. Нормативные документы ООО <<�Гефест>>.
8. Организационное поведение: учебник; Региональный финансово-экономический инс-т. - Курск, 2016.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник./ З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА-М, 2015.
10. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2014.
11. Каморова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы//Человек и труд. 2012. - №10.
12. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2016.
13. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М, 2008.
14. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб - практ. пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2009.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно - практич. пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел - синтез», 2016.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: Экономика, 2016.
17. Панкратов Ф.Г. Коммерческая деятельность. М.: ИВЦ \"Маркетинг\", 2011.
18. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. д.э.н., проф. Н.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2011.
19. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: Гардарики, 2012.
20. Управление организацией: учебник / под редакцией А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010.
|
