МАСТЕР ДИСЦИПЛИНАРНОГО РАССЛЕДОВАНИЯ
ИЛИ
КАК ПРИНЯТЬ ТАК, ЧТОБЫ ПОТОМ УВОЛИТЬ
Ведущий программы: Ольга Чумакина,
партнер консалтинговой компании «CordisON»
Tel.: +7 926 210 3005, skype: olashr
Facebook: https://www.facebook.com/olga.chumakina
УСТАНАВЛИВАЕМ «ЗАКОНЫ».
Немного фишек для ПВТР и ТД
Раздел «Работник обязан»
непосредственно при входе на территорию здания, в котором находится Работодатель, сдавать верхнюю одежду в гардероб и переодевать сменную обувь или одевать бахилы до прохода к рабочему месту и переодевать сменную обувь на рабочем месте. Не допускается нахождение в уличной обуви на территории здания, в котором расположен Работодатель (как на территории Работодателя, так и за ее пределами).
использовать эффективно и исключительно в целях выполнения должностных обязанностей персональные компьютеры, оргтехнику, телефонию и другое оборудование, экономно и рационально расходовать материалы и электроэнергию, другие материальные ресурсы, в том числе, но не исключительно, с учетом требований, указанных в Приложении №1 «Разъяснения по использованию персональных компьютеров, оргтехники и средств связи»;
посещать совещания, встречи рабочих групп и другие мероприятия по рабочим вопросам, при этом являться на данные мероприятия точно вовремя (опоздание/ не явка на подобные мероприятия признается грубым нарушением трудовой дисциплины и неисполнением должностных обязанностей);
соблюдать порядок доступа в помещения и на территорию Работодателя, в том числе, но не исключительно, с учетом требований, указанных в Приложении №2.
Раздел «Дисциплина труда»
Работники, независимо от должности, обязаны проявлять вежливость, уважение, терпимость как в отношениях между собой, так и при отношениях с партнерами, контрагентами и посетителями Работодателя. Не допускается употребление в устной и письменной речи Работников в рабочее время и/или на территории Работодателя ненормативной лексики и бытового сленга (жаргона). Работник при встрече с клиентом Работодателя, иным посетителем Работодателя обязан первым поздороваться (четко произнеся с вежливой улыбкой приветствие, соответствующее времени суток).
Запрещается:
курить на территории Работодателя и вне мест, обозначенных знаком «Место для курения» и вне времени, установленного в качестве перерывов на отдых и питание (вредные привычки не являются основанием увеличения установленного времени перерыва на отдых и питание или изменение установленного времени для перерывов на отдых и питание);
читать книги, пользоваться персональными компьютерами (планшетами, ноутбуками и др.), слушать музыку, говорить на не связанные с работой темы по телефону (снимать телефонную трубку во время разговора с клиентом) в присутствии клиентов;
играть в компьютерные игры, играть в азартные игры, пользоваться социальными сетями, иными развлекательными ресурсами в рабочее время, кроме случаев, когда использование социальных сетей в рабочих целях прямо указано в должностной инструкции Работника
Работники, рабочие места которых расположены в общих рабочих зонах (больше двух человек в кабинете) должны переводить свои мобильные телефоны в беззвучный режим, режим виброзвонка или громкость звука не должна превышать 30% от шкалы громкости настроек телефона.
Пример для ТД
Работнику устанавливается рабочий день продолжительностью 8 рабочих часов. Начало рабочего дня - 10 часов 00 минут, окончание рабочего дня - 19 часов 00 минут. Продолжительность и время перерыва на отдых и питание 1 (Один) час, который может быть использован Работником с 12 часов 00 минут до 15 часов 00 минут с учетом событий рабочего процесса (назначенных совещаний, мероприятий, встреч и т.п.).
Готовить документы в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».
Предоставлять ежедневные и/или еженедельные письменные отчеты о результатах своей работы по запросу непосредственного руководителя.
Примеры оценки причин отсутствия на работе как уважительных на основе анализа законодательства, судебной практики и предписаний Государственной инспекции труда
(в том числе из опыта автора работы по прохождению проверок):
вызов в правоохранительные или иные госорганы при наличии «оправдательного» документа;
болезнь при наличии листа нетрудоспособности или справки медицинского учреждения, потребность в медицинской помощи при наличии справки медицинского учреждения1, а также факт недомогания, подтвержденный свидетельскими и иными показаниями, например, работник по каким-либо причинам не обратился в медицинское учреждение, однако, когда он уходил с работы в 12 часов дня, за 6 часов до конца рабочего дня, он зашел в медицинскому работнику в организации или его недомогание было очевидно и для немедицинского персонала, или кто-то из персонала имеет медицинское образование и видел его перед тем, как он покинул рабочее место и подтверждает проявления симптомов заболевания и т.п.;
авария на транспорте, в первую очередь здесь рассматриваем не по вине работника и за пределами возможности планировать задержку в пути;
нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, командировки;
необходимость получения медицинской помощи;
ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи;
уход за заболевшим ребенком или другим членом семьи;
отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц работодателя;
авария, стихийное бедствие;
спасение работником людей, общественного или личного имущества, выполнение государственных или общественных обязанностей.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности по российскому трудовому праву ст. 193 ТК РФ
1 этап. Обнаружение факта нарушения трудовой дисциплины представителем работодателя (ответственным лицом, в обязанности которого прямо или косвенно входит контроль трудовой дисциплины работника в целом или в рамках взаимодействия по выполняемым обязанностям или в отдельно установленных законом случаях) или сообщение представителю работодателя иным лицом информации о факте нарушения (например, жалоба клиента, результаты проверки Государственной инспекции труда). В ряде случаев при обнаружении факта нарушения сразу производятся действия по фиксации факта нарушения, как в приведенном примере с Государственной инспекцией труда, когда сообщение об обнаруженных нарушениях будут оформлены протоколом, или при аудиторской проверке, при которой формируется отчет аудитора и т.п., в других же случаях требуется отдельно рассмотреть второй этап. Законодателем установлены сроки давности для привлечения работника к дисциплинарно ответственности. В одном случае срок установлен от даты обнаружения работодателям дисциплинарного проступка – 1 месяц, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; в другом случае от даты совершения проступка – не более 6 месяцев после нарушения в общем случае, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Важно заметить, что законодатель не определяет дату обнаружения дисциплинарного проступка работодателем, однако это упущение восполнено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2, указавшем в п. 34, что днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения взысканий или нет. Доведение сведений о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения работников, является обязанностью непосредственного руководителя работника. Невыполнение данной обязанности в течение одного месяца лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. В Постановлении уточнено, что, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
2 этап. Фиксация факта нарушения трудовой дисциплины. При выборе способа фиксации факта нарушения должны учитываться условия применения мер дисциплинарной ответственности, а именно потребность в установлении обстоятельств, тяжести и уважительности причин свершения проступка, а также требования к доказательствам, предусмотренные Гражданским процессуальным кодексом РФ. Исходя из этого, определяется объем данных (фактов), которые указываются при оформлении документов, фиксирующих нарушение, вид документа, порядок его подготовки. При этом в ряде случаев порядок фиксации факта нарушения установлен законодательством, например, при расследовании несчастного случая. Наиболее распространенными способами фиксации нарушений являются акты (об отсутствии на рабочем месте, об отказе выполнять задание руководителя, об опоздании, об отказе пройти предрейсовый медицинский осмотр, о выявлении недостачи товара при передачи смены, о результатах проведения проверки соблюдения работниками Правил внутреннего трудового распорядка и т.д.), служебные записки (как правило, служебной запиской ответственное лицо сообщает об обнаруженном в процессе своей трудовой деятельности в рамках его зоны ответственности нарушении другого работника, например, системный администратор сообщает о нарушении порядка использования сетевых ресурсов работником, бухгалтер сообщает о непредставлении в срок менеджером по продажам документов от контрагента и т.п.), протоколы (как правило, оформляются по результатам проверки государственных органов, однако могут формироваться и внутри организации, например, протокол собрания отдела может зафиксировать выявленный в процессе проведения собрания факт неисполнения работником задания к данному совещанию), отчеты (отчет аудитора, отчет по результатам проведения проверки деятельности подразделения и т.п.), также применяются фото и видео материалы, данные автоматизированных систем контроля и другое.
Нужно отметить прикладную проблему, т.к. трудовое законодательство не содержит требований к данным документам, часто привлечение работника к дисциплинарной ответственности становится невозможным из-за ошибки в них. Особенно часто это случается в таких простых случаях, как опоздание и прогул. Формы актов, приводимых в пособиях по кадровому делопроизводству и трудовому праву, к сожалению, не учитывают данный аспект и предполагают, что лицо, использующее их, является специалистом в области трудового права, однако фиксацию нарушения, как правило, осуществляют руководители на рабочем месте, например, бригадир грузчиков.
3 этап. Запрос у работника письменных объяснений. Работодатель обязан затребовать у работника объяснения2 и отсюда появляется важный практический вопрос, который не уточняется в ст. 192 ТК РФ – устно или письменно запрашивать у работника объяснения. В практике автора есть случаи, когда работник отрицал факт запроса у него объяснений. Изложение работником обстоятельств, послуживших причиной дисциплинарного проступка, крайне важно и дает возможность работодателю выявить причины и обстоятельства нарушения, оценить их объективно, получить более полный объем информации о причинах нарушения, а, следовательно, и определить адекватную (справедливую и законную) меру наказания. В случае отказа дать письменные объяснения или непредставление их в течение двух рабочих дней работодатель обязан составить соответствующий акт. Содержание данного акта может иметь большое значение в дальнейшем при трудовом споре, если работодатель зафиксирует не только отказ работника от предоставления письменных объяснений, но и факт информирования работника об обнаруженном дисциплинарном проступке и о содержании документов, фиксирующих нарушение.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
4 этап. Анализ доказательств дисциплинарного проступка, объяснений работника, при необходимости сбор дополнительной информации (опрос свидетелей, проверка учетных документов, проверка данных видеонаблюдения, запрос в медицинское учреждение и др.), т.е. установление обстоятельств и тяжести дисциплинарного поступка, уважительности причин (выше уже были рассмотрены существующие подходы к оценке уважительности причин отсутствия на работе, а также отягчающих вину работника обстоятельствах). Принятие решения о применении дисциплинарного взыскания.
5 этап. Согласование дисциплинарного взыскания (ст. 39 ТК РФ, ст. 374 ТК РФ).
6 этап. Издание работодателем приказа (распоряжения) о привлечении к дисциплинарной ответственности, ознакомление с ним (3 рабочих дня с даты издания приказа) или издание акта об отказе ознакомиться с приказом (3 рабочих дня с даты издания приказа).
7 этап. Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) – возможно в двух вариантах (1 год или воля работодателя).
Особенность исчисления срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности. На практике время прогула обычно не включается в установленный месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка, т.к. днем обнаружения дисциплинарного проступка в данном случае принято считать день установления причин отсутствия работника на работе. Это правило применяется и к так называемым длящимся правонарушениям, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания3. На практике данный подход оправдан тем, что работники часто до выхода на работу не предоставляют работодателю информацию о своем местонахождении и работодатель исходит из наиболее вероятной причины отсутствия, предполагает отсутствие работника в связи с болезнью, или же работник информирует об отсутствии по болезни, при этом при выходе на работу работника устанавливается, что это был прогул, т.е. до выхода работника на работу у работодателя не всегда есть основания считать отсутствие на работе дисциплинарным проступком.
Увольнение как дисциплинарное взыскание:
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).
Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подпункт «а» п.6 ст.81 ТК РФ). В п.39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 приведен список действий работника, которые могут быть признаны прогулом:
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подпункт «б» п.6 ст.81 ТК РФ).
Разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» п.6 ст.81 ТК РФ). Условиями увольнения работника по данному основанию являются: трудовой договор с работником определял допуск к охраняемой законом тайне; он был допущен к сведениям, составляющим данную тайну; он был ознакомлен с перечнем данных, составляющим данную тайну, порядком использования, обработки и хранения сведений, составляющих охраняемую тайны. В части, касающейся персональных данных, важно, чтобы положение о защите персональных данных работников содержало запрет на разглашение персональных данных других работников, ставших известными работнику в результате выполнения своих должностных обязанностей как непосредственно при работе с персональными данными, так и ставшие ему известными из-за доступа в помещения работодателя. Например, уборщик помещений, которому стали известны персональные данные другого работника из-за того, что работник кадровой службы нарушил порядок хранения документов и оставил на рабочем столе (в запертом кабинете) резюме работника или личную карточку работника.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подпункт «г» п.6 ст.81 ТК РФ). Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания в данном случае исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня вынесения компетентным органом или должностным лицом постановления об административном взыскании4.
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» п.6 ст.81 ТК РФ).
Совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ)
Важно!
не имеет значение, был с работником заключен письменный договор о материальной ответственности или нет;
увольнение допускается при однократном совершении работником виновных действий (бездействия), вызывающих у работодателя утрату доверия;
-
Непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; (п.7.1 ст.81 ТК РФ)
Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ).
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).
Повторное в течение одного года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность педагогическим работником (п. 1 ст. 335 ТК РФ).
Дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом (348.11 ТК РФ).
АКТ № 03
об отсутствии работника на рабочем месте
г. Москва 25 ноября 2015 года
Мы, нижеподписавшиеся Иванов Владимир Геннадьевич, бригадир, Козин Роман Игоревич, начальник отдела кадров, Буров Олег Петрович, заведующий складом,
составили настоящий акт о нижеследующем:
24 ноября 2015 года с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. Горбунов Владимир Владимирович, кладовщик, отсутствовал на рабочем месте, а именно на складе ТМЦ №3 по адресу г.Москва, ул. Архипова, д.10, корп.11
Содержание акта подтверждаем своими подписями:
<�подписи>
С Актом ознакомлен: ______________________________________
(роспись работника, расшифровка, дата)
Комментарии:
Если среди «подписывающих» есть не сотрудник организации, обязательно указывать его должность и название компании, в которой он работает, в случае должностного лица и контакты в случае физического лица (например, клиент).
Не может выступать свидетелем целодневного отсутствия работника на рабочем месте лицо, время работы которого по продолжительности меньше, времени работы отсутствующего работника или время начала/окончания рабочего дня позже/раньше времени начала/окончания рабочего дня отсутствующего работника.
При отказе работника ознакомиться с актом необходимо составить Акт об отказе работника ознакомиться с Актом от «___»_____ 2012 года №___ , используя типовую форму «Акт об отказе работника ознакомиться с Актом, фиксирующим дисциплинарный проступок».
АКТ № 05
об отказе работника предоставить письменные
объяснения по факту выявленного дисциплинарного проступка
г. Москва 26 ноября 2015 года
Мы, нижеподписавшиеся Иванов Владимир Геннадьевич, бригадир, Козин Роман Игоревич, начальник отдела кадров, Буров Олег Петрович, заведующий складом,
составили настоящий акт о нижеследующем:
26 ноября 2015 года в 11 час. 00 мин.
в присутствии работника Горбунова Владимира Владимировича начальник отдела кадров Козин Р.И. зачитал в слух содержание Акта от 25.11.2015 года №03 «Об отсутствии работника на рабочем месте» полностью
24 ноября 2015 года с 08 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. Горбунов Владимир Владимирович, кладовщик, отсутствовал на рабочем месте, а именно на складе ТМЦ №3 по адресу г. Москва, ул. Архипова, д.10, корп.11
Горбунов Владимир Владимирович в нашем присутствии отказался:
Поставить роспись об ознакомлении с Актом от 25.22.2015 №03 «Об отсутствии работника на рабочем месте».
Предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 24 ноября 2015 года с 8 часов до 17 часов, мотивируя это тем, что 24 ноября 2015 года находился в стационаре медицинского учреждения, предоставить справку, лист нетрудоспособности, другое подтверждение данного факта в нашем присутствии отказался, не мотивируя отказ.
Содержание акта подтверждаем своими подписями:
ПОДАРОК УЧАСТНИКАМ
Для того, чтобы воспользоваться подарком, Вы должны быть зарегистрированы на мастер-класс «Мастер дисциплинарного расследования или как принять так, чтобы потом уволить» Ольги Чумакиной 26 ноября 2015 года. Заказать услуги или задать вопросы вы можете по адресу cordison@cordison.com или телефону +7 926 210 3005
Консультации по вопросам кадрового учета и трудового права
У Вас сложный вопрос? Необходима оперативная помощь? Сомневаетесь в решении? С 01 декабря 2015 года по 1 февраля 2016 года вы можете воспользоваться специальными ценами на два формата:
Точечная консультация по телефону или скайп (без анализа документов) – 500 руб. за одно обращение вместо 1000 руб.
Очная консультация или консультация по скайп (с анализом документов) 1 250 руб. в час вместо 2 750 руб. в час.
Образец документа с комментариями – от 500 руб. до 3000 руб.
Вы можете заказывать консультации как индивидуальные уроки по трудовому праву и как консультации в офисе компании, цена указана на все форматы услуг. Дополнительные скидки возможны при покупке индивидуальных сессий обучения.
Анализ Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о защите персональных данных и текста трудового договора (отчет с рекомендациями по исправлению отклонений и усилению документа):
3 000 руб. вместо 8 000 руб. – один документ
10 000 руб. вместо 25 000 руб. – комплекс из трех документов.
Подготовка к Новому Году. Экспресс-проверка кадрового учета на соответствие трудовому законодательству (включает отчет с рекомендациями по изменению организации учета в новом году для устранения отклонений)
Только в декабре 2015 года – 25 000 руб.
Объем услуги уточняйте по адресу chumakina@cordison.com
Разработка локальных нормативных актов, типовых форм трудового договора, других документов – цена устанавливается в зависимости от объема и условий труда в организации. Подарок участникам – скидка 25%.
Вебинары Чумакиной О.К. по трудовому праву в январе-феврале 2016 года
Скидка участникам 50% (расписание публикуется на cordison.timepad.com)
Индивидуальные занятия по кадровому учету и трудовому праву (или мини-группы при самоорганизации) по интересующим Вас темам в формате вебинара.
В зависимости от темы от 2500 до 5000 руб. за 1 занятие (от 1 до 2,5 часов).
Выборочная или полная проверка кадрового учета на соответствие трудовому законодательству с подготовкой целевого отчета (в зависимости от целей проверки – оптимизация кадрового учета, оценка компетенции исполнителя, подготовка к проверке ГИТ, подготовка к суду и др.)
Стоимость зависит от задач проверки и объема.
В декабре 2015 года и январе 2016 года участникам скидка 25%.
Все цены указаны для физических лиц, для юридических лиц может быть незначительное отличие.
Мы всегда рады помочь Вам в сложной ситуации.
Ходите узнать о других возможностях получить скидки и подарки?
Следите за нашими событиями в группе HR-игрушки! На Facebook и участвуйте в ежемесячных клубных встречах HR-игрушки! Offline и online
Чумакина Ольга www.cordison.com E-mail: chumakina@cordison.com
|
